Γενικά όχι. Η ολλανδική νομοθεσία παρέχει ισχυρή προστασία - οι εργοδότες δεν μπορούν να απολύσουν αποκλειστικά λόγω ασθένειας κατά τη διάρκεια των πρώτων δύο ετών. Μετά από δύο χρόνια, η απόλυση μπορεί να είναι δυνατή με άδεια της UWV εάν ο εργαζόμενος δεν μπορεί να επιστρέψει σε κατάλληλη εργασία. Η απόλυση κατά τη διάρκεια ασθένειας για λόγους που δεν σχετίζονται με ασθένεια (όπως επιχειρηματικοί οικονομικοί λόγοι ή σοβαρό παράπτωμα) μπορεί να επιτρέπεται.

Μέγιστο δύο μήνες για συμβάσεις αορίστου χρόνου ή συμβάσεις ορισμένου χρόνου άνω των δύο ετών. Ένα μήνα για συμβάσεις ορισμένου χρόνου κάτω των δύο ετών. Δεν επιτρέπεται η δοκιμαστική περίοδος για συμβάσεις κάτω των έξι μηνών. Πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως πριν από την έναρξη της απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, και τα δύο μέρη μπορούν να καταγγείλουν αμέσως τη σύμβαση χωρίς προειδοποίηση ή απόλυση.

Η αποζημίωση απόλυσης ισούται με το 1/3 του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας. Αφορολόγητο έως 90,050 € (2026). Εξαιρέσεις περιλαμβάνουν την απόλυση με συνοπτική διαδικασία για υπαιτιότητα του εργαζομένου, την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και την παραίτηση του εργαζομένου.

Η ελάχιστη νόμιμη προθεσμία είναι ένας μήνας (κάτω των 5 ετών υπηρεσίας), δύο μήνες (5-10 έτη), τρεις μήνες (10-15 έτη) και τέσσερις μήνες (15+ έτη). Για τους εργαζομένους, πάντα ένας μήνας, εκτός εάν συμφωνηθεί μεγαλύτερη προθεσμία (μέγιστο έξι μήνες). Η προειδοποίηση πρέπει να είναι αμοιβαία - η προθεσμία του εργοδότη δεν μπορεί να είναι μικρότερη από αυτήν του εργαζομένου.

Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει καταρχήν αυτόματα την συμφωνημένη ημερομηνία λήξης, ενώ μια σύμβαση αορίστου χρόνου συνεχίζεται μέχρι να λυθεί νόμιμα. Σύμφωνα με τον κανόνα της αλυσιδωτής εργασίας, μια σειρά συμβάσεων ορισμένου χρόνου μπορεί, μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα ή αριθμό, να μετατραπεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου. Ο τύπος της σύμβασης καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την προστασία από την απόλυση και τις υποχρεώσεις του εργοδότη και του εργαζομένου.

Κατά τη διάρκεια μιας δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας με άμεση ισχύ χωρίς τους συνήθεις κανόνες απόλυσης. Η μέγιστη διάρκεια ορίζεται από το νόμο και εξαρτάται από τη διάρκεια της σύμβασης. Για τις βραχυπρόθεσμες συμβάσεις δεν επιτρέπεται δοκιμαστική περίοδος. Πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως και να είναι ίση για αμφότερα τα μέρη, διαφορετικά η ρήτρα είναι άκυρη.

Η συνοπτική απόλυση είναι δυνατή μόνο για επείγουσα αιτία, όπως κλοπή ή άρνηση εργασίας, και πρέπει να εκδίδεται χωρίς καθυστέρηση μαζί με δήλωση του λόγου. Πρόκειται για ένα μέτρο μεγάλης εμβέλειας που τα δικαστήρια αξιολογούν αυστηρά. Μια παράνομη συνοπτική απόλυση μπορεί να οδηγήσει σε επαναφορά της σύμβασης ή σε σημαντική αποζημίωση. Και τα δύο μέρη καλό είναι να ζητούν έγκαιρη συμβουλή.

Ο νόμος προβλέπει ένα κλειστό σύστημα λόγων απόλυσης, όπως επαγγελματικοί-οικονομικοί λόγοι, μακροχρόνια ανικανότητα για εργασία, χαμηλή απόδοση, υπαίτια συμπεριφορά και διαταραγμένη εργασιακή σχέση. Το UWV είναι αρμόδιο για επαγγελματικές-οικονομικές απόλυση και μακροχρόνια ασθένεια, ενώ το υποπεριφερειακό δικαστήριο για τους άλλους λόγους. Υπάρχει επίσης ένας συνδυασμένος (σωρευτικός) λόγος. Ο επιλεγμένος λόγος πρέπει να τεκμηριώνεται δεόντως.

Σε περίπτωση ασθένειας, ο εργοδότης οφείλει καταρχήν να συνεχίσει να καταβάλλει μισθούς για έως και δύο έτη, συχνά τουλάχιστον το 70% και τουλάχιστον τον κατώτατο μισθό κατά το πρώτο έτος. Σε αντάλλαγμα, τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος έχουν υποχρεώσεις επανένταξης. Οι ανεπαρκείς προσπάθειες επανένταξης μπορούν να οδηγήσουν σε επιβολή κυρώσεων επί του μισθού, οι οποίες παρατείνουν την περίοδο πληρωμής. Ένα αξιόπιστο αρχείο είναι απαραίτητο.

Η μεταβατική αποζημίωση οφείλεται καταρχήν σε περίπτωση λήξης της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη και ανέρχεται στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας, υπολογιζόμενο αναλογικά. Το δικαίωμα γεννάται από την πρώτη εργάσιμη ημέρα. Σε ορισμένες περιπτώσεις, όπως σε περίπτωση σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς του εργαζομένου, το δικαίωμα μπορεί να παραγραφεί. Υπολογίζουμε την πληρωμή και σας συμβουλεύουμε για τη θέση σας.

Εκτός από την μεταβατική αποζημίωση, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση (billijke vergoeding) σε περίπτωση που ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, για παράδειγμα σε περίπτωση παράνομης απόλυσης με συνοπτικές διαδικασίες ή σκόπιμης διακοπής της σχέσης. Το ποσό δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο και καθορίζεται με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης. Έχει έντονα διορθωτικό χαρακτήρα.

Σε μια απόλυση από επιχειρηματική-οικονομική, ο εργοδότης πρέπει να τεκμηριώσει την αναγκαιότητα, να εφαρμόσει τη σωστή σειρά απόλυσης (την αρχή της περισυλλογής) και να διερευνήσει την ανακατανομή. Συνήθως απαιτείται άδεια από το UWV. Οι εργαζόμενοι δικαιούνται την μεταβατική αποζημίωση και μερικές φορές ρυθμίσεις στο πλαίσιο ενός κοινωνικού σχεδίου. Ελέγχουμε εάν η διαδικασία είναι σωστή και εκπροσωπούμε τα συμφέροντά σας.

Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως και, σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ισχύει μόνο με γραπτή δήλωση ουσιαστικών επιχειρηματικών συμφερόντων. Το δικαστήριο μπορεί να μετριάσει ή να ακυρώσει μια υπερβολικά ευρεία ρήτρα εάν θέτει σε μειονεκτική θέση τον εργαζόμενο αθέμιτα. Μια ρήτρα μη προσέλκυσης εργαζομένων είναι μια συγκεκριμένη παραλλαγή που απευθύνεται σε πελάτες και σχέσεις. Αξιολογούμε την εγκυρότητα και το πεδίο εφαρμογής.

Σε μια εργασιακή διαφορά, είναι συνετό να καταγράφονται προσεκτικά οι επικοινωνίες και οι συμφωνίες και, όπου είναι δυνατόν, να επιτυγχάνεται λύση μέσω διαλόγου ή διαμεσολάβησης. Εάν αυτό αποτύχει, μια συμφωνία συμβιβασμού ή μια διαδικασία ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου μπορεί να αποτελέσει διέξοδο. Να αναθέτετε πάντα την αναθεώρηση της προτεινόμενης συμφωνίας συμβιβασμού, ιδίως ενόψει των δικαιωμάτων σας σε επιδόματα ανεργίας. Σας βοηθάμε σε κάθε στάδιο.

Όταν (μέρος) μιας επιχείρησης πωλείται ή εξαγοράζεται, οι εργαζόμενοι μεταφέρονται αυτόματα στον νέο εργοδότη διατηρώντας τους ισχύοντες όρους απασχόλησής τους. Δεν επιτρέπεται η απόλυση αποκλειστικά λόγω της μεταβίβασης. Αυτή η προστασία ισχύει επίσης για ορισμένες συμφωνίες εξωτερικής ανάθεσης και συγχωνεύσεις.

Ένας εργοδότης μπορεί να αλλάξει τους όρους απασχόλησης μονομερώς μόνο εάν υπάρχει επιτακτικό συμφέρον και ισχύουν αυστηρότερες απαιτήσεις όταν υπάρχει γραπτή ρήτρα μονομερούς τροποποίησης. Χωρίς τέτοιους λόγους, απαιτείται η συγκατάθεσή σας. Είναι συνετό να μην συμφωνήσετε αμέσως και να αξιολογηθούν πρώτα οι συνέπειες.

Κατά τα πρώτα δύο χρόνια ασθένειας, γενικά ισχύει απαγόρευση προειδοποίησης, επομένως ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Υπάρχουν εξαιρέσεις, για παράδειγμα, σε περίπτωση κλεισίματος της επιχείρησης ή συνοπτικής απόλυσης. Η απαγόρευση προστατεύει τον ασθενή εργαζόμενο, αλλά δεν τον απαλλάσσει από τις υποχρεώσεις επανένταξης.

Ο νόμος απαιτεί από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο να συμπεριφέρονται ο ένας στον άλλον ως «καλός εργοδότης» και «καλός εργαζόμενος». Αυτό το ανοιχτό πρότυπο λαμβάνει περιεχόμενο από τα δικαστήρια και παίζει ρόλο σε διαφορές σχετικά, για παράδειγμα, με αλλαγή ρόλου, επανένταξη ή λήψη άδειας.

Με μια σύμβαση εφημερίας, ο εργοδότης πρέπει να καλέσει τον εργαζόμενο τουλάχιστον τέσσερις ημέρες νωρίτερα, διαφορετικά ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να παρουσιαστεί. Μετά από δώδεκα μήνες, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει έναν σταθερό αριθμό ωρών με βάση τον μέσο όρο. Αυτοί οι κανόνες περιορίζουν την αβεβαιότητα για τους εργαζόμενους σε εφημερία.