Η Τεχνητή Νοημοσύνη στο ολλανδικό εργατικό δίκαιο διέπεται ταυτόχρονα από τέσσερα σύνολα κανόνων: τον Κανονισμό της ΕΕ για την Τεχνητή Νοημοσύνη, ο οποίος χαρακτηρίζει τα περισσότερα συστήματα προσλήψεων και διαχείρισης εργατικού δυναμικού ως υψηλού κινδύνου· τον ΓΚΠΔ, ο οποίος περιορίζει την αυτοματοποιημένη λήψη αποφάσεων σχετικά με τα άτομα· την ολλανδική νομοθεσία για την ίση μεταχείριση, η οποία καθιστά τον εργοδότη υπεύθυνο για μεροληπτικά αποτελέσματα όποιον κατασκεύασε το εργαλείο· και τον Νόμο περί Συμβουλίων Εργασίας, ο οποίος δίνει στο συμβούλιο εργαζομένων δικαίωμα λόγου πριν από την εισαγωγή ενός τέτοιου συστήματος. Ο εργοδότης, όχι ο προμηθευτής λογισμικού, είναι υπεύθυνος για το αποτέλεσμα. Αυτό το άρθρο καθορίζει τι απαιτεί καθένα από αυτά τα καθεστώτα, πότε ισχύουν οι υποχρεώσεις και τι πρέπει να εφαρμοστεί πριν ένα εργαλείο Τεχνητής Νοημοσύνης αγγίξει μια απόφαση πρόσληψης ή απόδοσης.
Πώς οι Ολλανδοί εργοδότες χρησιμοποιούν στην πραγματικότητα την Τεχνητή Νοημοσύνη
Η υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης έχει προχωρήσει γρήγορα. Σύμφωνα με την Στατιστική Υπηρεσία της Ολλανδίας (CBS), μία στις έξι ολλανδικές επιχειρήσεις χρησιμοποίησε τεχνητή νοημοσύνη το 2025, περίπου δεκαεπτά τοις εκατό, διπλάσιο ποσοστό από αυτό που καταγράφηκε το 2023. Μεταξύ των επιχειρήσεων που τη χρησιμοποιούν, το τριάντα πέντε τοις εκατό την εφαρμόζει στο μάρκετινγκ ή τις πωλήσεις, το τριάντα δύο τοις εκατό σε διοικητικά ή διαχειριστικά καθήκοντα και το ένα τέταρτο στην έρευνα, την ανάπτυξη και την καινοτομία. Η χρήση επικεντρώνεται στην πληροφόρηση και την επικοινωνία, στις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες και στις εξειδικευμένες επιχειρηματικές υπηρεσίες, και είναι σημαντικά χαμηλότερη μεταξύ των μικρότερων επιχειρήσεων.
Στην ίδια την εργασιακή σχέση, οι αιτήσεις εμπίπτουν σε έναν μικρό αριθμό ομάδων. Τα συστήματα παρακολούθησης υποψηφίων εξετάζουν και κατατάσσουν τα βιογραφικά σημειώματα με βάση κριτήρια που έχουν καθοριστεί εκ των προτέρων, και ορισμένες πλατφόρμες προχωρούν ένα βήμα παραπέρα και βαθμολογούν βιντεοσυνεντεύξεις με βάση τα πρότυπα ομιλίας και γλώσσας. Τα συστήματα απόδοσης συγκεντρώνουν δεδομένα παραγωγικότητας, ποσοστά ολοκλήρωσης και σχόλια πελατών σε αξιολογήσεις που τροφοδοτούν τις αμοιβές και τις προαγωγές. Τα εργαλεία σχεδιασμού εργατικού δυναμικού προβλέπουν τη ζήτηση και κατανέμουν τις βάρδιες. Ο έλεγχος πρόσβασης και η καταγραφή του χρόνου βασίζονται όλο και περισσότερο στην βιομετρική τεχνολογία. Και τα παραγωγικά εργαλεία χρησιμοποιούνται πλέον για τη σύνταξη, την εσωτερική επικοινωνία και τις απαντήσεις πρώτης γραμμής σε ερωτήσεις του προσωπικού σχετικά με τους όρους και τις προϋποθέσεις.
Η νομική θέση δεν εξαρτάται από τον τρόπο που περιγράφεται η τεχνολογία. Αυτό που έχει σημασία είναι εάν το σύστημα παράγει ή επηρεάζει ουσιαστικά μια απόφαση σχετικά με ένα αναγνωρίσιμο άτομο, καθώς και πόσο περιθώριο έχει πραγματικά ένας άνθρωπος για να καταλήξει σε διαφορετικό συμπέρασμα. Αυτό το ερώτημα διατρέχει κάθε ενότητα παρακάτω και το ευρύτερο υλικό μας σχετικά με την Τεχνητή Νοημοσύνη στον χώρο εργασίας και την αλγοριθμική λήψη αποφάσεων.
Τι απαιτεί ο κανονισμός για την τεχνητή νοημοσύνη και από πότε
Ο κανονισμός της ΕΕ για την τεχνητή νοημοσύνη τέθηκε σε ισχύ τον Αύγουστο του 2024 και εφαρμόζεται σταδιακά. Δύο σημεία διατυπώνονται συχνά λανθασμένα και αμφότερα έχουν σημασία για τον σχεδιασμό.
Καταρχάς, οι απαγορεύσεις ισχύουν ήδη. Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης που συμπεραίνουν συναισθήματα στον χώρο εργασίας απαγορεύονται εκτός από ιατρικούς σκοπούς ή σκοπούς ασφαλείας, οι οποίοι καλύπτουν μεγάλο μέρος αυτού που διατίθεται στην αγορά ως ανάλυση συναισθημάτων και παρακολούθηση εμπλοκής. Η κοινωνική βαθμολόγηση, η βιομετρική κατηγοριοποίηση που συμπεραίνει ευαίσθητα χαρακτηριστικά όπως η φυλή, οι πολιτικές απόψεις, η συμμετοχή σε συνδικάτα ή η υγεία, και οι τεχνικές χειραγώγησης που διαστρεβλώνουν ουσιωδώς τη συμπεριφορά απαγορεύονται επίσης πλήρως. Οι υποχρεώσεις για τα μοντέλα τεχνητής νοημοσύνης γενικής χρήσης και τα καθήκοντα διαφάνειας του άρθρου 50, συμπεριλαμβανομένης της υποχρέωσης αποκάλυψης ότι το περιεχόμενο δημιουργείται τεχνητά και ότι ένα άτομο αλληλεπιδρά με μια μηχανή, έχουν επίσης ήδη τεθεί σε ισχύ.
Δεύτερον, το καθεστώς υψηλού κινδύνου έχει αναβληθεί. Το πακέτο ψηφιακού γενικού προϋπολογισμού ανέβαλε μόνο αυτό το μέρος του χρονοδιαγράμματος: οι υποχρεώσεις για τα συστήματα του Παραρτήματος III, όπου βρίσκονται οι προσλήψεις, η κατανομή καθηκόντων, η προαγωγή, η απόλυση και η παρακολούθηση της απόδοσης, μεταφέρονται στις 2 Δεκεμβρίου 2027, και εκείνες για τα προϊόντα του Παραρτήματος Ι μεταφέρονται στις 2 Αυγούστου 2028. Αυτή είναι η κατάλληλη στιγμή για προετοιμασία, όχι λόγος αναμονής, επειδή ο ΓΚΠΔ, ο νόμος περί ίσης μεταχείρισης και ο νόμος περί συμβουλίων εργαζομένων ισχύουν τώρα και καλύπτουν μεγάλο μέρος του ίδιου πεδίου.
Όταν οι υποχρεώσεις υψηλού κινδύνου ισχύουν, ο εργοδότης είναι συνήθως ο πάροχος και όχι ο πάροχος, και τα καθήκοντα του παρόχου είναι πρακτικά: χρήση του συστήματος σύμφωνα με τις οδηγίες, ανάθεση της ανθρώπινης εποπτείας σε άτομα που έχουν την ικανότητα, την εκπαίδευση και την εξουσία να παρέμβουν, διασφάλιση της συνάφειας και της επαρκούς αντιπροσωπευτικότητας των δεδομένων εισόδου, διατήρηση των αυτόματα δημιουργούμενων αρχείων καταγραφής, ενημέρωση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους πριν από τη χρήση του συστήματος και ενημέρωση των ατόμων ότι υπόκεινται σε αυτό. Ένας εργοδότης που θέτει το δικό του όνομα σε ένα σύστημα ή το τροποποιεί ουσιαστικά, μπορεί να γίνει ο πάροχος και να αναλάβει το πλήρες βάρος της αξιολόγησης της συμμόρφωσης και της τεκμηρίωσης. Σημειώστε επίσης ότι η προτεινόμενη οδηγία για την ευθύνη της τεχνητής νοημοσύνης έχει αποσυρθεί, επομένως η ζημία που προκαλείται από ένα σύστημα τεχνητής νοημοσύνης αντιμετωπίζεται βάσει των συνήθων ολλανδικών κανόνων περί ευθύνης και βάσει του καθεστώτος ευθύνης προϊόντων. Η επισκόπησή μας για τη νομική πλευρά της τεχνητής νοημοσύνης στην ΕΕ ακολουθεί το χρονοδιάγραμμα με περισσότερες λεπτομέρειες.
Διακρίσεις: οι ολλανδικοί κανόνες που ισχύουν για την αλγοριθμική επιλογή
Η ίση μεταχείριση στην απασχόληση στην Ολλανδία διέπεται από εθνικούς νόμους που εφαρμόζουν τις οδηγίες της ΕΕ για την ισότητα και ισχύουν για μια απόφαση που παράγεται από έναν αλγόριθμο ακριβώς όπως ισχύουν για μια απόφαση που λαμβάνεται από έναν διευθυντή. Ο Γενικός Νόμος περί Ίσης Μεταχείρισης απαγορεύει τις διακρίσεις για λόγους όπως η θρησκεία, οι πεποιθήσεις, τα πολιτικά φρονήματα, η φυλή, το φύλο, η εθνικότητα, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η οικογενειακή κατάσταση. Ξεχωριστές νομοθετικές διατάξεις καλύπτουν την ηλικία και την αναπηρία ή τη χρόνια ασθένεια. Ο Αστικός Κώδικας απαγορεύει τις διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την απασχόληση και την προαγωγή και απαγορεύει ξεχωριστά τις διακρίσεις βάσει ωραρίου εργασίας και βάσει σύμβασης ορισμένου χρόνου σε σχέση με μια σύμβαση αορίστου χρόνου. Οι διακρίσεις αποτελούν επίσης ποινικό αδίκημα υπό ορισμένες συνθήκες.
Δύο χαρακτηριστικά αυτού του πλαισίου καθορίζουν υποθέσεις Τεχνητής Νοημοσύνης. Το πρώτο είναι ότι τόσο η άμεση όσο και η έμμεση διάκριση εμπίπτουν. Η άμεση διάκριση, όπου ένα προστατευόμενο χαρακτηριστικό χρησιμοποιείται ως κριτήριο, είναι παράνομη, εκτός από τις στενές νομοθετικές εξαιρέσεις. Η έμμεση διάκριση, όπου ένα φαινομενικά ουδέτερο κριτήριο θέτει σε δυσανάλογο μειονεκτική θέση μια προστατευόμενη ομάδα, είναι παράνομη, εκτός εάν δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό στόχο και τα μέσα είναι κατάλληλα και απαραίτητα. Σχεδόν κάθε πρόβλημα αλγοριθμικής διάκρισης είναι του δεύτερου είδους: ένα μοντέλο που έχει εκπαιδευτεί με βάση ιστορικά δεδομένα προσλήψεων αναπαράγει το μοτίβο σε αυτά τα δεδομένα, και προσεγγιστικοί παράγοντες όπως ο ταχυδρομικός κώδικας, το έτος ενός προσόντος, ένα κενό σε ένα ιστορικό σταδιοδρομίας ή η γλώσσα που χρησιμοποιείται σε ένα βιογραφικό σημείωμα κάνουν την εργασία που θα είχε κάνει ένα απαγορευμένο κριτήριο.
Το δεύτερο είναι το βάρος της απόδειξης. Μόλις ένα άτομο αποδείξει γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται διάκριση, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν συνέβη. Ένας υποψήφιος που παρουσιάζει στατιστική απόκλιση στα αποτελέσματα μιας αυτοματοποιημένης διαδικασίας επιλογής έχει κάνει αρκετά για να μετατοπίσει αυτό το βάρος, και ένας εργοδότης που δεν μπορεί να εξηγήσει τα κριτήρια που εφάρμοσε το σύστημα δεν είναι σε θέση να το απαλλάξει. Η αγορά του εργαλείου από έναν προμηθευτή δεν βοηθά: ο εργοδότης λογοδοτεί στον υποψήφιο ή στον εργαζόμενο. Οι καταγγελίες μπορούν να υποβληθούν ενώπιον του Ολλανδικού Ινστιτούτου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, του οποίου οι γνωμοδοτήσεις δεν είναι δεσμευτικές αλλά έχουν βαρύτητα, ή ενώπιον των αστικών δικαστηρίων.
Αξίζει να διευκρινιστεί τι δεν ισχύει. Δεν υπάρχει νομοθετική υποχρέωση στην Ολλανδία να εφαρμόζεται μια τεκμηριωμένη μέθοδος εργασίας για την πρόσληψη και την επιλογή: το νομοσχέδιο που θα την εισήγαγε και θα έδινε στην Εργατική Αρχή εποπτικό ρόλο, απορρίφθηκε από τη Γερουσία στις 26 Μαρτίου 2024, και η πρωτοβουλία ενός μεταγενέστερου ιδιώτη μέλους για το ίδιο θέμα δεν έχει θεσπιστεί. Η απουσία αυτού του νόμου δεν αλλάζει τίποτα όσον αφορά την ευθύνη για το αποτέλεσμα. Απλώς σημαίνει ότι ο εργοδότης επιλέγει τη δική του μέθοδο και φέρει τον κίνδυνο, κάτι που αποτελεί λόγο για την τεκμηρίωση και τον έλεγχο των κριτηρίων επιλογής και όχι λόγο για το αντίθετο.
Στην πράξη, αυτό σημαίνει τρία πράγματα. Αποφασίστε εκ των προτέρων ποια κριτήρια είναι σχετικά με τον ρόλο και μπορούν να δικαιολογηθούν και διαμορφώστε το εργαλείο με βάση αυτά τα κριτήρια και όχι με βάση μια γενική έννοια ενός καλού υποψηφίου. Δοκιμάστε τα αποτελέσματα σε προστατευόμενες ομάδες κατά διαστήματα, όχι μόνο κατά την εφαρμογή, και διατηρήστε τα αποτελέσματα. Και διατηρήστε τα δεδομένα εισόδου και τις σταθμίσεις του μοντέλου διαθέσιμα σε μορφή που μπορεί να εξηγηθεί σε ένα δικαστήριο ή στο Ινστιτούτο, επειδή ένα σύστημα που κανείς δεν μπορεί να εξηγήσει είναι ένα σύστημα που κανείς δεν μπορεί να υπερασπιστεί. Όταν το εργαλείο προέρχεται από έξω, δημιουργήστε το δικαίωμα σε αυτές τις πληροφορίες και στον έλεγχο της σύμβασης με τον προμηθευτή.
Προστασία δεδομένων: αυτοματοποιημένες αποφάσεις, αξιολογήσεις επιπτώσεων και παρακολούθηση
Ο ΓΚΠΔ είναι το καθεστώς που ισχύει σήμερα και είναι αυτό του οποίου η εφαρμογή είναι πιθανότερη βραχυπρόθεσμα. Τρεις από τους κανόνες του κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας στο πλαίσιο της απασχόλησης.
Ο πρώτος είναι ο κανόνας για την αυτοματοποιημένη ατομική λήψη αποφάσεων. Ένα άτομο έχει το δικαίωμα να μην υπόκειται σε απόφαση που βασίζεται αποκλειστικά σε αυτοματοποιημένη επεξεργασία και παράγει έννομα αποτελέσματα ή το επηρεάζει σημαντικά με παρόμοιο τρόπο, εκτός εάν ισχύει μία από τις περιορισμένες εξαιρέσεις, και ακόμη και τότε πρέπει να υπάρχουν κατάλληλες διασφαλίσεις, συμπεριλαμβανομένης της ανθρώπινης παρέμβασης, της δυνατότητας έκφρασης άποψης και του δικαιώματος αμφισβήτησης της απόφασης. Η αυτόματη απόρριψη ενός υποψηφίου ή ο καθορισμός βαθμολογίας απόδοσης που καθορίζει την αμοιβή χωρίς ανθρώπινη αξιολόγηση εμπίπτει πλήρως σε αυτόν τον κανόνα. Η ονομαστική ανθρώπινη συμμετοχή δεν λαμβάνει απόφαση εκτός αυτού: το άτομο που εξετάζει πρέπει να έχει την εξουσία και τις πληροφορίες για να καταλήξει σε διαφορετικό συμπέρασμα, και να το κάνει στην πράξη και όχι στη θεωρία.
Το δεύτερο είναι η διαφάνεια. Όταν λαμβάνει χώρα αυτοματοποιημένη λήψη αποφάσεων αυτού του είδους, ο υπεύθυνος επεξεργασίας πρέπει να παρέχει ουσιαστικές πληροφορίες σχετικά με τη λογική που εμπλέκεται και σχετικά με τη σημασία και τις προβλεπόμενες συνέπειες της επεξεργασίας. Αυτό δεν αποτελεί απαίτηση για πηγαίο κώδικα, αλλά απαιτεί από τον εργοδότη να είναι σε θέση να δηλώσει ποιους παράγοντες σταθμίζει το σύστημα και πώς. Οι εργαζόμενοι και οι αιτούντες διατηρούν επίσης τα συνήθη δικαιώματα πρόσβασης, διόρθωσης και αντίρρησης. Η επισκόπησή μας για την ολλανδική νομοθεσία περί απορρήτου δεδομένων και η σημείωσή μας σχετικά με το γενικό πλαίσιο προστασίας δεδομένων ορίζουν πλήρως αυτά τα δικαιώματα.
Η τρίτη είναι η εκτίμηση επιπτώσεων στην προστασία δεδομένων. Απαιτείται ΕΑΠΔ όταν η επεξεργασία είναι πιθανό να οδηγήσει σε υψηλό κίνδυνο για τα άτομα, και η συστηματική και εκτεταμένη αξιολόγηση προσωπικών πτυχών με αυτοματοποιημένα μέσα, καθώς και η συστηματική παρακολούθηση των ατόμων στην εργασία, είναι ακριβώς οι περιπτώσεις που κατονομάζει ο Κανονισμός. Διεξάγετε την εκτίμηση πριν από τη θέση του συστήματος σε λειτουργία, εμπλέξτε τον υπεύθυνο προστασίας δεδομένων και καταγράψτε τις εναλλακτικές λύσεις που εξετάστηκαν και τα επιλεγμένα μέτρα μετριασμού. Η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων μπορεί να την ζητήσει ανά πάσα στιγμή και η απουσία της συνιστά από μόνη της παράβαση.
Δύο ακόμη σημεία αφορούν ειδικά τη σχέση εργασίας. Η συγκατάθεση σπάνια αποτελεί έγκυρη βάση για την επεξεργασία δεδομένων εργαζομένων, επειδή η ανισορροπία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου σημαίνει ότι σπάνια παρέχεται ελεύθερα. Ο εργοδότης θα πρέπει κανονικά να βασίζεται στην αναγκαιότητα της επεξεργασίας για την εκτέλεση της σύμβασης, σε μια νομοθετική υποχρέωση ή σε ένα έννομο συμφέρον, και ένα έννομο συμφέρον απαιτεί μια τεκμηριωμένη εξισορρόπηση με την ιδιωτικότητα των ενδιαφερομένων, την οποία ένας δικηγόρος προστασίας προσωπικών δεδομένων μπορεί να συμβουλεύσει πριν από τη θέση σε λειτουργία του συστήματος. Και η παρακολούθηση πρέπει να είναι αναλογική και όσο το δυνατόν πιο περιορισμένη: η μυστική ή γενική επιτήρηση όλου του προσωπικού δεν θα αντέξει σε αυτή τη δοκιμασία, ο σκοπός πρέπει να ορίζεται εκ των προτέρων, η περίοδος διατήρησης πρέπει να είναι σύντομη και το προσωπικό πρέπει να ενημερώνεται. Όταν ο πάροχος Τεχνητής Νοημοσύνης επεξεργάζεται τα δεδομένα σύμφωνα με τις οδηγίες σας, μια συμφωνία επεξεργασίας είναι υποχρεωτική και η κατανομή των ρόλων του υπευθύνου επεξεργασίας και του επεξεργαστή θα πρέπει να διευθετείται πριν από την υπογραφή της σύμβασης. Όταν τα δεδομένα των εργαζομένων χρησιμοποιούνται για την εκπαίδευση ενός μοντέλου ή κοινοποιούνται σε έναν προμηθευτή για τον σκοπό αυτό, η αρχή του περιορισμού του σκοπού και οι κανόνες για την κοινοποίηση δεδομένων πρέπει να επεξεργάζονται ξεχωριστά. βλ. επίσης το υλικό μας σχετικά με την ιδιωτικότητα δεδομένων, την Τεχνητή Νοημοσύνη και τα μεγάλα δεδομένα.
Το συμβούλιο εργαζομένων έρχεται πρώτο
Σε έναν οργανισμό με συμβούλιο εργαζομένων, το συμβούλιο δεν αποτελεί τυπική διαδικασία που πρέπει να διεκπεραιώνεται μετά την υπογραφή της σύμβασης με τον προμηθευτή. Ο Νόμος περί Συμβουλίων Εργασίας του παρέχει δύο διακριτές εξουσίες και οι δύο ασκούνται από την Τεχνητή Νοημοσύνη στον χώρο εργασίας.
Το συμβούλιο έχει δικαίωμα συμβουλευτικής λήψης αποφάσεων σε σημαντικές προβλεπόμενες αποφάσεις, οι οποίες περιλαμβάνουν την εισαγωγή ή τροποποίηση μιας σημαντικής τεχνολογικής εγκατάστασης και σημαντικές αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας. Η συμβουλή πρέπει να ζητείται σε μια στιγμή που μπορεί ακόμη να επηρεάσει την απόφαση και, εάν ο εργοδότης παρεκκλίνει από τη συμβουλή, πρέπει να αναστείλει την εφαρμογή της για ένα μήνα, κατά τη διάρκεια του οποίου το συμβούλιο μπορεί να φέρει την απόφαση ενώπιον του Επιχειρηματικού Επιμελητηρίου (Ondernemingskamer) με το σκεπτικό ότι ο εργοδότης δεν θα μπορούσε εύλογα να το έχει λάβει.
Το συμβούλιο έχει ισχυρότερη εξουσία, το δικαίωμα συναίνεσης, επί των κανόνων που διέπουν την αξιολόγηση του προσωπικού και επί των εγκαταστάσεων που προορίζονται για την παρατήρηση ή την παρακολούθηση της παρουσίας, της συμπεριφοράς ή της απόδοσης των εργαζομένων. Σχεδόν κάθε εργαλείο απόδοσης ή παρακολούθησης της Τεχνητής Νοημοσύνης εμπίπτει σε μία από αυτές τις κατηγορίες. Χωρίς τη συναίνεση του συμβουλίου, η συμφωνία είναι άκυρη και ο εργοδότης δεν μπορεί να βασιστεί σε αυτήν. Το συμβούλιο μπορεί να επικαλεστεί αυτήν την ακυρότητα και ο εργοδότης που θέλει να προχωρήσει πρέπει να ζητήσει από το υποπεριφερειακό δικαστήριο τη συναίνεση που θα του επιτραπεί να υποκαταστήσει την υπόθεση.
Πρακτικά, εμπλέξτε το συμβούλιο στο στάδιο της επιλογής, δώστε του την τεκμηρίωση αντί για μια περίληψη, επιτρέψτε του να λάβει ανεξάρτητες τεχνικές συμβουλές με έξοδα του εργοδότη και καταγράψτε τι συμφωνήθηκε σχετικά με τις δοκιμές, την αξιολόγηση και το σημείο στο οποίο θα επανεξεταστεί η ρύθμιση. Οι σελίδες μας σχετικά με το ολλανδικό εργατικό δίκαιο και τις υποχρεώσεις των εργοδοτών βάσει του ολλανδικού εργατικού δικαίου καθορίζουν τα σχετικά καθήκοντα διαβούλευσης.
Αλγοριθμική διαχείριση και εργασία σε πλατφόρμες
Η πιο εντατική μορφή αλγοριθμικής διαχείρισης βρίσκεται στις ψηφιακές πλατφόρμες εργασίας, όπου το λογισμικό κατανέμει την εργασία, ορίζει την τιμή και αποφασίζει ποιος διατηρεί την πρόσβαση στην εφαρμογή. Η νομοθεσία της ΕΕ ρυθμίζει πλέον άμεσα αυτό το θέμα. Η Οδηγία για την Εργασία σε Πλατφόρμες εγκρίθηκε τον Οκτώβριο του 2024 και πρέπει να μεταφερθεί από τα κράτη μέλη έως τις 2 Δεκεμβρίου 2026. Υποχρεώνει τις πλατφόρμες να ενημερώνουν τους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους σχετικά με τα αυτοματοποιημένα συστήματα παρακολούθησης και λήψης αποφάσεων που επηρεάζουν σημαντικά τις συνθήκες εργασίας, να διασφαλίζουν την ανθρώπινη εποπτεία αυτών των συστημάτων και να αξιολογούν την επίδρασή τους στην υγεία και την ασφάλεια, και να παρέχουν στους εργαζόμενους το δικαίωμα σε επεξήγηση και ανθρώπινη αναθεώρηση σημαντικών αποφάσεων, όπως ο περιορισμός ή η αναστολή ενός λογαριασμού. Απαγορεύει επίσης την επεξεργασία ορισμένων κατηγοριών δεδομένων, συμπεριλαμβανομένων δεδομένων σχετικά με συναισθηματικές και ψυχολογικές καταστάσεις και ιδιωτικές συνομιλίες.
Δύο συνέπειες ακολουθούν για τους εργοδότες που δεν είναι πλατφόρμες. Τα πρότυπα αυτής της οδηγίας περιγράφουν τι θεωρούν ολοένα και περισσότερο ως φυσιολογικό οι ρυθμιστικές αρχές και τα δικαστήρια για κάθε εργοδότη που χρησιμοποιεί αλγοριθμική διαχείριση, και η ενσωμάτωσή τους κοστίζει πλέον λίγο. Και το ίδιο μοτίβο γεγονότων εγείρει το ζήτημα του καθεστώτος απασχόλησης. Όταν ένα άτομο διευθύνεται από έναν αλγόριθμο τόσο στενά όσο ένας εργαζόμενος διευθύνεται από έναν διευθυντή, η σχέση μπορεί να χαρακτηριστεί ως σύμβαση εργασίας ανεξάρτητα από την ετικέτα, με την προστασία από φόρο μισθού, εισφορές και απόλυση να ακολουθεί. Οι ολλανδικές φορολογικές αρχές τερμάτισαν το μορατόριουμ επιβολής της ψευδοαυτοαπασχόλησης την 1η Ιανουαρίου 2025 και έχει υιοθετηθεί ένα νόμιμο τεκμήριο απασχόλησης με βάση ωριαία αμοιβή, η έναρξη ισχύος του οποίου θα οριστεί με βασιλικό διάταγμα. Οι διασυνοριακές ρυθμίσεις προσθέτουν ένα επιπλέον επίπεδο, το οποίο εξετάζουμε στη σημείωσή μας σχετικά με την εργασία πέρα από τα σύνορα σε έναν ψηφιακό κόσμο.
Τεχνητή Νοημοσύνη στη διαχείριση απόδοσης και στις απολύσεις
Η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων είναι ένα κλειστό σύστημα και η μη αυτοματοποιημένη παραγωγή το μειώνει. Ένας εργοδότης που θέλει να τερματίσει μια μόνιμη σύμβαση για προσωπικούς λόγους πρέπει να πείσει το υποπεριφερειακό δικαστήριο ότι υπάρχει πλήρης νομική βάση και ότι για χαμηλή απόδοση αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος ενημερώθηκε σαφώς για το τι ήταν λάθος, του δόθηκε μια πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί με υποστήριξη και εξετάστηκε η δυνατότητα ανακατανομής. Μια βαθμολογία παραγωγικότητας που παράγεται από λογισμικό αποτελεί αποδεικτικό στοιχείο και μόνο αποδεικτικό στοιχείο. Δεν αποδεικνύει ότι ο εργαζόμενος ενημερώθηκε, ότι η διαδικασία βελτίωσης ήταν δίκαιη ή ότι η μέτρηση αντανακλούσε την πραγματική εργασία και είναι ανοιχτή σε αμφισβήτηση και στα τρία σημεία.
Επαναλαμβάνονται τρεις αποτυχίες. Μέτρηση της απόδοσης χωρίς προσαρμογή στο πλαίσιο, έτσι ώστε ένας εργαζόμενος με προσαρμοσμένα καθήκοντα, μειωμένο ωράριο ή επιστροφή από μακροχρόνια ασθένεια να βαθμολογείται με βάση ένα πρότυπο που δεν ισχύει για αυτόν, γεγονός που εισάγει τους κανόνες ίσης μεταχείρισης και την απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας. Βασίζεται σε ένα σύστημα του οποίου τα κριτήρια δεν μπορούν να εξηγηθούν, γεγονός που καθιστά τα αποδεικτικά στοιχεία δύσκολο να ελεγχθούν και εύκολο για τον εργαζόμενο να τα προσβάλει. Και αντιμετωπίζει μια ανθρώπινη αξιολόγηση ως υπογραφή στο συμπέρασμα του αλγορίθμου, κάτι που ακριβώς έχουν σχεδιαστεί να αποτρέψουν ο ΓΚΠΔ και ο Κανονισμός για την Τεχνητή Νοημοσύνη.
Η αντίστοιχη πειθαρχία είναι απλή. Χρησιμοποιήστε αυτοματοποιημένα δεδομένα εξόδου ως δεδομένα εισόδου σε μια τεκμηριωμένη ανθρώπινη αξιολόγηση, καταγράψτε το σκεπτικό του ατόμου που έλαβε την απόφαση, διατηρήστε τη διαδικασία βελτίωσης σε χαρτί και να είστε σε θέση να δείξετε τι μέτρησε το σύστημα και σε ποια χρονική περίοδο. Οι εργοδότες που κάνουν αυτό το λάθος τείνουν να χάνουν στη διαδικασία παρά στην ουσία. Η επισκόπησή μας για τα πιο συνηθισμένα λάθη συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία καλύπτει το μοτίβο, και οι πρόσφατες αλλαγές στην εργατική νομοθεσία και τα καθήκοντα ενημέρωσης των εργαζομένων για την κατάστασή τους ορίζονται ξεχωριστά. Όπου ο αυτοματισμός αφαιρεί πραγματικά ρόλους, η διαδρομή των απολύσεων περνάει από το UWV και ισχύει η υποχρέωση εξέτασης της επανεκπαίδευσης και της ανακατανομής, όπως εξηγείται στον οδηγό μας για το εργατικό δίκαιο στην Ολλανδία.
Ποιος κατέχει αυτό που παράγει η Τεχνητή Νοημοσύνη
Τα παραγωγικά εργαλεία εγείρουν ένα ξεχωριστό ζήτημα που οι εργοδότες αντιμετωπίζουν μόλις το προσωπικό τα χρησιμοποιήσει για πραγματική εργασία. Τα ολλανδικά πνευματικά δικαιώματα προστατεύουν ένα έργο μόνο εάν πρόκειται για πνευματική δημιουργία του ίδιου του δημιουργού, η οποία απαιτεί από έναν άνθρωπο να κάνει δημιουργικές επιλογές. Επομένως, το αποτέλεσμα που παράγεται με άμεση και χωρίς ουσιαστική ανθρώπινη δημιουργικότητα είναι απίθανο να προσελκύσει καθόλου πνευματικά δικαιώματα, πράγμα που σημαίνει ότι οι ανταγωνιστές είναι ελεύθεροι να το αντιγράψουν. Όταν ένας εργαζόμενος κάνει γνήσιες δημιουργικές επιλογές με τη βοήθεια ενός εργαλείου, το έργο μπορεί να προστατευτεί και τα πνευματικά δικαιώματα σε έργα που δημιουργούνται από έναν εργαζόμενο κατά την εκτέλεση της εργασιακής σχέσης περιέρχονται στον εργοδότη εκ του νόμου. Αυτός ο κανόνας δεν ισχύει για τους εργολάβους, των οποίων τα δικαιώματα πρέπει να εκχωρούνται με πράξη.
Ακολουθούν δύο πρακτικές συνέπειες. Το υλικό που πρέπει να προστατευτεί, όπως ένα περιουσιακό στοιχείο επωνυμίας ή ένα κομμάτι τεκμηρίωσης προϊόντος, θα πρέπει να φέρει μια αποδεδειγμένη ανθρώπινη συμβολή και η διαδικασία θα πρέπει να καταγράφεται. Και οι όροι της ίδιας της πλατφόρμας Τεχνητής Νοημοσύνης πρέπει να διαβάζονται, επειδή καθορίζουν ποια δικαιώματα διεκδικεί ο πάροχος επί των εισροών και των εξόδων και εάν το υποβαλλόμενο υλικό χρησιμοποιείται για εκπαίδευση. Η τροφοδοσία εμπιστευτικού υλικού ή προσωπικών δεδομένων σε ένα δημόσιο εργαλείο μπορεί να παραβιάσει τόσο την υποχρέωση εμπιστευτικότητας όσο και τον ΓΚΠΔ. Τα διπλώματα ευρεσιτεχνίας εγείρουν ένα σχετικό ζήτημα: ένα σύστημα Τεχνητής Νοημοσύνης δεν μπορεί να κατονομαστεί ως εφευρέτης, επομένως ένας άνθρωπος εφευρέτης πρέπει να αναφέρεται στην αίτηση. Συζητάμε αυτά τα ερωτήματα περαιτέρω στα άρθρα μας σχετικά με τα chatbots, τα πνευματικά δικαιώματα και τη συμμόρφωση και σχετικά με τον τρόπο ανάπτυξης των δημιουργικών δικαιωμάτων , καθώς και στον οδηγό μας για το δίκαιο πνευματικής ιδιοκτησίας στην Ολλανδία . Οι επιλογές επιβολής σε περίπτωση που υλικό που προστατεύεται από πνευματικά δικαιώματα τρίτων μερών παρατίθενται στη σελίδα μας σχετικά με την επιβολή της πνευματικής ιδιοκτησίας.
Ευθύνη, εποπτεία και επιβολή
Η έκθεση προέρχεται από πολλές κατευθύνσεις ταυτόχρονα και είναι σωρευτικές και όχι εναλλακτικές.
Σύμφωνα με τον Κανονισμό για την Τεχνητή Νοημοσύνη, τα πρόστιμα κλιμακώνονται: έως τριάντα πέντε εκατομμύρια ευρώ ή επτά τοις εκατό του παγκόσμιου ετήσιου κύκλου εργασιών, όποιο από τα δύο είναι υψηλότερο, για τις απαγορευμένες πρακτικές, και έως δεκαπέντε εκατομμύρια ευρώ ή τρία τοις εκατό για παραβιάσεις των υποχρεώσεων υψηλού κινδύνου. Η εποπτεία στην Ολλανδία είναι κοινή, με την Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων και την Αρχή Ψηφιακών Υποδομών να συντονίζουν το εθνικό πλαίσιο και τις ρυθμιστικές αρχές του τομέα που καλύπτουν τους δικούς τους τομείς. Διατίθεται ένα ρυθμιστικό sandbox για δοκιμή πριν από την πλήρη εφαρμογή. Σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ, τα ανώτατα όρια είναι είκοσι εκατομμύρια ευρώ ή τέσσερα τοις εκατό του παγκόσμιου κύκλου εργασιών για τις πιο σοβαρές παραβάσεις, και τα άτομα μπορούν να ζητήσουν αποζημίωση τόσο για υλική όσο και για ηθική βλάβη.
Παράλληλα με τις ρυθμιστικές αρχές, οι συνήθεις οδοί απασχόλησης παραμένουν η πιο πιθανή πηγή αξίωσης. Ένας εργαζόμενος μπορεί να προσβάλει μια απόλυση ή μια απόφαση απόδοσης ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Ένας αιτών ή εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει καταγγελία για διακρίσεις ενώπιον του Ολλανδικού Ινστιτούτου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων ή των αστικών δικαστηρίων, με αντιστροφή του βάρους της απόδειξης. Ένα συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να προσβάλει μια απόφαση που ελήφθη χωρίς την απαιτούμενη συμβουλή ή συγκατάθεση. Και μια σύμβαση προμηθευτή που αφήνει τον εργοδότη χωρίς τεκμηρίωση, δικαιώματα ελέγχου ή αποζημίωση μετατρέπει την αποτυχία ενός προμηθευτή σε ζημία για τον εργοδότη. Η διαχείριση προμηθευτών αποτελεί επομένως μέρος της νομικής εργασίας, όχι λεπτομέρεια προμηθειών: απαιτείται η τεχνική τεκμηρίωση, τα αποδεικτικά στοιχεία των δοκιμών για μεροληψία, μια συμφωνία επεξεργασίας, η άμεση ειδοποίηση περιστατικών, τα δικαιώματα ελέγχου και η συνεργασία με τις ρυθμιστικές αρχές και αντιμετωπίζεται ένας προμηθευτής που δεν μπορεί να εξηγήσει πώς λειτουργεί το σύστημά του ως απαράδεκτο κίνδυνο. Η σελίδα μας σχετικά με τους τύπους νομικής συμμόρφωσης καθορίζει πώς να οργανώσετε αυτό παράλληλα με τις άλλες υποχρεώσεις σας και η σημείωσή μας σχετικά με την ευθύνη για σφάλματα που γίνονται από την τεχνητή νοημοσύνη καλύπτει τη θέση του αστικού δικαίου.
Τι να βάλουμε τώρα σε εφαρμογή
Ξεκινήστε με μια απογραφή. Καταγράψτε κάθε σύστημα που χρησιμοποιείται ή βρίσκεται υπό εξέταση και επηρεάζει μια απόφαση για την απασχόληση, συμπεριλαμβανομένων των εργαλείων που έχουν εισαχθεί από μεμονωμένα τμήματα χωρίς επίσημη προμήθεια, και καταγράψτε για το καθένα τι κάνει, ποια δεδομένα χρησιμοποιεί, ποια απόφαση επηρεάζει και ποιος εξετάζει το αποτέλεσμα. Οι περισσότεροι οργανισμοί ανακαλύπτουν περισσότερα από όσα περίμεναν και η απογραφή είναι το έγγραφο από το οποίο εξαρτάται κάθε δεύτερο βήμα.
Στη συνέχεια, ταξινομήστε το. Για κάθε σύστημα, αποφασίστε εάν εμπίπτει στις απαγορεύσεις, εάν είναι πιθανό να είναι υψηλού κινδύνου βάσει του Παραρτήματος III, εάν περιλαμβάνει αυτοματοποιημένη λήψη αποφάσεων κατά την έννοια του ΓΚΠΔ και εάν ενεργοποιεί το δικαίωμα συμβουλευτικής ή συγκατάθεσης του συμβουλίου εργαζομένων. Αυτή η ταξινόμηση καθορίζει την ακολουθία: πρώτα το συμβούλιο εργαζομένων, εκτίμηση επιπτώσεων πριν από την ανάπτυξη και τεκμηρίωση από την αρχή και όχι ανακατασκευή στη συνέχεια.
Καταγράψτε τη διακυβέρνηση σε μια ενιαία πολιτική που να αναφέρει ποιες αποφάσεις απαιτούν πάντα ανθρώπινη αξιολόγηση, ποιος είναι εξουσιοδοτημένος να παρακάμψει το σύστημα και σε ποια βάση, πώς εκπαιδεύεται το προσωπικό, τι ελέγχεται και πόσο συχνά, πώς ενημερώνονται οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι και πώς μπορούν να αμφισβητήσουν μια απόφαση, καθώς και τι συμβαίνει όταν το σύστημα δυσλειτουργεί. Διατηρήστε την πολιτική ευθυγραμμισμένη με την υπόλοιπη τεκμηρίωση απασχόλησης και όχι ως ξεχωριστό στοιχείο συμμόρφωσης και αναθεωρήστε την όταν τεθούν σε ισχύ οι σταδιακές υποχρεώσεις του Κανονισμού για την Τεχνητή Νοημοσύνη.
Τέλος, δοκιμάστε και καταγράψτε. Διεξάγετε δοκιμές αποτελεσμάτων σε όλες τις προστατευόμενες ομάδες, τηρείτε τα αρχεία καταγραφής που θα απαιτήσει ο Κανονισμός, ενημερώνετε το συμβούλιο εργαζομένων για τα αποτελέσματα και αντιμετωπίζετε κάθε καταγγελία σχετικά με μια αυτοματοποιημένη απόφαση ως ένδειξη σχετικά με το σύστημα και όχι μόνο ως μεμονωμένη περίπτωση. Ένας εργοδότης που μπορεί να προσκομίσει την απογραφή, την εκτίμηση επιπτώσεων, το αρχείο του συμβουλίου εργαζομένων, τα αποτελέσματα των δοκιμών και μια αιτιολογημένη ανθρώπινη απόφαση βρίσκεται σε ισχυρή θέση, ανεξάρτητα από την πορεία που θα ακολουθήσει μια προσφυγή.
Law and More συμβουλεύει τους εργοδότες σχετικά με την εισαγωγή της Τεχνητής Νοημοσύνης και του αυτοματισμού στον χώρο εργασίας: ταξινόμηση βάσει του Κανονισμού για την Τεχνητή Νοημοσύνη, εκτιμήσεις επιπτώσεων στην προστασία δεδομένων και συμφωνίες επεξεργασίας, διαδικασίες συμβουλίων εργαζομένων, κίνδυνος ίσης μεταχείρισης στην πρόσληψη και την αξιολόγηση, συμβάσεις προμηθευτών και υπεράσπιση αποφάσεων που προσβάλλονται ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου ή του Ολλανδικού Ινστιτούτου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων. Εάν εισάγετε ένα τέτοιο σύστημα ή εάν κάποιος εργαζόμενος έχει προσβάλει ένα τέτοιο σύστημα, επικοινωνήστε με το γραφείο μας.
Συχνές ερωτήσεις
Η εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης και του αυτοματισμού στους χώρους εργασίας στην Ολλανδία απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή στα δικαιώματα των συμβουλίων εργασίας , στους κανόνες προστασίας δεδομένων και στους αναδυόμενους κανονισμούς της ΕΕ.
Οι εργοδότες πρέπει να εξισορροπήσουν την τεχνολογική πρόοδο με τις νομικές υποχρεώσεις γύρω από την προστασία των εργαζομένων, τις πρακτικές παρακολούθησης και τις αλλαγές στο εργατικό δυναμικό.
Ποιες είναι οι κύριες νομικές παραμέτρους για την εφαρμογή της Τεχνητής Νοημοσύνης και του αυτοματισμού στον ολλανδικό χώρο εργασίας;
Πρέπει να συμβουλευτείτε το συμβούλιο εργαζομένων σας πριν από την εφαρμογή οποιουδήποτε συστήματος τεχνητής νοημοσύνης ή αυτοματισμού που επηρεάζει τους εργαζομένους. Σύμφωνα με τον Νόμο περί Συμβουλίων Εργασίας, το συμβούλιο έχει δικαίωμα συμβουλευτικής σχετικά με την εισαγωγή μιας σημαντικής τεχνολογικής εγκατάστασης και δικαίωμα συναίνεσης σχετικά με τους κανόνες αξιολόγησης του προσωπικού και τις εγκαταστάσεις που χρησιμοποιούνται για την παρακολούθηση της παρουσίας, της συμπεριφοράς ή της απόδοσης.
Αυτό ισχύει για συστήματα Τεχνητής Νοημοσύνης που χρησιμοποιούνται στην πρόσληψη, την αξιολόγηση της απόδοσης ή τον σχεδιασμό του εργατικού δυναμικού. Ο κανονισμός της ΕΕ για την Τεχνητή Νοημοσύνη τέθηκε σε ισχύ τον Αύγουστο του 2024 και κατατάσσει τα περισσότερα συστήματα Τεχνητής Νοημοσύνης στον χώρο εργασίας ως υψηλού κινδύνου, αν και οι εν λόγω υποχρεώσεις τίθενται σταδιακά σε ισχύ αργότερα από τις απαγορεύσεις, οι οποίες ήδη ισχύουν.
Πρέπει να διασφαλίσετε ότι τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης σας πληρούν αυστηρές απαιτήσεις για τη διαχείριση κινδύνων, την ποιότητα των δεδομένων, τη διαφάνεια και την ανθρώπινη εποπτεία. Τα συστήματα που χρησιμοποιούνται για επιβλαβή χειραγώγηση, άδικη κοινωνική βαθμολόγηση ή αναγνώριση συναισθημάτων σε εργασιακά περιβάλλοντα απαγορεύονται πλήρως.
Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης σας πρέπει να συμμορφώνονται με τους κανόνες του ΓΚΠΔ σχετικά με την αυτοματοποιημένη λήψη αποφάσεων. Δεν μπορείτε να λαμβάνετε σημαντικές αποφάσεις απασχόλησης βασιζόμενοι αποκλειστικά σε αλγόριθμους χωρίς ανθρώπινη συμμετοχή.
Αυτό περιλαμβάνει απολύσεις, προαγωγές και αξιολογήσεις απόδοσης.
Πώς μπορούν οι Ολλανδοί εργοδότες να διασφαλίσουν τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία κατά την εισαγωγή αυτοματισμού;
Θα πρέπει να ξεκινήσετε ενημερώνοντας το συμβούλιο εργαζομένων σας σχετικά με οποιαδήποτε σχεδιαζόμενη εφαρμογή αυτοματισμού ή τεχνητής νοημοσύνης. Το συμβούλιο εργαζομένων έχει το δικαίωμα να λαμβάνει λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας της τεχνολογίας, τα δεδομένα που συλλέγει και τον τρόπο με τον οποίο επηρεάζει τους εργαζομένους.
Δεν μπορείτε να προχωρήσετε χωρίς τη συμβουλή τους. Πρέπει να διενεργήσετε εκτίμηση επιπτώσεων στην προστασία δεδομένων εάν το σύστημα τεχνητής νοημοσύνης σας επεξεργάζεται προσωπικά δεδομένα εργαζομένων σε μεγάλη κλίμακα.
Αυτή η αξιολόγηση θα πρέπει να εντοπίζει τους κινδύνους για το απόρρητο των εργαζομένων και να περιγράφει μέτρα για τη μείωση αυτών των κινδύνων. Η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων μπορεί να ζητήσει αυτήν την τεκμηρίωση ανά πάσα στιγμή.
Διατηρείτε λεπτομερή αρχεία για το πώς τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης σας λαμβάνουν αποφάσεις. Ο νόμος περί τεχνητής νοημοσύνης απαιτεί να διατηρείτε αρχεία καταγραφής που δείχνουν πώς οι αλγόριθμοι καταλήγουν σε συμπεράσματα σχετικά με τους υπαλλήλους.
Πρέπει να είστε σε θέση να εξηγήσετε αυτές τις αποφάσεις στους εργαζομένους και τις ρυθμιστικές αρχές όταν σας ζητηθεί.
Ποια δικαιώματα έχουν οι εργαζόμενοι στην Ολλανδία όταν αντιμετωπίζουν εκτοπισμό λόγω της Τεχνητής Νοημοσύνης και του αυτοματισμού;
Οι εργαζόμενοί σας έχουν το δικαίωμα ενημέρωσης σχετικά με τις τεχνολογικές αλλαγές που επηρεάζουν την εργασία τους. Σύμφωνα με την εκ του νόμου υποχρέωση ενημέρωσης των εργαζομένων σχετικά με τις βασικές πτυχές της εργασίας τους, πρέπει να τους ενημερώνετε για τις αλλαγές που επηρεάζουν σημαντικά τους όρους απασχόλησής τους.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητήσουν εξηγήσεις για αυτοματοποιημένες αποφάσεις που τους επηρεάζουν. Εάν το σύστημα τεχνητής νοημοσύνης σας προτείνει απόλυση, αλλαγή θέσης ή αλλαγές στις συνθήκες εργασίας, πρέπει να δώσετε μια σαφή εξήγηση για το πώς ελήφθη αυτή η απόφαση.
Η απόφαση δεν μπορεί να βασίζεται αποκλειστικά σε αλγοριθμικά αποτελέσματα. Τα μέλη του συμβουλίου εργαζομένων μπορούν να απαιτήσουν τεχνικές λεπτομέρειες σχετικά με τα συστήματα Τεχνητής Νοημοσύνης εκ μέρους όλων των εργαζομένων.
Έχουν το δικαίωμα να προσκαλέσουν εξωτερικούς εμπειρογνώμονες για να αξιολογήσουν εάν η τεχνολογία συμμορφώνεται με την ολλανδική νομοθεσία και προστατεύει τα συμφέροντα των εργαζομένων.
Ποιες είναι οι υποχρεώσεις των εργοδοτών στην Ολλανδία για την επανεκπαίδευση ή την ανακατανομή εργαζομένων που επηρεάζονται από την Τεχνητή Νοημοσύνη και τον αυτοματισμό;
Έχετε καθήκον να διερευνήσετε εναλλακτικές λύσεις πριν από την απόλυση υπαλλήλων των οποίων οι ρόλοι αυτοματοποιούνται. Η ολλανδική εργατική νομοθεσία απαιτεί να διερευνήσετε εάν οι επηρεαζόμενοι υπάλληλοι μπορούν να επανεκπαιδευτούν για άλλες θέσεις εντός του οργανισμού σας.
Αυτό ισχύει ακόμη και όταν ο αυτοματισμός καθιστά ορισμένους ρόλους παρωχημένους. Πρέπει να προσφέρετε εύλογες ευκαιρίες επανεκπαίδευσης στους εργαζομένους που κινδυνεύουν με εκτοπισμό.
Η έμφαση θα πρέπει να δοθεί στις δεξιότητες που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να προσαρμόζονται στις τεχνολογικές αλλαγές ή να αναλαμβάνουν διαφορετικούς ρόλους. Η απλή προσφορά του αυτοματισμού ως λόγου απόλυσης χωρίς να διερευνηθούν αυτές οι επιλογές μπορεί να καταστήσει τις απολύσεις παράνομες.
Το συμβούλιο εργαζομένων σας πρέπει να παρέχει συμβουλές σχετικά με τυχόν σχέδια αναδιάρθρωσης που σχετίζονται με τον αυτοματισμό. Αυτό περιλαμβάνει αποφάσεις σχετικά με το ποιοι εργαζόμενοι λαμβάνουν επανεκπαίδευση, τον τρόπο με τον οποίο γίνεται η ανακατανομή και την υποστήριξη που παρέχετε κατά τη διάρκεια των μεταβάσεων.
Πώς βλέπει η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων (autoriteit personsgegevens) τη χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης και την παρακολούθηση των εργαζομένων;
Η Αρχή θεωρεί την παρακολούθηση των εργαζομένων μέσω Τεχνητής Νοημοσύνης ως δραστηριότητα επεξεργασίας υψηλού κινδύνου βάσει του ΓΚΠΔ. Χρειάζεται σαφής νομική βάση για οποιαδήποτε παρακολούθηση, η οποία σε μια εργασιακή σχέση αποτελεί συνήθως έννομο συμφέρον που υπερτερεί της ιδιωτικότητας του προσωπικού και όχι της συγκατάθεσης, επειδή η συγκατάθεση που δίνεται από έναν εργαζόμενο σπάνια δίνεται ελεύθερα.
Δεν μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την Τεχνητή Νοημοσύνη για την επεξεργασία ευαίσθητων δεδομένων εργαζομένων χωρίς να πληροίτε αυστηρές προϋποθέσεις. Ο νόμος της ΕΕ για την Τεχνητή Νοημοσύνη απαγορεύει ρητά στις πλατφόρμες να επεξεργάζονται προσωπικές πληροφορίες σχετικά με τις συναισθηματικές καταστάσεις, τις πεποιθήσεις ή τα ψυχολογικά δεδομένα των εργαζομένων.
Αυτή η απαγόρευση επεκτείνεται και στα συστήματα παρακολούθησης χώρου εργασίας που επιχειρούν να συμπεράνουν αυτά τα χαρακτηριστικά. Η Αρχή αναμένει από εσάς να εφαρμόσετε τις αρχές της προστασίας της ιδιωτικής ζωής ήδη από τον σχεδιασμό σε όλα τα συστήματα Τεχνητής Νοημοσύνης.
Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να ενσωματώνετε την προστασία της ιδιωτικής ζωής στην τεχνολογία από την αρχή αντί να την προσθέτετε αργότερα. Πρέπει να χρησιμοποιείτε τις λιγότερο παρεμβατικές μεθόδους παρακολούθησης που είναι διαθέσιμες για να επιτύχετε τους επιχειρηματικούς σας στόχους.
Ποιες πιθανές ευθύνες θα μπορούσαν να αντιμετωπίσουν οι Ολλανδοί εργοδότες με την κακή χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης και του αυτοματισμού στις αποφάσεις για την απασχόληση;
Αντιμετωπίζετε σημαντικές οικονομικές κυρώσεις για μη συμμόρφωση με τον Νόμο περί Τεχνητής Νοημοσύνης. Οι απαγορευμένες πρακτικές Τεχνητής Νοημοσύνης μπορούν να οδηγήσουν σε πρόστιμα έως και 35 εκατομμύρια ευρώ ή στο 7% του παγκόσμιου ετήσιου κύκλου εργασιών, όποιο από τα δύο είναι υψηλότερο.
Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης υψηλού κινδύνου που δεν πληρούν τις απαιτήσεις μπορούν να οδηγήσουν σε πρόστιμα έως και 15 εκατομμύρια ευρώ ή στο 3% του παγκόσμιου κύκλου εργασιών.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσφύγουν κατά άδικων απολύσεων που προκύπτουν από αυτοματοποιημένες αποφάσεις. Τα δικαστήρια έχουν αποφανθεί ότι οι διευθυντές και οι εργοδότες πρέπει να διατηρούν την ανθρώπινη εποπτεία των αποφάσεων που αφορούν την ασφάλεια στον χώρο εργασίας και την απασχόληση.
Η αποκλειστική εξάρτηση από αυτοματοποιημένα δεδομένα χωρίς γνήσια ανθρώπινη αξιολόγηση καθιστά μια απόρριψη πολύ πιο δύσκολο να δικαιολογηθεί ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου.
Διατρέχετε τον κίνδυνο αναδρομικών ζητημάτων ταξινόμησης εάν κάνετε κατάχρηση της τεχνητής νοημοσύνης για τον προσδιορισμό της ιδιότητας του εργαζομένου. Από τον Ιανουάριο του 2025, η Ολλανδική Φορολογική Αρχή επανέλαβε την επιβολή της νομοθεσίας κατά της εικονικής αυτοαπασχόλησης.
Εάν τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης σας ταξινομούν τους εργαζόμενους εσφαλμένα, ενδέχεται να αντιμετωπίσετε διορθώσεις που χρονολογούνται αρκετά χρόνια πριν. Ενδέχεται επίσης να ισχύουν κυρώσεις για σκόπιμη λανθασμένη ταξινόμηση.
Οι παραβιάσεις της προστασίας δεδομένων μπορούν να οδηγήσουν σε αξιώσεις από μεμονωμένους υπαλλήλους και σε έρευνες από την Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων.
Οι εργαζόμενοι των οποίων τα προσωπικά δεδομένα υφίστανται κακή επεξεργασία μέσω συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να ζητήσουν αποζημίωση για ζημίες. Η Αρχή μπορεί να επιβάλει διορθωτικά μέτρα και πρόστιμα με βάση τη σοβαρότητα και το εύρος των παραβάσεων.
