Όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι συνδυάζουν την εργασία τους με άλλες δραστηριότητες: μια παράλληλη εργασία, τη δική τους επιχείρηση, εργασίες ως ελεύθεροι επαγγελματίες, εθελοντική εργασία ή μια θέση σε διοικητικό συμβούλιο. Στο εργατικό δίκαιο , αυτές οι δραστηριότητες αναφέρονται ως βοηθητικές δραστηριότητες (nevenwerkzaamheden). Ένα ερώτημα που τίθεται τακτικά είναι εάν ένας εργοδότης μπορεί να απαγορεύσει, να περιορίσει ή να εξαρτήσει τις βοηθητικές δραστηριότητες από προηγούμενη συγκατάθεση. Από την 1η Αυγούστου 2022, το νομικό πλαίσιο για την αξιολόγηση αυτού του ζητήματος έχει αυστηροποιηθεί σημαντικά.
Η βασική διάταξη: Άρθρο 7:653α του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα
Η κεντρική διάταξη είναι το άρθρο 7:653α του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα (Burgerlijk Wetboek). Το άρθρο αυτό εισήχθη την 1η Αυγούστου 2022 για την εφαρμογή του άρθρου 9 της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 σχετικά με τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας, η οποία υποχρεώνει τα κράτη μέλη να προστατεύουν τους εργαζομένους από αδικαιολόγητους περιορισμούς στην εκτέλεση εργασίας για άλλους παράλληλα με την κύρια εργασία τους.
Η ουσία του άρθρου 7:653a BW είναι ότι μια ρήτρα με την οποία ο εργοδότης απαγορεύει ή περιορίζει τον εργαζόμενο από το να εργάζεται για άλλους εκτός του ωραρίου εργασίας τους είναι άκυρη, εκτός εάν η ρήτρα μπορεί να δικαιολογηθεί με αντικειμενικούς λόγους. Επομένως, μια ρήτρα παρεπόμενων δραστηριοτήτων δεν είναι αυτόματα έγκυρη απλώς και μόνο επειδή συμφωνήθηκε γραπτώς, αλλά δεν είναι ούτε αυτόματα άκυρη. Αυτό που έχει σημασία είναι εάν ο εργοδότης, τη στιγμή που επικαλείται τη ρήτρα, μπορεί να επικαλεστεί μια αντικειμενική δικαιολόγηση για τον συγκεκριμένο περιορισμό. Αυτή η προσέγγιση καταδεικνύεται, για παράδειγμα, σε μια απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Χάγης, στην οποία μια εργαζόμενη είχε συνάψει δεύτερη σύμβαση εργασίας έως και δεκαέξι ωρών την εβδομάδα παράλληλα με την πλήρη απασχόληση της. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι αυτό δημιουργούσε συγκεκριμένο κίνδυνο υπέρβασης του Νόμου περί Ωρών Εργασίας (Arbeidstijdenwet) και τόνισε ότι τα συμφέροντα του εργαζομένου πρέπει επίσης να σταθμίζονται στην εν λόγω αξιολόγηση (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Η απαίτηση συναίνεσης εμπίπτει επίσης στον κανόνα
Μια συνηθισμένη εσφαλμένη αντίληψη είναι ότι το άρθρο 7:653a BW εφαρμόζεται μόνο σε μια πλήρη απαγόρευση. Μια ρήτρα που απαιτεί από τον εργαζόμενο να λάβει προηγούμενη συγκατάθεση εμπίπτει επίσης στο πεδίο εφαρμογής αυτού του άρθρου: μια τέτοια ρήτρα μπορεί εξίσου να περιορίσει την ικανότητα του εργαζομένου να εργάζεται για άλλους. Αυτό σημαίνει ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί τη συγκατάθεση κατά την κρίση του. Μια άρνηση, επίσης, πρέπει να βασίζεται σε έναν αντικειμενικό λόγο που συνδέεται με τις συγκεκριμένες βοηθητικές δραστηριότητες και τη θέση του εργαζομένου. Το Εφετείο Arnhem-Leeuwarden συνόψισε πρόσφατα αυτήν την αρχή συνοπτικά: «Αυτός ο τύπος ρήτρας εμπίπτει επίσης στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 7:653a BW. Η IrisZorg μπορεί να αρνηθεί τη συγκατάθεση μόνο εάν υπάρχει αντικειμενικός λόγος για να το πράξει.» (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Η υποχρέωση κοινοποίησης διαφέρει νομικά από την απαίτηση συγκατάθεσης. Σύμφωνα με την υποχρέωση κοινοποίησης, ο εργαζόμενος πρέπει μόνο να αποκαλύψει τις δευτερεύουσες δραστηριότητες, μετά τις οποίες ο εργοδότης μπορεί να αξιολογήσει εάν υπάρχει λόγος να αναλάβει δράση. Σύμφωνα με την απαίτηση συγκατάθεσης, η εξουσία να παρέμβει εκ των προτέρων ανήκει στον εργοδότη, αν και η εξουσία αυτή περιορίζεται από το κριτήριο των αντικειμενικών λόγων. Ούτε η υποχρέωση κοινοποίησης ούτε η απαίτηση συγκατάθεσης μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αποτελεσματική δημιουργία πλήρους απαγόρευσης.
Ποιοι αντικειμενικοί λόγοι μπορούν να δικαιολογήσουν έναν περιορισμό;
Ο νόμος δεν περιλαμβάνει εξαντλητικό κατάλογο. Το άρθρο 9 της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 αναφέρει ως παραδείγματα την υγεία και την ασφάλεια, την προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, την ακεραιότητα των δημόσιων υπηρεσιών και την αποφυγή συγκρούσεων συμφερόντων. Στην ολλανδική πρακτική, οι ακόλουθοι λόγοι επανεμφανίζονται επίσης συχνά:
- ο κίνδυνος οι συνδυασμένες ώρες εργασίας να οδηγήσουν σε παραβίαση του Νόμου περί Ωρών Εργασίας
- προστασία εμπορικών μυστικών και ανταγωνιστικά ευαίσθητων πληροφοριών
- πρόληψη συγκρούσεων συμφερόντων, για παράδειγμα όταν εργάζεστε για έναν άμεσο ανταγωνιστή
- κίνδυνοι ασφαλείας που σχετίζονται με κόπωση ή μειωμένη εγρήγορση
- η ακεραιότητα ή η ανεξαρτησία της θέσης, ιδίως σε κυβερνητικούς ή εποπτικούς ρόλους
Μια απλή αναφορά σε «επιχειρηματικά συμφέροντα» ή «ανταγωνισμό» δεν επαρκεί. Η αιτιολόγηση πρέπει να τεκμηριώνεται συγκεκριμένα: ποιος κίνδυνος υπάρχει ειδικά για αυτόν τον εργαζόμενο και αυτές τις συγκεκριμένες βοηθητικές δραστηριότητες και γιατί ο επιλεγμένος περιορισμός είναι κατάλληλος και απαραίτητος για την αντιμετώπισή του. Αυτή η απαίτηση ατομικής τεκμηρίωσης υπογραμμίστηκε πρόσφατα από το Περιφερειακό Δικαστήριο του Midden-Nederland, το οποίο έκρινε άκυρη μια ρήτρα βοηθητικών δραστηριοτήτων επειδή ο εργοδότης δεν είχε εξηγήσει επαρκώς ποιος συγκεκριμένος κίνδυνος προέκυψε για αυτόν τον συγκεκριμένο εργαζόμενο και τις συγκεκριμένες δραστηριότητές του (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Ο αντικειμενικός λόγος δεν χρειάζεται να αναφέρεται στην ίδια την πρόταση
Δεν απαιτείται ο αντικειμενικός λόγος να διατυπώνεται πλήρως στη ρήτρα κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Αυτό που απαιτείται είναι η αιτιολόγηση να υπάρχει τη στιγμή που ο εργοδότης βασίζεται πραγματικά σε αυτήν, για παράδειγμα όταν αρνείται τη συγκατάθεση ή απευθύνεται σε έναν εργαζόμενο σχετικά με τις δευτερεύουσες δραστηριότητές του. Στην πράξη, ωστόσο, συνιστάται να αναφέρονται ήδη τα υποκείμενα συμφέροντα κατά τη σύνταξη της ρήτρας: αυτό δημιουργεί σαφήνεια για τον εργαζόμενο και αποτρέπει τις διαφορές κατά την επίκληση της ρήτρας.
Ρήτρα επικουρικών δραστηριοτήτων έναντι ρήτρας μη ανταγωνισμού
Μια ρήτρα περί επικουρικών δραστηριοτήτων πρέπει να διακρίνεται από μια ρήτρα μη ανταγωνισμού κατά την έννοια του άρθρου 7:653 BW. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού ισχύει για την περίοδο μετά τη λήξη της απασχόλησης και υπόκειται σε δικό της, αυστηρότερο κριτήριο, που περιλαμβάνει κατ' αρχήν μια γραπτή απαίτηση και, για συμβάσεις ορισμένου χρόνου, μια πρόσθετη υποχρέωση του εργοδότη να αναφέρει τους λόγους. Αντιθέτως, ένας περιορισμός στις ανταγωνιστικές δραστηριότητες κατά τη διάρκεια της απασχόλησης δεν αποτελεί ρήτρα μη ανταγωνισμού αλλά ρήτρα επικουρικών δραστηριοτήτων και, ως εκ τούτου, εμπίπτει στο πλαίσιο του άρθρου 7:653a BW. Στην πράξη, αυτές οι δύο ρήτρες συγχέονται τακτικά, παρόλο που το εφαρμοστέο κριτήριο διαφέρει ουσιαστικά. Το Περιφερειακό Δικαστήριο της Zeeland-West-Brabant διατύπωσε αυτή τη διάκριση με σαφήνεια: «Στο βαθμό που η ρήτρα μη ανταγωνισμού αφορά την τελευταία περίπτωση, κατά την άποψη του υποπεριφερειακού δικαστηρίου, δεν αποτελεί ρήτρα μη ανταγωνισμού κατά την έννοια του άρθρου 7:653 BW, αλλά μια συγκαλυμμένη ρήτρα επικουρικών δραστηριοτήτων». (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργαζομένου
Καταρχήν, ένας εργαζόμενος είναι ελεύθερος να αποφασίζει, εκτός του ωραρίου εργασίας του, εάν και για ποιον εκτελεί εργασία. Η αρχή αυτή προστατεύεται από το άρθρο 7:653a BW. Σε αντάλλαγμα για αυτό το δικαίωμα, ο εργαζόμενος υποχρεούται να συμμορφώνεται με μια έγκυρη υποχρέωση κοινοποίησης ή απαίτηση συγκατάθεσης και να παρέχει ακριβείς και πλήρεις πληροφορίες όταν είναι εύλογα απαραίτητο για την αξιολόγηση των συνεπειών για το ωράριο εργασίας, την ασφάλεια, την εμπιστευτικότητα ή τις συγκρούσεις συμφερόντων. Η οδηγία στην οποία βασίζεται το άρθρο 7:653a BW απαιτεί επίσης από τα κράτη μέλη να προστατεύουν τους εργαζόμενους από επιζήμια μεταχείριση για την άσκηση του δικαιώματός τους να συμμετέχουν σε βοηθητικές δραστηριότητες. Ένας εργαζόμενος που πιστεύει ότι η συγκατάθεσή του απορρίφθηκε εσφαλμένα μπορεί να προσφύγει στο υποπεριφερειακό δικαστήριο.
Ώρες εργασίας και περίοδοι ανάπαυσης
Ένας εργοδότης μπορεί να λάβει υπόψη τον συνολικό χρόνο εργασίας του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων τόσο των ωρών που εργάστηκε για τον ίδιο τον εργοδότη όσο και των ωρών που ο εργαζόμενος εργάζεται αλλού ή ως αυτοαπασχολούμενος. Οι βοηθητικές δραστηριότητες δεν πρέπει να οδηγούν σε παραβίαση των νομοθετικών κανόνων σχετικά με τις μέγιστες ώρες εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης. Η κόπωση και οι συναφείς κίνδυνοι για την ασφάλεια μπορούν επομένως να αποτελέσουν αντικειμενικό λόγο για τον περιορισμό ορισμένων βοηθητικών δραστηριοτήτων, ιδίως σε θέσεις που συνεπάγονται αυξημένους κινδύνους για την ασφάλεια.
Πότε προκύπτουν προβλήματα στην πράξη;
Μια ρήτρα περί βοηθητικών δραστηριοτήτων τείνει να προκαλεί προβλήματα στην πράξη, ιδίως όταν απαγορεύει όλες τις βοηθητικές δραστηριότητες χωρίς διάκριση, όταν μια απαίτηση συγκατάθεσης εφαρμόζεται στην πράξη ως πλήρης απαγόρευση ή όταν μια άρνηση δεν τεκμηριώνεται με συγκεκριμένο λόγο προσαρμοσμένο στον κάθε εργαζόμενο. Η ασαφής ορολογία οδηγεί επίσης σε διαφορές, για παράδειγμα όταν μια ρήτρα που στην πραγματικότητα περιορίζει τις βοηθητικές δραστηριότητες κατά τη διάρκεια της απασχόλησης χαρακτηρίζεται και αντιμετωπίζεται ως ρήτρα μη ανταγωνισμού. Μια συγκεκριμένα διατυπωμένη ρήτρα, με σαφή διαδικασία και συγκεκριμένο συμφέρον που πρέπει να προστατευθεί, αποτρέπει τις περισσότερες από αυτές τις διαφορές.
Συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου
Το άρθρο 7:653a του BW δεν κάνει διάκριση μεταξύ συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου και αορίστου χρόνου: η προστασία από αδικαιολόγητη απαγόρευση ή αδικαιολόγητη άρνηση ισχύει με τον ίδιο τρόπο και στις δύο περιπτώσεις, και επίσης, για παράδειγμα, σε προσωρινά απασχολούμενους μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης και σε εργαζόμενους σε ετοιμότητα. Η φύση και η διάρκεια της θέσης μπορούν να διαδραματίσουν ρόλο στον προσδιορισμό του κατά πόσον υπάρχει αντικειμενική δικαιολογία σε μια συγκεκριμένη περίπτωση, για παράδειγμα σε ένα βραχυπρόθεσμο έργο που περιλαμβάνει πρόσβαση σε ιδιαίτερα εμπιστευτικές πληροφορίες. Αυτό δεν αλλάζει το ίδιο το νομοθετικό κριτήριο: ακόμη και για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ο εργοδότης πρέπει να είναι σε θέση να παράσχει μια συγκεκριμένη, ατομική δικαιολογία.
Σημεία προσοχής για τους εργοδότες
- να χρησιμοποιούν με συνέπεια τον όρο ρήτρα παρεπόμενων δραστηριοτήτων και να τον διακρίνουν από τη ρήτρα μη ανταγωνισμού
- να διευκρινίζεται εάν πρόκειται για υποχρέωση κοινοποίησης, απαίτηση συγκατάθεσης ή πλήρη απαγόρευση
- συνδέουν κάθε περιορισμό με ένα συγκεκριμένο και επαληθεύσιμο συμφέρον
- αξιολογούν τα αιτήματα για συγκατάθεση μεμονωμένα και καταγράφουν τυχόν άρνηση γραπτώς, με ουσιαστική αιτιολόγηση
- λαμβάνει υπόψη τον συνολικό χρόνο εργασίας και τις περιόδους ανάπαυσης του εργαζομένου
- επανεξέταση των υφιστάμενων συμβάσεων εργασίας και των εγχειριδίων προσωπικού με βάση το άρθρο 7:653a BW
Σημεία προσοχής για τους εργαζομένους
- Διαβάστε προσεκτικά τη ρήτρα για τις βοηθητικές δραστηριότητες στη σύμβαση εργασίας σας
- αναφέρουν τις βοηθητικές δραστηριότητες εγκαίρως, όποτε υπάρχει σχετική υποχρέωση
- παρέχουν πλήρεις πληροφορίες σχετικά με τη φύση, το εύρος και τις ώρες των βοηθητικών δραστηριοτήτων
- ζητήστε τον συγκεκριμένο αντικειμενικό λόγο σε περίπτωση άρνησης
- να έχετε κατά νου ότι η εμπιστευτικότητα και η καλή συμπεριφορά των εργαζομένων εξακολουθούν να ισχύουν ακόμη και αν μια ρήτρα αποδειχθεί άκυρη
- ζητήστε νομική συμβουλή πριν αγνοήσετε μονομερώς μια απαγόρευση ή άρνηση
Συχνές ερωτήσεις σχετικά με τις βοηθητικές δραστηριότητες
Μπορεί ο εργοδότης μου να απαγορεύσει εντελώς τις δευτερεύουσες δραστηριότητες;
Όχι, όχι χωρίς περαιτέρω αιτιολόγηση. Μια ρήτρα που απαγορεύει ή περιορίζει τις βοηθητικές δραστηριότητες εκτός ωραρίου εργασίας είναι άκυρη βάσει του άρθρου 7:653a BW, εκτός εάν ο εργοδότης έχει αντικειμενική δικαιολογία γι' αυτό. Μια πλήρης απαγόρευση χωρίς συγκεκριμένη τεκμηρίωση σπάνια ευσταθεί στην πράξη.
Χρειάζομαι πάντα άδεια πριν αναλάβω μια παράλληλη εργασία;
Αυτό εξαρτάται από τα όσα αναφέρονται στη σύμβαση εργασίας σας ή στο εγχειρίδιο προσωπικού. Εάν περιλαμβάνεται απαίτηση συγκατάθεσης, πρέπει καταρχήν να τη συμμορφώνεστε. Ωστόσο, ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί τη συγκατάθεση κατά την κρίση του: και η άρνηση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικό λόγο.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της υποχρέωσης κοινοποίησης και της απαίτησης συγκατάθεσης;
Σύμφωνα με την υποχρέωση κοινοποίησης, χρειάζεται να αναφέρετε μόνο δευτερεύουσες δραστηριότητες, μετά τις οποίες ο εργοδότης μπορεί να αξιολογήσει εάν υπάρχει λόγος να αναλάβει δράση. Σύμφωνα με την απαίτηση συγκατάθεσης, πρέπει να λάβετε έγκριση εκ των προτέρων προτού ξεκινήσετε τις δευτερεύουσες δραστηριότητες. Καμία από τις δύο μορφές δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αποτελεσματική δημιουργία πλήρους απαγόρευσης στην πράξη.
Ποιους λόγους μπορεί να επικαλεστεί ένας εργοδότης για να αρνηθεί τη συγκατάθεσή του;
Σκεφτείτε τον κίνδυνο παραβίασης του Νόμου περί Ωρών Εργασίας, την προστασία των εμπορικών απορρήτων, την πρόληψη συγκρούσεων συμφερόντων, τους κινδύνους για την ασφάλεια λόγω κόπωσης ή την ακεραιότητα της θέσης. Ο λόγος πρέπει να συνδέεται συγκεκριμένα με τις συγκεκριμένες βοηθητικές δραστηριότητες και τον ρόλο σας. Μια γενική αναφορά σε «επιχειρηματικά συμφέροντα» δεν αρκεί.
Χρειάζεται να αναφέρεται ο αντικειμενικός λόγος στην ίδια την πρόταση;
Όχι. Ο λόγος δεν χρειάζεται να διευκρινίζεται πλήρως κατά τη στιγμή της συμφωνίας της ρήτρας. Ωστόσο, η αιτιολόγηση πρέπει να υπάρχει τη στιγμή που ο εργοδότης βασίζεται πραγματικά σε αυτήν, για παράδειγμα σε περίπτωση άρνησης ή όταν απευθύνεται σε έναν εργαζόμενο σχετικά με βοηθητικές δραστηριότητες.
Είναι μια ρήτρα παρεπόμενων δραστηριοτήτων η ίδια με μια ρήτρα μη ανταγωνισμού;
Όχι. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού (άρθρο 7:653 BW) ισχύει για την περίοδο μετά τη λήξη της απασχόλησης και υπόκειται σε αυστηρότερο κριτήριο. Ο περιορισμός των δραστηριοτήτων κατά τη διάρκεια της απασχόλησης αποτελεί ρήτρα παρεπόμενων δραστηριοτήτων και εμπίπτει στο άρθρο 7:653a BW. Στην πράξη, αυτές οι ρήτρες συγχέονται τακτικά, παρόλο που το εφαρμοστέο κριτήριο διαφέρει ουσιαστικά.
Ισχύει αυτή η προστασία και για σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου;
Ναι. Το άρθρο 7:653a BW δεν κάνει διάκριση μεταξύ συμβάσεων ορισμένου και αορίστου χρόνου και ισχύει επίσης για τους προσωρινά απασχολούμενους μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης και τους εργαζόμενους σε ετοιμότητα. Η φύση και η διάρκεια της θέσης μπορεί να διαδραματίσουν ρόλο στον προσδιορισμό της ύπαρξης αντικειμενικής αιτιολόγησης, αλλά το ίδιο το κριτήριο παραμένει το ίδιο.
Τι μπορώ να κάνω αν διαφωνώ με την άρνηση του εργοδότη μου;
Μπορείτε να ζητήσετε από τον εργοδότη να τεκμηριώσει εγγράφως τον συγκεκριμένο αντικειμενικό λόγο. Εάν δεν μπορέσετε να καταλήξετε σε συμφωνία, μπορείτε να προσφύγετε στο πρωτοδικείο, το οποίο θα αξιολογήσει εάν η άρνηση βασίζεται σε έγκυρη, ατομική αιτιολόγηση.
Μπορεί ο εργοδότης μου να λάβει υπόψη τις ώρες που εργάζομαι αλλού;
Ναι. Ένας εργοδότης μπορεί να λάβει υπόψη τον συνολικό χρόνο εργασίας σας, συμπεριλαμβανομένων των ωρών που εργάζεστε για άλλον εργοδότη ή ως αυτοαπασχολούμενος, προκειμένου να συμμορφωθεί με τον Νόμο περί Ωρών Εργασίας και τις σχετικές περιόδους ανάπαυσης.
Τι συμβαίνει εάν μια ρήτρα περί παρεπόμενων δραστηριοτήτων αποδειχθεί άκυρη;
Εάν η ρήτρα είναι άκυρη, ο εργοδότης δεν μπορεί να αντλήσει κανένα δικαίωμα από αυτήν, για παράδειγμα, δεν μπορεί να επιβάλει ποινή για παραβίασή της. Αυτό δεν επηρεάζει γενικές υποχρεώσεις όπως η εμπιστευτικότητα και η καλή συμπεριφορά των εργαζομένων, οι οποίες εξακολουθούν να ισχύουν.
Συμπέρασμα
Από την 1η Αυγούστου 2022, ένας εργοδότης δεν μπορεί απλώς να απαγορεύσει τις βοηθητικές δραστηριότητες ή να τις υποβάλει σε αυθαίρετη συναίνεση. Τόσο η απαγόρευση όσο και η απαίτηση συναίνεσης είναι βιώσιμες μόνο εάν ο εργοδότης έχει συγκεκριμένη, αντικειμενική δικαιολογία για αυτό, ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Για τους εργοδότες, αξίζει να διατυπωθεί με ακρίβεια η ρήτρα βοηθητικών δραστηριοτήτων και να διακριθεί σαφώς από τη ρήτρα μη ανταγωνισμού. Για τους εργαζομένους, η αρχή είναι ότι είναι, καταρχήν, ελεύθεροι να ασχολούνται με άλλες δραστηριότητες παράλληλα με την εργασία τους, με την επιφύλαξη των υποχρεώσεών τους περί εμπιστευτικότητας και πληροφόρησης.
Έχετε ερωτήσεις ως εργοδότης σχετικά με τη σύνταξη ή την αναθεώρηση ρήτρας για δευτερεύουσες δραστηριότητες ή έχετε, ως εργαζόμενος, αντιμετωπίσει απαγόρευση ή απόρριψη αιτήματος για συγκατάθεση; Οι ειδικοί στο εργατικό δίκαιο της Law & More χαίρονται να σκεφτούν μαζί σας τη συγκεκριμένη περίπτωσή σας.
