Η ανακοίνωση του α πλεονασμός κατά την αναδιοργάνωση συχνά χτυπάει σαν βόμβα. Προκαλεί αμέσως ένα αίσθημα αβεβαιότητας, γιατί τι ακριβώς σημαίνει αυτό για την εργασία σας; Στην ουσία, ο εργοδότης σας προσαρμόζει τη δομή της εταιρείας και αυτό δυστυχώς μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση για επαγγελματικούς λόγους. Αυτού του είδους η παρέμβαση σπάνια προκύπτει ξαφνικά. Συνήθως οφείλεται σε οικονομικές πιέσεις, στην εισαγωγή νέας τεχνολογίας ή σε συγχώνευση, για παράδειγμα.
Τι σημαίνει μια αναδιοργάνωση για την εργασία σας
Μια αναδιοργάνωση είναι ένα σημαντικό γεγονός σε κάθε οργανισμό. Παρόλο που η λέξη προκαλεί γρήγορα τη σύνδεση με την απώλεια θέσεων εργασίας, αυτό δεν είναι πάντα το μόνο αποτέλεσμα. Μπορεί επίσης να σημαίνει αλλαγή περιεχομένου θέσεων εργασίας, συγχώνευση τμημάτων ή δημιουργία εντελώς νέων ρόλων.
Παρόλα αυτά, είναι συνετό να είστε προετοιμασμένοι για οτιδήποτε. Μια αναδιοργάνωση σπάνια γεννιέται από πολυτέλεια. Συνήθως βασίζεται σε σοβαρούς επιχειρηματικούς λόγους που αναγκάζουν έναν εργοδότη να εξετάσει λεπτομερώς τη δομή και να κάνει μερικές φορές επώδυνες επιλογές.
Τα σημάδια μιας επικείμενης αναδιοργάνωσης
Μερικές φορές μια αναδιοργάνωση αποτελεί έκπληξη, αλλά συχνά υπάρχουν εκ των προτέρων σημάδια ότι κάτι ετοιμάζεται. Αν αναγνωρίσετε αυτά τα σημάδια, τουλάχιστον δεν θα αιφνιδιαστείτε εντελώς. Σκεφτείτε, για παράδειγμα:
- Επίμονα κακά οικονομικά αποτελέσματα κοινοποιούνται ανοιχτά εντός της εταιρείας.
- Η άφιξη του εξωτερικοί σύμβουλοι ή προσωρινοί διευθυντές ξαφνικά εξετάζοντας εξονυχιστικά τις επιχειρηματικές διαδικασίες.
- A ξαφνικό πάγωμα κενού; δεν προσλαμβάνονται νέοι άνθρωποι.
- Ολο και περισσότερο κλειστές πόρτες στη διοίκηση και αύξηση των συναντήσεων στις οποίες εσείς οι ίδιοι δεν συμμετέχετε.
Μπορείτε να συγκρίνετε μια αναδιοργάνωση με μια μεγάλη ανακαίνιση του σπιτιού σας όσο ακόμα ζείτε σε αυτό. Ο τελικός στόχος είναι ένα καλύτερο, πιο αποτελεσματικό μέλλον, αλλά ο δρόμος προς αυτό είναι συχνά αβέβαιος, ακατάστατος και αγχωτικός.
Αυτά τα σημάδια δεν σημαίνουν απαραίτητα ότι η δουλειά σας κινδυνεύει, αλλά αποτελούν σαφή ένδειξη ότι η εταιρεία αναπροσανατολίζεται.
Τρέχουσες οικονομικές πραγματικότητες
Η ανάγκη αναδιοργάνωσης των εταιρειών επιδεινώνεται ακόμη περισσότερο από τις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες. Πρόσφατα, έχουμε δει μια απότομη αύξηση στον αριθμό των κοινοποιήσεων ομαδικών απολύσεων – όπου τουλάχιστον 20 εργαζόμενοι απολύονται ταυτόχρονα. Σύμφωνα με τους οικονομολόγους, αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στο υψηλότερο λειτουργικό κόστος και στην οικονομία ψύξης. Αυτό αναγκάζει τις εταιρείες να επανεξετάσουν κριτικά το εργατικό δυναμικό τους.
Αυτό τονίζει ότι πλεονασμός λόγω αναδιοργάνωσης είναι ένα τρέχον και ευρέως διαδεδομένο φαινόμενο, κάτι που επιβεβαιώνουν και τα στοιχεία του UWV.
Αυτός ο οδηγός έχει ως στόχο να σας βοηθήσει να κατανοήσετε τις νομικές λεπτομέρειες. Με αυτόν τον τρόπο, θα γνωρίζετε ακριβώς πού βρίσκεστε και ποια βήματα μπορείτε να κάνετε για να υπερασπιστείτε τα δικαιώματά σας.
Η διαδικασία απόλυσης μέσω του UWV
Όταν ο εργοδότης σας αποφασίσει ότι απόλυση σε αναδιοργάνωση είναι αναπόφευκτη, δεν μπορεί απλώς να τερματίσει τη σύμβασή σας. Στις περισσότερες περιπτώσεις, αυτό απαιτεί από τον εργοδότη να υποβάλει επίσημη αίτηση απόλυσης στο UWV. Αυτή η οδός υπάρχει ειδικά για να προστατεύσει τα δικαιώματά σας ως εργαζόμενος και να διασφαλίσει ότι η απόλυση είναι δίκαιη και σύμφωνη με τους νομικούς κανόνες.
Ο εργοδότης πρέπει να ξεκινήσει αυτήν τη διαδικασία παρέχοντας έναν ολοκληρωμένο και τεκμηριωμένο φάκελο. Αυτό δεν αποτελεί σε καμία περίπτωση τυπική διαδικασία. Το UWV ελέγχει αυστηρά την αίτηση σε πολλά κρίσιμα σημεία. Αυτή η διαδικασία σας παρέχει τη διαβεβαίωση ότι η εργασία σας δεν θα ληφθεί επιπόλαια.
Το βάρος απόδειξης του εργοδότη
Στην ουσία της διαδικασίας του UWV βρίσκεται η πλήρης ευθύνη του εργοδότη για την απόλυση. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει πειστικά ότι η απόλυση είναι πράγματι απαραίτητη. Αυτό περιλαμβάνει διάφορα στοιχεία:
- Επιχειρηματική αναγκαιότητα: Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει με αριθμούς και σαφή αιτιολόγηση γιατί η αναδιοργάνωση είναι απαραίτητη. Σκεφτείτε απογοητευτικά οικονομικά αποτελέσματα, μια συρρικνούμενη αγορά ή τεχνολογικές εξελίξεις που καθιστούν ορισμένες λειτουργίες περιττές. Μια αόριστη ιστορία δεν είναι καθόλου αρκετή.
- Εφαρμογή της αρχής του διαχωρισμού: Στη συνέχεια, πρέπει να είναι απολύτως σαφές ποιος είναι επιλέξιμος για απόλυση. Αυτό γίνεται μέσω της αρχής του διαχωρισμού, μιας αντικειμενικής μεθόδου που εξηγούμε βήμα προς βήμα στο επόμενο κεφάλαιο.
- Η υποχρέωση ανακατανομής: Ίσως το πιο σημαντικό σημείο για εσάς είναι ότι ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπάρχει άλλη κατάλληλη θέση διαθέσιμη για εσάς εντός εύλογου χρονικού διαστήματος εντός της εταιρείας ή του ομίλου στον οποίο ανήκει.
Το UWV λειτουργεί ως ανεξάρτητος φορέας ελέγχου. Επαληθεύει εάν ο εργοδότης έχει ακολουθήσει σωστά όλα τα απαραίτητα βήματα και εάν οι λόγοι απόλυσης είναι αρκετά ουσιαστικοί. Χωρίς τη συγκατάθεσή τους, η απόλυση μέσω αυτής της οδού είναι άκυρη.
Αυτή η διαδικασία σας δίνει, ως εργαζόμενο, την ευκαιρία να υπερασπιστείτε την υπόθεσή σας. Μόλις το UWV λάβει το αίτημα απόλυσης, θα σας δοθεί δυο εβδομάδες να απαντήσετε γραπτώς. Αυτή είναι η στιγμή να δηλώσετε γιατί διαφωνείτε με την προτεινόμενη απόλυση.
Ο ρόλος σας στη διαδικασία
Είναι ζωτικής σημασίας να συμμετάσχετε ενεργά στη διαδικασία. Μπορείτε, για παράδειγμα, να ισχυριστείτε ότι οι οικονομικοί λόγοι είναι εσφαλμένοι, ότι η αρχή της ορθολογικής οργάνωσης εφαρμόστηκε εσφαλμένα ή ότι ο εργοδότης σας δεν τήρησε την υποχρέωσή του για αναδιάταξη. Εάν μπορείτε να αποδείξετε ότι υπήρχε πράγματι μια κατάλληλη θέση για εσάς, το UWV μπορεί να αρνηθεί την άδεια απόλυσης.
Σε αυτό το στάδιο, είναι συνετό να ζητήσετε τη βοήθεια ενός νομικού ειδικού. Ένας ειδικός μπορεί να διατυπώσει αποτελεσματικά την υπεράσπισή σας και να επαληθεύσει εάν ο εργοδότης συμμορφώνεται με όλους τους σχετικούς κανόνες. Άλλωστε, η προσεκτική διεκπεραίωση της διαδικασίας δεν είναι μόνο καθήκον για τον εργοδότη, αλλά πάνω απ' όλα δικαίωμά σας, δίνοντάς σας την καλύτερη ευκαιρία να υπερασπιστείτε τη θέση σας.
Η αρχή του διαχωρισμού βήμα προς βήμα
Η ερώτηση «γιατί εγώ;» είναι συχνά το πιο επώδυνο κομμάτι μιας... απόλυση σε αναδιοργάνωσηΗ απάντηση σε αυτό το ερώτημα δεν βασίζεται στην αυθαιρεσία, αλλά κατοχυρώνεται σε έναν αυστηρό νομικό κανόνα: την αρχή του διαχωρισμού. Αυτή η αρχή θεσπίστηκε για να διασφαλιστεί ότι η σειρά απόλυσης είναι όσο το δυνατόν πιο αντικειμενική και δίκαιη.
Η αρχή της αντικατοπτρισμού στοχεύει στη διατήρηση της ηλικιακής δομής εντός της εταιρείας όσο το δυνατόν πιο άθικτης μετά από έναν γύρο απολύσεων. Επομένως, ένας εργοδότης δεν θα πρέπει απλώς να επιλέγει τους υπαλλήλους που θεωρούνται «άβολοι» ή κοστίζουν περισσότερο.
Το πρώτο βήμα: εναλλάξιμες συναρτήσεις
Η διαδικασία ξεκινά πάντα με την ομαδοποίηση των εναλλάξιμες θέσεις εργασίαςΠρόκειται ουσιαστικά για παρόμοιες θέσεις εργασίας. Λάβετε υπόψη το περιεχόμενο της θέσης εργασίας, τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες, καθώς και το επίπεδο μισθού. Όλοι οι εργαζόμενοι που εμπίπτουν σε μια τέτοια ομάδα αξιολογούνται μαζί.
Στην πράξη, ο καθορισμός εναλλάξιμων θέσεων εργασίας αποτελεί συχνά πηγή συζήτησης. Επομένως, είναι συνετό να συγκρίνετε κριτικά την περιγραφή της θέσης εργασίας σας με εκείνη των συναδέλφων που φαίνεται (προς το παρόν) να μην περιλαμβάνονται.
Δεύτερο βήμα: ταξινόμηση σε ηλικιακές ομάδες
Μόλις προσδιοριστεί η εναλλάξιμη ομάδα εργασίας; Στη συνέχεια, ακολουθεί η ταξινόμηση όλων των επηρεαζόμενων εργαζομένων σε πέντε νομικά καθορισμένες ηλικιακές ομάδες:
- 15 να 24 χρόνια
- 25 να 34 χρόνια
- 35 να 44 χρόνια
- 45 να 54 χρόνια
- 55 και πάνω
Αυτή η ταξινόμηση βρίσκεται στον πυρήνα της αρχής. Αναγκάζει τον εργοδότη να κατανέμει τις απολύσεις αναλογικά μεταξύ των διαφόρων ηλικιακών ομάδων, ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων που ανήκουν σε κάθε ομάδα.
Αυτή η αντικειμενική προσέγγιση αποκτά ολοένα και μεγαλύτερη σημασία σε μια οικονομία όπου οι αναδιοργανώσεις είναι δυστυχώς πιο συχνές. Βλέπουμε μια αξιοσημείωτη αύξηση των ομαδικών απολύσεων στην Ολλανδία. Δεκάδες εταιρείες έχουν ήδη αναφέρει ομαδικές απολύσεις στο UWV, επηρεάζοντας χιλιάδες εργαζομένους. Οι τομείς της βιομηχανίας και των επιχειρηματικών υπηρεσιών έχουν πληγεί ιδιαίτερα σκληρά, γεγονός που καθιστά τον αντίκτυπο των οικονομικών μετατοπίσεων στην αγορά εργασίας οδυνηρά σαφή.
Η αρχή της αποχώρησης από την εργασία χρησιμεύει ως μαθηματικός τύπος για την ισότητα. Αντικαθιστά τις υποκειμενικές επιλογές με έναν αντικειμενικό υπολογισμό που βασίζεται στην ηλικία και τα έτη υπηρεσίας.
Το τελευταίο βήμα: η αρχαιότητα είναι ο καθοριστικός παράγοντας
Αφού υπολογιστεί ο αριθμός των απολύσεων που απαιτούνται για κάθε ηλικιακή ομάδα, τίθεται σε εφαρμογή το τελικό, αποφασιστικό κριτήριο: αρχαιότηταΕντός κάθε ηλικιακής ομάδας, ο εργαζόμενος με τη μικρότερη διάρκεια υπηρεσίας είναι ο πρώτος που εξετάζεται για απόλυση. Αυτό είναι επίσης γνωστό ως η αρχή «τελευταίος μέσα, πρώτος έξω».
Ας υποθέσουμε ότι ένα άτομο στην ηλικιακή ομάδα 35-44 ετών πρέπει να αποχωρήσει. Εάν υπάρχουν τρεις εργαζόμενοι σε αυτήν την ομάδα, αυτός που εντάχθηκε τελευταίος λαμβάνει την επιστολή απόλυσης.
Παρακάτω παρατίθεται ένα απλοποιημένο παράδειγμα που δείχνει πώς εφαρμόζεται στην πράξη η αρχή της απόδοσης.
Παράδειγμα της αρχής του διαχωρισμού στην πράξη
Αυτός ο πίνακας παρουσιάζει τον τρόπο εφαρμογής της αρχής του πολλαπλασιαστή για τον προσδιορισμό των εργαζομένων που είναι επιλέξιμοι για απόλυση εντός μιας εναλλάξιμης λειτουργίας.
| Ηλικιακή ομάδα | Αριθμός εργαζομένων | Αριθμός προς απόρριψη | Επιλογή με βάση τα έτη υπηρεσίας |
| 15-24 χρόνια | 5 | 1 | Ο υπάλληλος με τη μικρότερη διάρκεια υπηρεσίας |
| 25-34 χρόνια | 10 | 2 | Οι δύο υπάλληλοι με τη μικρότερη θητεία |
| 35-44 χρόνια | 8 | 1 | Ο υπάλληλος με τη μικρότερη θητεία |
| 45-54 χρόνια | 12 | 2 | Οι δύο υπάλληλοι με τη μικρότερη θητεία |
| 55 + χρόνια | 5 | 1 | Ο υπάλληλος με τη μικρότερη θητεία |
Είναι σημαντικό να ελέγξετε ότι ο εργοδότης σας έχει ακολουθήσει σωστά αυτά τα βήματα. Αυτό συμβαίνει επειδή ένα σφάλμα στην εφαρμογή της αρχής της απόδοσης μπορεί να ακυρώσει μια απόλυση.
Τα δικαιώματά σας και το κοινωνικό σχέδιο
Όταν η εργασία σας διατρέχει κίνδυνο λόγω απόλυση σε μια αναδιοργάνωση, ευτυχώς δεν είσαι μόνος. Ολλανδικά νόμος διαθέτει αρκετούς μηχανισμούς προστασίας. Είναι ζωτικής σημασίας να γνωρίζετε αυτά τα δικαιώματα, καθώς αποτελούν τη βάση της διαπραγματευτικής σας θέσης και παρέχουν ένα οικονομικό και πρακτικό δίχτυ ασφαλείας για το μέλλον.
Ο εργοδότης σας δεν μπορεί απλώς να διακόψει τους δεσμούς. Ισχύουν αυστηρές υποχρεώσεις. Γνωρίζοντας τι συνεπάγονται αυτά τα καθήκοντα, ανακτάτε μέρος του ελέγχου σε μια αβέβαιη περίοδο. Σας επιτρέπει να ελέγξετε μόνοι σας εάν η διαδικασία είναι δίκαιη και να αναλάβετε δράση εάν δεν είναι.
Η υποχρέωση επαναπρόσληψης του εργοδότη
Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα του εργοδότη σας είναι η φόρος επαναπασχόλησηςΑυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης πρέπει να διερευνήσει ενεργά και σοβαρά εάν υπάρχει άλλη κατάλληλη θέση για εσάς εντός της εταιρείας ή του ομίλου. Αυτή η υποχρέωση καταβολής προσπάθειας αποτελεί θεμελιώδες μέρος της διαδικασίας απόλυσης.
Μια κατάλληλη θέση εργασίας ταιριάζει με την εκπαίδευση, την εμπειρία και τις δεξιότητές σας. Αυτή μπορεί ακόμη και να είναι μια θέση εργασίας για την οποία μπορείτε να γίνετε κατάλληλοι με μια σύντομη, εύλογη εκπαίδευση. Ο εργοδότης σας θα πρέπει να σας ενημερώνει προληπτικά σχετικά με αυτό. Μια καλή συμβουλή: καταγράψτε επίσης εσωτερικές προσφορές εργασίας που βλέπετε να έρχονται μόνοι σας. Αυτό μπορεί να ενισχύσει σημαντικά τη θέση σας.
Ο ρόλος του κοινωνικού σχεδίου
Οι μεγαλύτερες αναδιοργανώσεις, που περιλαμβάνουν πολλαπλές απολύσεις, συχνά συνεπάγονται κοινωνικός σχέδιο. Πρόκειται για συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και των συνδικάτων ή του συμβουλίου εργαζομένων (OR). Το σχέδιο αυτό περιέχει συμφωνίες για τον μετριασμό των αρνητικών συνεπειών της απόλυσης για τους επηρεαζόμενους εργαζομένους.
Εξετάστε ρυθμίσεις όπως:
- A υψηλότερη αποζημίωση απόλυσης από την νόμιμη αποζημίωση μετάβασης.
- An προϋπολογισμός επανένταξης να ζητήσουν επαγγελματική βοήθεια για την εύρεση νέας εργασίας.
- Ευκαιρίες για επανεκπαίδευση ή περαιτέρω κατάρτιση για να αυξήσετε τις πιθανότητές σας στην αγορά εργασίας.
- Μια χρονική περίοδος εκτός εργασίας με αμοιβή.
Παρόλο που ένας εργοδότης δεν είναι πάντα νομικά υποχρεωμένος να καταρτίσει ένα κοινωνικό σχέδιο, αυτό συχνά είναι αποτέλεσμα διαπραγματεύσεων. Ένα τέτοιο σχέδιο παρέχει σαφήνεια και βεβαιότητα για όλους.
Ένα καλό κοινωνικό σχέδιο λειτουργεί ως δίχτυ ασφαλείας που βοηθά στην άμβλυνση του οικονομικού και συναισθηματικού πλήγματος της απόλυσης. Είναι κάτι περισσότερο από μια απλή οικονομική διευθέτηση. Είναι ένας οδικός χάρτης για ένα νέο μέλλον.
Το δικαίωμά σας στην αποζημίωση μετάβασης
Ανεξάρτητα από το αν υπάρχει κοινωνικό σχέδιο ή όχι, έχετε πάντα το νόμιμο δικαίωμα σε ένα επίδομα μετάβασης σε περίπτωση απόλυσης για οικονομικούς λόγους. Αυτή η αποζημίωση έχει ως στόχο να σας αποζημιώσει για την απώλεια της εργασίας σας και να σας βοηθήσει να κάνετε ευκολότερη τη μετάβαση σε άλλη εργασία.
Το ποσό της μεταβατικής αποζημίωσης εξαρτάται από τον μηνιαίο μισθό σας και τη διάρκεια της απασχόλησής σας. Ο υπολογισμός ορίζεται από το νόμο: λαμβάνετε 1/3 μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίαςΓια τους υπόλοιπους μήνες, η αποζημίωση υπολογίζεται αναλογικά. Στην πράξη, αυτή η νόμιμη αποζημίωση αποτελεί συχνά το σημείο εκκίνησης για τη διαπραγμάτευση υψηλότερης αποζημίωσης απόλυσης, ειδικά εάν υπάρχει κοινωνικό πρόγραμμα ή εάν υπογράψετε συμφωνία διακανονισμού.
Διαπραγμάτευση της συμφωνίας διακανονισμού
Αντί της επίσημης, συχνά παρατεταμένης διαδικασίας απόλυσης μέσω του UWV, οι εργοδότες επιλέγουν τακτικά να προσφέρουν ένα συμφωνία διακανονισμού (VSO)Πρόκειται ουσιαστικά για μια πρόταση τερματισμού της σύμβασης εργασίας με αμοιβαία συμφωνία. Ενώ αυτή είναι μια ταχύτερη και πιο αποτελεσματική οδός για έναν εργοδότη, για εσάς ως εργαζόμενο είναι πάνω απ 'όλα μια κρίσιμη στιγμή διαπραγμάτευσης.
Μια VSO ανοίγει την πόρτα σε καλύτερους όρους από αυτούς που αυστηρά απαιτούνται από τον νόμο. Επομένως, μην θεωρείτε ποτέ την πρώτη πρόταση του εργοδότη σας ως τελική προσφορά. Είναι η έναρξη μιας διαπραγμάτευσης στην οποία διακυβεύονται πολύ περισσότερα από την τελευταία σας εργάσιμη ημέρα.
Τι πρέπει να υπάρχει στο VSO
Μια νομικά άθικτη συμφωνία διακανονισμού είναι απαραίτητη για να διασφαλίσετε το δικαίωμά σας σε επίδομα ανεργίας. Εάν περιέχει σφάλματα, θα μπορούσε να σας κοστίσει ακριβά. Υπάρχουν ορισμένα κρίσιμα στοιχεία που πρέπει οπωσδήποτε να περιλαμβάνονται σε αυτήν για να αποφευχθούν προβλήματα με το UWV:
- Πρωτοβουλία εργοδότη: Η συμφωνία πρέπει να αναφέρει ξεκάθαρα ότι ο εργοδότης ανέλαβε την πρωτοβουλία για την απόλυση και ότι ο λόγος σχετίζεται με την επιχείρηση.
- Η σωστή περίοδος προειδοποίησης: Η προθεσμία προειδοποίησης που αναφέρεται στη σύμβασή σας ή στον νόμο πρέπει να εφαρμόζεται σωστά. Εάν αυτή η περίοδος είναι πολύ σύντομη, το UWV μπορεί να αποφασίσει να μην ξεκινήσει το επίδομά σας WW μέχρι αργότερα.
- Καμία υπαίτια ανεργία: Δεν θα πρέπει να υπάρχουν επείγοντες λόγοι, όπως η απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες. Ο VSO πρέπει να καταστήσει σαφές ότι δεν φέρετε εσείς την ευθύνη.
Η διατύπωση αυτών των σημείων είναι εξαιρετικά σημαντική. Μια μικρή αμέλεια θα μπορούσε να σας κοστίσει χιλιάδες ευρώ σε επίδομα ανεργίας.
Σημεία διαπραγμάτευσης για μια καλύτερη συμφωνία
Εκτός από τις βασικές νομικές προϋποθέσεις, το VSO προσφέρει άφθονο περιθώριο για διαπραγμάτευση ενός πακέτου που απαλύνει τον πόνο της απόλυση κατά την αναδιοργάνωσηΑξίζει να σημειωθεί ότι από τις χιλιάδες τριμηνιαίες απολύσεις, ένα μεγάλο ποσοστό λαμβάνει χώρα με πρωτοβουλία του εργοδότη για οικονομικούς λόγους. Αυτού του είδους οι απολύσεις απαιτούν μια προσεκτική, νομική διαδικασία που κοστίζει στον εργοδότη χρόνο και χρήμα. Ακριβώς αυτό σας δίνει διαπραγματευτική ισχύ.
Ποτέ μην υπογράφετε απλώς μια συμφωνία διακανονισμού. Είναι μια δεσμευτική σύμβαση που επηρεάζει το οικονομικό σας μέλλον. Πάντα να αναθέτετε τον έλεγχο του εγγράφου σε έναν ειδικό για νομική ακρίβεια.
Τι μπορείτε να διαπραγματευτείτε; Σκεφτείτε, για παράδειγμα:
- Υψηλότερη αποζημίωση απόλυσης: Η νόμιμη μεταβατική αποζημίωση είναι συχνά η ελάχιστη δυνατή. Ανάλογα με την περίσταση, μια υψηλότερη αποζημίωση, μερικές φορές διπλάσια, σίγουρα δεν είναι αδιανόητη.
- Χρόνος άδειας από την εργασία: Διαπραγματευτείτε μια περίοδο κατά την οποία δεν θα χρειάζεται πλέον να έρχεστε στη δουλειά, αλλά θα εξακολουθείτε να πληρώνεστε τον πλήρη μισθό σας. Αυτό θα σας δώσει ηρεμία και χώρο για να ξεκινήσετε να ψάχνετε για νέα δουλειά εν τω μεταξύ.
- Προϋπολογισμός για νομικές συμβουλές: Είναι αρκετά συνηθισμένο για τον εργοδότη σας να καταβάλλει το κόστος του νόμιμου ελέγχου του VSO. Ένα ποσό μεταξύ € 750 και € 1,500 είναι συνηθισμένο εδώ.
- Προϋπολογισμός για την επανένταξη: Ζητήστε έναν προϋπολογισμό για ένα πρόγραμμα outplacement. Ένας επαγγελματίας coach μπορεί στη συνέχεια να σας βοηθήσει να αναζητήσετε μια νέα θέση.
- Ένα θετικό πιστοποιητικό: Βεβαιωθείτε ότι το περιεχόμενο ενός θετικού και ουδέτερου πιστοποιητικού έχει ήδη καθοριστεί στη σύμβαση. Αυτό θα αποτρέψει συζητήσεις αργότερα.
Παίρνοντας την κατάσταση στα χέρια σας και διαπραγματευόμενοι με αποφασιστικότητα, μπορείτε να μειώσετε σημαντικά τις αρνητικές συνέπειες της απόλυσης.
Συχνές ερωτήσεις σχετικά με την απόλυση κατά την αναδιοργάνωση
A απόλυση κατά την αναδιοργάνωση φυσικά εγείρει πολλά ερωτήματα. Είναι μια αβέβαιη εποχή και οι κανόνες μπορεί να είναι αρκετά περίπλοκοι. Γι' αυτό απαντάμε στις πιο πιεστικές ερωτήσεις παρακάτω, με σαφήνεια και πρακτικότητα, ώστε να γνωρίζετε πού βρίσκεστε.
Σε μια αναδιοργάνωση, μπορώ να απολυθώ αν είμαι άρρωστος;
Εδώ, ευτυχώς, ο βασικός κανόνας είναι πολύ σαφής: υπάρχει απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας. Επομένως, καταρχήν, ο εργοδότης σας δεν μπορεί να σας απολύσει ενώ είστε άρρωστοι. Αυτή είναι μια ισχυρή προστασία, αλλά υπάρχουν μερικά εμπόδια.
Η χρονική στιγμή της κλήσης σας για αναρρωτική άδεια είναι κρίσιμη. Ήσασταν ήδη άρρωστοι; πριν ο εργοδότης σας υπέβαλε την αίτηση απόλυσης στο UWV; Τότε είστε πλήρως προστατευμένοι. Ωστόσο, εάν δηλώσετε ασθένεια μετά η αίτηση εκκρεμεί ήδη, η διαδικασία συνεχίζεται κανονικά και η συγκεκριμένη προστασία δεν ισχύει.
Υπάρχει μια άλλη σημαντική εξαίρεση. Κλείνει ολόκληρη η εταιρεία ή το συγκεκριμένο τμήμα όπου εργάζεστε; Τότε η εργασία σας παύει εντελώς. Σε αυτό το σενάριο, δυστυχώς, η απαγόρευση προειδοποίησης δεν μπορεί πλέον να σας παρέχει προστασία. Επομένως, είναι απαραίτητο να τεκμηριώσετε σωστά πότε ακριβώς δηλωθήκατε άρρωστοι.
Τι ακριβώς είναι μια εναλλάξιμη συνάρτηση;
Η έννοια της «εναλλακτικής συνάρτησης» αποτελεί τον απόλυτο ακρογωνιαίο λίθο της αρχής του διαχωρισμού. Εν ολίγοις, οι θέσεις εργασίας είναι εναλλάξιμες εάν είναι τόσο παρόμοιες στην πράξη ώστε οι συνάδελφοι να μπορούν να αναλάβουν ο ένας την εργασία του άλλου χωρίς ιδιαίτερη δυσκολία. Για τον σκοπό αυτό, το UWV λαμβάνει υπόψη διάφορα σταθερά κριτήρια.
Τα κύρια κομμάτια του παζλ είναι:
- Περιεχόμενο εργασίας: Αντιστοιχούν σε μεγάλο βαθμό τα καθήκοντα, οι εξουσίες και οι αρμοδιότητες;
- Απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες: Είναι οι δεξιότητες που χρειάζεστε για την εργασία παρόμοιες;
- Αμοιβή: Είναι ο μισθός και οι άλλοι όροι στο ίδιο επίπεδο;
Το κατά πόσον οι θέσεις εργασίας είναι πραγματικά εναλλάξιμες αποτελεί συχνά πηγή συζήτησης. Συγκρίνετε προσεκτικά τη δική σας περιγραφή θέσης εργασίας και τα πραγματικά σας καθήκοντα με αυτά των συναδέλφων σας. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να κρίνετε μόνοι σας εάν η ταξινόμηση του εργοδότη σας είναι σωστή.
Ο εργοδότης σας θα πρέπει να ομαδοποιήσει όλους τους εργαζομένους με εναλλάξιμα καθήκοντα πριν εφαρμόσει την «αναστοχασία». Εάν κάνει λάθος, ολόκληρη η διαδικασία απόλυσης μπορεί να κηρυχθεί άκυρη.
Είμαι υποχρεωμένος/η να υπογράψω συμφωνία συμβιβασμού;
Όχι, απολύτως όχι. Είσαι ποτέ υποχρεωμένος να υπογράψει συμφωνία διακανονισμού (VSO). Σκεφτείτε το ως πρόταση από τον εργοδότη σας να καταλήξετε σε αμοιβαία συμφωνία. Έχετε κάθε δικαίωμα να αρνηθείτε αυτήν την πρόταση.
Εάν δεν υπογράψετε, ο εργοδότης σας πρέπει να ακολουθήσει την επίσημη και συχνά πιο περίπλοκη οδό μέσω του UWV. Μια VSO μπορεί να έχει οφέλη, όπως υψηλότερη αποζημίωση απόλυσης ή προϋπολογισμό για νέα εκπαίδευση, αλλά ενέχει και κινδύνους. Για παράδειγμα, μια πρόχειρα συνταχθείσα συμφωνία μπορεί να θέσει σε κίνδυνο το δικαίωμά σας σε επιδόματα ανεργίας.
Η συμβουλή μας, λοιπόν, είναι ξεκάθαρη: ποτέ μην υπογράφεις αμέσωςΑφιερώστε χρόνο, συγκεντρώστε πληροφορίες και φροντίστε πάντα να ελέγχεται ένα VSO από έναν νομικό ειδικό.
Τι γίνεται αν ο εργοδότης μου αγνοήσει την υποχρέωση επαναπρόσληψης;
Η υποχρέωση ανακατανομής δεν αποτελεί μη δεσμευτική πρόταση· αποτελεί σοβαρή υποχρέωση για τον εργοδότη σας. Πρέπει να καταβάλει ενεργή και αποδεδειγμένη προσπάθεια για να σας βρει μια άλλη κατάλληλη θέση εντός της εταιρείας ή του ομίλου. Πιστεύετε ότι ο εργοδότης σας δεν κάνει αρκετά για αυτό; Τότε αναλάβετε δράση ο ίδιος.
Γνωστοποιήστε τις αντιρρήσεις σας γραπτώς. Επισημάνετε στον εργοδότη σας τυχόν εσωτερικές κενές θέσεις εργασίας που έχετε δει οι ίδιοι και τις οποίες θεωρείτε κατάλληλες. Κρατήστε καλό αρχείο όλων των σχετικών ανακοινώσεων. Εάν ο εργοδότης σας παραβιάσει την υποχρέωσή του για επαναπρόσληψη, αυτό μπορεί να αποτελέσει λόγο για να απορρίψει το UWV το αίτημα απόλυσης.