Η παροχή υπηρεσιών στέγασης βρίσκεται στο επίκεντρο μιας αξιοσημείωτης απόφασης με την οποία το υποπεριφερειακό δικαστήριο του Ρόερμοντ, στις 9 Ιουλίου 2026, διέλυσε τη σύμβαση εργασίας ενός διαχειριστή κάμπινγκ λόγω διαταραγμένης εργασιακής σχέσης. Αυτό που κάνει την υπόθεση αξιοσημείωτη είναι ότι ο εργαζόμενος όχι μόνο χάνει τη δουλειά του, αλλά πρέπει επίσης να εγκαταλείψει τις υπηρεσίες στέγασης που συνόδευαν τη θέση του.
Επιπλέον, ο εργαζόμενος έγινε δεκτός στην ανταγωγή του για πληρωμή περισσότερων από 350 συσσωρευμένων ωρών υπερωριών. Η παρούσα απόφαση ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) είναι κατάλληλη για μια πιο εις βάθος νομική συζήτηση, καθώς συνδυάζει διάφορες θεωρίες: τους λόγους απόλυσης βάσει του άρθρου 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα (DCC), το ειδικό καθεστώς της προσαρμογής στην υπηρεσία, την ακυρότητα μιας άνισης προθεσμίας προειδοποίησης και την κατανομή του βάρους απόδειξης για τις υπερωρίες.
Τα γεγονότα
Ο εργαζόμενος εργαζόταν από τον Ιούλιο του 2025 στην Huttopia De Meinweg BV, μια εταιρεία διαχείρισης κάμπινγκ με έδρα το Herkenbosch, αρχικά ως βοηθός κάμπινγκ και, από τον Δεκέμβριο του 2025, ως διαχειριστής κάμπινγκ, με μισθό 3,234.83 ευρώ ακαθάριστου ύψους με βάση την εβδομάδα εργασίας 38 ωρών. Τον Απρίλιο του 2026, έλαβε επίσημη προειδοποίηση για τρία θέματα και την επόμενη ημέρα, κατά τη διάρκεια συνάντησης με τον γενικό διευθυντή και τον περιφερειακό διευθυντή του, τέθηκε σε διαθεσιμότητα. Σύμφωνα με το άρθρο 4 της σύμβασης εργασίας του, στον εργαζόμενο είχε παρασχεθεί υπηρεσία στέγασης στο κάμπινγκ για όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Ο εργοδότης υπέβαλε αίτηση στο υποπεριφερειακό δικαστήριο για τη λύση της σύμβασης εργασίας, κυρίως για λόγους υπαίτιας συμπεριφοράς (βάση «e») και διαταραγμένης εργασιακής σχέσης (βάση «g»), και, επικουρικά, για λόγους χαμηλής απόδοσης (βάση «d»). Ο εργοδότης ζήτησε επίσης την έκδοση διαταγής για την άδεια χρήσης των υπηρεσιακών εγκαταστάσεων εντός τριών ημερών από την έκδοση της απόφασης, εάν ήταν απαραίτητο με τη βία. Ο εργαζόμενος αμφισβήτησε το αίτημα, υποστηρίζοντας ότι απλώς είχε κάνει τη δουλειά του και είχε εγείρει ζητήματα, όπως θα περίμενε κανείς από έναν διευθυντή. Σε περίπτωση που η σύμβαση εργασίας παρόλα αυτά λυθεί, ζήτησε μεταβατική αποζημίωση, δίκαιη αποζημίωση, συνέχιση της χρήσης των υπηρεσιακών εγκαταστάσεων και πληρωμή των συσσωρευμένων υπερωριών του.
Το νομικό πλαίσιο: Άρθρο 7:669 DCC
Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί από το υποπεριφερειακό δικαστήριο μόνο εάν υπάρχει εύλογος λόγος για να το πράξει, όπως αναφέρεται στο άρθρο 7:669(3) DCC, και εάν η ανακατανομή του εργαζομένου εντός εύλογου χρονικού διαστήματος δεν είναι δυνατή ή δεν είναι σκόπιμη (άρθρο 7:669(1) DCC). Από την εισαγωγή του Νόμου για την Ισορροπημένη Αγορά Εργασίας, το υποπεριφερειακό δικαστήριο μπορεί επίσης να βασιστεί στον λεγόμενο λόγο σώρευσης του άρθρου 7:669(3)(i) DCC, σύμφωνα με τον οποίο δύο ή περισσότεροι λόγοι που είναι μεμονωμένα ανεπαρκείς μπορούν να δικαιολογήσουν από κοινού τη λύση. Αυτό δεν ήταν απαραίτητο στην προκειμένη περίπτωση: το δικαστήριο έκρινε ότι ο λόγος g υποστηρίζεται επαρκώς από τα πραγματικά περιστατικά από μόνος του.
Ο λόγος g απαιτεί διαταραγμένη εργασιακή σχέση τέτοιας φύσης ώστε ο εργοδότης να μην μπορεί εύλογα να υποχρεωθεί να συνεχίσει τη σύμβαση εργασίας. Σε αντίθεση με τον λόγο e (υπαίτια συμπεριφορά), ο λόγος g δεν απαιτεί σοβαρό πταίσμα εκ μέρους κανενός από τα μέρη. Αυτή η διάκριση αποδείχθηκε καθοριστική στην προκειμένη περίπτωση για το ζήτημα του κατά πόσον οφειλόταν δίκαιη αποζημίωση.
Διαταραγμένη εργασιακή σχέση: αμοιβαία κακοδιαχείριση, κανένα σοβαρό λάθος από καμία πλευρά
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι υπάρχει σοβαρή και διαρκής διαταραχή στις εργασιακές σχέσεις, χωρίς να ευθύνεται κυρίως κανένα από τα δύο μέρη. Ο εργαζόμενος θα έπρεπε να είχε αντιμετωπίσει πιο επαγγελματικά τα προβλήματα που αντιμετώπισε στον χώρο εργασίας, συζητώντας τα με τους προϊσταμένους του και καταγράφοντας τα, αντί να εμπλέκει το προσωπικό, άλλους διευθυντές και εξωτερικά μέρη, όπως ο δήμος, στη σύγκρουση. Ταυτόχρονα, το δικαστήριο διαπιστώνει επίσης ότι ευθύνεται και ο εργοδότης: δεν έγινε καμία προσπάθεια καθοδήγησης ή υποστήριξης του εργαζομένου. Κανένα σχέδιο βελτίωσης , καμία καθοδήγηση, απλώς μια προειδοποίηση ακολουθούμενη από αναστολή.
Το δικαστήριο εξετάζει επίσης εάν ο Νόμος περί Προστασίας των Μαρτύρων Πληροφορίας εμποδίζει τη διάλυση της εταιρείας. Αυτός ο νόμος προστατεύει τους εργαζομένους που υποβάλλουν επίσημη αναφορά για ύποπτη παράβαση από την επιζήμια μεταχείριση από τον εργοδότη. Δεδομένου ότι ούτε υποστηρίχθηκε ούτε τεκμηριώθηκε ότι ο εργαζόμενος είχε υποβάλει τέτοια επίσημη αναφορά, και η συμπεριφορά του συνίστατο κυρίως στην εμπλοκή των συναδέλφων του και εξωτερικών μερών στα παράπονά του χωρίς πρώτα να υποβάλει επίσημη εσωτερική ή εξωτερική αναφορά, ο νόμος δεν του προσφέρει προστασία από τη διάλυση στην προκειμένη περίπτωση.
Επειδή η αμοιβαία εμπιστοσύνη απουσιάζει εντελώς και η ανακατανομή δεν είναι κατάλληλη, η σύμβαση εργασίας λύεται αυθαίρετα. Σύμφωνα με το άρθρο 7:671β(9)(α) του DCC, η ημερομηνία λήξης ορίζεται στην ημερομηνία κατά την οποία η σύμβαση εργασίας θα είχε λήξει κατόπιν τακτικής προειδοποίησης, μείον τη διάρκεια της διαδικασίας διάλυσης: 1η Σεπτεμβρίου 2026. Επειδή κανένα από τα μέρη δεν ενήργησε με σοβαρό πταίσμα, στον εργαζόμενο επιδικάζεται η μεταβατική αποζημίωση (1,354.11 ευρώ ακαθάριστα), αλλά όχι η δίκαιη αποζημίωση βάσει του άρθρου 7:671β(8)(γ) του DCC. Τα δικαστικά έξοδα συμψηφίζονται επίσης μεταξύ των μερών.
Η προθεσμία προειδοποίησης: γιατί οι τέσσερις μήνες δεν άντεξαν
Ένα νομικά ενδιαφέρον μέρος της απόφασης αφορά την προθεσμία προειδοποίησης. Η σύμβαση εργασίας προέβλεπε προθεσμία προειδοποίησης δύο μηνών και για τα δύο μέρη, ενώ η νόμιμη προθεσμία προειδοποίησης για τον εργαζόμενο βάσει του άρθρου 7:672(2)(α) του DCC είναι ένας μήνας. Ο εργαζόμενος υποστήριξε ότι, επειδή η προθεσμία προειδοποίησης είχε παραταθεί συμβατικά, η προθεσμία προειδοποίησης που ίσχυε για τον εργοδότη έπρεπε να είναι τουλάχιστον διπλάσια από αυτήν που ίσχυε βάσει του άρθρου 7:672(8) του DCC, δηλαδή τέσσερις μήνες.
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο απορρίπτει αυτό το επιχείρημα. Το άρθρο 7:672(8) του DCC είναι μια διάταξη που αποσκοπεί στην προστασία του εργαζομένου: ορίζει ότι η παράταση της προθεσμίας προειδοποίησης του εργαζομένου είναι έγκυρη μόνο εάν η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη είναι τουλάχιστον διπλάσια. Εάν δεν πληρούται αυτή η απαίτηση, η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη δεν παρατείνεται αυτόματα από το νόμο. Αντίθετα, η παράταση της προθεσμίας προειδοποίησης του εργαζομένου καθίσταται άκυρη.
Συνεπώς, ο εργαζόμενος είχε την επιλογή να επικαλεστεί την ακυρότητα της δικής του (παρατεταμένης) προθεσμίας προειδοποίησης και, ως εκ τούτου, να υποχωρήσει στην προβλεπόμενη από τον νόμο προθεσμία του ενός μηνός, αλλά αυτό δεν οδηγεί σε αυτόματη παράταση της προθεσμίας προειδοποίησης του εργοδότη σε τέσσερις μήνες. Αυτή η σκέψη αποτελεί χρήσιμο παράδειγμα του πώς θα πρέπει να εφαρμόζεται στην πράξη το άρθρο 7:672(8) του DCC, μια εφαρμογή που δεν γίνεται πάντα σωστά κατανοητή στη νομολογία.
Εκκένωση του χώρου εξυπηρέτησης
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο χαρακτηρίζει τη στέγαση ως στέγαση που παρέχεται με την πραγματική έννοια του όρου: στέγαση που έχει ορίσει ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που πρόκειται να εκτελεστεί από τον εργαζόμενο, όπου η κατοχή της αποτελεί μέρος των υποχρεώσεων που απορρέουν από τη σχέση εργασίας. Αυτό διακρίνει την πραγματική στέγαση υπηρεσίας από τη στέγαση με χαλαρότερη έννοια, όπου η στέγαση παρέχεται μέσω του εργοδότη αλλά δεν είναι λειτουργικά απαραίτητη για την εκτέλεση του ρόλου.
Στην περίπτωση των πραγματικών καταλυμάτων παροχής υπηρεσιών, το δικαίωμα χρήσης είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με την εργασιακή σχέση: δεν υφίσταται βάσει ανεξάρτητης σύμβασης μίσθωσης βάσει του αστικού δικαίου, αλλά απορρέει απευθείας από τη σύμβαση εργασίας. Με τη λήξη της σύμβασης εργασίας, το δικαίωμα κατοχής του καταλύματος παύει καταρχήν να ισχύει και αυτό, χωρίς να απαιτείται ξεχωριστή λύση της μίσθωσης.
Συνεπώς, το αίτημα του εργαζομένου για ανεξάρτητο δικαίωμα χρήσης, ξεχωριστό από τη σύμβαση εργασίας, απορρίπτεται. Το αίτημά του να του επιτραπεί να παραμείνει στον χώρο εργασίας έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026 δεν γίνεται επίσης δεκτό: το δικαστήριο κρίνει ότι, δεδομένης της δυνατότητας προσωρινής απόλυσης που προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας του, ο εργαζόμενος όφειλε σε κάθε περίπτωση να είχε λάβει υπόψη την πιθανότητα να αναγκαστεί να εγκαταλείψει πρόωρα τον χώρο εργασίας.
Ο εργαζόμενος οφείλει να εκκενώσει το κατάλυμα το αργότερο έως την 1η Σεπτεμβρίου 2026 και παραμένει υπόχρεος για το συμφωνημένο τέλος χρήσης μέχρι την ημερομηνία αυτή. Εάν δεν εκκενώσει το κατάλυμα εγκαίρως, θα επιβαρυνθεί με επιπλέον τέλος χρήσης ύψους 1,000.00 € ανά μήνα, με οποιοδήποτε μέρος του μήνα να υπολογίζεται ως πλήρης μήνας.
Το αίτημα του εργοδότη για άδεια εκκένωσης του χώρου δια της βίας, εάν είναι απαραίτητο, απορρίπτεται από το δικαστήριο. Η εξουσία αυτή απορρέει ήδη άμεσα από τα άρθρα 555 επ. σε συνδυασμό με το άρθρο 444 του Ολλανδικού Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας, καθιστώντας περιττή την ξεχωριστή άδεια. Επιπλέον, δεν μπορούσε να εκτιμηθεί εκ των προτέρων εάν, και εάν ναι, ποια, τα έξοδα οποιασδήποτε αναγκαστικής έξωσης θα έπρεπε εύλογα να βαρύνουν τον εργαζόμενο.
Πληρωμή υπερωριών: το βάρος της απόδειξης φέρει ο εργοδότης
Στην ανταγωγή του, ο εργαζόμενος δικαιώνεται πλήρως. Και τα δύο μέρη αναγνώρισαν ότι ο εργαζόμενος είχε συσσωρεύσει μεταξύ 357 και 367 ωρών υπερωριακής απασχόλησης. Το σημείο της διαφωνίας ήταν κατά πόσον αυτές οι ώρες, κατά τη χειμερινή περίοδο, όταν το κάμπινγκ ήταν κλειστό, θεωρούνταν ότι είχαν ληφθεί ως χρόνος άδειας αντί αυτής. Ο εργοδότης υποστήριξε ότι αυτό ίσχυε, αλλά δεν μπόρεσε να αποδείξει ότι είχε συναφθεί κάποια συμφωνία προς τούτο ή ότι ο εργαζόμενος είχε ενημερωθεί ότι έπρεπε να καταγράφει ξεχωριστά τις ώρες εργασίας του κατά την περίοδο κλεισίματος.
Είναι νομικά σχετικό ότι η σύμβαση εργασίας αναφερόταν στη συλλογική σύμβαση εργασίας αναψυχής (cao Recreatie), βάσει της οποίας τα άρθρα που αφορούσαν το ωράριο εργασίας και τις υπερωρίες εκτός αυτού του ωραρίου (άρθρα 11 και 13 της συλλογικής σύμβασης) είχαν κηρυχθεί ρητά ανεφάρμοστα.
Δεν υποστηρίχθηκε ούτε αποδείχθηκε ότι ο εργοδότης είχε παρόλα αυτά το δικαίωμα να θέσει τον εργαζόμενο εκτός υπηρεσίας κατά την περίοδο κλεισίματος, υπό την προϋπόθεση της υποχρεωτικής καταγραφής των συσσωρευμένων υπερωριών. Σύμφωνα με την πάγια νομολογία, το υποπεριφερειακό δικαστήριο κρίνει ότι εναπόκειται στον εργοδότη να διατηρεί ένα κατάλληλο, αξιόπιστο και προσβάσιμο σύστημα καταγραφής του χρόνου εργασίας, μέσω του οποίου μπορούν να διαπιστωθούν οι πραγματικές ώρες εργασίας κάθε εργαζομένου. Ελλείψει ενός κατάλληλου συστήματος καταγραφής του χρόνου, η προκύπτουσα δυσκολία απόδειξης βαρύνει τον εργοδότη.
Επειδή ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι είχε συμφωνηθεί ότι οι υπερωρίες που προέκυψαν κατά την περίοδο κλεισίματος θα συμψηφίζονταν αυτόματα, και επίσης δεν απέδειξε ότι ο εργαζόμενος είχε προειδοποιηθεί ότι έπρεπε να καταγράφει τις ώρες του ξεχωριστά, η αξίωση καταβολής των υπερωριών, ύψους 10,797.09 ευρώ ακαθάριστου ύψους, γίνεται δεκτή στο ακέραιο. Η άδεια που έχει ήδη ληφθεί από τις 18 Δεκεμβρίου 2025 έως τις 6 Ιανουαρίου 2026 θεωρείται ότι έχει συμψηφιστεί με το κανονικό δικαίωμα άδειας βάσει της σύμβασης εργασίας.
πρακτικές επιπτώσεις
Αυτή η απόφαση καταδεικνύει μια σειρά από σημεία που προκύπτουν συχνά μαζί στην πράξη. Πρώτον, μια διαταραγμένη εργασιακή σχέση μπορεί να προκύψει χωρίς κανένα από τα μέρη να έχει ενεργήσει με σοβαρό πταίσμα, κάτι που έχει συνέπειες για την καταβλητέα αποζημίωση.
Δεύτερον, οι εργοδότες που εφαρμόζουν άνιση, παρατεταμένη προθεσμία προειδοποίησης για τον εργαζόμενο θα πρέπει να γνωρίζουν ότι αυτό ισχύει μόνο εάν η δική τους προθεσμία προειδοποίησης είναι τουλάχιστον διπλάσια. Εάν δεν πληρούται αυτή η απαίτηση, η δική τους προθεσμία προειδοποίησης δεν παρατείνεται αυτόματα, αλλά διατρέχουν τον κίνδυνο ο εργαζόμενος να επικαλεστεί με επιτυχία την ακυρωσία.
Τρίτον, στην περίπτωση των υπηρεσιών στέγασης, είναι απαραίτητος ένας σαφής, γραπτός σύνδεσμος με την ύπαρξη της σύμβασης εργασίας, προκειμένου να είναι δυνατή η πραγματική επιβολή της άδειας παραμονής στο ακίνητο κατά τη λήξη της απασχόλησης. Τέταρτον, η σωστή καταγραφή του χρόνου είναι και παραμένει ευθύνη του εργοδότη. Ελλείψει αυτής, οποιαδήποτε αβεβαιότητα σχετικά με τις υπερωρίες που εργάστηκαν λειτουργεί προς όφελος του εργαζομένου.
Αντιμετωπίζετε διαταραγμένη εργασιακή σχέση, διαφωνία σχετικά με τις προσαρμογές στις υπηρεσίες ή αβεβαιότητα σχετικά με τις υπερωρίες; Μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας. Law & More για εξατομικευμένες συμβουλές.
Συχνές ερωτήσεις
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ του e-ground και του g-ground για απόλυση;
Ο λόγος e (άρθρο 7:669(3)(e) DCC) αφορά υπαίτια συμπεριφορά ή παράλειψη εκ μέρους του εργαζομένου, όπου ένα συγκεκριμένο πταίσμα μπορεί να αποδοθεί στον εργαζόμενο. Ο λόγος g (άρθρο 7:669(3)(g) DCC) αφορά διαταραγμένη εργασιακή σχέση, όπου κανένα από τα μέρη δεν φέρει απαραίτητα σοβαρό πταίσμα. Αυτή η διάκριση έχει σημασία για το ζήτημα του κατά πόσον, εκτός από την μεταβατική αποζημίωση, οφείλεται και δίκαιη αποζημίωση: η τελευταία ισχύει μόνο σε περίπτωση σοβαρής υπαίτιας συμπεριφοράς εκ μέρους του εργοδότη.
Πρέπει πάντα να φεύγω από την υπηρεσιακή μου στέγαση ως υπάλληλος όταν λήγει η σύμβαση εργασίας μου;
Αυτό εξαρτάται από τη φύση του καταλύματος. Στην περίπτωση του πραγματικού καταλύματος παροχής υπηρεσιών, όπου η κατοχή του είναι λειτουργικά απαραίτητη για την εκτέλεση του ρόλου και απορρέει από τη σύμβαση εργασίας, το δικαίωμα χρήσης καταρχήν λήγει αυτόματα με τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Στην περίπτωση του καταλύματος με χαλαρότερη έννοια, όπου υπάρχει μάλλον μια ανεξάρτητη συμφωνία μίσθωσης που απλώς διαχειρίζεται ο εργοδότης, ισχύουν οι συνήθεις κανόνες προστασίας της μίσθωσης και η άδεια δεν μπορεί απλώς να επιβληθεί με τη λήξη της απασχόλησης.
Μπορεί ένας εργοδότης να συμφωνήσει μεγαλύτερη προθεσμία προειδοποίησης για τον εργαζόμενο χωρίς να παρατείνει τη δική του προθεσμία προειδοποίησης;
Όχι, δεν είναι έγκυρο. Σύμφωνα με το άρθρο 7:672(8) του DCC, η παράταση της προθεσμίας προειδοποίησης του εργαζομένου είναι έγκυρη μόνο εάν η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη είναι τουλάχιστον διπλάσια. Εάν δεν συμβαίνει αυτό, ο εργαζόμενος μπορεί να ακυρώσει την παράταση της δικής του προθεσμίας προειδοποίησης, με επιστροφή στην προβλεπόμενη από τον νόμο προθεσμία. Αυτό, ωστόσο, δεν οδηγεί αυτόματα σε παράταση της προθεσμίας προειδοποίησης του εργοδότη.
Ποιος πρέπει να αποδείξει πόσες υπερωρίες ή επιπλέον ώρες εργασίας έχει κάνει;
Καταρχήν, εναπόκειται στον εργοδότη να διατηρεί ένα κατάλληλο και προσβάσιμο σύστημα καταγραφής του χρόνου εργασίας. Εάν δεν υπάρχει τέτοιο σύστημα ή εάν δεν αποδειχθεί ότι ο εργοδότης έδωσε στον εργαζόμενο σαφείς οδηγίες σχετικά με τον τρόπο καταγραφής των ωρών εργασίας κατά τη διάρκεια ειδικών περιόδων (όπως η περίοδος κλεισίματος), η προκύπτουσα δυσκολία απόδειξης βαρύνει τον εργοδότη. Ένας εργαζόμενος που ισχυρίζεται ότι έχει εργαστεί συγκεκριμένες ώρες δεν χρειάζεται τότε να το αποδείξει λεπτομερώς εάν ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία που να αποδεικνύουν το αντίθετο.
Προστατεύει ο Νόμος για την Προστασία των Μαρτύρων Πληροφορίας έναν υπάλληλο που αναφέρει εσωτερικά παραπτώματα;
Η προστασία βάσει αυτού του νόμου συνδέεται με την υποβολή επίσημης αναφοράς για ύποπτη παράβαση, γενικά πρώτα εσωτερικά και, εάν είναι απαραίτητο, στη συνέχεια εξωτερικά σύμφωνα με συγκεκριμένη διαδικασία. Η απλή έκφραση δυσαρέσκειας σε συναδέλφους, άλλους διευθυντές ή εξωτερικά μέρη, χωρίς τέτοια επίσημη αναφορά, δεν εμπίπτει αυτόματα στην προστασία αυτού του νόμου. Συνεπώς, οι εργαζόμενοι που πιστεύουν ότι έχουν εντοπίσει μια παράβαση καλό είναι να ακολουθούν τη διαδικασία αναφοράς που προβλέπεται για τον σκοπό αυτό και να την τεκμηριώνουν δεόντως.
Δικαιούμαι πάντα δίκαιη αποζημίωση ως εργαζόμενος εάν ο εργοδότης μου υποβάλει αίτηση λύσης της σύμβασης εργασίας;
Όχι. Δίκαιη αποζημίωση επιδικάζεται μόνο εάν η λύση προκύπτει από σοβαρή υπαίτια συμπεριφορά ή παράλειψη εκ μέρους του εργοδότη. Σε περίπτωση λύσης για λόγους ασφαλείας, όπου και τα δύο μέρη έχουν συμβάλει εξίσου στη διαταραγμένη σχέση, γενικά δεν υπάρχει περιθώριο για τέτοια αποζημίωση. Η μεταβατική αποζημίωση είναι διαφορετικό ζήτημα: αυτή κατ' αρχήν οφείλεται μόλις λήξει η σύμβαση εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη, ανεξάρτητα από τον βαθμό υπαιτιότητας.
