Η αλλαγή των ωρών σύμβασης στην Ολλανδία διέπεται από τον Νόμο περί Ευέλικτης Εργασίας (Wet flexibel werken, Wfw). Ένας εργαζόμενος που εργάζεται στον εργοδότη για τουλάχιστον είκοσι έξι εβδομάδες μπορεί να ζητήσει γραπτώς να εργαστεί περισσότερες ώρες, λιγότερες ώρες, σε διαφορετικές ώρες ή από διαφορετικό τόπο. Για αλλαγή στον αριθμό των ωρών ή στο ωράριο εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να κάνει δεκτό το αίτημα, εκτός εάν υπάρχουν επιτακτικά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα. Το αίτημα υποβάλλεται τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης και ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει γραπτώς το αργότερο ένα μήνα πριν από την ημερομηνία αυτή. Εάν ο εργοδότης δεν αποφασίσει εγκαίρως, οι ώρες προσαρμόζονται όπως ζητείται.
Αυτή είναι η διαδρομή του εργαζομένου. Η αντίστροφη περίπτωση, ένας εργοδότης που θέλει να μειώσει ή να αλλάξει τις ώρες ενός εργαζομένου, λειτουργεί εντελώς διαφορετικά και είναι πολύ πιο δύσκολη: ο αριθμός των ωρών είναι βασικός όρος της σύμβασης εργασίας και δεν μπορεί απλώς να τροποποιηθεί μονομερώς.
Αυτός ο οδηγός καθορίζει και τις δύο κατευθύνσεις: τι παρέχει ο Νόμος σε έναν εργαζόμενο, ποιοι λόγοι άρνησης ισχύουν στην πραγματικότητα, τι πρέπει να επιδείξει ο εργοδότης πριν αλλάξει το ωράριο εργασίας παρά τη θέληση ενός εργαζομένου και τι σημαίνει μια αλλαγή για τον μισθό, την άδεια, τη σύνταξη, το επίδομα ανεργίας και την πληρωμή μετάβασης.
Το δικαίωμα υποβολής αιτήματος αλλαγής βάσει του Νόμου για την Ευέλικτη Εργασία
Ο Νόμος περί Προσαρμογής του Ωραρίου Εργασίας (Wfw), ο οποίος αντικατέστησε τον Νόμο περί Προσαρμογής του Ωραρίου Εργασίας, δίνει στον εργαζόμενο το νόμιμο δικαίωμα να ζητήσει τρία πράγματα: διαφορετικό αριθμό ωρών εργασίας (arbeidsduur), διαφορετικά ωράρια εργασίας (werktijd) και διαφορετικό τόπο εργασίας (arbeidsplaats). Τα τρία αυτά δεν αντιμετωπίζονται ισότιμα και η σύγχυσή τους είναι η πιο συνηθισμένη πηγή απογοήτευσης.
Για τις ώρες εργασίας και το ωράριο εργασίας, το κριτήριο είναι αυστηρό έναντι του εργοδότη. Το αίτημα πρέπει να γίνει δεκτό, εκτός εάν αντιταχθούν σε αυτό ισχυρά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Για τον τόπο εργασίας, το κριτήριο είναι πολύ πιο αδύναμο: ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει το αίτημα και να το συζητήσει με τον εργαζόμενο, αλλά δεν δεσμεύεται από το ίδιο πρότυπο. Ένα νομοσχέδιο που αποσκοπούσε στην ενίσχυση της θέσης σχετικά με τον τόπο εργασίας απορρίφθηκε από τη Γερουσία το 2023, επομένως η διαφορά παραμένει.
Δύο προϋποθέσεις ισχύουν για τον εργαζόμενο. Η απασχόληση πρέπει να έχει διαρκέσει τουλάχιστον είκοσι έξι εβδομάδες κατά τη στιγμή που πρόκειται να τεθεί σε ισχύ η αλλαγή και, εξαιρουμένων των απρόβλεπτων περιστάσεων, νέο αίτημα μπορεί να υποβληθεί μόνο ένα έτος αφότου ο εργοδότης ενέκρινε ή απέρριψε το προηγούμενο. Ο νόμος επίσης δεν εφαρμόζεται καθόλου σε εργοδότες με λιγότερους από δέκα εργαζομένους. Οι εν λόγω εργοδότες υποχρεούνται να προβούν στις δικές τους ρυθμίσεις για την προσαρμογή του ωραρίου εργασίας και στην πράξη η ρύθμιση αυτή βρίσκεται συχνά στη συλλογική σύμβαση εργασίας ή στο εγχειρίδιο προσωπικού και όχι στη σύμβαση.
Όταν μια συλλογική σύμβαση εργασίας (CAO) περιέχει τους δικούς της κανόνες σχετικά με την προσαρμογή των ωρών εργασίας, οι εν λόγω κανόνες υπερισχύουν του Νόμου, στο βαθμό που το επιτρέπει ο Νόμος. Να ελέγχετε πάντα τον cao πριν από τη σύμβαση και τη σύμβαση πριν από τη σύνταξη του αιτήματος.
Η διαδικασία και οι προθεσμίες
Η διαδικασία είναι σύντομη και οι προθεσμίες κάνουν τη δουλειά. Ο εργαζόμενος υποβάλλει γραπτό αίτημα τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την ημερομηνία κατά την οποία θα πρέπει να τεθεί σε ισχύ η αλλαγή, αναφέροντας τις τρέχουσες ώρες, τις αιτούμενες ώρες, την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης και, εάν είναι σχετικό, τον τρόπο κατανομής των ωρών στην εβδομάδα. Η παροχή λόγου δεν αποτελεί νομοθετική απαίτηση, αλλά ένα αίτημα που εξηγεί τον εαυτό του είναι πολύ πιο πιθανό να γίνει δεκτό, και ένας τεκμηριωμένος λόγος είναι χρήσιμος αργότερα, εάν η άρνηση πρέπει να ελεγχθεί.
Ο εργοδότης πρέπει να συμβουλευτεί τον εργαζόμενο και στη συνέχεια να αποφασίσει εγγράφως, το αργότερο ένα μήνα πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης. Η άρνηση πρέπει να αναφέρει τους λόγους. Εάν ο εργοδότης δεν τηρήσει την προθεσμία αυτή, οι συνέπειες είναι αυτόματες: οι ώρες εργασίας, οι ώρες εργασίας ή ο τόπος εργασίας προσαρμόζονται σύμφωνα με το αίτημα. Αυτή είναι η πιο χρήσιμη διάταξη του Νόμου για έναν εργαζόμενο και η πιο δαπανηρή παράλειψη για έναν εργοδότη, γι' αυτό και η ημερομηνία του αιτήματος θα πρέπει να καταγράφεται και το αίτημα να αποστέλλεται με τρόπο που να αποδεικνύει την παραλαβή του.
Όταν το αίτημα για τον αριθμό των ωρών γίνεται δεκτό αλλά η κατανομή ανά εβδομάδα δεν γίνεται, ο εργοδότης μπορεί να ορίσει την κατανομή διαφορετικά, αλλά μόνο εάν έχει σοβαρό συμφέρον να το πράξει, το οποίο υπερτερεί του συμφέροντος του εργαζομένου στη ζητούμενη ρύθμιση. Στην πράξη, εκεί καταλήγουν οι περισσότερες διαπραγματεύσεις: όχι στο αν θα είναι τέσσερις ημέρες αντί για πέντε, αλλά στο ποιες τέσσερις.
Ό,τι συμφωνηθεί θα πρέπει να επιβεβαιωθεί γραπτώς ως τροποποίηση της σύμβασης εργασίας, στην οποία θα αναφέρονται οι νέες ώρες, ο νέος μισθός, το νέο δικαίωμα άδειας και η ημερομηνία από την οποία θα ισχύουν. Μια προφορική συμφωνία σχετικά με τις ώρες είναι έγκυρη, αλλά δεν μπορεί να αποδειχθεί και οι ώρες είναι ο όρος απασχόλησης που δημιουργεί τις περισσότερες διαφωνίες χρόνια αργότερα.
Πότε μπορεί ο εργοδότης να αρνηθεί;
Μόνο επιτακτικά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα δικαιολογούν την άρνηση και ο ίδιος ο Νόμος παρέχει παραδείγματα για το τι σημαίνει αυτό. Όταν ο εργαζόμενος επιθυμεί να εργαστεί λιγότερες ώρες, τα συμφέροντα που μπορούν να ληφθούν υπόψη είναι σοβαρά προβλήματα επιχειρηματικής-οικονομικής φύσης, προβλήματα ασφάλειας ή προβλήματα στην τήρηση ενός χρονοδιαγράμματος. Όταν ο εργαζόμενος επιθυμεί να εργαστεί περισσότερες ώρες, τα παραδείγματα είναι σοβαρά προβλήματα οικονομικού ή οργανωτικού χαρακτήρα, ανεπαρκής διαθέσιμη εργασία ή έλλειψη προϋπολογισμού ή καθορισμένης θέσης για τις επιπλέον ώρες.
Το όριο είναι πραγματικά υψηλό. Η ταλαιπωρία δεν αποτελεί επιτακτικό ενδιαφέρον, ούτε μια γενική προτίμηση για προσωπικό πλήρους απασχόλησης, ούτε φόβος ότι και άλλοι εργαζόμενοι θα ζητήσουν το ίδιο. Ο εργοδότης πρέπει να καταστήσει το πρόβλημα συγκεκριμένο: ποιος κατάλογος δεν μπορεί να καλυφθεί, ποια προσόντα λείπουν σε ποια βάρδια, ποιος προϋπολογισμός δεν υπάρχει. Μια άρνηση που εκφράζεται με γενικότητες σπάνια επιβιώνει από την αξιολόγηση του δικαστηρίου.
Οι εργοδότες έχουν μια νόμιμη εναλλακτική οδό. Αντί να αρνηθούν κατηγορηματικά, ένας εργοδότης μπορεί να προτείνει μια διαφορετική ρύθμιση: μια μικρότερη μείωση, μια προσωρινή ρύθμιση που θα αξιολογηθεί, μια διαφορετική κατανομή κατά τη διάρκεια της εβδομάδας ή μια μετάθεση σε άλλη θέση στην οποία οι ζητούμενες ώρες είναι εφικτές. Ένας εργαζόμενος αναμένεται να εξετάσει σοβαρά μια τέτοια πρόταση ως καλός εργαζόμενος και η άρνηση κάθε εναλλακτικής λύσης αποδυναμώνει τη θέση του εργαζομένου εάν το θέμα φτάσει στο δικαστήριο.
Όταν ο εργοδότης θέλει να αλλάξει το ωράριό σας
Ο νόμος για την ευέλικτη εργασία δεν παρέχει στον εργοδότη κανένα αντίστοιχο δικαίωμα. Ένας εργοδότης που θέλει να μειώσει τις ώρες ενός εργαζομένου προσπαθεί να αλλάξει έναν βασικό όρο της σύμβασης εργασίας και η ολλανδική νομοθεσία προσφέρει μόνο δύο οδούς, και οι δύο απαιτητικές.
Η πρώτη είναι μια γραπτή μονομερής ρήτρα τροποποίησης (eenzijdig wijzigingsbeding) σύμφωνα με το άρθρο 7:613 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα. Μια τέτοια ρήτρα επιτρέπει στον εργοδότη να αλλάξει έναν όρο απασχόλησης μόνο εάν έχει συμφέρον στην αλλαγή που είναι τόσο ουσιαστικό ώστε το συμφέρον του εργαζομένου να υποχωρήσει σε αυτήν, μετρούμενο με βάση τα κριτήρια της εύλογης και δίκαιης μεταχείρισης. Η ρήτρα πρέπει να είναι γραπτή και να έχει συμφωνηθεί εκ των προτέρων. Μια ρήτρα σε εγχειρίδιο προσωπικού την οποία ο εργαζόμενος δεν αποδέχτηκε ποτέ δεν είναι κατάλληλη.
Η δεύτερη οδός εφαρμόζεται όταν δεν υπάρχει τέτοια ρήτρα. Σύμφωνα με το πρότυπο που έθεσε το Ανώτατο Δικαστήριο στην υπόθεση Stoof κατά Mammoet (HR 11 Ιουλίου 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847), το δικαστήριο θέτει τρία ερωτήματα κατά σειρά. Υπάρχουν αλλαγές στις συνθήκες εργασίας που δίνουν στον εργοδότη λόγο να υποβάλει πρόταση; Είναι η πρόταση εύλογη λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις, συμπεριλαμβανομένης της φύσης της αλλαγής και των συμφερόντων του εργαζομένου; Και μπορεί εύλογα να απαιτηθεί η αποδοχή της πρότασης από αυτόν τον εργαζόμενο; Μόνο εάν απαντηθούν και τα τρία καταφατικά ερωτήματα πρέπει ο εργαζόμενος να αποδεχτεί.
Στην πράξη, μια διαρθρωτική μείωση των ωρών που επιβάλλεται από τον εργοδότη ισοδυναμεί με μερική απόλυση, και η ολλανδική νομοθεσία δεν αναγνωρίζει τη μερική απόλυση ως τέτοια: ένας εργοδότης που επιθυμεί λιγότερες ώρες πρέπει κανονικά είτε να συμφωνήσει την αλλαγή με τον εργαζόμενο είτε να ακολουθήσει την κανονική οδό απόλυσης, με το UWV ή το υποπεριφερειακό δικαστήριο. Η προσωρινή μείωση της εργασίας δεν αρκεί. Όταν ο εργοδότης απλώς σταματά να προσφέρει τις συμφωνημένες ώρες, ο εργαζόμενος εξακολουθεί να δικαιούται τον μισθό για τις συμβατικές ώρες, επειδή ο κίνδυνος ανεπαρκούς εργασίας βαρύνει τον εργοδότη.
Υπάρχει μια σημαντική συνέπεια που συνδέεται με μια μείωση που επιβάλλεται για επιχειρηματικούς-οικονομικούς λόγους ή λόγω μακροχρόνιας ανικανότητας προς εργασία. Στην απόφαση Kolom (HR 14 Σεπτεμβρίου 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617) το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ένας εργαζόμενος του οποίου οι ώρες εργασίας μειώνονται σημαντικά και διαρθρωτικά υπό αυτές τις συνθήκες δικαιούται μεταβατική αποζημίωση για το μέρος της σύμβασης που χάνεται. Το Ανώτατο Δικαστήριο αργότερα κατέστησε σαφές ότι αυτό ισχύει για την απώλεια ωρών, όχι μόνο για τη μείωση του μισθού. Εάν ένας εργοδότης προτείνει να μειώσει τις ώρες σας κατά το ένα πέμπτο ή περισσότερο σε μόνιμη βάση, αυτό το δικαίωμα θα πρέπει να βρίσκεται στο τραπέζι πριν υπογραφεί οτιδήποτε. Το άρθρο μας σχετικά με τη μεταβατική αποζημίωση εξηγεί πώς υπολογίζεται.
Όταν ο εργοδότης προτείνει τη μείωση του μισθού με αντάλλαγμα τη διατήρηση της θέσης εργασίας, η πρακτική απάντηση είναι συνήθως μια γραπτή συμφωνία με καθορισμένη διάρκεια και ημερομηνία αξιολόγησης, αντί για μια αόριστη αλλαγή. Εάν ο εργοδότης προσφέρει αντ' αυτού μια συμφωνία διακανονισμού, η κατάσταση είναι και πάλι διαφορετική και εξετάζεται στον οδηγό μας για την vaststellingsovereenkomst.
Τι αλλάζει στην πραγματικότητα όταν αλλάζει το ωράριο
Σχεδόν τα πάντα σε μια εργασιακή σχέση είναι ανάλογα με τις ώρες εργασίας και οι συνέπειες είναι εύκολο να υποτιμηθούν επειδή έρχονται σταδιακά.
Ο μισθός ακολουθεί άμεσα τις ώρες, όπως και όλα όσα προκύπτουν από αυτόν: το επίδομα αδείας, ο δέκατος τρίτος μήνας και οποιοδήποτε μπόνους εκφρασμένο ως ποσοστό του μισθού. Το νόμιμο δικαίωμα αδείας είναι τετραπλάσιο των εβδομαδιαίων ωρών εργασίας ετησίως, επομένως κινείται αναλογικά. Οι άδειες που έχουν ήδη συσσωρευτεί στο παλιό επίπεδο δεν χάνονται και οι ημέρες που έχουν συσσωρευτεί θα πρέπει να διευθετούνται ή να μεταφέρονται με βάση τη συμφωνημένη βάση και όχι να υπολογίζονται εκ νέου σιωπηλά.
Η συσσώρευση σύνταξης συμπίπτει με τον συντάξιμο μισθό και, επειδή η σύνταξη συσσωρεύεται με την πάροδο δεκαετιών, μια μείωση που γίνεται στα τριάντα σας κοστίζει πολύ περισσότερο κατά τη συνταξιοδότηση από ό,τι υποδηλώνει η μείωση του μηνιαίου μισθού. Όπου το πρόγραμμα προσφέρει προαιρετική πρόσθετη συσσώρευση, αυτή είναι η στιγμή να το ρωτήσετε.
Το επίδομα ανεργίας είναι η συνέπεια που οι εργαζόμενοι χάνουν συχνότερα. Το δικαίωμα σε επίδομα προκύπτει όταν ένας εργαζόμενος χάνει τουλάχιστον πέντε ώρες εργασίας την εβδομάδα ή τις μισές ώρες σε περίπτωση που η σύμβαση ήταν για λιγότερες από δέκα ώρες, και το επίδομα υπολογίζεται με βάση τον μισθό που αποκτήθηκε κατά το έτος αναφοράς πριν από την ανεργία. Ακολουθούν δύο πράγματα. Η οικειοθελής μείωση των δικών σας ωρών δεν σας δίνει το δικαίωμα σε επίδομα για τις ώρες που εγκαταλείψατε. Και μια μείωση τώρα μειώνει τον μισθό στον οποίο θα βασιζόταν ένα επίδομα σε περίπτωση που χάσετε την εργασία σας αργότερα. Όταν προτείνεται μείωση από τον εργοδότη, και σίγουρα όταν ενδέχεται να υπάρχει απόλυση στον ορίζοντα, ο υπολογισμός αυτός πρέπει να ληφθεί υπόψη στην απόφαση.
Ένα ακόμη σημείο είναι υπέρ του εργαζομένου. Όταν ένας εργαζόμενος έχει εργαστεί διαρθρωτικά περισσότερες ώρες από ό,τι ορίζει η σύμβαση, οι συμβατικές ώρες εργασίας μπορούν να προσαρμοστούν ώστε να αντικατοπτρίζουν την πραγματικότητα, με βάση το γεγονός ότι η συμπεριφορά των μερών έχει τροποποιήσει τη συμφωνία. Οι μισθοδοσιολογικές καταστάσεις και τα χρονοδιαγράμματα για μια αντιπροσωπευτική περίοδο αποτελούν απόδειξη γι' αυτό και αξίζει να τεθεί το ζήτημα πριν από το τέλος της κατάστασης και όχι μετά.
Μερική απασχόληση και ίση μεταχείριση
Η εργασία λιγότερων ωρών δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως λόγος για τη λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση ενός εργαζομένου. Το άρθρο 7:648 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα απαγορεύει τις διακρίσεις μεταξύ των εργαζομένων λόγω της διάρκειας του ωραρίου εργασίας τους στις συνθήκες υπό τις οποίες συνάπτεται, συνεχίζεται ή λήγει η σύμβαση, εκτός εάν η διάκριση δικαιολογείται αντικειμενικά. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι οι αποδοχές, τα επιδόματα, η εκπαίδευση, οι ευκαιρίες προαγωγής και η πρόσβαση σε ένα σύστημα μπόνους πρέπει να είναι αναλογικά και όχι να προορίζονται για πλήρους απασχόλησης, και ότι ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης δεν μπορεί να παραλειφθεί για μια θέση μόνο και μόνο για αυτόν τον λόγο.
Και το αντίστροφο έχει σημασία. Όταν ένας εργαζόμενος με ευθύνες φροντίδας ζητά μείωση των ωρών και ο εργοδότης αρνείται χωρίς συγκεκριμένο επιχειρηματικό συμφέρον, η άρνηση μπορεί να εγείρει ζήτημα έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, επειδή τα αιτήματα μερικής απασχόλησης υποβάλλονται δυσανάλογα από γυναίκες. Αυτός είναι ένας ξεχωριστός λόγος καταγγελίας, που αξιολογείται από το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων ή από το δικαστήριο, και είναι ένας λόγος που οι εργοδότες υποτιμούν.
Άδεια ως εναλλακτική λύση σε μόνιμη μείωση
Η μόνιμη μείωση των ωρών δεν είναι πάντα το σωστό μέσο. Ο Νόμος περί Εργασίας και Φροντίδας (Wet arbeid en zorg) παρέχει γονική άδεια για κάθε παιδί μέχρι την ηλικία των οκτώ ετών, με επίδομα που καταβάλλεται από την UWV για τις πρώτες εννέα εβδομάδες σε ένα νόμιμο ποσοστό του ημερομισθίου, υπό την προϋπόθεση ότι η άδεια λαμβάνεται κατά το πρώτο έτος της ζωής του παιδιού. Παρέχει επίσης βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη άδεια φροντίδας για άρρωστο σύντροφο, παιδί ή γονέα, καθώς και άδεια τοκετού για τους συντρόφους. Όταν η ανάγκη είναι προσωρινή, η άδεια διατηρεί τις συμβατικές ώρες, τη συσσώρευση σύνταξης και τη βάση για οποιοδήποτε μεταγενέστερο επίδομα ανεργίας με τρόπο που δεν ισχύει για μια μόνιμη μείωση.
Εάν το αίτημα απορριφθεί
Ξεκινήστε ζητώντας την άρνηση γραπτώς, με τους λόγους που αναφέρονται συγκεκριμένα, εάν αυτό δεν έχει ήδη συμβεί. Μια άρνηση που δεν κατονομάζει κανένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό συμφέρον αποτελεί αδύναμη άρνηση και η επισήμανσή της συχνά παράγει μια καλύτερη απάντηση από ό,τι θα παρείχε η δικαστική διαμάχη.
Στη συνέχεια, ελέγξτε το ημερολόγιο. Εάν ο εργοδότης αποφασίσει αργότερα από ένα μήνα πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης, το αίτημα εγκρίθηκε αυτοδικαίως και η συζήτηση έχει ολοκληρωθεί. Αυτό συμβαίνει συχνότερα από ό,τι αναμένουν οι εργοδότες, ιδίως όταν ένα αίτημα έχει διαβιβαστεί μεταξύ ενός προϊσταμένου και ενός τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.
Εάν η άρνηση ισχύει, εξετάστε τις εναλλακτικές λύσεις που πρότεινε ο εργοδότης και υποβάλετε μια αντιπρόταση που να ανταποκρίνεται στο δηλωμένο συμφέρον: διαφορετική κατανομή κατά τη διάρκεια της εβδομάδας, σταδιακή μείωση, δοκιμαστική περίοδος έξι μηνών με αξιολόγηση. Οι περισσότερες διαφορές σχετικά με τις ώρες εργασίας επιλύονται σε αυτό το στάδιο και μια τεκμηριωμένη προσπάθεια εύρεσης μιας εφαρμόσιμης λύσης ενισχύει τη θέση σας εάν δεν ισχύει.
Σε περίπτωση που αυτό αποτύχει, η διαφορά παραπέμπεται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter), το οποίο αξιολογεί εάν το συμφέρον στο οποίο βασίζεται ο εργοδότης είναι πραγματικά επιτακτικό. Οι διαδικασίες σχετικά με τις ώρες εργασίας είναι σχετικά γρήγορες και σχετικά φθηνές, και η ασφάλιση νομικών εξόδων ή η συμμετοχή σε συνδικαλιστικό σωματείο τις καλύπτει συχνά. Η διαμεσολάβηση αποτελεί εναλλακτική λύση όπου η εργασιακή σχέση πρέπει να επιβιώσει από το αποτέλεσμα, κάτι που συμβαίνει συνήθως σε μια διαφορά σχετικά με τις ώρες εργασίας.
Οι εργοδότες που αντιμετωπίζουν ένα αίτημα θα πρέπει να θεωρούν την προθεσμία ως προτεραιότητα και την ουσία ως το επιχείρημα. Απαντήστε εγκαίρως, γραπτώς και με αιτιολογία που να αναφέρει το πρόγραμμα, τον προϋπολογισμό ή το ζήτημα ασφάλειας. Όταν το αίτημα δεν μπορεί να εγκριθεί πλήρως, προτείνετε κάτι. Και όταν ο εργοδότης έχει συμβούλιο εργαζομένων, να θυμάστε ότι μια γενική πολιτική σχετικά με τις ώρες εργασίας και τα προγράμματα είναι ένα θέμα επί του οποίου το συμβούλιο έχει δικαιώματα, ακόμη και αν ένα ατομικό αίτημα δεν έχει.
Συχνές ερωτήσεις
Μπορεί ο εργοδότης μου να μειώσει τις ώρες εργασίας μου χωρίς τη συγκατάθεσή μου;
Μόνο σε περιορισμένες περιπτώσεις. Είτε η σύμβαση περιέχει γραπτή ρήτρα μονομερούς τροποποίησης και ο εργοδότης έχει τόσο σημαντικό συμφέρον που το δικό σας πρέπει να υποχωρήσει σε αυτό, είτε, χωρίς τέτοια ρήτρα, ο εργοδότης υποβάλλει μια εύλογη πρόταση που υποκινείται από μεταβαλλόμενες συνθήκες την οποία μπορείτε εύλογα να αναμένετε να αποδεχτείτε. Μια διαρθρωτική μείωση είναι διαφορετικά ουσιαστικά μια μερική απόλυση, η οποία απαιτεί τη συνήθη οδό απόλυσης.
Πόσο συχνά μπορώ να ζητήσω αλλαγή;
Μία φορά το χρόνο, υπολογιζόμενη από την απόφαση του εργοδότη επί του προηγούμενου αιτήματος, εκτός εάν απρόβλεπτες περιστάσεις δικαιολογούν προηγούμενο αίτημα. Ο νόμος ορίζει αυτό το όριο σκόπιμα, επομένως η απόρριψη δεν αποτελεί το τέλος του ζητήματος, αλλά είναι το τέλος του προς το παρόν.
Τι γίνεται αν ο εργοδότης μου δεν απαντήσει εγκαίρως;
Η αλλαγή τίθεται σε ισχύ όπως ζητήθηκε. Ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει εγγράφως το αργότερο ένα μήνα πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης· σε αντίθετη περίπτωση, οι ώρες εργασίας, οι ώρες εργασίας ή ο τόπος εργασίας προσαρμόζονται σύμφωνα με το αίτημα.
Εφαρμόζεται ο νόμος σε μικρές επιχειρήσεις;
Ο νόμος περί ευέλικτης εργασίας δεν ισχύει για εργοδότες με λιγότερους από δέκα εργαζομένους. Οι εν λόγω εργοδότες πρέπει να προβούν στις δικές τους ρυθμίσεις για την προσαρμογή του ωραρίου εργασίας και οι γενικές υποχρεώσεις της χρηστής απασχόλησης βάσει του άρθρου 7:611 BW εξακολουθούν να ισχύουν, όπως και οποιοιδήποτε κανόνες της συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Θα επηρεάσει η εργασία λιγότερων ωρών το επίδομα ανεργίας μου;
Ναι, με δύο τρόπους. Μια εθελοντική μείωση δεν παρέχει κανένα όφελος για τις ώρες που χάθηκαν και ο μειωμένος μισθός μειώνει τη βάση επί της οποίας υπολογίζεται οποιοδήποτε μεταγενέστερο όφελος. Και οι δύο επιπτώσεις αξίζει να ποσοτικοποιηθούν πριν συμφωνηθεί μια μόνιμη μείωση.
Μπορώ να αυξήσω ξανά τις ώρες μου αργότερα;
Ναι. Ένα αίτημα για περισσότερες ώρες εργασίας ακολουθεί ακριβώς την ίδια διαδικασία και το ίδιο κριτήριο και ο εργοδότης πρέπει να το εγκρίνει, εκτός εάν υπάρχουν επιτακτικά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα, όπως η απουσία εργασίας ή ο προϋπολογισμός για τις επιπλέον ώρες, που εμποδίζουν την εργασία.
Συμβουλές για την αλλαγή ωραρίου σύμβασης
Οι περισσότερες διαφωνίες σχετικά με τις ώρες εργασίας καταλήγουν σε δύο λόγους: στο αν τηρήθηκαν οι προθεσμίες και στο αν η άρνηση έγινε συγκεκριμένη. Και τα δύο είναι εύκολο να ελεγχθούν και αξίζει να ελεγχθούν πριν η συζήτηση σκληρύνει.
Law and More συμβουλεύει τους εργαζομένους και τους εργοδότες σχετικά με το ωράριο εργασίας, τους όρους απασχόλησης και τη μονομερή τροποποίησή τους, και εκπροσωπεί και τις δύο πλευρές ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Εργαζόμαστε στα αγγλικά και τα ολλανδικά. Παρακαλούμε επικοινωνήστε με έναν από τους συνεργάτες μας. δικηγόροι απασχόλησης για να συζητήσουμε την περίπτωσή σας ή να διαβάσουμε περαιτέρω στο οδηγοί εργατικού δικαίου.
