Στις 29 Ιουνίου 2026, το Περιφερειακό Δικαστήριο του Ρότερνταμ αποφάνθηκε ότι το Stichting Nederlands Fotomuseum ενήργησε με σοβαρό ένοχο τρόπο απολύοντας τη διευθύντριά του, Birgit Donker. Το μουσείο οφείλει να της καταβάλει δίκαιη αποζημίωση ύψους 400,000 ευρώ ακαθάριστου ύψους και οφείλει επίσης να δημοσιεύσει και να διανείμει μια διόρθωση. Η απόφαση, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, είναι ιδιαίτερα διδακτική, επειδή καταδεικνύει πώς λειτουργεί η ολλανδική νομοθεσία για την απόλυση ενός νόμιμου διευθυντή όταν η επαναφορά δεν αποτελεί διαθέσιμο ένδικο βοήθημα, και τι σημαίνει αυτό για την επιμέλεια που απαιτείται από ένα εποπτικό συμβούλιο.
Τι συνέβη
Η Μπίργκιτ Ντόνκερ ήταν διευθύντρια του Ολλανδικού Φωτογραφικού Μουσείου στο Ρότερνταμ από τον Νοέμβριο του 2018. Το καλοκαίρι του 2025, η εφημερίδα de Volkskrant ανακοίνωσε ένα επικριτικό άρθρο σχετικά με την εργασιακή κουλτούρα στο μουσείο, κατηγορώντας την για ναρκισσισμό, τοξική διαχείριση και κλίμα φόβου. Λίγο αργότερα, το Εποπτικό Συμβούλιο την έθεσε σε διαθεσιμότητα βάσει εσωτερικών σημάτων. Έπρεπε να παραδώσει αμέσως τα κλειδιά της, έχασε την πρόσβαση στο email της και της απαγορεύτηκε να επικοινωνεί με το προσωπικό.
Στις 18 Ιουλίου 2025, κατά τη διάρκεια συνεδρίασης του διοικητικού συμβουλίου, η Ντόνκερ απολύθηκε. Το Εποπτικό Συμβούλιο επικαλέστηκε την κοινωνική ανασφάλεια και την κουλτούρα φόβου που προκαλείται από το στυλ ηγεσίας της και ισχυρίστηκε ότι δεν είχε ενημερώσει επαρκώς το διοικητικό συμβούλιο σχετικά με την εναλλαγή προσωπικού και τις ανησυχίες για την ασφάλεια.
Η ειδική νομική θέση ενός νόμιμου διευθυντή
Για να κατανοήσουμε αυτήν την απόφαση, είναι χρήσιμο να ορίσουμε πρώτα την ειδική νομική θέση ενός νόμιμου διευθυντή. Ένας διευθυντής έχει διπλή νομική σχέση με το νομικό πρόσωπο: μια θέση διευθυντή που προβλέπεται από το εταιρικό ή το ιδρυτικό δίκαιο και, συνήθως, μια σύμβαση εργασίας παράλληλα με αυτήν. Η νομολογία ορίζει ότι μια έγκυρη απόλυση από τον ρόλο του διευθυντή γενικά τερματίζει και τη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, η απόλυση από τον ρόλο του διευθυντή πρέπει από μόνη της να πληροί τις ισχύουσες απαιτήσεις του εταιρικού ή του ιδρυτικού δικαίου και η λήξη της σύμβασης εργασίας απαιτεί ανεξάρτητα εύλογο λόγο απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο 7:669(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, το οποίο ορίζει ότι ένας εργοδότης μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας εάν υπάρχει εύλογος λόγος για να το πράξει και η ανακατανομή εντός εύλογου χρονικού διαστήματος δεν είναι κατάλληλη.
Για τους διευθυντές ενός ιδρύματος, από την εισαγωγή του Νόμου περί Διαχείρισης και Εποπτείας Νομικών Προσώπων έχει εφαρμοστεί ένας σημαντικός περιορισμός. Το άρθρο 2:298a(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα ορίζει ρητά ότι ένα δικαστήριο δεν μπορεί να διατάξει την επαναφορά της σύμβασης εργασίας μεταξύ ενός ιδρύματος και του διευθυντή του. Πρόκειται για έναν στενότερο και ακριβέστερο κανόνα από την ιδέα ότι η ίδια η απόφαση απόλυσης δεν μπορεί να αναθεωρηθεί. Η απόλυση από τον ρόλο του διευθυντή μπορεί, κατ' αρχήν, να ισχύει, αλλά η συνέπεια του εργατικού δικαίου αυτής της απόφασης, δηλαδή η λήξη της σύμβασης εργασίας, δεν μπορεί να αναιρεθεί από το δικαστήριο. Το άρθρο 7:671(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα ευθυγραμμίζεται με αυτό, εξαιρώντας τις συνήθεις απαιτήσεις συναίνεσης και έγκρισης για την απόλυση ενός διευθυντή του οποίου η επαναφορά βάσει του Βιβλίου 2 του Αστικού Κώδικα δεν είναι διαθέσιμη.
Το αποτέλεσμα είναι ότι η προστασία του εργατικού δικαίου για έναν διευθυντή ιδρύματος επικεντρώνεται αναγκαστικά σε δύο ερωτήματα: εάν υπήρχε εύλογος λόγος απόλυσης και, εάν όχι, ποια οικονομική αποζημίωση είναι κατάλληλη. Το άρθρο 7:682(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα επιτρέπει στο δικαστήριο να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση σε αυτή την περίπτωση. Αυτή η διάκριση μεταξύ της απουσίας επαναφοράς ως ένδικου μέσου αφενός και της οδού αποζημίωσης αφετέρου βρίσκεται στην καρδιά της παρούσας υπόθεσης.
Γιατί δεν υπήρχε βάσιμος λόγος απόλυσης
Το δικαστήριο εξέτασε αρχικά κατά πόσον υπήρχε εύλογος λόγος απόλυσης και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι δεν υπήρχε. Έξι εξωτερικές έρευνες που διεξήχθησαν τα προηγούμενα έτη, συμπεριλαμβανομένων εκθέσεων του Berenschot, μιας επιτροπής επισκέψεων του Υπουργείου Παιδείας, Πολιτισμού και Επιστημών, και ενός εξωτερικού εμπιστευτικού συμβούλου, δεν παρείχαν κανένα στοιχείο για δομική κοινωνική ανασφάλεια. Οι δύο έρευνες στις οποίες βασίστηκε το συμβούλιο για την απόφαση απόλυσης, η δική του εσωτερική έρευνα και μια έκθεση του οργανισμού Unravelling, κρίθηκαν από το δικαστήριο ως στερούμενες αντικειμενικότητας και επαρκούς τεκμηρίωσης. Βασίστηκαν σε μεγάλο βαθμό σε ανώνυμες, μη ελεγμένες δηλώσεις και, επιπλέον, διεξήχθησαν μόνο μετά την απόλυση.
Ο ισχυρισμός ότι η Ντόνκερ είχε παραπληροφορήσει ή δεν είχε ενημερώσει επαρκώς το διοικητικό συμβούλιο επίσης απορρίφθηκε. Το δικαστήριο σημείωσε ότι το ίδιο το διοικητικό συμβούλιο δεν είχε θέσει ποτέ κρίσιμα ερωτήματα όλα αυτά τα χρόνια και είχε επαινέσει σταθερά την απόδοσή της στις ετήσιες εκθέσεις του. Μόνο μία αξιολόγηση απόδοσης πραγματοποιήθηκε, το 2021, και ήταν θετική. Το δικαστήριο έκρινε ότι, στο βαθμό που υπήρχαν ανησυχίες, αυτές δεν συνιστούσαν, υπό τις δεδομένες συνθήκες, εύλογο λόγο απόλυσης. Θα έπρεπε να αναμένεται από το διοικητικό συμβούλιο να θέσει αυτές τις ανησυχίες πρώτα στον διευθυντή και, όπου ήταν απαραίτητο, να προσπαθήσει να αποκαταστήσει τη σχέση, για παράδειγμα μέσω διαμεσολάβησης.
Σοβαρή ενοχή: ξεχωριστό κριτήριο
Παράλληλα με το ζήτημα της ύπαρξης εύλογου λόγου απόλυσης, το δικαστήριο έπρεπε να αξιολογήσει ξεχωριστά εάν το διοικητικό συμβούλιο είχε ενεργήσει με σοβαρό ένοχο τρόπο. Πρόκειται για ένα ανεξάρτητο κριτήριο που καθορίζει το επίπεδο της δίκαιης αποζημίωσης και δεν προκύπτει αυτόματα από την απλή απουσία εύλογου λόγου. Στην περίπτωση αυτή, το δικαστήριο διαπίστωσε σοβαρή ενοχή, βασιζόμενο σε μια σειρά από ξεχωριστές περιστάσεις: την απότομη αποβολή χωρίς προηγούμενη συνομιλία ή εξήγηση, τη συνεχιζόμενη άρνηση πρόσβασης στο γραμματοκιβώτιό της, η οποία εμπόδισε την Donker να υπερασπιστεί σωστά τον εαυτό της, τον απρόσεκτο και μη ανεξάρτητο τρόπο με τον οποίο διεξήχθη η έρευνα του διοικητικού συμβουλίου και τον τρόπο με τον οποίο το διοικητικό συμβούλιο ανακοίνωσε δημόσια την απόλυση. Το δικαστήριο σημείωσε ότι δεν μπορούσε να αποκλειστεί ότι το επιζήμιο άρθρο στην υπόθεση de Volkskrant έπαιξε σημαντικό ρόλο στην απόλυση και έδωσε στο διοικητικό συμβούλιο λόγο να αποστασιοποιηθεί δημόσια από τον διευθυντή.
Η αποζημίωση
Επειδή η επαναφορά της σύμβασης εργασίας δεν είναι νομικά διαθέσιμη για έναν διευθυντή ιδρύματος, το δικαστήριο θα μπορούσε να επιδικάσει μόνο δίκαιη αποζημίωση. Σύμφωνα με την πάγια νομολογία του Ανωτάτου Δικαστηρίου των Κάτω Χωρών, ο σκοπός μιας τέτοιας αποζημίωσης είναι τελικά η αποζημίωση του εργαζομένου για τη σοβαρή υπαιτιότητα του εργοδότη, με το ποσό να ορίζεται σε επίπεδο που αντικατοπτρίζει τις εξαιρετικές περιστάσεις της υπόθεσης. Τα κατώτερα δικαστήρια έχουν αναπτύξει περαιτέρω αυτό το ζήτημα για τους νόμιμους διευθυντές, αναφερόμενοι σε παράγοντες όπως η υποθετική υπολειπόμενη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, οι προοπτικές εύρεσης άλλης εργασίας, η απώλεια εισοδήματος, η πιθανή ζημία στη σύνταξη και, σημαντικότερα, το γεγονός ότι η επιστροφή στη θέση δεν αποτελεί διαθέσιμο ένδικο βοήθημα.
Στην προκειμένη περίπτωση, το δικαστήριο έλαβε υπόψη την αναμενόμενη υπολειπόμενη διάρκεια απασχόλησης τουλάχιστον δύο ετών, το γεγονός ότι ο Donker δεν έχει έκτοτε βρει συγκρίσιμη θέση και τη σοβαρότητα της υπαίτιας συμπεριφοράς του διοικητικού συμβουλίου. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα την επιδίκαση 400,000 ευρώ μεικτά, περίπου δύο ετών μισθού.
Διόρθωση ως αποκατάσταση της φήμης
Η υποχρέωση δημοσίευσης διόρθωσης δεν θα πρέπει να θεωρείται ως πρόσθετη κύρωση παράλληλα με την αποζημίωση, αλλά ως ανεξάρτητη και νομικά τεκμηριωμένη μορφή αποκατάστασης της φήμης. Η βάση της έγκειται στο άρθρο 6:167(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, το οποίο επιτρέπει σε ένα δικαστήριο να διατάξει ένα μέρος που ευθύνεται για ανακριβή ή παραπλανητικά ελλιπή δημοσίευση πραγματικών πληροφοριών να δημοσιεύσει μια διόρθωση. Στην προκειμένη περίπτωση, το διοικητικό συμβούλιο είχε κατηγορήσει δημόσια και λεπτομερώς τον διευθυντή για επανειλημμένη απόκρυψη και ψευδή παρουσίαση πληροφοριών, ενώ το δικαστήριο δεν βρήκε καμία βάσιμη βάση για την κατηγορία αυτή. Η διόρθωση διορθώνει αυτήν την ανακριβή εντύπωση προς τα ίδια μέσα ενημέρωσης και την ίδια ομάδα νυν και πρώην υπαλλήλων που είχαν προηγουμένως αντιμετωπίσει τους ισχυρισμούς. Η ποινή που επιβάλλεται για τη συμμόρφωση με την εντολή διόρθωσης βασίζεται στα άρθρα 611α και 611β του Ολλανδικού Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας.
πρακτικές επιπτώσεις
Αυτή η απόφαση εντάσσεται σε μια ευρύτερη νομολογία σχετικά με την απόλυση των νόμιμων διευθυντών. Επειδή η επαναφορά δεν αποτελεί διαθέσιμο ένδικο βοήθημα, ο δικαστικός έλεγχος επικεντρώνεται στο κατά πόσον υπήρχε εύλογος λόγος απόλυσης και στην επιμέλεια της διαδικασίας που οδήγησε σε αυτήν. Ένα εποπτικό συμβούλιο που εξετάζει την απόλυση ενός διευθυντή θα ήταν καλό να εγείρει άμεσα και εγκαίρως ανησυχίες σχετικά με την απόδοσή του, για να διασφαλίσει ότι οποιαδήποτε έρευνα διεξάγεται ανεξάρτητα και με βάση τα κατάλληλα αποδεικτικά στοιχεία, για να δώσει στον διευθυντή πρόσβαση σε σχετικές πληροφορίες και μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει, και να επιδείξει αυτοσυγκράτηση στην εξωτερική επικοινωνία όσο το αποτέλεσμα της διαδικασίας παραμένει εκκρεμές. Η μη τήρηση αυτού του κανόνα ενέχει τον κίνδυνο όχι μόνο να μην ισχύσει η απόλυση, αλλά και να του επιδικαστεί σημαντική δίκαιη αποζημίωση και υποχρέωση διόρθωσης.
Συχνές ερωτήσεις
Τι είναι η δίκαιη αποζημίωση σύμφωνα με το ολλανδικό εργατικό δίκαιο;
Η δίκαιη αποζημίωση είναι μια μορφή αποζημίωσης που μπορεί να επιδικάσει ένα δικαστήριο βάσει του άρθρου 7:682(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαιτιότητα σε σχέση με την απόλυση ενός διευθυντή. Δεν υπάρχει καθορισμένος τύπος. Το Ανώτατο Δικαστήριο των Κάτω Χωρών έχει κρίνει ότι το δικαστήριο πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις εξαιρετικές περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένης της αναμενόμενης υπολειπόμενης διάρκειας της εργασιακής σχέσης και των συνεπειών της απόλυσης για τον εργαζόμενο.
Γιατί δεν μπορούσε να επαναπροσληφθεί ο διευθυντής;
Το άρθρο 2:298a(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα ορίζει ότι ένα δικαστήριο δεν μπορεί να διατάξει την αποκατάσταση της σύμβασης εργασίας μεταξύ ενός ιδρύματος και του διευθυντή του. Αυτό αφορά συγκεκριμένα την αποκατάσταση της σύμβασης εργασίας και όχι την ίδια την υποκείμενη απόφαση απόλυσης από τον ρόλο του διευθυντή. Επειδή η επαναφορά στην εργασία αποκλείεται, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση μόνο σε περίπτωση παράνομης απόλυσης.
Η απουσία εύλογου λόγου ισοδυναμεί με σοβαρή ενοχή;
Όχι, πρόκειται για δύο ξεχωριστά κριτήρια. Η απουσία εύλογου λόγου σημαίνει ότι η απόλυση δεν πληρούσε το νόμιμο κριτήριο του άρθρου 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα. Η σοβαρή υπαιτιότητα είναι ένας πιο σοβαρός και ανεξάρτητος χαρακτηρισμός της συμπεριφοράς του εργοδότη, ο οποίος καθορίζει το επίπεδο της δίκαιης αποζημίωσης. Στην προκειμένη περίπτωση, συνέτρεχαν και οι δύο, αλλά αυτό δεν θα ισχύει πάντα.
Ποια ήταν τα κύρια λάθη του Εποπτικού Συμβουλίου;
Το διοικητικό συμβούλιο βάσισε την απόλυση σε έρευνες που στερούνταν αντικειμενικότητας και ορθής τεκμηρίωσης, αρνήθηκε στην διευθύντρια την πρόσβαση στο ηλεκτρονικό της ταχυδρομείο, ώστε να μην μπορεί να υπερασπιστεί τον εαυτό της σωστά, δεν κατέβαλε καμία προσπάθεια να αποκαταστήσει την εργασιακή σχέση, για παράδειγμα μέσω διαμεσολάβησης, και ενημέρωσε τα μέσα ενημέρωσης αρνητικά και λεπτομερώς σχετικά με την απόλυση, χωρίς να λαμβάνει υπόψη τις συνέπειες για την διευθύντρια.
Γιατί έπρεπε το μουσείο να δημοσιεύσει μια διόρθωση;
Η υποχρέωση διόρθωσης βασίζεται στο άρθρο 6:167(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα. Επειδή το διοικητικό συμβούλιο είχε δημιουργήσει δημόσια την ανακριβή εντύπωση ότι ο διευθυντής δεν είχε διασφαλίσει ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και είχε αποκρύψει πληροφορίες, ενώ το δικαστήριο δεν βρήκε καμία βάσιμη βάση για αυτήν την εντύπωση, αυτό έπρεπε να διορθωθεί έναντι των ίδιων μέσων ενημέρωσης και των ενδιαφερομένων μερών.
Τι μπορούν να μάθουν τα εποπτικά συμβούλια από αυτήν την απόφαση;
Οι ανησυχίες σχετικά με την απόδοση ή το στυλ ηγεσίας θα πρέπει να τίθενται άμεσα και εγκαίρως στον διευθυντή. Οποιαδήποτε έρευνα για φερόμενη δυσλειτουργία θα πρέπει να είναι ανεξάρτητη και να διεξάγεται προσεκτικά, κατά προτίμηση από εξωτερικό και αμερόληπτο φορέα με κατάλληλη αποδεικτική βάση, και στο εμπλεκόμενο άτομο θα πρέπει να δίνεται μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει γνωρίζοντας τους συγκεκριμένους ισχυρισμούς.
Ισχύει αυτή η απόφαση και για τους διευθυντές άλλων νομικών οντοτήτων, όπως μια BV;
Ο αποκλεισμός της επαναφοράς στην εργασία που συζητείται εδώ ορίζεται ειδικά για τους διευθυντές ιδρυμάτων στο άρθρο 2:298a του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα. Οι διευθυντές μιας BV ή NV υπόκεινται σε εν μέρει παρόμοιους αλλά όχι πανομοιότυπους κανόνες σχετικά με την απόλυση και την επαναφορά στην εργασία. Για μια συγκεκριμένη περίπτωση, συνιστάται να ζητήσετε νομική συμβουλή.
Εάν εμπλέκεστε σε μια διαφορά σχετικά με την απόλυση ενός νόμιμου διευθυντή ή είστε μέλος του εποπτικού συμβουλίου που αναζητά συμβουλές σχετικά με μια δίκαιη και νόμιμη διαδικασία απόλυσης, μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας. Law & More για μια συζήτηση χωρίς καμία υποχρέωση.
