Οι αξιολογήσεις απόδοσης και η διαχείριση απόδοσης συχνά αποτελούν την πραγματική βάση ενός φακέλου απόλυσης για χαμηλή απόδοση. Ωστόσο, στην πράξη, τα αιτήματα διάλυσης που βασίζονται στον λόγο της χαμηλής απόδοσης αποτυγχάνουν τακτικά, όχι επειδή η χαμηλή απόδοση δεν ήταν ποτέ πραγματική ανησυχία, αλλά επειδή ο εργοδότης δεν μπορεί να αποδείξει ότι ο εργαζόμενος ειδοποιήθηκε εγκαίρως και συγκεκριμένα, ότι του δόθηκε μια σοβαρή και πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί και ότι η ανακατανομή διερευνήθηκε. Πρόσφατη νομολογία, συμπεριλαμβανομένων δύο αποφάσεων του 2026 από το Amsterdam Η απόφαση του Εφετείου σχετικά με την IBM δείχνει πόσο αυστηρά τα δικαστήρια το ελέγχουν αυτό.
Η νομοθετική βάση: άρθρο 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα
Το σημείο εκκίνησης του ολλανδικού δικαίου περί απόλυσης είναι ότι μια σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ή να λυθεί μόνο εάν υπάρχει εύλογος λόγος για κάτι τέτοιο και η ανακατανομή του εργαζομένου εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, με ή χωρίς εκπαίδευση, σε άλλη κατάλληλη θέση δεν είναι δυνατή ή δεν είναι σκόπιμη. Αυτό προκύπτει από το άρθρο 7:669(1) του ολλανδικού Αστικού Κώδικα (Burgerlijk Wetboek, BW). Η ανακατανομή δεν αποτελεί επομένως δευτερεύον ζήτημα, αλλά ανεξάρτητη προϋπόθεση παράλληλα με τον ίδιο τον λόγο απόλυσης.
Για την ανεπαρκή απόδοση, αυτός ο λόγος, που συνήθως αναφέρεται ως λόγος δ, ορίζεται στο άρθρο 7:669(3)(δ) του BW. Η διάταξη τον περιγράφει ως την ακαταλληλότητα του εργαζομένου για την εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας, εκτός εάν οφείλεται σε ασθένεια ή αναπηρία, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης ειδοποίησε τον εργαζόμενο εγκαίρως και του έδωσε επαρκή ευκαιρία να βελτιώσει την απόδοσή του, και ότι η ακαταλληλότητα δεν είναι αποτέλεσμα ανεπαρκούς μέριμνας του εργοδότη για την εκπαίδευση ή τις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου.
Αυτές οι τρεις απαιτήσεις, η έγκαιρη ειδοποίηση, η πραγματική ευκαιρία βελτίωσης και η απουσία παραβίασης των συνθηκών εκπαίδευσης ή εργασίας από την πλευρά του εργοδότη, έχουν ήδη ενσωματωθεί στο νομοθετικό κείμενο του ίδιου του πεδίου εφαρμογής.
Ο Κανονισμός Απόλυσης (Ontslagregeling) στη συνέχεια επεξεργάζεται δύο άλλα στοιχεία του πλαισίου απόλυσης. Το άρθρο 9 του Κανονισμού Απόλυσης συγκεκριμενοποιεί την υποχρέωση ανακατανομής: κατά την αξιολόγηση της διαθεσιμότητας κατάλληλης θέσης, πρέπει επίσης να λαμβάνονται υπόψη οι κενές θέσεις που θα προκύψουν εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, οι προσωρινά καλυπτόμενες θέσεις και οι θέσεις εντός οποιουδήποτε ομίλου εταιρειών, και μια θέση θεωρείται κατάλληλη όταν ταιριάζει με την εκπαίδευση, την εμπειρία και τις ικανότητες του εργαζομένου.
Το Άρθρο 10 του Κανονισμού Απόλυσης καθορίζει στη συνέχεια ποια είναι αυτή η εύλογη προθεσμία: κατ' αρχήν ίση με την προβλεπόμενη από τον νόμο προθεσμία προειδοποίησης, η οποία υπολογίζεται από την ημέρα κατά την οποία λαμβάνεται απόφαση επί του αιτήματος απόλυσης ή διάλυσης. Επιπλέον, ισχύει ξεχωριστή υποχρέωση κατάρτισης βάσει του άρθρου 7:611a BW : ο εργοδότης οφείλει να δώσει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να παρακολουθήσει την κατάρτιση που είναι απαραίτητη για τη θέση του. Εάν η χαμηλή απόδοση είναι εν μέρει αποτέλεσμα παραβίασης της εν λόγω υποχρέωσης, ο λόγος ακύρωσης δεν μπορεί να ευδοκιμήσει μόνο για αυτόν τον λόγο.
Τι ακριβώς ελέγχει το δικαστήριο
Οι δικηγόροι μας που ειδικεύονται στο εργατικό δίκαιο βλέπουν ότι το δικαστήριο δεν αξιολογεί εάν πραγματοποιήθηκαν συζητήσεις σε κάποιο σημείο, αλλά εάν ο εργαζόμενος γνώριζε συγκεκριμένα και αποδεδειγμένα πού υστερούσε η απόδοσή του, ποια βελτίωση αναμενόταν, εντός ποιας περιόδου, με ποια υποστήριξη και ότι η μη βελτίωση θα μπορούσε να έχει συνέπειες για την απασχόλησή του. Αόριστες παρατηρήσεις όπως «πρέπει να είστε πιο προνοητικοί» ή «η συνεργασία θα μπορούσε να είναι καλύτερη» δεν στέκουν χωρίς συγκεκριμένα παραδείγματα και συμφωνίες παρακολούθησης.
Το πόσο αυστηρά ελέγχεται αυτό καταδεικνύεται από δύο αποφάσεις του 2026 του Amsterdam Εφετείο σχετικά με την IBM. Το δικαστήριο έκρινε ότι μια πορεία βελτίωσης που διατυπώνεται πανομοιότυπα για πολλούς υπαλλήλους, με άλλα λόγια ένα γενικό σχέδιο βελτίωσης, είναι ανεπαρκής, επειδή μια πορεία βελτίωσης πρέπει να προσαρμόζεται στις συγκεκριμένες αδυναμίες του κάθε υπαλλήλου. Επιπλέον, ένας μεγάλος και επαγγελματίας εργοδότης όπως η IBM αναμενόταν να καταγράφει τις ενδιάμεσες αξιολογήσεις γραπτώς.
Είναι χαρακτηριστικό ότι το δικαστήριο χαρακτήρισε αυτές τις ελλείψεις ως αξιόποινες, αλλά όχι τόσο σοβαρά αξιόποινες: η απουσία ενός πλήρως τεκμηριωμένου λόγου αποζημίωσης δεν οδηγεί επομένως αυτόματα στον αυστηρότερο περιορισμό που απαιτείται για την επιδίκαση δίκαιης αποζημίωσης.
Το Περιφερειακό Δικαστήριο της Ζηλανδίας-Δυτικής Βραβάντης διευκρίνισε το 2026 τι πρέπει να περιέχει κατ' ελάχιστον ένα σχέδιο βελτίωσης: χρησιμοποιώντας συγκεκριμένα παραδείγματα, ο εργοδότης πρέπει να εξηγήσει με σαφήνεια πού ακριβώς υστερεί η απόδοση του εργαζομένου, τι αναμένεται από τον εργαζόμενο στον ρόλο του και με ποιον τρόπο ή με ποια υποστήριξη μπορεί να επιτευχθεί η επιθυμητή βελτίωση.
Το Περιφερειακό Δικαστήριο της Βόρειας Ολλανδίας προσθέτει ότι ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει εκ των προτέρων ότι, εάν η βελτίωση δεν υλοποιηθεί εντός συγκεκριμένης προθεσμίας, μπορεί να ακολουθήσει λύση της σύμβασης εργασίας. Ταυτόχρονα, η μορφή που λαμβάνει αυτό δεν ορίζεται από το νόμο: η νομολογία τονίζει ότι ο τρόπος με τον οποίο ένας εργοδότης διευκολύνει και καταγράφει τη βελτίωση εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης.
Επομένως, ένας φάκελος χωρίς γραπτή καταγραφή δεν είναι αυτόματα απελπιστικός, αλλά το βάρος της απόδειξης για έναν εύλογο λόγο απόλυσης βαρύνει τον εργοδότη και, χωρίς αναφορές, ηλεκτρονικά μηνύματα ή αξιολογήσεις, αυτό το βάρος είναι συχνά πολύ πιο δύσκολο να καλυφθεί.
Ο ρόλος των αξιολογήσεων απόδοσης
Μια αξιολόγηση απόδοσης είναι, στην ουσία της, μια αμφίδρομη συζήτηση μεταξύ διευθυντή και εργαζομένου σχετικά με την πρόοδο και τη συνεργασία, χωρίς επίσημη τελική ετυμηγορία. Αυτό τη διακρίνει από μια συνέντευξη αξιολόγησης, η οποία είναι πιο μονόπλευρη και καταλήγει σε μια βαθμολογία ή κρίση με συνέπειες, για παράδειγμα, για τον μισθό ή την προαγωγή. Και οι δύο είναι σχετικές με έναν φάκελο απόλυσης: οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι συνήθως ο χώρος όπου εντοπίζονται για πρώτη φορά οι ελλείψεις, ενώ οι συνεντεύξεις αξιολόγησης επιβεβαιώνουν και επισημοποιούν αυτήν την κριτική.
Ένα πρόσφατο παράδειγμα του πώς αυτό μπορεί να πάει στραβά είναι η απόφαση του Ιουνίου 2026 του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ρότερνταμ σχετικά με την απόλυση του διευθυντή του Nederlands Fotomuseum. Στα χρόνια που προηγήθηκαν της απόλυσης, είχε πραγματοποιηθεί μόνο μία αξιολόγηση απόδοσης, η οποία ήταν θετική. Οι ετήσιες εκθέσεις του εποπτικού συμβουλίου ήταν εξίσου επαινετικές κατά την ίδια περίοδο.
Όταν η απόλυση βασίστηκε ξαφνικά σε ανεπαρκή απόδοση, το δικαστήριο δεν μπορούσε να συμβιβάσει αυτό με έναν φάκελο που αποδεικνύει το αντίθετο. Η υπόθεση καταδεικνύει ένα επαναλαμβανόμενο θέμα στη νομολογία: οι προηγούμενες θετικές αξιολογήσεις που είναι ασυμβίβαστες με τις μεταγενέστερες, ξαφνικές επικρίσεις υπονομεύουν την αξιοπιστία του φακέλου απόλυσης.
Ανακατανομή και εκπαίδευση ως ανεξάρτητες συνθήκες
Ένας καλογραμμένος φάκελος απόλυσης για χαμηλή απόδοση δεν θα σώσει μια απόλυση εάν δεν έχει πληρωθεί η προϋπόθεση ανακατανομής του άρθρου 7:669(1) BW. Το Ανώτατο Δικαστήριο των Κάτω Χωρών επιβεβαίωσε ότι το δικαστήριο πρέπει πάντα να εξετάζει αυτό το σημείο ανεξάρτητα, ακόμη και όταν η ίδια η χαμηλή απόδοση έχει ήδη διαπιστωθεί. Στην πράξη, αυτό συχνά πάει στραβά επειδή ένας εργοδότης απλώς προωθεί έναν κατάλογο κενών θέσεων εργασίας, χωρίς ενεργή έρευνα, που να διεξάγεται από κοινού με τον εργαζόμενο, σε κατάλληλες θέσεις, συμπεριλαμβανομένων εκείνων εντός οποιουδήποτε ομίλου εταιρειών, και χωρίς να αξιολογεί εάν η εκπαίδευση θα μπορούσε τελικά να καταστήσει μια θέση κατάλληλη.
Η υποχρέωση κατάρτισης βάσει του άρθρου 7:611a BW παίζει διττό ρόλο εδώ. Είναι σχετική με το ερώτημα κατά πόσον η ίδια η χαμηλή απόδοση οφείλεται στον εργοδότη, καθώς η ακαταλληλότητα δεν ευδοκιμεί εάν η ακαταλληλότητα προκύπτει από ανεπαρκή μέριμνα για την κατάρτιση.
Και αυτό είναι σχετικό με την ανακατανομή, επειδή μια θέση που δεν είναι άμεσα κατάλληλη μπορεί μερικές φορές να καταστεί κατάλληλη με εκπαίδευση. Η εκπαίδευση που είναι απαραίτητη για την εκτέλεση του τρέχοντος ρόλου πρέπει επιπλέον να προσφέρεται από τον εργοδότη δωρεάν. Μόνο για την εκπαίδευση που αποσκοπεί αποκλειστικά στη συνέχιση της σύμβασης εργασίας σε διαφορετικό ρόλο εφαρμόζεται ρητό κριτήριο εύλογης φύσης βάσει του νόμου.
Σοβαρή ενοχή: ένα ξεχωριστό και υψηλότερο όριο
Είναι μια κοινή εσφαλμένη αντίληψη ότι μια απόρριψη αιτήματος απόλυσης για τον λόγο «δ» οδηγεί αυτόματα σε δίκαιη αποζημίωση για τον εργαζόμενο. Αυτό δεν ισχύει. Η δίκαιη αποζημίωση σε περίπτωση λύσης είναι δυνατή μόνο εάν η ίδια η λύση είναι αποτέλεσμα σοβαρά υπαίτιων πράξεων ή παραλείψεων του εργοδότη, όπως ορίζεται στο άρθρο 7:671b BW , και το όριο αυτό είναι σημαντικά υψηλότερο από την απλή απουσία ενός πλήρως τεκμηριωμένου λόγου απόλυσης.
Όπως δείχνουν οι υποθέσεις IBM, ένας εργοδότης μπορεί επομένως να έχει ενεργήσει υπαίτια ακολουθώντας μια ελλιπή πορεία βελτίωσης χωρίς αυτό να είναι ήδη σοβαρά υπαίτιο. Αυτός ο χαρακτηρισμός επιφυλάσσεται στη νομολογία κυρίως για περιπτώσεις στις οποίες ο εργοδότης σκόπιμα οδήγησε στην απόλυση, δεν έδωσε ποτέ στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί ή χρησιμοποίησε την πορεία ως κάλυψη για μια αποχώρηση που είχε ουσιαστικά ήδη αποφασιστεί.
Κοινά λάθη
Όποιος συντάσσει έναν φάκελο απόλυσης για χαμηλή απόδοση θα πρέπει να σημειώσει ότι οι περισσότεροι από αυτούς τους φακέλους αποτυγχάνουν για έναν περιορισμένο αριθμό επαναλαμβανόμενων λόγων: κριτική που είναι πολύ γενική για να την εφαρμόσει ο εργαζόμενος, ένα σχέδιο βελτίωσης που είναι γενικό και όχι προσαρμοσμένο στον κάθε εργαζόμενο, η απουσία σαφούς προειδοποίησης ότι η μη βελτίωση θα μπορούσε να έχει συνέπειες, προηγούμενες αξιολογήσεις που αντικρούουν την μεταγενέστερη κριτική και μια έρευνα ανακατανομής που περιορίζεται στην προώθηση κενών θέσεων εργασίας χωρίς ενεργή καθοδήγηση ή έρευνα εντός της ομάδας.
Συχνές ερωτήσεις
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ μιας αξιολόγησης απόδοσης και μιας συνέντευξης αξιολόγησης;
Μια αξιολόγηση απόδοσης είναι μια αμφίδρομη συζήτηση σχετικά με την πρόοδο και τη συνεργασία, χωρίς επίσημη τελική ετυμηγορία. Μια συνέντευξη αξιολόγησης είναι πιο μονόπλευρη και καταλήγει σε μια βαθμολογία ή κρίση σχετικά με την απόδοση, με συνέπειες, για παράδειγμα, για τον μισθό ή την προαγωγή. Και τα δύο είναι σχετικά με έναν φάκελο απόλυσης για χαμηλή απόδοση, αλλά παίζουν διαφορετικό ρόλο στη συγκέντρωση αποδεικτικών στοιχείων.
Πόσες αξιολογήσεις απόδοσης χρειάζονται για μια έγκυρη απόλυση λόγω χαμηλής απόδοσης;
Για έναν πλήρη φάκελο απόλυσης λόγω χαμηλής απόδοσης, δεν απαιτείται νόμιμος ελάχιστος αριθμός συνομιλιών. Το δικαστήριο εξετάζει εάν ο εργαζόμενος είχε μια σοβαρή και πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί και όχι έναν καθορισμένο αριθμό συνομιλιών. Μία καλά σχεδιασμένη και προσαρμοσμένη πορεία μπορεί να είναι επαρκής, ενώ αρκετές αόριστες ή γενικές συνομιλίες μπορεί να μην είναι επαρκείς.
Μπορεί ένας εργοδότης να απολύσει έναν εργαζόμενο χωρίς να έχει βελτιωθεί η εργασιακή του πορεία;
Αυτό είναι δύσκολο, αν και δεν αποκλείεται εντελώς, εάν μπορεί να αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος ενημερώθηκε εγκαίρως και συγκεκριμένα για τις αδυναμίες του και του δόθηκε πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην πράξη, μια τροχιά βελτίωσης είναι μακράν ο πιο συνηθισμένος και ασφαλέστερος τρόπος για την εκπλήρωση των απαιτήσεων του άρθρου 7:669(3)(δ) BW, και η απουσία της είναι συνήθως ακριβώς εκεί που δεν υπάρχουν στοιχεία για την εν λόγω ευκαιρία βελτίωσης.
Πρέπει οι αξιολογήσεις απόδοσης να καταγράφονται γραπτώς;
Για έναν φάκελο απόλυσης λόγω χαμηλής απόδοσης, ο νόμος δεν ορίζει μια καθορισμένη μορφή: ο τρόπος με τον οποίο ένας εργοδότης διευκολύνει και καταγράφει τη βελτίωση εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης. Στην πράξη, ωστόσο, το βάρος της απόδειξης για έναν εύλογο λόγο απόλυσης βαρύνει τον εργοδότη και, χωρίς αναφορές συναντήσεων, ηλεκτρονικά μηνύματα ή αξιολογήσεις, αυτό το βάρος είναι γενικά πολύ πιο δύσκολο να ικανοποιηθεί. Επομένως, τα γραπτά πρακτικά δεν αποτελούν νομική απαίτηση, αλλά είναι σκόπιμα.
Έχει σημασία αν οι προηγούμενες αξιολογήσεις ήταν θετικές;
Ναι, και αυτό μπορεί να αποδυναμώσει σοβαρά έναν φάκελο απόλυσης. Εάν οι προηγούμενες αξιολογήσεις απόδοσης ή οι ετήσιες εκθέσεις ήταν θετικές και η απόλυση για χαμηλή απόδοση ακολουθήσει λίγο αργότερα, το δικαστήριο θα αμφισβητήσει γιατί η κριτική αυτή δεν διατυπώθηκε νωρίτερα. Συνεπώς, η συνέπεια μεταξύ των προηγούμενων αξιολογήσεων και του μεταγενέστερου λόγου απόλυσης έχει σημασία.
Μια απόλυση που απορρίφθηκε λόγω χαμηλής απόδοσης οδηγεί αυτόματα σε δίκαιη αποζημίωση;
Όχι. Ισχύει ξεχωριστό και υψηλότερο κριτήριο: η λύση πρέπει να είναι αποτέλεσμα σοβαρά υπαίτιων πράξεων ή παραλείψεων του εργοδότη. Μια ελλιπής ή υπερβολικά γενική πορεία βελτίωσης μπορεί να είναι υπαίτια χωρίς να πληροί αυτό το βαρύτερο κριτήριο, όπως δείχνει η πρόσφατη νομολογία σχετικά με τα γενικά σχέδια βελτίωσης.
Σκέφτεστε να ακολουθήσετε μια διαδικασία απόλυσης λόγω χαμηλής απόδοσης ή θέλετε να ρυθμίσετε τη διαχείριση της απόδοσής σας έτσι ώστε ένα αρχείο να διατηρείται αργότερα; Μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας. δικηγόροι εργατικού δικαίου at Law & More για μια συζήτηση χωρίς καμία υποχρέωση.
