Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σημαίνει ότι τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος μπορούν να τερματίσουν αμέσως τη συνεργασία. Αυτό μπορεί να γίνει χωρίς προειδοποίηση και χωρίς περίπλοκη διαδικασία στο UWV ή στο υποπεριφερειακό δικαστήριο. Επομένως, αποτελεί μια γρήγορη διέξοδο εάν, στην πράξη, ο αγώνας αποδειχθεί τελικά τόσο καλός όσο ελπίζαμε.
Τι ακριβώς συνεπάγεται η δοκιμαστική απόλυση
Η δοκιμαστική περίοδος είναι ουσιαστικά μια εισαγωγική περίοδος. Σκεφτείτε την ως ένα είδος δοκιμαστικής περιόδου και για τα δύο μέρη. Δίνει στον εργοδότη την ευκαιρία να διαπιστώσει αν ο νέος εργαζόμενος ταιριάζει πραγματικά στην ομάδα και στην εργασία. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος μπορεί να ανακαλύψει αν του αρέσει η εργασία και η εταιρική κουλτούρα.
Αν κάποιος από τους δύο καταλήξει στο συμπέρασμα ότι δεν είναι καλό ταίριασμα, το νόμος προσφέρει έναν εύκολο τρόπο τερματισμού της συνεργασίας. Αυτή η ευελιξία είναι το κύριο χαρακτηριστικό της δοκιμαστικής περιόδου. Η απόλυση μπορεί να δοθεί οποιαδήποτε στιγμή κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, μετά την οποία η σύμβαση εργασίας λήγει αμέσως. Δεν είναι απαραίτητη εδώ μια προληπτική δοκιμασία απόλυσης, η οποία είναι υποχρεωτική σε μια κανονική απόλυση.
Η νόμιμη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Παρόλο που οι κανόνες για την απόλυση είναι ευέλικτοι, η ίδια η δοκιμαστική περίοδος υπόκειται αυστηρά σε νόμιμα χρονικά όρια. Η μέγιστη επιτρεπόμενη διάρκεια σχετίζεται άμεσα με τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Προσοχή: ένα λάθος στη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ακυρώνει ολόκληρη τη ρήτρα. Ο εργαζόμενος απολαμβάνει στη συνέχεια πλήρη προστασία από την απόλυση από την πρώτη κιόλας ημέρα.
Οι βασικοί κανόνες είναι οι εξής:
- Σύμβαση μικρότερη των 6 μηνών: Δεν επιτρέπεται δοκιμαστική περίοδος.
- Σύμβαση διάρκειας 6 μηνών έως 2 ετών: Μια δοκιμαστική περίοδος έως 1 μήνες.
- Σύμβαση διάρκειας 2 ετών ή περισσότερο (ή αορίστου χρόνου): Μια δοκιμαστική περίοδος έως 2 μήνες.
Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι, ως εργοδότης, μπορείτε να απολύσετε έναν εργαζόμενο χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να χρειαστεί να απευθυνθείτε στο UWV ή στα δικαστήρια.
Η δοκιμαστική περίοδος δεν ονομάζεται τυχαία «σιδερένια αναστολή». Αυτό τονίζει πόσο αυστηρές είναι οι νομικές απαιτήσεις. Μια μικρή απόκλιση, όπως η πολύ μεγάλη διάρκεια, καθιστά αμέσως τη ρήτρα άκυρη.
Μέγιστη δοκιμαστική περίοδος ανά διάρκεια σύμβασης
Για να το κάνουμε ακόμα πιο σαφές, έχουμε συγκεντρώσει τους κανόνες σε έναν πίνακα. Έτσι, μπορείτε να δείτε με μια ματιά ποια δοκιμαστική περίοδος επιτρέπεται για κάθε τύπο σύμβασης.
| Διάρκεια Σύμβασης Εργασίας | Μέγιστη δοκιμαστική περίοδος |
| Λιγότερο από 6 μήνες | Χωρίς δοκιμαστική περίοδο |
| Ακριβώς 6 μήνες | Χωρίς δοκιμαστική περίοδο |
| Διάρκεια μεγαλύτερη των 6 μηνών αλλά μικρότερη των 2 ετών | 1 μήνες |
| 2 χρόνια ή περισσότερο | 2 μήνες |
| Μόνιμη σύμβαση εργασίας | 2 μήνες |
| Προσωρινή σύμβαση χωρίς ημερομηνία λήξης (π.χ. σύμβαση έργου) | 1 μήνες |
Είναι ζωτικής σημασίας οι όροι αυτοί να αναφέρονται σωστά στη γραπτή σύμβαση εργασίας. Χωρίς έγκυρη, γραπτή ρήτρα αναστολής, απλώς δεν υπάρχει δοκιμαστική περίοδος και επομένως δεν απόλυση υπό αναστολή μπορεί να λάβει χώρα. Αυτό θέτει τα θεμέλια για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που θα συζητήσουμε αργότερα σε αυτό το άρθρο.
Οι προϋποθέσεις για έγκυρη ρήτρα αναστολής
Μια δοκιμαστική περίοδος μπορεί να φαίνεται σαν μια τυπική ρήτρα σε μια σύμβαση εργασίας, αλλά δεν είναι καθόλου δεδομένη. Ο νόμος επιβάλλει αυστηρές απαιτήσεις σε αυτήν. Εάν δεν πληροίτε όλες τις προϋποθέσεις, η ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου είναι «άκυρη». Στη νομική γλώσσα, αυτό σημαίνει ότι δεν υπήρξε ποτέ.
Στον νομικό κόσμο, το ονομάζουμε αυτό και «σιδερένια δοκιμασία». Αυτός ο όρος τονίζει ότι δεν υπάρχει περιθώριο για λάθη ή ευελιξία. Συγκρίνετέ το με την οικοδόμηση ενός σπιτιού: τα θεμέλια πρέπει να είναι τέλεια. Εάν ένα κρίσιμο μέρος λείπει ή έχει τοποθετηθεί λανθασμένα, ολόκληρη η κατασκευή είναι ασταθής και άκυρη. Έτσι, για ένα δοκιμαστική απόλυση, μια ρήτρα στεγανότητας είναι η απόλυτη βάση.
Η γραπτή απαίτηση
Η πιο σημαντική προϋπόθεση από όλες είναι η ύπαρξη δοκιμαστικής περιόδου πάντοτε να συμφωνήσω γραπτώςΜια προφορική συμφωνία επί του θέματος δεν έχει καμία νομική ισχύ. Η ρήτρα πρέπει επομένως να διατυπώνεται ρητά στην υπογεγραμμένη σύμβαση εργασίας ή σε μια ισχύουσα συλλογική σύμβαση εργασίας (ΣΣΕ).
Αυτή η γραπτή απαίτηση υπάρχει για να διασφαλιστεί η σαφήνεια και να αποφευχθούν οι συζητήσεις στη συνέχεια. Και τα δύο μέρη γνωρίζουν ακριβώς ποια είναι η θέση τους και ποιοι είναι οι βασικοί κανόνες κατά την έναρξη της απασχόλησης. Χωρίς γραπτό έγγραφο, απλώς δεν υπάρχει δοκιμαστική περίοδος και ο εργαζόμενος απολαμβάνει πλήρη προστασία από την απόλυση από την πρώτη κιόλας ημέρα.
Ισότητα για εργοδότη και εργαζόμενο
Ένας άλλος θεμελιώδης κανόνας είναι ότι η δοκιμαστική περίοδος πρέπει να έχει ίση διάρκεια και για τα δύο μέρη. Δεν επιτρέπεται να συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος ενός μηνός για τον εργαζόμενο και δύο μηνών για τον εργοδότη. Αυτό θα διατάρασσε την ίδια την ισορροπία που θέλει να προστατεύσει ο νομοθέτης.
Μια ρήτρα αναστολής που ορίζει διαφορετική διάρκεια για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο είναι εντελώς άκυρη. Όχι μόνο παύει να ισχύει η μεγαλύτερη περίοδος, αλλά ολόκληρη η ρήτρα θεωρείται άκυρη.
Αυτή η αρχή της ισότητας υπογραμμίζει τον σκοπό της δοκιμαστικής περιόδου: πρόκειται για μια περίοδο αμοιβαίας γνωριμίας. Τόσο στον εργοδότη όσο και στον εργαζόμενο θα πρέπει να δοθεί ο ίδιος χρόνος για να διαπιστώσουν εάν η συνεργασία είναι κατάλληλη. Οποιαδήποτε απόκλιση από αυτήν ακυρώνει αμέσως τη ρήτρα.
Η σωστή διάρκεια για το σωστό συμβόλαιο
Όπως έχουμε ήδη δει, η μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου συνδέεται στενά με τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας. Ένα συνηθισμένο και δαπανηρό λάθος είναι η συμπερίληψη μιας δοκιμαστικής περιόδου σε μια σύμβαση που είναι πολύ σύντομη για αυτήν.
Φανταστείτε τις ακόλουθες καταστάσεις:
- Εξάμηνη σύμβαση: Ένας εργοδότης προσλαμβάνει κάποιον για ακριβώς έξι μήνες και προσθέτει ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου ενός μηνός. Αυτό είναι δεν επιτρέπεταιΟ νόμος ορίζει ότι οι συμβάσεις διάρκειας έξι μηνών ή λιγότερο δεν μπορούν να περιλαμβάνουν καθόλου δοκιμαστική περίοδο.
- Μονοετές συμβόλαιο: Ένας εργοδότης συμφωνεί για δοκιμαστική περίοδο δύο μηνών για σύμβαση ενός έτους. Και αυτό ισχύει κακόΓια συμβάσεις διάρκειας μικρότερης των δύο ετών, η μέγιστη δοκιμαστική περίοδος είναι ένας μήνας.
Και στις δύο περιπτώσεις, η συνέπεια είναι αυστηρή και σαφής: η ρήτρα αναστολής είναι άκυρη. Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί με την επίκληση της δοκιμαστικής περιόδου. Εάν ο εργοδότης το πράξει ούτως ή άλλως, ο εργαζόμενος μπορεί να προσβάλει με επιτυχία την απόλυση. Η σωστή εφαρμογή αυτών των κανόνων είναι απαραίτητη για την αποφυγή νομικών προβλημάτων. Γι' αυτό και οι συμβουλές των ειδικών, όπως προσφέρουμε στο Law & More , είναι ζωτικής σημασίας κατά τη σύνταξη συμβάσεων εργασίας.
Σωστή εκτέλεση δοκιμαστικής απόλυσης
Αν και οι κανόνες για μια δοκιμαστική περίοδο απόλυση Μπορεί να φαίνεται επιεικής, είναι σημαντικό να το χειριστείτε προσεκτικά και επαγγελματικά. Η ιδέα ότι έχετε πλήρη διακριτική ευχέρεια ως εργοδότης είναι μια εσφαλμένη αντίληψη που μπορεί να οδηγήσει σε κουραστικές και δαπανηρές νομικές συζητήσεις. Μια σωστή προσέγγιση όχι μόνο προστατεύει τον οργανισμό σας, αλλά δείχνει και σεβασμό στον εργαζόμενο.
Η διαδικασία δεν ξεκινά με μια επίσημη επιστολή, αλλά με μια προσωπική συζήτηση. Αυτός είναι ο μόνος σεβαστός τρόπος για να μεταδώσετε αυτά τα νέα. Προγραμματίστε μια ήσυχη στιγμή για αυτό, σε ένα μέρος όπου η ιδιωτικότητα είναι εγγυημένη. Η παραίτηση μέσω μιας εφαρμογής ή ενός σύντομου email είναι εκτός συζήτησης και μπορεί να θέσει τις βάσεις για μια διαταραγμένη σχέση.
Διεξαγωγή της συνέντευξης απόλυσης
Κατά τη διάρκεια της συζήτησης, είναι σημαντικό να είστε άμεσοι και σαφείς. Μην κάνετε εκκρεμότητες. Ξεκινήστε λέγοντας ότι έχετε άσχημα νέα και ότι έχετε αποφασίσει να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Ακολουθεί μια εξήγηση. Παρόλο που, για να είμαστε ακριβείς, ο λόγος απόλυσης δεν απαιτείται νομικά για να είναι έγκυρος, είναι συνετό να τον αναφέρετε. Παρέχει σαφήνεια στον εργαζόμενο και βοηθά στην επεξεργασία. Επιπλέον, ο εργαζόμενος βασίζεται σε αυτόν τον λόγο για οποιαδήποτε αίτηση WW στο UWV.
Μια σαφής, τεκμηριωμένη αιτιολόγηση μειώνει επίσης τις πιθανότητες νομικής σύγκρουσης. Να είστε ειλικρινείς και συγκεκριμένοι. Αποφύγετε την αόριστη ανατροφοδότηση και εστιάστε σε παρατηρήσιμη συμπεριφορά ή αντικειμενικά αποτελέσματα που δεν ανταποκρίθηκαν στις προσδοκίες.
Βεβαιωθείτε ότι ο λόγος που αναφέρετε είναι αντικειμενικός και δεν εισάγει διακρίσεις. Μια απόλυση δεν πρέπει ποτέ να βασίζεται, για παράδειγμα, σε εθνικότητα, θρησκεία, εγκυμοσύνη ή χρόνια ασθένεια. Ακόμα και με έγκυρη δοκιμαστική περίοδο, η απαγόρευση των διακρίσεων παραμένει σε πλήρη ισχύ.
Η γραπτή επιβεβαίωση
Μετά την προσωπική συνέντευξη, είναι απαραίτητη μια γραπτή επιβεβαίωση. Αυτό το έγγραφο αποτελεί την επίσημη απόδειξη ότι η σχέση εργασίας έχει λυθεί και αποτελεί κρίσιμο στοιχείο τόσο για τη δική σας διοίκηση όσο και για τον εργαζόμενο.
Τι πρέπει να υπάρχει σε αυτή την επιστολή;
- Η επιβεβαίωση: Να αναφέρεται σαφώς ότι η σύμβαση εργασίας λήγει σε συγκεκριμένη ημερομηνία, με επίκληση της ρήτρας δοκιμαστικής περιόδου.
- Ο λόγος: Επαναλάβετε τον λόγο απόλυσης που δώσατε στη συνέντευξη. Βεβαιωθείτε ότι είστε συνεπείς σε αυτό.
- Πρακτικές: Παρέχετε πληροφορίες σχετικά με την τελική εκκαθάριση, όπως πληρωμή για ώρες εργασίας, δεδουλευμένες αποδοχές αδείας και τυχόν εκκρεμείς άδειες.
- Παράδοση ακινήτου: Περιγράψτε τη διαδικασία παράδοσης εταιρικής περιουσίας, όπως φορητού υπολογιστή, τηλεφώνου ή κάρτας πρόσβασης.
Αυτό το γραπτό πρακτικό παρέχει και στα δύο μέρη βεβαιότητα. Πρόσφατα νομικά παραδείγματα δείχνουν ότι μια απόλυση υπό όρους που κοινοποιείται με αμέλεια μπορεί γρήγορα να οδηγήσει σε διαφορές. Οι εργοδότες που δεν καταγράφουν τον λόγο ή τον καταγράφουν με σαφήνεια εκθέτουν τον εαυτό τους σε πιθανές αξιώσεις. Αυτό υπογραμμίζει για άλλη μια φορά τη σημασία μιας διεξοδικής διαδικασίας που όχι μόνο είναι νομικά ορθή, αλλά δεν παραβλέπει και την ανθρώπινη διάσταση.
Η διευθέτηση της σύμβασης περιλαμβάνει φυσικά και την οικονομική πλευρά. Ο εργαζόμενος δικαιούται μισθούς μέχρι και την τελευταία εργάσιμη ημέρα. Επιπλέον, η τελική διευθέτηση θα πρέπει να περιλαμβάνει την καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών αδείας και την αξία των μη ληφθέντων αδειών. Ένας εργαζόμενος γενικά δεν δικαιούται μεταβατική αποζημίωση όταν απολύεται κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Το δικαίωμα αυτό προκύπτει μόνο μετά τη δοκιμαστική περίοδο. Μια προσεκτική και γρήγορη οικονομική διευθέτηση συμβάλλει στην επαγγελματική ολοκλήρωση της εργασιακής σχέσης.
Τα δικαιώματά σας ως εργαζόμενος σε περίπτωση απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Όταν σας ενημερώνουν ότι η σύμβασή σας τερματίζεται, μπορεί να νιώθετε σαν να σας πιέζει το έδαφος. Ειδικά κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, αυτά τα νέα έρχονται συχνά απροσδόκητα. Ωστόσο, ως εργαζόμενος, δεν είστε εντελώς με άδεια χέρια. Ο νόμος σας παρέχει συγκεκριμένα δικαιώματα για να λάβετε διευκρινίσεις και να κάνετε τα επόμενα βήματά σας.
Το πρώτο και πιο βασικό βήμα είναι να κατανοήσουμε τον λόγο πίσω από δοκιμαστική απόλυσηΠαρόλο που ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει αμέσως τη σύμβαση εργασίας, δεν χρειάζεται να μένετε στο σκοτάδι. Η γνώση του λόγου δεν είναι σημαντική μόνο για τη δική σας επεξεργασία, αλλά και κρίσιμη για τυχόν επόμενα βήματα.
Το δικαίωμα σε σαφή λόγο
Ο εργοδότης σας είναι νομικά υποχρεωμένος να σας γνωστοποιήσει γραπτώς τον λόγο της απόλυσης, εφόσον το ζητήσετε. Αυτό είναι ένα σημαντικό δικαίωμα. Γι' αυτό, να το ζητάτε πάντα, ακόμα κι αν ο λόγος έχει ήδη εξηγηθεί προφορικά. Μια γραπτή δήλωση διασφαλίζει απόλυτη σαφήνεια και αποτρέπει παρεξηγήσεις.
Επιπλέον, αυτή η δήλωση αποτελεί απαραίτητο έγγραφο για την αίτησή σας για επίδομα WW. Αυτό συμβαίνει επειδή το UWV θέλει να γνωρίζει ακριβώς γιατί έληξε η απασχόληση, προκειμένου να αξιολογήσει εάν δικαιούστε επίδομα. Ένας ασαφής ή ελλιπής λόγος μπορεί να καθυστερήσει άσκοπα αυτή τη διαδικασία. Μια πρακτική συμβουλή: αμέσως μετά τη συνέντευξη απόλυσης, ζητήστε γραπτή επιβεβαίωση της απόλυσης και τον συγκεκριμένο λόγο μέσω email.
Διεκδίκηση επιδόματος ανεργίας μετά από δοκιμαστική απόλυση
Ευτυχώς, η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν σημαίνει αυτόματα ότι δεν δικαιούστε επίδομα WW. Εάν πληροίτε τις προϋποθέσεις, μπορεί απλώς να είστε επιλέξιμοι. Το UWV εξετάζει την αίτησή σας με βάση μια σειρά από καθορισμένα κριτήρια.
Πρέπει να πληροίτε τις ακόλουθες προϋποθέσεις:
- Είστε ασφαλισμένος/η για την ανεργία, κάτι που συμβαίνει συνήθως εάν εργαζόσασταν.
- Δούλεψες τουλάχιστον για 26 εβδομάδες τις τελευταίες 36 εβδομάδες πριν μείνετε άνεργοι (η απαιτούμενη εβδομάδα).
- Δεν μείνατε άνεργος με δική σας υπαιτιότητα. Η απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι γενικά δεν θεωρείται ένοχος.
Σημαντικό να γνωρίζετε: η παραίτηση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου οδηγεί γενικά σε υπαίτια ανεργία, πράγμα που σημαίνει ότι χάνετε το δικαίωμά σας σε παροχές WW. Έτσι, η κατάσταση είναι εντελώς διαφορετική όταν ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία.
Βεβαιωθείτε ότι έχετε εγγραφεί ως άτομο που αναζητά εργασία στο UWV αμέσως μετά την τελευταία ημέρα εργασίας σας. Στη συνέχεια, υποβάλετε αίτηση για επίδομα WW. Αυτό μπορεί να γίνει έως και μία εβδομάδα μετά την τελευταία εργάσιμη ημέρα σας το αργότερο. Μην περιμένετε πολύ, καθώς μια καθυστερημένη αίτηση μπορεί να έχει οικονομικές συνέπειες.
Η τελική οικονομική διευθέτηση
Εκτός από τη συναισθηματική και πρακτική διευθέτηση, φυσικά δικαιούστε και ένα σωστό οικονομικό κλείσιμο. Ο εργοδότης σας πρέπει να καταρτίσει έναν τελικό λογαριασμό που να διευθετεί όλα τα εκκρεμή ζητήματα. Δικαιούστε την καταβολή των μισθών σας μέχρι και την τελευταία ημέρα της πρόσληψής σας.
Η τελική δήλωση πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
- Μισθός: Η πληρωμή για τις ημέρες εργασίας του τελευταίου μήνα.
- Επίδομα αδείας: Δικαιούστε συσσωρευμένο επίδομα αδείας (συνήθως 8% του ακαθάριστου μισθού σας) για την περίοδο που εργαστήκατε.
- Ημέρες αργίας: Η αξία των ημερών αδείας που έχετε συσσωρεύσει αλλά δεν έχετε χρησιμοποιήσει πρέπει να καταβληθεί.
A αντιστάθμιση μετάβασης δεν ισχύει σε περίπτωση απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εάν η πρωτοβουλία ανήκει στον εργαζόμενο. Το δικαίωμα σε μεταβατική αποζημίωση ισχύει εάν η πρωτοβουλία για απόλυση ανήκει στον εργοδότη.
Απαγορευμένοι λόγοι απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Η ελευθερία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να φαίνεται σχεδόν απεριόριστη, αλλά υπάρχουν σημαντικά νομικά όρια. Ενώ το όριο για μια απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου Εάν η προθεσμία είναι χαμηλή, ο λόγος δεν πρέπει ποτέ να έρχεται σε αντίθεση με θεμελιώδεις νομικές αρχές. Συνεπώς, η ελευθερία καταγγελίας δεν πρέπει να γίνεται κατάχρηση για σκοπούς που απαγορεύονται ρητά από τον νομοθέτη.
Μπορείτε να θεωρήσετε την περίοδο δοκιμαστικής υπηρεσίας ως ένα είδος εισαγωγικής περιόδου όπου και τα δύο μέρη μπορούν εύκολα να κάνουν την έξοδο. Δεν απαιτείται εκτενής αιτιολόγηση, αλλά οι κανόνες του νόμου ισχύουν χωρίς καμία επιφύλαξη. Μια απόλυση δεν πρέπει ποτέ να βασίζεται σε διακρίσεις· αυτή είναι μια απόλυτη κόκκινη γραμμή.
Η διάκριση ως παράνομος λόγος απόλυσης
Ο πυρήνας του περιορισμού έγκειται στην απαγόρευση των διακρίσεων. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο βάσει προσωπικών χαρακτηριστικών που δεν σχετίζονται με την εργασία. Ο Γενικός Νόμος περί Ίσης Μεταχείρισης είναι απολύτως σαφής ως προς αυτό.
Αυτό σημαίνει ότι μια απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι παράνομη εάν προκύπτει από λόγους όπως:
- Εγκυμοσύνη: Η καταγγελία της σύμβασης επειδή μια εργαζόμενη αποδεικνύεται έγκυος αποτελεί κλασικό και απαγορευμένο παράδειγμα διάκρισης.
- Καταγωγή ή εθνικότητα: Η απόλυση ενός εργαζομένου λόγω της εθνοτικής του καταγωγής αποτελεί άμεση διάκριση.
- Θρησκευτικές ή πολιτικές πεποιθήσεις: Οι προσωπικές πεποιθήσεις δεν πρέπει ποτέ να αποτελούν λόγο απόλυσης. Μια πρόσφατη δικαστική υπόθεση το επιβεβαίωσε περαιτέρω: ένας εργοδότης που απέλυσε έναν εργαζόμενο λόγω πολιτικών δηλώσεων που έκανε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης έπρεπε να καταβάλει αποζημίωση άνω των €45,000.
- Χρόνια ασθένεια ή αναπηρία: Είναι παράνομο να απολύσετε έναν εργαζόμενο λόγω μακροχρόνιας ασθένειας ή αναπηρίας, εκτός εάν το άτομο αυτό δεν είναι σε θέση να εκτελέσει την εργασία - ακόμη και με προσαρμογές.
Ένας εργοδότης που παρόλα αυτά απολύει για έναν από αυτούς τους λόγους ενεργεί σοβαρά υπαίτιος. Ο εργαζόμενος μπορεί να προσβάλει την απόλυση, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική δίκαιη αποζημίωση που θα επιδικαστεί από δικαστή.
Ασθένεια κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου: μια γκρίζα ζώνη
Μια συνηθισμένη ερώτηση είναι: τι γίνεται με την ασθένεια; Μπορείτε απλώς να απολύσετε έναν εργαζόμενο που δηλώνει ασθένεια κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου του; Η σύντομη απάντηση είναι ναι, μπορείτε. Αυτό συμβαίνει επειδή η νομική απαγόρευση προειδοποίησης κατά τη διάρκεια ασθένειας, η οποία ισχύει εκτός της δοκιμαστικής περιόδου, δεν ισχύει στην περίπτωση αυτή.
Ωστόσο, το κρίσιμο σημείο βρίσκεται στο λόγος για απόλυση. Ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση επειδή δεν υπάρχει κατάλληλη αντιστοιχία, ακόμη και αν ο εργαζόμενος τυχαίνει να είναι άρρωστος εκείνη τη στιγμή. Ωστόσο, η ίδια η ασθένεια δεν πρέπει ποτέ να είναι η υποκείμενος λόγος.
Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος αναφέρει μετά από δύο εβδομάδες ότι έχει μια επιθετική μορφή καρκίνου. Την επόμενη μέρα, ο εργοδότης τερματίζει τη σύμβαση «λόγω της κατάστασης που έχει προκύψει». Ένας δικαστής θα αποφανθεί γρήγορα ότι υπάρχει άμεση σχέση μεταξύ της ασθένειας και της απόλυσης. Αυτό αποτελεί διάκριση και ως εκ τούτου απαγορεύεται, όπως αποδείχθηκε σε μια υπόθεση στο Περιφερειακό Δικαστήριο του Λιμβούργου, όπου ένας εργαζόμενος έλαβε σημαντική δίκαιη αποζημίωση.
Το βάρος της απόδειξης εδώ συχνά βαρύνει τον εργαζόμενο, γεγονός που μπορεί να δυσχεράνει τα πράγματα στην πράξη. Εάν ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί έναν αξιόπιστο, μη μεροληπτικό λόγο - όπως ανεπαρκή απόδοση που είχε ήδη παρατηρηθεί πριν από την αναφορά ασθένειας - βρίσκεται σε ισχυρότερη νομική θέση.
Κατάχρηση εξουσίας
Εκτός από τις διακρίσεις, υπάρχει και ένα άλλο όριο: η κατάχρηση εξουσίας. Πρόκειται για έναν ευρύτερο νομικό όρο που προκύπτει όταν ο εργοδότης χρησιμοποιεί την επιλογή απόλυσης για έναν σκοπό για τον οποίο δεν προοριζόταν.
Ένα πολύ γνωστό παράδειγμα είναι ένας εργοδότης που προσλαμβάνει κάποιον για να ολοκληρώσει γρήγορα ένα συγκεκριμένο έργο, με το προκαθορισμένο σχέδιο να τον απολύσει αργότερα κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Εδώ, η δοκιμαστική περίοδος δεν χρησιμοποιείται για να γνωριστούν μεταξύ τους, αλλά ως καταχρηστικό μέσο πρόσληψης έκτακτου προσωπικού χωρίς τις συνήθεις υποχρεώσεις.
Η απόδειξη της κατάχρησης εξουσίας είναι νομικά περίπλοκη. Ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει ότι ο εργοδότης χρησιμοποίησε την δοκιμαστική περίοδο με αθέμιτη πρόθεση. Ενώ αυτό μπορεί να είναι δύσκολο, η επιτυχής χρήση του μπορεί να οδηγήσει σε ζημίες.
Νιώθεις ότι το δικό σου απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ήταν παράνομο; Εάν ναι, είναι σημαντικό να αξιολογηθεί η κατάστασή σας. Μπορείτε πάντα να επικοινωνήσετε με τους ειδικούς στη διεύθυνση Law & More για να συζητήσουμε τη νομική σας θέση.
Παραίτηση από την εργασία σας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Μια δοκιμαστική περίοδος έχει και τα δύο κοινά οφέλη. Δεν είναι μόνο μια περίοδος κατά την οποία ο εργοδότης σας ελέγχει αν ταιριάζετε στην ομάδα, αλλά είναι εξίσου μια ευκαιρία για εσάς. Μήπως τελικά η δουλειά δεν είναι αυτό που περιμένατε στην πράξη; Μήπως η εταιρική κουλτούρα δεν σας ταιριάζει ή μήπως οι καλές υποσχέσεις από την αγγελία εργασίας δεν τηρούνται; Τότε απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σας δίνει την ευελιξία να τραβήξετε την πόρτα μόνοι σας και να ακολουθήσετε γρήγορα μια άλλη κατεύθυνση.
Όπως και ο εργοδότης σας, δεν υποχρεούστε να τηρήσετε προθεσμία προειδοποίησης. Μπορείτε να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας με άμεση ισχύ. Εάν υποβάλετε προειδοποίηση σήμερα, η σύμβαση θα λήξει επίσης σήμερα.
Πώς το χειρίζεστε αυτό επαγγελματικά;
Παρόλο που μπορείτε να δώσετε την παραίτησή σας ακόμη και προφορικά, αυτή δεν είναι η πιο σοφή οδός. Μια επαγγελματική και προσεκτική προσέγγιση αποφεύγει τις παρεξηγήσεις και διασφαλίζει ότι θα φύγετε με το κεφάλι ψηλά. Με μερικά απλά βήματα, μπορείτε να το κανονίσετε αυτό με τάξη.
- Κλείστε ραντεβού πρόσωπο με πρόσωπο: Ζητήστε από τον προϊστάμενό σας μια σύντομη, πρόσωπο με πρόσωπο συνάντηση. Η ενημέρωση των ειδήσεων πρόσωπο με πρόσωπο είναι πιο σεβαστή από ό,τι μέσω email ή τηλεφωνικής κλήσης.
- Να είστε σαφείς και άμεσοι: Στη συζήτηση, δηλώστε σαφώς ότι έχετε αποφασίσει να τερματίσετε τη σύμβαση εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Δεν οφείλετε εκτενή αιτιολόγηση, αλλά συνήθως εκτιμάται μια σύντομη, τεκμηριωμένη εξήγηση.
- Επιβεβαιώστε το εγγράφως: Μετά τη συνέντευξη, στείλτε ένα σύντομο email ή μια επίσημη επιστολή παραίτησης. Σε αυτό, επιβεβαιώνετε την παραίτησή σας και αναφέρετε σαφώς την ημερομηνία λήξης της σύμβασης. Αυτό το έγγραφο αποτελεί την απόδειξή σας και δημιουργεί σαφήνεια για τη διοίκηση.
Αυτή η προσέγγιση διασφαλίζει την ορθή ολοκλήρωση και αφήνει μια επαγγελματική εντύπωση, η οποία είναι πάντα πολύτιμη για το δίκτυό σας.
Η πιο σημαντική παράμετρος που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν παραιτείστε είναι ο αντίκτυπος στο δικαίωμά σας σε επιδόματα ανεργίας. Αυτό είναι ένα κρίσιμο σημείο που μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την απόφασή σας.
Η συνέπεια για το όφελος του WW σας
Εδώ ακριβώς κρύβεται ο διάβολος. Όταν τα παρατάς με δική σου πρωτοβουλία, το UWV σχεδόν πάντα το βλέπει αυτό ως «υπεύθυνη ανεργία».
Συγκεκριμένα, αυτό σημαίνει ότι ουσιαστικά είστε δεν δικαιούται επίδομα WWΤο σκεπτικό πίσω από αυτό είναι ότι εσείς οι ίδιοι προκαλέσατε την ανεργία και θα μπορούσατε να την είχατε αποτρέψει. Αυτή είναι μια ουσιαστική διαφορά από την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Σε αυτήν την περίπτωση, συνήθως διατηρείτε το δικαίωμα στο WW.
Μόνο σε πολύ εξαιρετικές περιπτώσεις, για παράδειγμα, εάν μπορείτε να αποδείξετε ότι υπήρξε μια μη λειτουργική κατάσταση, έχετε μικρές πιθανότητες να λάβετε παροχές. Ωστόσο, αυτό είναι δύσκολο να αποδειχθεί. Επομένως, η παραίτηση από την εργασία σας αποτελεί οικονομικό ρίσκο. Ζυγίστε προσεκτικά τη δυσαρέσκειά σας με την εργασία σας έναντι του κινδύνου να μείνετε χωρίς εισόδημα. Μια καλά μελετημένη απόφαση είναι απαραίτητη εδώ.
Συχνές ερωτήσεις σχετικά με την απόλυση υπό όρους
Η δοκιμαστική απόλυση είναι ένα από εκείνα τα θέματα στο εργατικό δίκαιο όπου υπάρχουν πάντα πολλά ερωτήματα. Αυτό είναι επίσης λογικό, επειδή οι κανόνες διαφέρουν από την υπόλοιπη απασχόλησή σας. Έχουμε παραθέσει τις πιο πιεστικές ερωτήσεις για εσάς, ώστε να έχετε γρήγορα μια σαφή απάντηση στην συγκεκριμένη περίπτωσή σας.
Είναι έγκυρη μια προφορική απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;
Ναι. Μια απόλυση που δίνεται προφορικά κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι καταρχήν έγκυρη. Ο νόμος δεν ορίζει ότι η ειδοποίηση πρέπει απαραίτητα να είναι γραπτή. Έτσι, μόλις εκφωνηθεί η προφορική ανακοίνωση, η σύμβαση εργασίας λήγει αμέσως.
Σημειώστε όμως ότι ως εργαζόμενος, έχετε το δικαίωμα να ζητήσετε γραπτή επιβεβαίωση του λόγου. Αυτή είναι μια κρίσιμη λεπτομέρεια. Άλλωστε, θα χρειαστείτε αυτό το έγγραφο εάν θέλετε να υποβάλετε αίτηση για επίδομα ανεργίας από το UWVΜην διστάζετε λοιπόν και να το ζητάτε πάντα.
Μπορώ να απολυθώ αν αρρωστήσω κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής μου περιόδου;
Ναι, αυτό επιτρέπεται επίσης. Η απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας, μια σημαντική προστασία για τους εργαζομένους, δεν ισχύει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Έτσι, ένας εργοδότης μπορεί απλώς να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, ακόμη και αν έχετε δηλώσει ασθένεια εκείνη τη στιγμή.
Ωστόσο, υπάρχει ένα σημαντικό «αλλά» σε αυτό. λόγος η απόλυση μπορεί να μην είναι ποτέ η ίδια η ασθένεια. Εάν ο εργοδότης σας σας απολύσει εξαιτίας (χρόνιας) ασθένειάς σας ή, για παράδειγμα, εγκυμοσύνης, ενδέχεται να υπάρχει διάκριση. Σε αυτήν την περίπτωση, η απόλυση μπορεί να είναι παράνομη, ακόμη και αν συμβεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Το βασικό ερώτημα είναι πάντα: ποιος είναι ο πραγματικός λόγος της απόλυσης; Η δοκιμαστική περίοδος δεν αποτελεί άδεια για διακρίσεις. Η απόλυση πρέπει πάντα να βασίζεται σε λόγους που σχετίζονται με την εργασία, όπως η απόδοσή σας.
Η εξάμηνη σύμβασή μου περιλαμβάνει δοκιμαστική περίοδο, επιτρέπεται αυτό;
Όχι, απολύτως όχι. Ο νόμος είναι ξεκάθαρος σε αυτό: μια σύμβαση εργασίας έξι μήνες ή λιγότερο Μάιος ποτέ περιλαμβάνουν δοκιμαστική περίοδο.
Περιέχει ούτως ή άλλως μια τέτοια σύμβαση δοκιμαστική περίοδο; Τότε η ρήτρα αυτή είναι «άκυρη». Νομικά, δεν υπήρχε ποτέ τότε. Αυτό σημαίνει ότι απολαμβάνετε πλήρη προστασία απόλυσης από την πρώτη κιόλας ημέρα και επομένως δεν μπορείτε να απολυθείτε απλώς και μόνο λόγω αυτής της άκυρης δοκιμαστικής περιόδου.
