Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου σημαίνει ότι οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας με άμεση ισχύ, χωρίς προθεσμία προειδοποίησης, χωρίς άδεια από την UWV και χωρίς δικαστική εντολή. Το άρθρο 7:676 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα το επιτρέπει και το άρθρο 7:652 ορίζει τις προϋποθέσεις που πρέπει να πληροί η ίδια η ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου. Αυτές οι προϋποθέσεις είναι αυστηρές: εάν η ρήτρα είναι άκυρη, η απόλυση δεν ισχύει και ο εργαζόμενος έχει πλήρη προστασία από την απόλυση από την πρώτη ημέρα. Το άρθρο αυτό ορίζει πότε η ρήτρα είναι έγκυρη, πώς δίνεται η προειδοποίηση, τι εξακολουθεί να δικαιούται ο εργαζόμενος και πού ισχύουν τα όρια.

Τι σημαίνει απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Η δοκιμαστική περίοδος είναι μια αμοιβαία δοκιμασία. Δίνει στον εργοδότη χρόνο να διαπιστώσει εάν ο νέος συνάδελφος ταιριάζει στην εργασία και στην ομάδα, και δίνει στον εργαζόμενο την ίδια ελευθερία να συμπεράνει ότι η εργασία ή ο οργανισμός δεν είναι αυτό που αναμενόταν. Η ολλανδική εργατική νομοθεσία βασίζεται σε υψηλό επίπεδο προστασίας από την απόλυση και η δοκιμαστική περίοδος αποτελεί την σκόπιμη εξαίρεση από αυτήν.

Οι πρακτικές συνέπειες αυτής της εξαίρεσης είναι εκτεταμένες. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, κανένα από τα μέρη δεν υποχρεούται να τηρήσει προθεσμία προειδοποίησης, επομένως η σύμβαση λήγει την ημέρα που κοινοποιείται η προειδοποίηση. Ο εργοδότης δεν χρειάζεται προηγούμενη άδεια από την UWV για απόλυση για οικονομικούς λόγους ή για μακροχρόνια ανικανότητα και δεν υποχρεούται να ζητήσει από το υποπεριφερειακό δικαστήριο να λύσει τη σύμβαση για έναν από τους προβλεπόμενους από το νόμο λόγους. Δεν απαιτείται επίσης ο αιτιολογημένος φάκελος απόλυσης, ο οποίος κατά τα άλλα είναι απαραίτητος. Και οι νομοθετικές απαγορεύσεις για την υποβολή προειδοποίησης, οι οποίες συνήθως προστατεύουν έναν εργαζόμενο που είναι άρρωστος, έγκυος, σε γονική άδεια ή μέλος του συμβουλίου εργαζομένων, αίρονται ρητά για τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Η ειδοποίηση μπορεί να δοθεί ανά πάσα στιγμή εντός της συμφωνημένης προθεσμίας, συμπεριλαμβανομένης της πρώτης εργάσιμης ημέρας και, κατ' αρχήν, ακόμη και πριν ο εργαζόμενος ξεκινήσει την εργασία του, υπό την προϋπόθεση ότι η σύμβαση έχει συναφθεί και η ρήτρα είναι έγκυρη. Αυτό που δεν επιτρέπει ο νόμος είναι η ειδοποίηση μία ημέρα μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου: από εκείνη τη στιγμή ισχύει πλήρως το κανονικό καθεστώς και η απόλυση χωρίς άδεια ή δικαστική απόφαση είναι απλώς άκυρη. Η μέτρηση των ημερών έχει σημασία και η προθεσμία υπολογίζεται από τη στιγμή που τίθεται σε ισχύ η σύμβαση εργασίας και όχι από την ημερομηνία υπογραφής.

Αυτό το άρθρο ασχολείται με την κύρια γραμμή. Δύο συνοδευτικά άρθρα εμβαθύνουν στις πρακτικές λεπτομέρειες από κάθε πλευρά: ο οδηγός μας για την περίοδο δοκιμαστικής απασχόλησης και την απόλυση βάσει του ολλανδικού εργατικού δικαίου και, για τους εργοδότες, το άρθρο μας σχετικά με την απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμαστικής απασχόλησης.

Πότε είναι έγκυρη μια ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου

Το άρθρο 7:652 του Αστικού Κώδικα ορίζει τέσσερις προϋποθέσεις και πρέπει να πληρούνται και οι τέσσερις. Η ρήτρα πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως, πρέπει να έχει την ίδια διάρκεια και για τα δύο μέρη, δεν πρέπει να υπερβαίνει το μέγιστο όριο που ορίζει ο νόμος για τη διάρκεια της σύμβασης και δεν πρέπει να αποτελεί επαναλαμβανόμενη δοκιμαστική περίοδο σε συμπληρωματική σύμβαση για ουσιαστικά την ίδια εργασία. Οι Ολλανδοί νομικοί μιλούν για τη σιδερένια δοκιμαστική περίοδο για έναν λόγο: δεν υπάρχει μερική εγκυρότητα. Μια ρήτρα που παρουσιάζει σφάλμα σε οποιοδήποτε από αυτά τα σημεία είναι άκυρη στο σύνολό της, πράγμα που σημαίνει ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί βάσει αυτής και όχι απλώς ότι η υπερβάλλουσα αμοιβή καταπίπτει.

Η γραπτή απαίτηση ικανοποιείται από την υπογεγραμμένη σύμβαση εργασίας ή από συλλογική σύμβαση εργασίας που εφαρμόζεται στη σχέση εργασίας. Μια προφορική συμφωνία, μια πρόταση σε μια αγγελία εργασίας ή μια αναφορά σε ένα εγχειρίδιο προσωπικού χωρίς νομική προσωπικό δεν επαρκούν. Η ισότητα διάρκειας σημαίνει ακριβώς αυτό: ένας μήνας για τον εργαζόμενο και δύο για τον εργοδότη ακυρώνουν ολόκληρη τη ρήτρα, όχι μόνο τον επιπλέον μήνα.

Η επιτρεπόμενη μέγιστη διάρκεια εξαρτάται από τη σύμβαση. Μια σύμβαση έξι μηνών ή λιγότερο δεν μπορεί να περιλαμβάνει καθόλου δοκιμαστική περίοδο. Για σύμβαση μεγαλύτερη των έξι μηνών αλλά μικρότερη των δύο ετών, και για σύμβαση ορισμένου χρόνου της οποίας η λήξη δεν συνδέεται με ημερολογιακή ημερομηνία, η μέγιστη διάρκεια είναι ένας μήνας. Για σύμβαση δύο ετών ή περισσότερο και για σύμβαση αορίστου χρόνου, η μέγιστη διάρκεια είναι δύο μήνες. Μια συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να παρατείνει την περίοδο του ενός μηνός σε δύο μήνες το πολύ, αλλά δεν μπορεί να δημιουργήσει δοκιμαστική περίοδο όπου ο νόμος την απαγορεύει.

Μέγιστη δοκιμαστική περίοδος ανά διάρκεια σύμβασης

Η τέταρτη απαίτηση είναι αυτή που παραβλέπεται συχνότερα. Δεν μπορεί να συμφωνηθεί εκ νέου δοκιμαστική περίοδος σε συμπληρωματική σύμβαση με τον ίδιο εργοδότη, εκτός εάν η νέα σύμβαση απαιτεί σαφώς διαφορετικές δεξιότητες ή ευθύνες. Ο ίδιος περιορισμός ισχύει όταν ο εργοδότης διαδέχεται άλλον εργοδότη για τον οποίο ο εργαζόμενος εκτέλεσε την ίδια εργασία, για παράδειγμα μετά από μεταβίβαση επιχείρησης ή μετάβαση από σύμβαση πρακτορείου σε άμεση απασχόληση. Ένας εργαζόμενος που έχει ήδη εργαστεί για έξι μήνες στη θέση και στη συνέχεια του χορηγείται μόνιμη σύμβαση με νέα δίμηνη δοκιμαστική περίοδο προστατεύεται συνήθως: η ρήτρα είναι άκυρη.

Πώς γίνεται η ειδοποίηση και τι πρέπει να καταγραφεί εγγράφως

Ο νόμος δεν ορίζει κάποια μορφή για την ίδια την ειδοποίηση. Μια απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που δίνεται προφορικά είναι έγκυρη και η σύμβαση λήγει τη στιγμή που εκφωνούνται οι λέξεις. Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος για τον οποίο και τα δύο μέρη θα πρέπει να επιμένουν στην έγγραφη επιβεβαίωση: το αποτέλεσμα είναι άμεσο και μη αναστρέψιμο και το μόνο πράγμα που μπορεί στη συνέχεια να ανασυσταθεί είναι αυτό που καταγράφηκε.

Υπάρχει μία γραπτή υποχρέωση, και είναι αυτή που οι εργοδότες παραβλέπουν συχνότερα. Το άρθρο 7:676 ορίζει ότι το μέρος που υποβάλλει την ειδοποίηση πρέπει να αναφέρει τον λόγο γραπτώς εάν το άλλο μέρος τον ζητήσει. Ο εργοδότης επομένως δεν υποχρεούται να δώσει έναν λόγο οικειοθελώς, αλλά υποχρεούται να τον δώσει κατόπιν αιτήματος, και το ίδιο ισχύει και για έναν εργαζόμενο που παραιτείται. Μια άρνηση ή ένας λόγος που μετατοπίζεται μεταξύ της συνομιλίας και της επιστολής είναι ο πιο αξιόπιστος τρόπος για να μετατραπεί ένας απλός χωρισμός σε διαμάχη.

Αν χειριστεί σωστά, η συζήτηση είναι μια σύντομη συνομιλία που ακολουθείται την ίδια ημέρα από μια επιστολή ή ένα email. Η συνομιλία θα πρέπει να είναι άμεση: να δηλώνεται εξαρχής ότι η σύμβαση λύεται βάσει της ρήτρας αναστολής, να δίνεται ο λόγος με πραγματικά στοιχεία και να αποφεύγονται οι αόριστες ανατροφοδοτήσεις που δεν μπορούν να τεκμηριωθούν αργότερα. Η επιβεβαίωση θα πρέπει να καταγράφει ότι η σύμβαση λύεται με άμεση ισχύ βάσει της ρήτρας αναστολής, σε ποια ημερομηνία, για ποιο λόγο, πώς θα υπολογιστεί η τελική διευθέτηση και πότε θα επιστραφεί η περιουσία της εταιρείας. Η συνέπεια μεταξύ των όσων λέγονται και των όσων είναι γραπτά έχει μεγαλύτερη σημασία από τη διατύπωση οποιουδήποτε από τα δύο.

Οι εργοδότες θα πρέπει επίσης να γνωρίζουν ότι ο λόγος που δίνεται έχει μια δεύτερη ζωή. Ο εργαζόμενος τον χρειάζεται για την αξίωση επιδόματος ανεργίας και, εάν αργότερα ζητηθεί από δικαστήριο να εξετάσει την απόλυση, ο λόγος που καταγράφεται εκείνη τη στιγμή αποτελεί το σημείο εκκίνησης της αξιολόγησης. Ένας λόγος που επινοείται εκ των υστέρων δεν αξίζει και πολύ. Ένας λόγος που αλλάζει είναι χειρότερος από το τίποτα.

Τι δικαιούται ο εργαζόμενος

Η ταχύτητα της διαδικασίας δεν μειώνει τον εργαζόμενο στο μηδέν. Τρία δικαιώματα εξακολουθούν να ισχύουν μετά από απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και ένα από αυτά στην πράξη απορρίπτεται τακτικά βάσει ενός παρωχημένου κανόνα.

Το πρώτο είναι η αιτιολογία γραπτώς κατόπιν αιτήματος, όπως περιγράφεται παραπάνω. Το δεύτερο είναι η τελική εκκαθάριση. Ο εργοδότης πρέπει να καταβάλει τον μισθό μέχρι και την τελευταία ημέρα απασχόλησης, το συσσωρευμένο επίδομα αδείας για την περίοδο εργασίας και την αξία του δικαιώματος αδείας που έχει συσσωρευτεί αλλά δεν έχει χρησιμοποιηθεί. Οποιαδήποτε άλλα στοιχεία έχουν συσσωρευτεί βάσει της σύμβασης ή της ισχύουσας συλλογικής σύμβασης, όπως ένα αναλογικό μέρος μιας σταθερής πληρωμής στο τέλος του έτους, εκκαθαρίζονται στην ίδια κατάσταση.

Το τρίτο είναι η μεταβατική αποζημίωση ( transitievergoeding ), και εδώ βρίσκεται η κοινή παρανόηση. Από την έναρξη ισχύος του Wet arbeidsmarkt in balancs, το δικαίωμα στη μεταβατική αποζημίωση προκύπτει από την πρώτη ημέρα της σύμβασης εργασίας. Δεν υπάρχει πλέον περίοδος δύο ετών, πράγμα που σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος που απολύεται κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου με πρωτοβουλία του εργοδότη δικαιούται κατ' αρχήν και αυτήν. Το ποσό θα είναι μικρό, επειδή υπολογίζεται επί του μισθού και της πολύ σύντομης διάρκειας της σύμβασης, αλλά το δικαίωμα υπάρχει και δεν παραιτείται από αυτό με την καταβολή των ημερών άδειας. Δεν προκύπτει σε περίπτωση παραίτησης του εργαζομένου, εκτός εάν η παραίτηση είναι συνέπεια σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς εκ μέρους του εργοδότη. Ο τρόπος υπολογισμού της πληρωμής εξηγείται στο άρθρο μας σχετικά με την ολλανδική μεταβατική αποζημίωση , και στις εξαιρέσεις στο άρθρο μας σχετικά με τις ειδικές καταστάσεις και τις εξαιρέσεις.

Επίδομα ανεργίας μετά από δοκιμαστική απόλυση

Η απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν θεωρείται υπαίτια ανεργία, επομένως δεν αποκλείει από μόνη της την αξίωση για επίδομα ανεργίας (WW). Το δικαίωμα εξακολουθεί να εξαρτάται από τους συνήθεις όρους που εφαρμόζονται από την UWV : ο εργαζόμενος πρέπει να είναι ασφαλισμένος, να έχει εργαστεί τουλάχιστον είκοσι έξι από τις τριάντα έξι εβδομάδες που προηγούνται της ανεργίας και να μην έχει προκαλέσει την ανεργία με δική του υπαιτιότητα. Επειδή μια δοκιμαστική περίοδος είναι εξ ορισμού σύντομη, η απαίτηση των εβδομάδων συχνά πληρούται με βάση προηγούμενη απασχόληση και όχι την εργασία που μόλις έληξε.

Εγγραφείτε ως αναζητών εργασία στο UWV και υποβάλετε την αίτηση χωρίς καθυστέρηση. Η υποβολή αίτησης αργότερα από μία εβδομάδα μετά την τελευταία εργάσιμη ημέρα μπορεί να σας κοστίσει ημέρες επιδόματος. Επισυνάψτε την γραπτή δήλωση του λόγου της απόλυσης, επειδή το UWV αξιολογεί σε αυτή τη βάση εάν η ανεργία είναι υπαίτια.

Τι παραμένει απαγορευμένο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Η ελευθερία ειδοποίησης αποτελεί ελευθερία από τις διαδικαστικές απαιτήσεις του δικαίου περί απόλυσης. Δεν αποτελεί ελευθερία από την υπόλοιπη έννομη τάξη. Ισχύουν δύο όρια με αμετάβλητη ισχύ και τα δύο δοκιμάζονται τακτικά στο δικαστήριο.

Η πρώτη είναι η απαγόρευση των διακρίσεων. Η ολλανδική νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης, μαζί με τις διατάξεις περί ίσης μεταχείρισης του Αστικού Κώδικα, απαγορεύει τις διακρίσεις για λόγους όπως το φύλο και η εγκυμοσύνη, η φυλή και η εθνικότητα, η θρησκεία και οι πεποιθήσεις, οι πολιτικές απόψεις, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η αναπηρία ή η χρόνια ασθένεια, η ηλικία και η διαφορά μεταξύ ορισμένου χρόνου και μόνιμης ή πλήρους και μερικής απασχόλησης. Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου που βασίζεται σε έναν από αυτούς τους λόγους είναι παράνομη και το γεγονός ότι η ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου είναι έγκυρη δεν την απαλλάσσει από κάθε δικαίωμα.

Οι κανόνες περί αποδεικτικών στοιχείων είναι πιο ευνοϊκοί για τον εργαζόμενο σε αυτή την περίπτωση από ό,τι τείνουν να υποθέτουν οι εργοδότες. Όταν ο εργαζόμενος προβάλλει γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται διάκριση, το βάρος μετατοπίζεται: τότε εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν βασίστηκε στον απαγορευμένο λόγο. Μια απόλυση που έπεται αμέσως μετά την ανακοίνωση μιας εγκυμοσύνης ή μιας διάγνωσης, χωρίς κανένα προηγούμενο αρχείο δυσαρέσκειας με την εργασία, θα πληροί εύκολα αυτό το πρώτο όριο και ένας εργοδότης που δεν έχει τίποτα στο αρχείο θα δυσκολευτεί να απαλλαγεί από το βάρος.

Το δεύτερο όριο είναι η κατάχρηση εξουσίας. Η δοκιμαστική περίοδος υπάρχει για να γνωριστούν τα μέρη. Ένας εργοδότης που προσλαμβάνει κάποιον με την πρόθεση να τον χρησιμοποιήσει για μια σύντομη εργασία και στη συνέχεια επικαλείται τη ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου, χρησιμοποιεί την εξουσία για σκοπό διαφορετικό από αυτόν για τον οποίο δόθηκε και ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει αποζημίωση σε αυτή τη βάση. Αυτό είναι πιο δύσκολο να αποδειχθεί από τη διάκριση, επειδή εξαρτάται από την πρόθεση του εργοδότη κατά τη στιγμή της πρόσληψης, αλλά η αλληλογραφία και οι αγγελίες εργασίας μερικές φορές καθιστούν αυτή την πρόθεση ορατή.

Ασθένεια κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Ένας εργαζόμενος που ασθενεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να απολυθεί. Η απαγόρευση προειδοποίησης κατά τη διάρκεια ασθένειας δεν ισχύει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, επομένως το απλό γεγονός της ασθενείας δεν εμποδίζει την απόλυση.

Ο λόγος είναι διαφορετικός. Εάν η ίδια η ασθένεια αποτελεί τον λόγο για την απόλυση, ο εργοδότης κάνει διάκριση λόγω αναπηρίας ή χρόνιας ασθένειας και η απόλυση είναι παράνομη, παρόλο που η ειδοποίηση ήταν διαδικαστικά ορθή. Ο χρόνος τείνει να κρίνει αυτές τις περιπτώσεις: όταν η απόλυση έρχεται εντός ημερών από την αναφορά σοβαρής ασθένειας και ο φάκελος δεν περιέχει προηγούμενη κριτική, τα δικαστήρια δεν δυσκολεύονται να συμπεράνουν μια σύνδεση. Αντίθετα, ένας εργοδότης που είχε ήδη καταγράψει και συζητήσει την ανεπαρκή απόδοση πριν από την αναφορά της ασθένειας έχει πολύ πιο σταθερή βάση. Η διάκριση που πρέπει να έχετε κατά νου είναι μεταξύ της απόλυσης κάποιου που τυχαίνει να είναι άρρωστος και της απόλυσης κάποιου επειδή είναι άρρωστος.

Προσφυγή κατά απόλυσης υπό αναστολή: η προθεσμία των δύο μηνών

Ένας εργαζόμενος που θεωρεί την απόλυση παράνομη μπορεί να ζητήσει από το υποπεριφερειακό δικαστήριο είτε να ακυρώσει την ειδοποίηση, ώστε να συνεχιστεί η απασχόληση, είτε να του επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση ( billijke vergoeding ). Αυτή η επιλογή ανήκει στον εργαζόμενο και στην πράξη ζητείται αποζημίωση συχνότερα από την επαναπρόσληψη, επειδή η εργασιακή σχέση σπάνια είναι επισκευάσιμη.

Η προθεσμία είναι το σημείο στο οποίο οι περισσότερες αξιώσεις απορρίπτονται πριν εκδικαστούν. Μια τέτοια αίτηση πρέπει να υποβληθεί στο δικαστήριο εντός δύο μηνών από την ημέρα λήξης της σύμβασης εργασίας. Πρόκειται για μια αυστηρή προθεσμία παραγραφής: δεν μπορεί να διακοπεί με επιστολή δικηγόρου ή με διαπραγματεύσεις και, μόλις περάσει η προθεσμία, η αξίωση παύει να ισχύει. Η αξίωση για μεταβατική αποζημίωση έχει τη δική της προθεσμία: παραγράφεται τρεις μήνες μετά την ημέρα λήξης της σύμβασης εργασίας. Όποιος υποψιάζεται ότι μια δοκιμαστική απόλυση βασίστηκε σε απαγορευμένο λόγο θα πρέπει επομένως να ζητήσει συμβουλή εντός εβδομάδων, όχι μηνών.

Τα δύο επιχειρήματα που επιτυγχάνονται τις περισσότερες φορές δεν είναι περίπλοκα. Το πρώτο είναι ότι η ρήτρα αναστολής ήταν άκυρη, γεγονός που μετατρέπει την άμεση απόλυση σε μια συνηθισμένη ειδοποίηση που δίνεται χωρίς την απαιτούμενη άδεια ή δικαστική εντολή και παρέχει στον εργαζόμενο τα ίδια ένδικα μέσα. Το δεύτερο είναι ότι η ρήτρα ήταν έγκυρη αλλά ο λόγος ήταν απαγορευμένος. Και τα δύο αποφασίζονται σε μεγάλο βαθμό με βάση έγγραφα, γι' αυτό και η γραπτή επιβεβαίωση και ο δηλωμένος λόγος έχουν τόσο μεγάλη σημασία και για τις δύο πλευρές.

Παραίτηση από την εργασία σας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Η δοκιμαστική περίοδος είναι αμφίδρομη. Ένας εργαζόμενος που καταλήγει στο συμπέρασμα ότι η εργασία, η ομάδα ή οι υποσχέσεις που δόθηκαν κατά τη διαδικασία πρόσληψης δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα, μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση με άμεση ισχύ, χωρίς προθεσμία προειδοποίησης και χωρίς να χρειάζεται να δώσει λόγο, εκτός εάν ο εργοδότης το ζητήσει εγγράφως.

Η επαγγελματική οδός είναι μια σύντομη συνομιλία με τον διευθυντή ακολουθούμενη από γραπτή επιβεβαίωση που αναφέρει την ημερομηνία λήξης της σύμβασης. Μια προφορική παραίτηση έχει νομική ισχύ, γι' αυτό ακριβώς θα πρέπει να επιβεβαιώνεται: ο εργαζόμενος που αργότερα αμφισβητεί την παραίτησή του βρίσκεται σε αδύναμη θέση χωρίς έγγραφο, όπως και ο εργοδότης.

Η οικονομική συνέπεια είναι η καθοριστική παράμετρος. Η παραίτηση με πρωτοβουλία του εργαζομένου αντιμετωπίζεται κατ' αρχήν από την UWV ως υπαίτια ανεργία, πράγμα που σημαίνει ότι δεν υπάρχει δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας. Μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις, όπως σε μια κατάσταση που δεν θα μπορούσε εύλογα να αναμένεται να συνεχιστεί, αποφεύγεται αυτό το αποτέλεσμα και το βάρος της απόδειξής του βαρύνει τον εργαζόμενο. Ούτε οφείλεται μεταβατική αποζημίωση σε περίπτωση παραίτησης του εργαζομένου, εκτός εάν η παραίτηση προκλήθηκε από σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά του εργοδότη. Η αποχώρηση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι επομένως μια απόφαση που πρέπει να ληφθεί με γνώμονα την επόμενη εργασία και όχι εν μέσω έντασης.

Τα λάθη που οδηγούν σε αποτυχία μιας δοκιμαστικής απόλυσης

Σχεδόν κάθε απόλυση υπό αναστολή που καταλήγει ενώπιον δικαστηρίου αποτυγχάνει για έναν από τους λίγους λόγους, και κανένας από αυτούς δεν είναι εξωτικός.

Η πιο συνηθισμένη είναι μια πρότυπη σύμβαση. Μια πρότυπη σύμβαση που συντάσσεται για μόνιμες συμβάσεις περιλαμβάνει μια ρήτρα δύο μηνών, η οποία απλώς αντιγράφεται σε μια μονοετή σύμβαση όπου η μέγιστη διάρκεια είναι ένας μήνας. Η ρήτρα είναι άκυρη, η απόλυση είναι άκυρη μαζί της και ο εργοδότης παραμένει με μια εργασιακή σχέση που νόμιζε ότι είχε λήξει. Μια δεύτερη εκδοχή του ίδιου σφάλματος εμφανίζεται στο τέλος μιας δοκιμαστικής περιόδου: η ειδοποίηση που δίνεται την επόμενη ημέρα από τη λήξη της είναι μια συνηθισμένη ειδοποίηση χωρίς άδεια από το UWV ή δικαστική εντολή και μπορεί να ακυρωθεί.

Η δεύτερη είναι η ρήτρα επανάληψης. Οι εργοδότες συμφωνούν τακτικά για μια νέα δοκιμαστική περίοδο όταν ένας προσωρινά απασχολούμενος προσλαμβάνεται απευθείας, όταν ανανεώνεται μια σύμβαση ορισμένου χρόνου ή όταν ένας εργαζόμενος προάγεται εντός του οργανισμού. Εκτός εάν ο νέος ρόλος απαιτεί πραγματικά άλλες δεξιότητες ή ευθύνες, η ρήτρα δεν επιτρέπεται, επειδή ο εργοδότης είχε ήδη την ευκαιρία να αξιολογήσει αυτόν τον εργαζόμενο σε αυτήν την εργασία.

Το τρίτο είναι η προσπάθεια παράτασης. Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να παραταθεί με συμφωνία, ούτε καν με τη συγκατάθεση του εργαζομένου, και δεν διακόπτεται κατά τη διάρκεια ασθένειας, αργίας ή άδειας. Ένας εργαζόμενος που είναι άρρωστος για τρεις εβδομάδες δοκιμαστικής περιόδου ενός μηνός εξακολουθεί να έχει δοκιμαστική περίοδο ενός μήνα. Οι εργοδότες που επιθυμούν περισσότερο χρόνο πρέπει να σκεφτούν τη διάρκεια της σύμβασης εξαρχής και όχι τη ρήτρα.

Το τέταρτο είναι η σιωπή στο αρχείο. Επειδή δεν απαιτείται αιτιολογημένος φάκελος απόλυσης, οι εργοδότες συχνά δεν κρατούν κανέναν και στη συνέχεια δεν έχουν τίποτα να επιδείξουν όταν ο εργαζόμενος υποστηρίζει ότι ο πραγματικός λόγος ήταν μια εγκυμοσύνη, μια αναπηρία ή ένα παράπονο που μόλις είχε υποβληθεί. Μία μόνο χρονολογημένη σημείωση μιας συζήτησης απόδοσης που πραγματοποιήθηκε πριν από την εν λόγω εκδήλωση είναι συνήθως αρκετή για να αλλάξει εντελώς αυτή την εικόνα.

Τέλος, να θυμάστε ότι η λήξη της σύμβασης δεν τερματίζει αυτόματα όλα όσα περιέχονται σε αυτήν. Οι ρήτρες που προορίζονται να παραμείνουν σε ισχύ μετά τη λήξη, όπως η εμπιστευτικότητα και, όπου έχουν συμφωνηθεί έγκυρα, μια ρήτρα μη ανταγωνισμού ή μη προσέλκυσης εργαζομένων, παραμένουν σε ισχύ μετά από μια δοκιμαστική απόλυση. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι έγκυρη μόνο εάν η σύμβαση αναφέρει τους επιτακτικούς επιχειρηματικούς λόγους που την δικαιολογούν και ένας εργοδότης που έχει τερματίσει την απασχόληση μέσω δικής του σοβαρής υπαίτιας συμπεριφοράς δεν μπορεί να βασιστεί σε αυτήν. Για έναν εργαζόμενο που αποχωρεί μετά από μερικές εβδομάδες, αξίζει να ελεγχθεί αυτή η ρήτρα πριν υπογραφεί οτιδήποτε με τον επόμενο εργοδότη.

Συχνές ερωτήσεις σχετικά με την απόλυση υπό όρους

Είναι έγκυρη η προφορική απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Ναι. Ο νόμος δεν απαιτεί η ειδοποίηση να είναι γραπτή, επομένως η σύμβαση εργασίας λήγει τη στιγμή που δίδεται η ειδοποίηση. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει γραπτώς τον λόγο και ο εργοδότης οφείλει στη συνέχεια να τον παράσχει. Ζητήστε αυτήν την επιβεβαίωση την ίδια ημέρα, μέσω email εάν είναι απαραίτητο: είναι το έγγραφο που θα θέλει να δει το UWV και το σημείο εκκίνησης για οποιαδήποτε μεταγενέστερη αξιολόγηση της απόλυσης.

Μπορώ να απολυθώ ενώ είμαι άρρωστος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής μου περιόδου;

Ναι. Η απαγόρευση προειδοποίησης κατά τη διάρκεια ασθένειας δεν ισχύει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, επομένως ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση παρόλο που έχετε δηλώσει ασθένεια. Αυτό που δεν μπορεί να κάνει ο εργοδότης είναι να σας απολύσει λόγω ασθένειας ή αναπηρίας, κάτι που θα αποτελούσε απαγορευμένη διάκριση. Το ερώτημα είναι πάντα ποιος ήταν ο πραγματικός λόγος και μια απόλυση που έπεται αμέσως μετά από δήλωση ασθένειας, χωρίς να υπάρχει τίποτα στο αρχείο εκ των προτέρων, είναι δύσκολο για έναν εργοδότη να την υπερασπιστεί.

Η εξάμηνη σύμβασή μου περιλαμβάνει δοκιμαστική περίοδο, επιτρέπεται αυτό;

Όχι. Μια σύμβαση έξι μηνών ή μικρότερη μπορεί να μην περιέχει καθόλου δοκιμαστική περίοδο και μια ρήτρα που περιλαμβάνεται ούτως ή άλλως είναι άκυρη. Νομικά δεν υπήρξε ποτέ, επομένως έχετε πλήρη προστασία έναντι απόλυσης από την πρώτη ημέρα και ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση επικαλούμενος αυτήν. Το ίδιο ισχύει και για μια ρήτρα που είναι μεγαλύτερη από τη μέγιστη διάρκεια της εν λόγω σύμβασης ή που δίνει στον εργοδότη μεγαλύτερη περίοδο από τον εργαζόμενο.

Δικαιούμαι μεταβατική αποζημίωση εάν απολυθώ κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής μου περιόδου;

Κατ' αρχήν ναι, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης ανέλαβε την πρωτοβουλία. Το δικαίωμα στην μεταβατική αποζημίωση αρχίζει από την πρώτη ημέρα της σύμβασης, επομένως δεν υπάρχει ελάχιστη περίοδος υπηρεσίας που πρέπει να ολοκληρωθεί. Επειδή η πληρωμή υπολογίζεται με βάση τον μισθό και τη διάρκεια της υπηρεσίας, το ποσό μετά από μερικές εβδομάδες είναι μέτριο, αλλά αποτελεί ξεχωριστό δικαίωμα από τον μισθό και το επίδομα αδείας σας και θα πρέπει να εμφανίζεται στην τελική εκκαθάριση. Εάν παραιτηθείτε μόνοι σας, δεν οφείλεται μεταβατική αποζημίωση, εκτός εάν η παραίτησή σας ήταν αποτέλεσμα σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς του εργοδότη.

Πόσο καιρό έχω στη διάθεσή μου για να προσβάλω μια απόλυση υπό αναστολή;

Δύο μήνες από την ημέρα λήξης της σύμβασης εργασίας, για αίτημα ακύρωσης της προειδοποίησης ή επιδίκαση δίκαιης αποζημίωσης. Η αξίωση για μεταβατική πληρωμή πρέπει να υποβληθεί εντός τριών μηνών. Αυτές οι προθεσμίες δεν μπορούν να παραταθούν ή να διακοπούν, επομένως εάν πιστεύετε ότι η ρήτρα ήταν άκυρη ή ο λόγος απαγορευόταν, ζητήστε την ταχεία αξιολόγηση του φακέλου αντί να περιμένετε απάντηση από τον εργοδότη.

Πως Law and More μπορώ να βοηθήσω

Law and More συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με τις δοκιμαστικές περιόδους και τις απολύσεις που προκύπτουν από αυτές: ελέγχει εάν μια ρήτρα είναι έγκυρη πριν από την επίκλησή της, συντάσσει την επιβεβαίωση και την αιτιολογία, αξιολογεί εάν μια απόλυση βασίστηκε σε απαγορευμένο λόγο και διεξάγει διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου εντός των σύντομων προθεσμιών που ισχύουν. Το ευρύτερο πλαίσιο παρατίθεται στην επισκόπησή μας σχετικά με συμβάσεις εργασίας στην Ολλανδία και σε μας Οδηγοί ολλανδικού εργατικού δικαίουΕάν μια δοκιμαστική περίοδος πρόκειται να λήξει ή μόλις έχει δοθεί απόλυση, θα χαρούμε να εξετάσουμε τον φάκελο μαζί σας.