Ολλανδικό Εργατικό Δίκαιο: Ένας Πρακτικός Οδηγός για Εργοδότες και Εργαζόμενους

Η εργασία ή η λειτουργία μιας επιχείρησης στην Ολλανδία συνεπάγεται την εφαρμογή ενός από τα πιο προστατευτικά συστήματα απασχόλησης στην Ευρώπη. Η ολλανδική νομοθεσία ορίζει ένα κατώτατο όριο: πώς μπορεί να διαμορφωθεί μια σύμβαση, τι δικαιούται ένας εργαζόμενος, για πόσο χρονικό διάστημα πρέπει να συνεχίζει να πληρώνει ο εργοδότης κατά τη διάρκεια ασθένειας και τι πρέπει να συμβεί πριν από τη λήξη μιας εργασιακής σχέσης. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) και οι ατομικές συμβάσεις μπορούν να βασίζονται σε αυτό το κατώτατο όριο, αλλά δεν λειτουργεί κάθε νομοθετικός κανόνας με τον ίδιο τρόπο και δεν είναι κάθε απόκλιση άκυρη — βλ. «Πώς αλληλεπιδρούν οι κανόνες» παρακάτω.

Αυτός ο οδηγός καθορίζει το πλαίσιο όπως ισχύει σήμερα, το διακρίνει σαφώς από νομοθεσία που έχει μόλις προταθεί ή θεσπιστεί αλλά δεν έχει ακόμη τεθεί σε ισχύ και επισημαίνει τα ερωτήματα που προκύπτουν συχνότερα όταν ένα από τα μέρη δεν είναι Ολλανδός. Πρόκειται για γενικές πληροφορίες για ένα ευρύ κοινό εργοδοτών και εργαζομένων και όχι για νομικές συμβουλές σχετικά με μια συγκεκριμένη περίπτωση.

Βασικά σημεία με μια ματιά

• Πώς αλληλεπιδρούν οι κανόνες: η σύμβαση εργασίας, κάθε ισχύων Κανονισμός περί Διαχείρισης Περιουσίας (CAO) και ο νόμος καθορίζουν από κοινού τους όρους απασχόλησης. Πολλές νομοθετικές προστασίες είναι υποχρεωτικές και δεν μπορούν να περιοριστούν εις βάρος του εργαζομένου, αλλά ορισμένες διατάξεις μπορούν να τροποποιηθούν — ακόμη και μερικές φορές εις βάρος του εργαζομένου — από έναν Κανονισμό περί Διαχείρισης Περιουσίας (CAO), ενώ άλλες είναι απλώς προεπιλεγμένοι κανόνες. Δεν είναι ακριβές να υποθέτουμε ότι ο ευνοϊκότερος κανόνας ισχύει πάντα αυτόματα. Αυτό εξαρτάται από τη συγκεκριμένη διάταξη. Βλ. Rijksoverheid για συμβάσεις εργασίας.
• Η απόλυση απαιτεί λόγο και, γενικά, προηγούμενη άδεια: ένας εργοδότης δεν μπορεί απλώς να καταγγείλει τη σύμβαση. Στις περισσότερες περιπτώσεις, χρειάζεται έγκυρο νόμιμο λόγο και προηγούμενη άδεια από το UWV ή το υποπεριφερειακό δικαστήριο (δικαστής υποπεριφερειακού δικαστηρίου), με την επιφύλαξη των εξαιρέσεων που περιγράφονται παρακάτω (αμοιβαία συναίνεση, δοκιμαστική περίοδος, συνοπτική απόλυση).
• Μια συμφωνία διακανονισμού μπορεί γενικά να ανακληθεί: ένας εργαζόμενος που υπογράφει μια συμφωνία διακανονισμού (vaststellingsovereenkomst) μπορεί, υπό τους όρους που περιγράφονται παρακάτω, να αποσυρθεί εντός δεκατεσσάρων ημερών χωρίς να αιτιολογήσει.
• Το επίδομα ασθενείας ισχύει για έως και δύο έτη, κατά τη διάρκεια των οποίων τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος φέρουν υποχρεώσεις επανένταξης βάσει του Νόμος για τη Βελτίωση του Φύλακα της Πύλης (Υγρό verbetering poortwachter).
• Μια μεταβατική πληρωμή (τέλος μετάβασης) οφείλεται γενικά κατά τη λήξη της σύμβασης από τον εργοδότη, υπολογιζόμενη στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας, με την επιφύλαξη ορισμένου νόμιμου ανώτατου ορίου.
• Ρήτρα μη ανταγωνισμού σε σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι άκυρη εκτός εάν ο εργοδότης δηλώσει εγγράφως ένα πειστικό επιχειρηματικό συμφέρον, ειδικά για τον συγκεκριμένο ρόλο.
• Οι εργοδότες με 50 ή περισσότερους υπαλλήλους αντιμετωπίζουν πρόσθετες υποχρεώσεις, συμπεριλαμβανομένης της συναίνεσης του συμβουλίου εργαζομένων σχετικά με τις μισθολογικές δομές, τις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας και — όπως αναλύεται παρακάτω — τις πολιτικές παρακολούθησης του χώρου εργασίας.

Πώς αλληλεπιδρούν οι κανόνες

Το ολλανδικό εργατικό δίκαιο λειτουργεί με διαφορετικούς βαθμούς υποχρεωτικής ισχύος. Ορισμένες διατάξεις έχουν «υποχρεωτική ισχύ τριών τετάρτων»: ο ίδιος ο νόμος απαριθμεί τις περιορισμένες περιπτώσεις (συνήθως μέσω CAO) στις οποίες τα μέρη μπορούν να παρεκκλίνουν από αυτόν, και η παρέκκλιση μπορεί να είναι είτε υπέρ του εργαζομένου είτε εναντίον του. Άλλες διατάξεις είναι πλήρως υποχρεωτικές και δεν μπορούν να ακυρωθούν προς οποιαδήποτε κατεύθυνση, και ορισμένες αποτελούν απλώς την προεπιλεγμένη θέση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι ένας CAO μπορεί, για ένα συγκεκριμένο θέμα και εντός των ορίων που επιτρέπει ο νόμος, να ορίσει έναν όρο που είναι λιγότερο γενναιόδωρος από τον γενικό νομοθετικό κανόνα — ο κανόνας της αλυσίδας και τα μέγιστα όρια της δοκιμαστικής περιόδου είναι παραδείγματα όπου οι CAO έχουν πραγματικό περιθώριο ελιγμών. Ένα ιστολόγιο δεν μπορεί να υποκαταστήσει τον έλεγχο του ισχύοντος CAO και της συγκεκριμένης νομοθετικής διάταξης σε κάθε περίπτωση.

Οι συμβάσεις εργασίας και η υποχρέωση ενημέρωσης

Η ολλανδική νομοθεσία αναγνωρίζει τη σύμβαση αορίστου χρόνου, τη σύμβαση ορισμένου χρόνου και μια σειρά από ευέλικτες ρυθμίσεις: μερική απασχόληση, συμβάσεις εφημερίας και ελάχιστης-μέγιστης διάρκειας, καθώς και προσωρινή εργασία μέσω ιδιωτικού γραφείου. Μια σύμβαση μπορεί να συμφωνηθεί προφορικά και να παραμείνει δεσμευτική, αλλά σύμφωνα με τους κανόνες εφαρμογής της Οδηγίας της ΕΕ για τις Διαφανείς και Προβλέψιμες Συνθήκες Εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να δώσει στον εργαζόμενο γραπτώς τις λεπτομέρειες των ουσιωδών όρων — συμπεριλαμβανομένου του τίτλου και των καθηκόντων της θέσης εργασίας, της συχνότητας μισθού και πληρωμής, των ωρών εργασίας, του τόπου εργασίας, του δικαιώματος άδειας, των περιόδων προειδοποίησης και του ισχύοντος CAO, εάν υπάρχει — γενικά εντός μίας εβδομάδας για τους βασικούς όρους και εντός ενός μηνός για τους υπόλοιπους. Ένας εργοδότης που δεν παρέχει αυτές τις πληροφορίες ή τις παρέχει εσφαλμένα, δεν χάνει αυτόματα τα υποκείμενα δικαιώματα που ξέχασε να αναφέρει, αλλά διακινδυνεύει να διεκδικήσει την προκύπτουσα ζημία και μπορεί να αντιμετωπίσει την επιβολή της νομοθεσίας από την Επιθεώρηση Εργασίας. Σε μια διαφορά, τα κενά ή τα σφάλματα στις γραπτές λεπτομέρειες συνήθως στρέφονται εναντίον του εργοδότη.

Συμβάσεις ορισμένου χρόνου και ο κανόνας της αλυσίδας (ρύθμιση κετεν)

Σύμφωνα με τον ισχύοντα κανόνα (άρθρο 7:668a του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα), οι διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου μετατρέπονται σε μόνιμη σύμβαση όταν η αλυσίδα υπερβαίνει το μέγιστο των τριών διαδοχικών συμβάσεων ή τη συνολική διάρκεια των 36 μηνών, όποιο από τα δύο συμβεί πρώτο. Η αλυσίδα ισχύει για τη σχέση εργασίας και όχι για τον τίτλο της θέσης εργασίας, επομένως η αλλαγή καθηκόντων μεταξύ συμβάσεων δεν την επαναφέρει. Μια διακοπή άνω των έξι μηνών διακόπτει επί του παρόντος την αλυσίδα. Ένας CAO μπορεί να συντομεύσει αυτό το διάστημα για συγκεκριμένη εποχιακή εργασία ή να προσαρμόσει με άλλο τρόπο τα όρια εντός του πλαισίου που επιτρέπει ο νόμος.

Τι αλλάζει: Το Eerste Kamer υιοθέτησε τον κανόνα Wet meer zekerheid flexwerkers στις 7 Ιουλίου 2026, ο οποίος παρατείνει την περίοδο διακοπής που σπάει την αλυσίδα από έξι μήνες σε τρία χρόνια, παράλληλα με αλλαγές στο σταδιακό σύστημα για τους προσωρινά απασχολούμενους. Οι περισσότερες από αυτές τις αλλαγές τίθενται σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2028, με τις διατάξεις για την ίση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων να ισχύουν ήδη από τις 31 Δεκεμβρίου 2026 ( Rijksoverheid ). Μέχρι τότε, ο ισχύων κανόνας των τριών συμβάσεων/36 μηνών/έξι μηνών παραμένει σε ισχύ.

Δοκιμαστικές περίοδοι (προέφτιτζ)

Μια δοκιμαστική περίοδος πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως πριν από την έναρξη της απασχόλησης και πρέπει να είναι ίσης διάρκειας και για τα δύο μέρη. Δεν μπορεί να συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος σε σύμβαση έξι μηνών ή μικρότερη. Σε σύμβαση μεγαλύτερη των έξι μηνών αλλά μικρότερη των δύο ετών, το μέγιστο είναι ένας μήνας. Σε σύμβαση αορίστου χρόνου ή σύμβαση ορισμένου χρόνου δύο ετών ή περισσότερο, είναι δύο μήνες. Μια ρήτρα που υπερβαίνει το μέγιστο είναι άκυρη στο σύνολό της, όχι απλώς μειωμένη στο μέγιστο. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση με άμεση ισχύ και χωρίς να αναφέρει λόγο.

Εργασία σε ετοιμότητα, συμβάσεις μηδενικών ωρών και εργασία μέσω πρακτορείων γραφείων

Σύμφωνα με τους κανόνες που θεσπίστηκαν από τον Νόμο για την Ισορροπημένη Αγορά Εργασίας (WAB), οι οποίοι παραμένουν σε ισχύ προς το παρόν:

• Ο εργοδότης οφείλει γενικά να ειδοποιεί τουλάχιστον τέσσερις ημέρες πριν από μια βάρδια εφημερίας. Εάν μια βάρδια ακυρωθεί ή αλλάξει εντός αυτού του χρονικού πλαισίου, ο εργαζόμενος διατηρεί γενικά το δικαίωμα να πληρωθεί για τις προγραμματισμένες ώρες.
• Κάθε κλήση σε υπηρεσία γενικά δίνει στον εργαζόμενο δικαίωμα σε τουλάχιστον τρεις ώρες αμοιβής, ακόμη και αν στην πραγματικότητα εργαστεί λιγότερες ώρες.
• Μόλις μια συμφωνία εφημερίας διαρκέσει δώδεκα μήνες, ο εργοδότης πρέπει, γενικά εντός ενός μήνα από την εν λόγω επέτειο, να προσφέρει στον εργαζόμενο σύμβαση για καθορισμένο αριθμό ωρών με βάση τον μέσο όρο των ωρών εργασίας κατά την προηγούμενη δωδεκάμηνη περίοδο αναφοράς. Δεν πρόκειται για ένα μεμονωμένο, εφάπαξ γεγονός «μετά από ακριβώς 12 μήνες» — ο ακριβής χρόνος και η περίοδος αναφοράς εξαρτώνται από τον τρόπο με τον οποίο έχει λήξει η σύμβαση και η υποχρέωση επαναλαμβάνεται για όσο διάστημα η σχέση εφημερίας συνεχίζεται σε κυλιόμενη δωδεκάμηνη βάση. Εάν ο εργοδότης δεν υποβάλει έγκαιρη και επαρκή προσφορά, ο εργαζόμενος δικαιούται γενικά να πληρωθεί σαν να είχε γίνει η προσφορά.

Μια ξεχωριστή νομοθετική πρόταση για την κατάργηση της σύμβασης μηδενικών ωρών εργασίας υπέρ μιας σύμβασης «bandbreedte» (εύρους ζώνης) με εγγυημένες ελάχιστες και μέγιστες ώρες έχει πλέον εγκριθεί και από τα δύο νομοθετικά σώματα ως μέρος του Wet meer zekerheid flexwerkers. Αναμένεται να εφαρμοστεί από την 1η Ιανουαρίου 2028 το νωρίτερο, με εξαίρεση για δευτερεύουσες θέσεις εργασίας που κατέχουν συνταξιούχοι, μαθητές και φοιτητές. Μέχρι να τεθεί σε ισχύ, εξακολουθούν να ισχύουν οι ισχύοντες κανόνες εφημερίας που περιγράφονται παραπάνω ( Rijksoverheid ).

Οι εργαζόμενοι μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης δικαιούνται γενικά τουλάχιστον τους ίδιους ουσιώδεις όρους με το προσωπικό του μισθωτή, εφόσον έχουν εργαστεί εκεί για αρκετό χρονικό διάστημα, και τα ίδια τα γραφεία αντιμετωπίζουν ένα καθεστώς αδειοδότησης — το οποίο συζητείται στην ενότητα «Τι αλλάζει» παρακάτω.

Μισθός, ώρες εργασίας και άδεια

Ο νόμιμος ακαθάριστος κατώτατος μισθός ορίζεται ως ωριαία αμοιβή για τους εργαζόμενους ηλικίας 21 ετών και άνω, με μειωμένους συντελεστές για τους νεότερους εργαζόμενους, και προσαρμόζεται δύο φορές το χρόνο, την 1η Ιανουαρίου και την 1η Ιουλίου. Από την 1η Ιουλίου 2026, ανέρχεται σε 14.99 ευρώ ακαθάριστα ανά ώρα για τους εργαζόμενους ηλικίας 21 ετών και άνω ( Rijksoverheid, κατώτατοι μισθοί 2026 ). Επειδή το ποσό αυτό αλλάζει κάθε έξι μήνες, θα πρέπει να επανελέγχεται με τον ισχύοντα πίνακα της Rijksoverheid αμέσως πριν από τη δημοσίευση ή την αξιοποίηση.

Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας ( Arbeidstijdenwet ) ορίζει ότι μια βάρδια περιορίζεται σε δώδεκα ώρες και μια εβδομάδα σε εξήντα ώρες, με μέσο όρο όχι περισσότερες από πενήντα πέντε ώρες σε διάστημα τεσσάρων εβδομάδων και σαράντα οκτώ ώρες σε διάστημα δεκαέξι εβδομάδων. Ισχύουν ελάχιστες περίοδοι ανάπαυσης μεταξύ των βαρδιών και κατά τη διάρκεια της εβδομάδας.

Αργία: νόμιμη, πρόσθετη και λήξεως

Το νόμιμο δικαίωμα άδειας είναι τετραπλάσιο του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, ο οποίος για μια πενθήμερη εβδομάδα αντιστοιχεί σε είκοσι ημέρες το χρόνο. Πολλοί CAO προσθέτουν επιπλέον, «επιπλέον» ( bovenwettelijke ) ημέρες επιπλέον αυτού του νόμιμου ελάχιστου χρονικού ορίου, και οι δύο τύποι ημερών αντιμετωπίζονται διαφορετικά όσον αφορά τη λήξη τους:

• Οι νόμιμες ημέρες αργίας γενικά λήγουν έξι μήνες μετά το τέλος του ημερολογιακού έτους κατά το οποίο συσσωρεύτηκαν — εκτός εάν ο εργαζόμενος δεν ήταν σε θέση να τις λάβει εύλογα, για παράδειγμα λόγω ασθένειας ή επειδή ο εργοδότης δεν παρείχε ενεργά στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να λάβει άδεια, οπότε η λήξη δεν υπολογίζεται.
• Επιπλέον, οι ημέρες αργίας που βασίζονται στην CAO υπόκεινται στην συνήθη προθεσμία παραγραφής του αστικού δικαίου των πέντε ετών.

Το επίδομα αδείας ( vakantiegeld ) ανέρχεται σε τουλάχιστον οκτώ τοις εκατό του ακαθάριστου ετήσιου μισθού και καταβάλλεται συνήθως τον Μάιο ή τον Ιούνιο.

Πέρα από τις διακοπές, οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε νόμιμη άδεια, συμπεριλαμβανομένης της γονικής άδειας, ίση με είκοσι έξι φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά παιδί, έως τα όγδοα γενέθλια του παιδιού. Οι πρώτες εννέα εβδομάδες, εάν ληφθούν κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους του παιδιού, αμείβονται με το εβδομήντα τοις εκατό του ημερομισθίου μέσω του UWV, έως το νόμιμο μέγιστο ημερομίσθιο. Το υπόλοιπο είναι άμισθο, αλλά η θέση προστατεύεται. Ένας εργοδότης μπορεί γενικά να αρνηθεί ένα αίτημα άδειας μόνο εάν η χορήγησή του θα διατάρασσε σοβαρά την επιχείρηση.

Ασθένεια, επανένταξη και σύνταξη

Ένας εργαζόμενος που αδυνατεί να εργαστεί λόγω ασθένειας δικαιούται τουλάχιστον εβδομήντα τοις εκατό του μισθού του για έως και δύο έτη (104 εβδομάδες) και κατά το πρώτο έτος η πληρωμή δεν μπορεί να μειωθεί κάτω από τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Πολλοί CAO προβλέπουν πλήρη αμοιβή κατά το πρώτο έτος.

Και τα δύο μέρη έχουν καθήκοντα βάσει του Νόμου για τη Βελτίωση του Gatekeeper. Την έκτη εβδομάδα, ο γιατρός της εταιρείας εκπονεί ανάλυση του προβλήματος. Μέχρι την όγδοη εβδομάδα, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος καταρτίζουν από κοινού ένα σχέδιο δράσης και εξετάζουν την πρόοδο τουλάχιστον κάθε έξι εβδομάδες. Την σαράντα δύο εβδομάδα, η απουσία αναφέρεται στο UWV, την πενήντα δύο εβδομάδα λαμβάνει χώρα μια αξιολόγηση του πρώτου έτους και γύρω στην ενενηντάη εβδομάδα συντάσσεται η τελική αξιολόγηση και η έκθεση επανένταξης, την οποία ο εργαζόμενος χρησιμοποιεί για να υποβάλει αίτηση για επίδομα. Όταν το UWV καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης δεν έχει καταβάλει επαρκή προσπάθεια επανένταξης, μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση συνέχισης της καταβολής του μισθού κατά ένα τρίτο έτος (κύρωση μισθού, loonsanctie ). Ένας εργαζόμενος που αρνείται κατάλληλη εργασία μπορεί επίσης να αντιμετωπίσει κυρώσεις.

Η σύνταξη αποτελεί ξεχωριστό μέρος του πακέτου απασχόλησης

Η σύνταξη είναι εύκολο να παραβλεφθεί, αλλά δεν καλύπτεται αυτόματα από τα παραπάνω σημεία. Πολλοί τομείς διαθέτουν ένα υποχρεωτικό συνταξιοδοτικό ταμείο σε ολόκληρο τον κλάδο ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) και, όπου εφαρμόζεται, ο εργοδότης γενικά δεν μπορεί να εξαιρεθεί από αυτό. Ακόμα και χωρίς υποχρεωτικό τομεακό ταμείο, ένα CAO ή ένα ατομικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα μπορεί να απαιτεί συμμετοχή. Η μη διευθέτηση της συνταξιοδοτικής συμμετοχής που απαιτεί ο νόμος ή το CAO μπορεί να εκθέσει τον εργοδότη σε σημαντικές αναδρομικές αξιώσεις για μη καταβληθείσες εισφορές, που μερικές φορές φτάνουν αρκετά χρόνια πίσω, ανεξάρτητα από οποιαδήποτε αξίωση μπορεί να έχει ο εργαζόμενος. Όποιος ξεκινά μια νέα επιχείρηση ή προσλαμβάνει στην Ολλανδία θα πρέπει να ελέγχει τις συνταξιοδοτικές υποχρεώσεις ως ξεχωριστό στοιχείο, ξεχωριστά από τον μισθό και άλλες παροχές.

Διακρίσεις, ίση μεταχείριση και παρενόχληση

Απαγορεύονται οι διακρίσεις για λόγους όπως η θρησκεία, οι πολιτικές απόψεις, η φυλή, το φύλο, η εγκυμοσύνη, η οικογενειακή κατάσταση, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η αναπηρία, η ιθαγένεια, η ηλικία, το είδος της σύμβασης και οι ώρες εργασίας. Στην πράξη, οι διαφορές προκύπτουν συνήθως γύρω από:

• Πρόσληψη και επιλογή — οι αγγελίες εργασίας και τα κριτήρια επιλογής που αποκλείουν έμμεσα μια προστατευόμενη ομάδα μπορεί να είναι παράνομα ακόμη και χωρίς πρόθεση διάκρισης.
• Ίση αμοιβή — οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης πρέπει γενικά να λαμβάνουν την ίδια ωριαία αμοιβή, το ίδιο επίδομα αδείας και την ίδια πρόσβαση σε εκπαίδευση με τους συγκρίσιμους συναδέλφους τους πλήρους απασχόλησης· η άνιση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών που κάνουν ίση εργασία απαγορεύεται ξεχωριστά.
• Εγκυμοσύνη και γονική μέριμνα — η απόλυση που συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή την άσκηση δικαιωμάτων γονικής άδειας είναι γενικά άκυρη και ισχύει πρόσθετη προστασία κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και για μια περίοδο μετά την επιστροφή από την άδεια.
• Αναπηρία — οι εργοδότες γενικά πρέπει να κάνουν εύλογες προσαρμογές ώστε να μπορούν οι εργαζόμενοι με αναπηρία να εκτελούν την εργασία τους, εκτός εάν αυτό θα επέβαλε δυσανάλογο βάρος.
• Σεξουαλική και άλλη παρενόχληση — ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να παρέχει ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και να έχει πολιτική για την αντιμετώπιση καταγγελιών· η παρενόχληση από συναδέλφους, διευθυντές ή τρίτους μπορεί να εγείρει ευθύνη εάν ο εργοδότης δεν αναλάβει δράση.
• Θυματοποίηση — ένας εργαζόμενος που υποβάλλει καλόπιστα καταγγελία για διάκριση προστατεύεται ξεχωριστά από αντίποινα για την πράξη του.

Οι καταγγελίες μπορούν να υποβληθούν ενώπιον του Ολλανδικού Ινστιτούτου για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα ( College voor de Rechten van de Mens ), το οποίο εκδίδει μη δεσμευτικές αλλά σημαντικές γνωμοδοτήσεις, ή ενώπιον των αστικών δικαστηρίων.

Ιδιωτικότητα και παρακολούθηση στον χώρο εργασίας

Η παρακολούθηση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου εργασίας, των τηλεφώνων, της χρήσης του διαδικτύου, του CCTV, της παρακολούθησης οχημάτων ή συσκευών με GPS και άλλων ψηφιακών επικοινωνιών είναι ένας τομέας που παραβλέπουν πολλοί γενικοί οδηγοί, αλλά έχει σημασία τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους εργαζομένους, ιδίως σε ένα διεθνές πλαίσιο όπου οι πρακτικές παρακολούθησης ποικίλλουν σημαντικά μεταξύ των δικαιοδοσιών.

Οποιαδήποτε παρακολούθηση πρέπει να συμμορφώνεται με τον ΓΚΠΔ ( AVG ) και να είναι ανάλογη με έναν νόμιμο σκοπό. Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων έχει επανειλημμένα ασχοληθεί με την άσκηση εξισορρόπησης που πρέπει να διενεργούν οι εργοδότες, εξετάζοντας παράγοντες όπως το εάν ο εργαζόμενος ειδοποιήθηκε εκ των προτέρων, το εύρος και η παρεμβατικότητα της παρακολούθησης, το εάν υπήρχε νόμιμος λόγος, το εάν υπήρχαν λιγότερο παρεμβατικές εναλλακτικές λύσεις, οι συνέπειες της παρακολούθησης για τον εργαζόμενο και το εάν υπήρχαν επαρκείς εγγυήσεις κατά των αυθαίρετων παρεμβάσεων. βλ., πιο πρόσφατα, Guyvan κατά Ουκρανίας (ΕΔΑΔ, 6 Νοεμβρίου 2025) , στις παραγράφους 36–37, βασιζόμενη στις προηγούμενες οδηγίες του Τμήματος Ευρείας Σύνθεσης στην υπόθεση Bărbulescu κατά Ρουμανίας . Στις Κάτω Χώρες, ένας εργοδότης με συμβούλιο εργαζομένων πρέπει γενικά να λαμβάνει τη συγκατάθεσή του πριν εισαγάγει ή αλλάξει μια πολιτική παρακολούθησης και οποιαδήποτε εσωτερική πολιτική θα πρέπει να τεκμηριώνεται και να κοινοποιείται εκ των προτέρων και όχι να εφαρμόζεται ad hoc.

Καταγγελία παρατυπιών και εμπιστευτικότητα

Οι ρήτρες εμπιστευτικότητας παραμένουν εκτελεστές, αλλά δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να αποτρέψουν έναν εργαζόμενο από το να αναφέρει παραπτώματα. Αξίζει να γίνει διάκριση μεταξύ διαφόρων σχετικών αλλά διαφορετικών προστασιών:

• Εσωτερικές διαδικασίες αναφοράς: οι εργοδότες με 50 ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να διαθέτουν εσωτερική διαδικασία για την αναφορά ύποπτων παραπτωμάτων, σύμφωνα με τον Νόμο περί Προστασίας των Μαρτύρων Πληροφορίας (Whistleblowers Protection Act).Υγροί γοητευτικοί klokkenluiders).
• Προστασία από αντίποινα: ένας εργαζόμενος που αναφέρει μια εύλογα πιθανολογούμενη παραβίαση του νόμου ή μια απειλή για το δημόσιο συμφέρον καλόπιστα προστατεύεται γενικά από το να υποστεί μειονεκτική θέση για την πράξη του, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης, του υποβιβασμού ή άλλης επιζήμιας μεταχείρισης.
• Εξωτερική αναφορά: ανάλογα με το θέμα, μια αναφορά μπορεί επίσης να υποβληθεί σε εξωτερική αρχή (όπως η Βουλή των Πληροφοριοδοτών) ή, σε περιορισμένες περιπτώσεις, στο κοινό, χωρίς απαραίτητα να χαθεί η προστασία — αν και οι προϋποθέσεις για την εξωτερική και όχι εσωτερική προσέγγιση είναι συγκεκριμένες και έχουν σημασία για το αποτέλεσμα.
• Ελευθερία έκφρασης: το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων έχει αναγνωρίσει ότι η καταγγελία παρατυπιών μπορεί να επηρεάσει το δικαίωμα ενός εργαζομένου στην ελευθερία έκφρασης βάσει του Άρθρου 10 της Σύμβασης, το οποίο μπορεί να επηρεάσει το εύρος των υποχρεώσεων εμπιστευτικότητας ενός εργοδότη· βλ. Οδηγός ΕΣΔΑ σχετικά με το Άρθρο 10 και την Οδηγός ΕΔΑΔ για τα Κοινωνικά Δικαιώματα.

Οι εργοδότες θα πρέπει να συντάσσουν ρήτρες εμπιστευτικότητας και μη δυσφήμισης, ώστε να μην μπορούν να ερμηνευθούν ως αποθαρρυντικές για μια αναφορά καλή τη πίστει, και οι εργαζόμενοι που εξετάζουν μια αναφορά θα πρέπει να ελέγχουν ποια οδός (εσωτερική, εξωτερική ή δημόσια) ταιριάζει καλύτερα στα γεγονότα πριν ενεργήσουν.

Λήξη της εργασιακής σχέσης

Ένας εργοδότης δεν μπορεί να λύσει μια σύμβαση κατά βούληση. Πρέπει να υπάρχει νόμιμος λόγος, ο εργοδότης πρέπει να είναι σε θέση να τον τεκμηριώσει και στις περισσότερες περιπτώσεις απαιτείται προηγούμενη άδεια.

Στην πράξη, υπάρχουν τέσσερις τρόποι:

Η απόλυση για μακροχρόνια ανικανότητα απαιτεί γενικά δύο έτη ανικανότητας προς εργασία και καμία ρεαλιστική προοπτική ανάρρωσης εντός των επόμενων 26 εβδομάδων.

Προθεσμίες υποχρεωτικής προειδοποίησης και ο κανόνας διπλασιασμού

Οι νόμιμες προθεσμίες προειδοποίησης για τον εργοδότη αυξάνονται με τη διάρκεια της υπηρεσίας: λιγότερο από 5 έτη, ένας μήνας· 5 έως 10 έτη, δύο μήνες· 10 έως 15 έτη, τρεις μήνες· 15 έτη ή περισσότερο, τέσσερις μήνες. Η προεπιλεγμένη νόμιμη προθεσμία προειδοποίησης για τον εργαζόμενο είναι ένας μήνας. Όταν μια σύμβαση παρατείνει εγκύρως την προθεσμία προειδοποίησης του εργαζομένου εγγράφως, η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη πρέπει γενικά να είναι τουλάχιστον διπλάσια από αυτήν του εργαζομένου (άρθρο 7:672(6) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα).

Η μεταβατική πληρωμή (τέλος μετάβασης)

Ένας εργαζόμενος του οποίου η σύμβαση λήγει με πρωτοβουλία του εργοδότη δικαιούται γενικά μεταβατική αποζημίωση, η οποία υπολογίζεται στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας, αναλογικά για τα μερική έτη υπηρεσίας, και γενικά οφείλεται από την πρώτη κιόλας ημέρα πρόσληψης — συμπεριλαμβανομένης, κατ' αρχήν, της απόλυσης κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου. Δεν οφείλεται σε περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο. Από το 2026, το νόμιμο μέγιστο ποσό είναι 102,000 ευρώ ακαθάριστα ή έως έναν πλήρη ετήσιο μισθό όταν ο εργαζόμενος κερδίζει περισσότερα από αυτό ( Rijksoverheid ). Αυτό το ανώτατο όριο προσαρμόζεται ετησίως και θα πρέπει να επανεξετάζεται σε σχέση με το τρέχον ποσό του Rijksoverheid πριν βασιστείτε σε αυτό.

Η περίοδος περισυλλογής

Ένας εργαζόμενος που υπογράφει μια συμφωνία διακανονισμού μπορεί γενικά να υπαναχωρήσει από αυτήν εγγράφως εντός δεκατεσσάρων ημερολογιακών ημερών από την υπογραφή της, χωρίς να αναφέρει τον λόγο. Ο εργοδότης πρέπει να αναφέρει αυτό το δικαίωμα στη συμφωνία. Εάν δεν το πράξει, η προθεσμία παρατείνεται γενικά σε 21 ημερολογιακές ημέρες. Επειδή οι συνέπειες για το επίδομα ανεργίας και για οποιαδήποτε άλλη αξίωση εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο σύνταξης της συμφωνίας, αξίζει να συμβουλευτείτε πριν από την υπογραφή και όχι μετά.

Συγκρούσεις στον χώρο εργασίας, διαμεσολάβηση και ο δρόμος πριν από την απόλυση

Οι περισσότερες διαφορές δεν ξεκινούν ως υπόθεση απόλυσης — ξεκινούν ως σύγκρουση στον χώρο εργασίας ή ως ερώτημα σχετικά με την απόδοση, και ο τρόπος με τον οποίο αντιμετωπίζεται αυτό το πρώιμο στάδιο διαμορφώνει τι θα συμβεί αργότερα. Μερικά πρακτικά σημεία αξίζει να επισημανθούν ξεχωριστά από τις παραπάνω οδούς απόλυσης:

• Η σύγκρουση δεν είναι το ίδιο με την υποαπόδοση. Μια σχεσιακή σύγκρουση μεταξύ συναδέλφων ή μεταξύ ενός εργαζομένου και ενός διευθυντή διαφέρει νομικά από μια περίπτωση που βασίζεται σε δομική υποαπόδοση και τα δύο συχνά συγχέονται στην πράξη.
• Η ακρόαση και των δύο πλευρών έχει σημασία. Πριν από τη λήψη οποιουδήποτε επίσημου βήματος, ο εργοδότης θα πρέπει γενικά να δίνει στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει στις ανησυχίες που εγείρονται — μια συντόμευση της διαδικασίας σε αυτή την περίπτωση τείνει να αποδυναμώσει τη θέση του εργοδότη αργότερα.
• Η δημιουργία ενός φακέλου απαιτεί χρόνο. Ένας φάκελος που καταγράφεται καθώς συμβαίνουν τα γεγονότα (αξιολογήσεις απόδοσης, γραπτές προειδοποιήσεις, πρακτικά συνεδριάσεων) είναι γενικά πολύ πιο πειστικός για ένα δικαστήριο από έναν φάκελο που καταρτίζεται αναδρομικά, αφού ήδη εξετάζεται η απόλυση.
• Η διαμεσολάβηση είναι συχνά διαθέσιμη και μερικές φορές απαιτείται από την πολιτική ενός CAO ή της εταιρείας, προτού τα ζητήματα κλιμακωθούν στο υποπεριφερειακό δικαστήριο.
• Η γνώμη των εμπειρογνωμόνων του UWV (deskundigenoordeel) προσφέρει μια ανεξάρτητη άποψη — για παράδειγμα σχετικά με το εάν ένας εργαζόμενος είναι πραγματικά ανίκανος προς εργασία ή εάν η προσπάθεια επανένταξης του εργοδότη ήταν επαρκής — και μπορεί να ζητηθεί από οποιοδήποτε μέρος πριν τα ζητήματα καταστούν αντιδικίας.
• Μια πρόωρη ειδοποίηση ασθένειας ή ένα αίτημα απόλυσης ενέχει κινδύνους. Η πολύ πρόωρη αναφορά ασθένειας εν μέσω μιας σύγκρουσης ή η άμεση μετάβαση σε μια αίτηση απόλυσης χωρίς πρώτα να ολοκληρωθούν τα παραπάνω βήματα μπορεί να αποβεί μπούμερανγκ για οποιαδήποτε από τις δύο πλευρές, εάν ένα δικαστήριο αργότερα διαπιστώσει ότι η υποκείμενη διαδικασία δεν ακολουθήθηκε σωστά.

Περιοριστικές διαθήκες

Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως με έναν ενήλικο εργαζόμενο. Σε μια μόνιμη σύμβαση, είναι εκτελεστή υπό την προϋπόθεση ότι το γεωγραφικό της πεδίο εφαρμογής, η διάρκεια και οι δραστηριότητες που καλύπτει είναι εύλογα. Σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου, είναι άκυρη εκτός εάν ο εργοδότης ορίσει, εγγράφως και ειδικά για τον εν λόγω ρόλο, το επιτακτικό επιχειρηματικό συμφέρον που τη δικαιολογεί. Μια γενική αιτιολόγηση δεν θα επιβιώσει από τον έλεγχο. Ένα δικαστήριο μπορεί να ακυρώσει τη ρήτρα, να περιορίσει το πεδίο εφαρμογής της, να τη συντομεύσει ή να επιδικάσει στον εργαζόμενο αποζημίωση για την περίοδο που τον περιορίζει. Τα δικαστήρια σπάνια επικυρώνουν περιορισμό άνω του ενός έτους και μια μεγαλύτερη περίοδος γενικά απαιτεί ανώτερο ρόλο με πρόσβαση σε πραγματικά ευαίσθητες πληροφορίες.

Συμβούλια εργαζομένων και συλλογικές συμβάσεις

Ένας εργοδότης με συμβούλιο εργαζομένων ( ondernemingsraad ) πρέπει γενικά να λάβει τη συγκατάθεσή του πριν από την εισαγωγή ή την τροποποίηση δομών αμοιβών, συστημάτων αξιολόγησης εργασίας, συνταξιοδοτικών ρυθμίσεων, ωρών εργασίας και ανάπαυσης και — όπως σημειώθηκε παραπάνω — πολιτικών παρακολούθησης του χώρου εργασίας. Το συμβούλιο δικαιούται πληροφορίες σχετικά με τις δομές αμοιβών και μπορεί να υποβάλει αίτηση στο υποπεριφερειακό δικαστήριο για να ακυρώσει μια απόφαση που λαμβάνεται χωρίς την απαιτούμενη διαβούλευση.

Μετανάστες υψηλής εξειδίκευσης και η απόφαση του 30%

Κατώτατα όρια μισθών για μετανάστες υψηλής ειδίκευσης (μετανάστες υψηλής ειδίκευσης)

Οι εργοδότες που αναγνωρίζονται ως χορηγοί από την IND και προσλαμβάνουν υπηκόους εκτός ΕΕ/ΕΟΧ στο πλαίσιο του προγράμματος μεταναστών υψηλής ειδίκευσης, πρέπει να πληρούν τα ελάχιστα όρια ακαθάριστου μηνιαίου μισθού. Για ολόκληρο το 2026, τα ακόλουθα είναι ( IND, κριτήρια μισθού 2026 ):

Αυτά τα στοιχεία αναπροσαρμόζονται ετησίως την 1η Ιανουαρίου, επομένως θα πρέπει να επανελέγχονται σε σχέση με τον τρέχοντα πίνακα IND για οποιοδήποτε έτος εκτός από το 2026.

Η απόφαση του 30% (30% επανακόλληση / πρόγραμμα αποδήμων)

Η φορολογική διευκόλυνση του 30% είναι ένα ξεχωριστό καθεστώς από τα προαναφερθέντα όρια μισθών για τους μετανάστες, με τις δικές του απαιτήσεις και προϋποθέσεις μισθού:

• Συντελεστής: για το 2026, οι εργοδότες μπορούν να εξακολουθούν να καταβάλλουν έως και 30% του ακαθάριστου μισθού αφορολόγητα ως αποζημίωση για εξωεδαφικά έξοδα. Από την 1η Ιανουαρίου 2027, μετά το Φορολογικό Σχέδιο του 2025, ο συντελεστής αυτός μειώνεται σε ένα σταθερό 27% για το υπόλοιπο της περιόδου για τις αποφάσεις που ξεκίνησαν το 2024 ή αργότερα.
• Το δικό του μισθολογικό πρότυπο: ο φορολογητέος μισθός που απομένει μετά το αφορολόγητο επίδομα πρέπει να πληροί ένα ξεχωριστό ετήσιο όριο — για το 2026, 46,107 ευρώ για τη γενική κατηγορία ή 35,048 ευρώ για τους εργαζομένους κάτω των 30 ετών με κατάλληλο μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών, χωρίς απαίτηση μισθού για τους διδακτορικούς ερευνητές που αναλαμβάνουν εργασία λίγο μετά την αποφοίτησή τους. Αυτά τα όρια αυξάνονται για το 2027 και υπόκεινται σε ετήσια τιμαριθμική αναπροσαρμογή από το εν λόγω έτος.
• Κριτήριο απόστασης: ο εργαζόμενος πρέπει να έχει διαμείνει σε απόσταση μεγαλύτερη των 150 χιλιομέτρων σε ευθεία γραμμή από τα ολλανδικά σύνορα για τουλάχιστον 16 από τους 24 μήνες πριν από την έναρξη της απασχόλησής του στην Ολλανδία.
• Μέγιστη διάρκεια: 5 έτη (60 μήνες), μειωμένη κατά το χρονικό διάστημα που ο εργαζόμενος έζησε ή εργάστηκε ήδη στην Ολλανδία τα προηγούμενα 25 έτη.
• Προθεσμία υποβολής αίτησης: η κοινή αίτηση από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο πρέπει γενικά να υποβληθεί εντός 4 μηνών από την πρώτη εργάσιμη ημέρα, ώστε η απόφαση να έχει αναδρομική ισχύ από την ημέρα αυτή. Μεταγενέστερη αίτηση τίθεται σε ισχύ μόνο από την ημερομηνία υποβολής της.

Επειδή αυτό το καθεστώς αλλάζει στις αρχές του 2027, οτιδήποτε δημοσιεύεται κοντά σε αυτήν την ημερομηνία θα πρέπει να επιβεβαιώνει τον ισχύοντα συντελεστή και το όριο με την Belastingdienst ή έναν φοροτεχνικό σύμβουλο αντί να βασίζεται σε έναν γενικό οδηγό.

Διασυνοριακή και διεθνής απασχόληση

Όταν μια εργασιακή σχέση έχει διεθνές στοιχείο, η συμβατική επιλογή δικαίου δεν είναι αυτόματα η τελευταία λέξη. Σύμφωνα με τους κανόνες σχετικά με το δίκαιο που εφαρμόζεται στις ατομικές συμβάσεις εργασίας, ο εργαζόμενος προστατεύεται επίσης από τους αναγκαστικούς κανόνες της χώρας όπου συνήθως εκτελεί την εργασία του, ακόμη και όταν έχει επιλεγεί διαφορετικό δίκαιο. Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχει τονίσει ότι ο πραγματικός, συνήθης τόπος εργασίας — όχι μόνο οι τυπικοί όροι της σύμβασης — αποτελεί καθοριστικό συνδετικό παράγοντα· βλ. υπόθεση C-384/10, Jan Voogsgeerd κατά Navimer SA . Στην πράξη, αυτό έχει σημασία για πολλά ξεχωριστά ζητήματα που συχνά συγχέονται:

• Εφαρμοστέο εργατικό δίκαιο, το οποίο δεν είναι απαραίτητα το ίδιο με το δίκαιο που επιλέχθηκε στη σύμβαση.
• Κάλυψη κοινωνικής ασφάλισης, η οποία γενικά ακολουθεί τον τόπο πραγματικής εργασίας ή ένα πιστοποιητικό αποσπασμένου εργαζομένου A1, όχι την επιλογή δικαίου της σύμβασης.
• Υποχρεώσεις φόρου μισθοδοσίας και μισθοδοσίας, οι οποίες μπορούν να προκύψουν στην Ολλανδία ακόμη και για έναν αλλοδαπό εργοδότη όταν ένας εργαζόμενος εργάζεται εδώ.
• Κανόνες απόσπασης (απόσπασης), οι οποίοι μπορούν να επιβάλουν ελάχιστες ολλανδικές προθεσμίες σε εργαζόμενους που έχουν αποσπαστεί προσωρινά εδώ από αλλοδαπό εργοδότη.
• Συνέπειες της λήξης της σύμβασης εργασίας στη μετανάστευση: όταν η άδεια διαμονής εξαρτάται από την απασχόληση, η λήξη αυτής της απασχόλησης μπορεί να έχει άμεσες συνέπειες για το δικαίωμα παραμονής και το ζήτημα αυτό εξετάζεται καλύτερα πριν από την υπογραφή συμφωνίας διακανονισμού και όχι εκ των υστέρων.

Όποιος σχεδιάζει ή τερματίζει διασυνοριακές συμβάσεις απασχόλησης θα πρέπει να αντιμετωπίζει αυτά τα ζητήματα ως ξεχωριστά νομικά ζητήματα και όχι να υποθέτει ότι η διευθέτηση του ζητήματος του συμβατικού δικαίου τα διευθετεί όλα.

Τι αλλάζει: θεσπισμένες και εκκρεμείς μεταρρυθμίσεις

Έχει σημασία αν μια μεταρρύθμιση είναι ήδη νόμος, έχει εγκριθεί αλλά δεν έχει τεθεί ακόμη σε ισχύ ή είναι ακόμη νομοσχέδιο ενώπιον του κοινοβουλίου. Στις 23 Αυγούστου 2026:

Περισσότεροι ευελιξίοι νόμοι — εγκρίθηκαν, οι περισσότεροι δεν έχουν ακόμη τεθεί σε ισχύ. Το Eerste Kamer ενέκρινε αυτόν τον νόμο στις 7 Ιουλίου 2026. Συντομεύει το σταδιακό σύστημα για τους προσωρινά απασχολούμενους, παρατείνει την περίοδο διακοπής της αλυσιδωτής εργασίας σε τρία χρόνια και αποσκοπεί στην αντικατάσταση της σύμβασης μηδενικών ωρών με μια σύμβαση εύρους ζώνης που θα περιλαμβάνει εγγυημένες ελάχιστες και μέγιστες ώρες (με εξαίρεση για συνταξιούχους, μαθητές και φοιτητές). Η γενική ημερομηνία έναρξης ισχύος είναι η 1η Ιανουαρίου 2028, αν και οι διατάξεις για την ίση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων τίθενται σε ισχύ νωρίτερα, στις 31 Δεκεμβρίου 2026 ( Rijksoverheid ).

Νόμος περί κατανομής της εργασίας (WTTA) — εγκρίθηκε, σταδιακά σε ισχύ. Ο νόμος περί κατανομής της εργασίας (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) έχει ψηφιστεί και από τα δύο νομοθετικά σώματα και το διάταγμα έναρξης ισχύος του έχει δημοσιευτεί (Staatsblad 2026, 159). Διοικητικά στοιχεία — όπως το δημόσιο μητρώο και ο ορισμός των φορέων επιθεώρησης — τίθενται σε ισχύ από την 1η Ιουλίου 2026, ενώ η βασική υποχρέωση εισαγωγής για τα πρακτορεία, τις εταιρείες μισθοδοσίας και άλλους μεσάζοντες εργασίας ισχύει από την 1η Ιανουαρίου 2027, μαζί με μια οικονομική εγγύηση ( waarborgsom ) ύψους 100,000 € (ή 50,000 € για τους νεοεισερχόμενους που πληρούν τις προϋποθέσεις, η οποία συμπληρώνεται αργότερα) ( Staatsblad 2026, 159 ). Πρόκειται πλέον για επιβεβαιωμένη νομοθεσία με δημοσιευμένο χρονοδιάγραμμα έναρξης ισχύος, όχι απλώς για μια πρόταση.

Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια των Αμοιβών — η προθεσμία μεταφοράς έχει παρέλθει· ο ολλανδικός εκτελεστικός νόμος εξακολουθεί να αποτελεί νομοσχέδιο. Τα κράτη μέλη της ΕΕ έπρεπε να μεταφέρουν την οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026. Αυτή είναι μια προθεσμία μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο, όχι επιβεβαίωση ότι η ολλανδική εκτελεστική νομοθεσία είναι σε ισχύ. Τον Αύγουστο του 2026, το ολλανδικό εκτελεστικό νομοσχέδιο — που καλύπτει την αποκάλυψη του εύρους μισθών πριν από τις συνεντεύξεις, την απαγόρευση ερωτήσεων σχετικά με το ιστορικό μισθών, τις υποχρεώσεις αναφοράς του χάσματος αμοιβών μεταξύ των φύλων για τους μεγαλύτερους εργοδότες και τη μετατόπιση του βάρους απόδειξης σε ισχυρισμούς περί διακρίσεων στις αμοιβές — είχε υποβληθεί μόνο στο Tweede Kamer (μετά από γνωμοδότηση του Συμβουλίου της Επικρατείας την 1η Απριλίου 2026), με αναμενόμενη έναρξη ισχύος γύρω στην 1η Ιανουαρίου 2027. Τα ακριβή όρια υποβολής εκθέσεων και οι ημερομηνίες πρώτης υποβολής εκθέσεων ενδέχεται να αλλάξουν κατά τη διάρκεια της κοινοβουλευτικής συζήτησης, επομένως θα πρέπει να ελεγχθούν με βάση το τελικό εγκριθέν κείμενο και όχι με βάση αυτόν ή οποιονδήποτε άλλο γενικό οδηγό.

Wet DBA και ψευδής αυτοαπασχόληση — εφαρμόζεται ενεργά, αλλά ο χαρακτηρισμός είναι συγκεκριμένος για κάθε γεγονός. Το μορατόριουμ εφαρμογής έληξε την 1η Ιανουαρίου 2025 και η Belastingdienst έκτοτε επανέλαβε την κανονική εφαρμογή της κατά της συγκαλυμμένης αυτοαπασχόλησης. Από την 1η Ιανουαρίου 2026, οι επιβαρύνσεις προστίμων ( vergrijpboetes ) έχουν καταστεί ξανά δυνατές, αν και οι προεπιλεγμένες επιβαρύνσεις ( verzuimboetes ) δεν επιβάλλονταν ακόμη από το 2026 ( Belastingdienst ). Μερικές λεπτομέρειες έχουν σημασία εδώ. Το αν μια σχέση είναι γνήσια αυτοαπασχόληση ή, ουσιαστικά, απασχόληση εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο εκτελείται στην πραγματικότητα η εργασία, όχι από την ετικέτα που χρησιμοποιεί η σύμβαση. Η φορολογική επιβολή και ο χαρακτηρισμός αστικού δικαίου δεν εκτελούνται αυτόματα παράλληλα: μια φορολογική επανεκτίμηση δεν καθορίζει από μόνη της εάν υπάρχει σύμβαση εργασίας για όλους τους σκοπούς του αστικού δικαίου και οι συνέπειες μπορεί να διαφέρουν ανά περίοδο και ανά τομέα δικαίου (ο φόρος μισθωτών υπηρεσιών, οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης και το καθεστώς αστικής απασχόλησης μπορούν να αξιολογηθούν ξεχωριστά). Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης επιβεβαίωσε ότι ένα άτομο που είναι επίσημα αυτοαπασχολούμενο μπορεί παρόλα αυτά να αντιμετωπίζεται ως εργαζόμενος όταν η ιδιότητα του αυτοαπασχολούμενου είναι απλώς πλασματική και συγκαλύπτει μια πραγματική εργασιακή σχέση· βλ. υπόθεση C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media κατά Staat der Nederlanden . Όποιος βασίζεται σε συμφωνία με εργολάβο θα πρέπει να εξετάζει τον τρόπο με τον οποίο εκτελείται στην πραγματικότητα η εργασία, όχι μόνο τον τίτλο της σύμβασης.

Συχνές ερωτήσεις

Λήψη συμβουλών

Τα περισσότερα από τα λάθη που συμβαίνουν στο ολλανδικό εργατικό δίκαιο συμβαίνουν νωρίς: μια ρήτρα μη ανταγωνισμού που συμφωνήθηκε χωρίς την απαιτούμενη γραπτή αιτιολόγηση, ένα βήμα επανένταξης που παραλείφθηκε την όγδοη εβδομάδα, μια πολιτική παρακολούθησης που εφαρμόστηκε χωρίς διαβούλευση με το συμβούλιο εργαζομένων ή μια συμφωνία διακανονισμού που υπογράφηκε πριν κάποιος καθορίσει τι θα συμβεί σε μια άδεια διαμονής ή σε ένα επίδομα ανεργίας. Η ομάδα εργατικού δικαίου μας συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με συμβάσεις, απόλυση, επανένταξη, περιοριστικές συμφωνίες και διασυνοριακή απασχόληση, και εργάζεται στα ολλανδικά και τα αγγλικά, μεταξύ άλλων γλωσσών.

Αυτό το άρθρο παρέχει γενικές πληροφορίες και δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Η ολλανδική εργατική νομοθεσία υπόκειται σε αλλαγές και η εφαρμογή της εξαρτάται από τα γεγονότα κάθε περίπτωσης. Θα πρέπει να λάβετε επαγγελματική συμβουλή πριν από τη λήψη μέτρων.

Αυτός ο οδηγός αντικατοπτρίζει τη νομοθεσία όπως ίσχυε στις 23 Αυγούστου 2026. Οι κατώτατοι μισθοί, το ανώτατο όριο στην πληρωμή μετάβασης, τα κατώτατα όρια μισθών για τους μετανάστες υψηλής ειδίκευσης και η κατάσταση της εκκρεμούς νομοθεσίας αλλάζουν τακτικά. Οι επίσημες πηγές που συνδέονται παραπάνω παρέχουν τη θέση την ημέρα που διαβάζετε αυτό το κείμενο.

Σχετική ανάγνωση

• Συμφωνίες απόσπασης: ένας πρακτικός οδηγός
• Δοκιμαστική περίοδος και απόλυση
• Η ρήτρα μη προσέλκυσης πελατών εξηγείται

Βασικοί όροι του ολλανδικού εργατικού δικαίου

Η ολλανδική εργατική νομοθεσία είναι γεμάτη με όρους που δεν έχουν καθαρό αγγλικό αντίστοιχο και η χαλαρή μετάφρασή τους είναι ο τρόπος με τον οποίο ξεκινούν οι παρεξηγήσεις. Αυτές είναι που προκύπτουν συχνότερα στην πράξη.

• Εργατική — η σύμβαση εργασίας. Η εργασία, η αμοιβή και η σχέση εξουσίας συνθέτουν ένα ενιαίο έγγραφο, όπως και να το ονομάσουν τα μέρη.
• Κετενρεγκέλινγκ — ο κανόνας της αλυσίδας. Μετά από τρεις συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή άνω των τριών ετών, η επόμενη καθίσταται μόνιμη εκ του νόμου.
• Προέφτιτζντ — δοκιμαστική περίοδος. Ισχύει μόνο γραπτώς και καθόλου σε σύμβαση έξι μηνών ή μικρότερη.
• Cao — συλλογική σύμβαση εργασίας. Μπορεί να βελτιώσει το νόμιμο ελάχιστο όριο και, σε ορισμένα σημεία, να αποκλίνει από αυτό.
• Όντερνεμινγκσρααντ — συμβούλιο εργαζομένων, με δικαίωμα διαβούλευσης και συναίνεσης σε θέματα αναδιοργάνωσης και πολιτικής προσωπικού.
• Ταυτόχρονη — ρήτρα μη ανταγωνισμού. Εγγράφως, με ενήλικο εργαζόμενο και μόνο σε σύμβαση ορισμένου χρόνου με γραπτή αιτιολόγηση του επιτακτικού επιχειρηματικού συμφέροντος.
• Ρελάτιμπεντινγκ — ρήτρα σχέσης, που περιορίζει την επαφή με τους πελάτες αντί για την απασχόληση αυτή καθαυτή.
• Νεβενβερκζααμχέντεν — βοηθητικές δραστηριότητες. Δεν επιτρέπεται πλέον η γενική απαγόρευση· ο εργοδότης χρειάζεται αντικειμενική αιτιολόγηση.
• Σπουδαστικό — ρήτρα κόστους σπουδών. Άκυρη για την εκπαίδευση που ο εργοδότης υποχρεούται νομικά να παρέχει.
• Οπζεγκτερμάιν — περίοδος προειδοποίησης, από έναν έως τέσσερις μήνες βάσει νόμου, ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας.
• Ontslag op staande voet — συνοπτική απόρριψη, με άμεση ισχύ, μόνο για dringende reden (επείγουσα αιτία) που κοινοποιείται χωρίς καθυστέρηση.
• Σύνδεση — λύση της σύμβασης από το υποπεριφερειακό δικαστήριο, η οδός ισχύει για όλους τους λόγους εκτός από οικονομικούς λόγους και μακροχρόνια ασθένεια.
• UWV — ο ασφαλιστικός φορέας εργαζομένων, του οποίου η συναίνεση απαιτείται για απόλυση για οικονομικούς λόγους ή μετά από μακροχρόνια ασθένεια.
• Αφήγηση — η αρχή της αναστοχασμού που αποφασίζει ποιος επιλέγεται σε περίπτωση πλεονασμού, η οποία εφαρμόζεται ανά κατηγορία εναλλάξιμων θέσεων εργασίας σε πέντε ηλικιακές ομάδες.
• Ερπλαάτσινγκσπλιχτ — το καθήκον διερεύνησης της διαθεσιμότητας άλλης κατάλληλης θέσης εργασίας πριν από την απόλυση.
• Μεταβατική αποζημίωση — η νόμιμη αποζημίωση απόλυσης, η οποία οφείλεται από την πρώτη εργάσιμη ημέρα που ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία.
• Μπίλικε Βέργκοντινγκ — δίκαιη αποζημίωση επιπλέον της νόμιμης πληρωμής, η οποία επιδικάζεται σε περίπτωση που ο εργοδότης ενήργησε με σοβαρό υπαίτιο τρόπο.
• Vaststellingsovereenkomst — η συμφωνία διακανονισμού που τερματίζει τη σύμβαση με αμοιβαία συναίνεση, με bedenktijd (περίοδο περίσκεψης) δύο εβδομάδων.
• Loondoorbetaling σε καταστήματα — η υποχρέωση συνέχισης της πληρωμής ενός ασθενούς εργαζομένου, κατ' αρχήν για δύο έτη.
• Υγρό verbetering poortwachter — το πλαίσιο επανένταξης που καθορίζει τι πρέπει να κάνουν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια αυτών των δύο ετών.
• WW-uitkering — επίδομα ανεργίας, το οποίο η διατύπωση μιας συμφωνίας διακανονισμού μπορεί να θέσει σε κίνδυνο.
• Οπροεποβερενκόμστ και νουλούρενσυμβόλαιο — συμβάσεις εφημερίας και μηδενικών ωρών, με κανόνες σχετικά με την προειδοποίηση κλήσης και μόνιμη προσφορά σταθερών ωρών.
• Ουιτζεντοβερίνκομστ και μισθοδοσία — εργασία μέσω γραφείων πρακτορείων και μισθοδοσίας, η καθεμία με τη δική της θέση βάσει του νόμου.