Δικαιώματα εργαζομένων στην Ολλανδία: τι δικαιούστε και πώς να τα ασκήσετε

Τα δικαιώματα των εργαζομένων στην Ολλανδία ορίζονται από υποχρεωτικό νόμο και ισχύουν ό,τι ορίζει η σύμβαση εργασίας. Ο πυρήνας αυτής της προστασίας βρίσκεται στο Βιβλίο 7 του Αστικού Κώδικα, στον Νόμο περί Ωρών Εργασίας, στον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας και στον Νόμο περί Κατώτατου Μισθού, που συμπληρώνονται από τη συλλογική σύμβαση για τον τομέα στον οποίο εφαρμόζονται. Αυτό το άρθρο ορίζει ποια είναι αυτά τα δικαιώματα, ποια αρχή ή δικαστήριο επιβάλλει το καθένα από αυτά και τις προθεσμίες που αποφασίζουν εάν μπορείτε να ασκήσετε περαιτέρω δράση. Για το πλαίσιο στο σύνολό του, ανατρέξτε στον οδηγό μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο.

Αυτό που δεν μπορεί να σας αφαιρέσει το συμβόλαιό σας

Το ολλανδικό εργατικό δίκαιο λειτουργεί με τρία επίπεδα. Ορισμένες διατάξεις είναι πλήρως υποχρεωτικές και οποιαδήποτε απόκλιση είναι άκυρη, όπως η απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας ή το ελάχιστο δικαίωμα άδειας. Άλλες είναι υποχρεωτικές μόνο υπέρ του εργαζομένου, πράγμα που σημαίνει ότι η σύμβαση μπορεί να τις βελτιώσει αλλά όχι να τις μειώσει. Από μια τρίτη ομάδα μπορεί να γίνει παρέκκλιση μόνο σε μια συλλογική σύμβαση, γι' αυτό και η ισχύουσα συλλογική σύμβαση πρέπει να διαβάζεται παράλληλα με τη σύμβαση και όχι μετά από αυτήν.

Η πρακτική συνέπεια είναι ότι μια ρήτρα δεν είναι εκτελεστή απλώς και μόνο επειδή την υπογράψατε. Μια ρήτρα κόστους σπουδών που καλύπτει την εκπαίδευση την οποία ο εργοδότης υποχρεούται από το νόμο ή από συλλογική σύμβαση να παρέχει είναι άκυρη. Μια δοκιμαστική περίοδος σε σύμβαση έξι μηνών ή λιγότερο είναι άκυρη. Μια ποινική ρήτρα που δεν πληροί τις νομοθετικές απαιτήσεις είναι άκυρη. Εάν μια ρήτρα έρχεται σε αντίθεση με το αναγκαστικό δίκαιο, η απάντηση δεν είναι ότι συμφωνήσατε με αυτήν. η απάντηση είναι ότι δεν έχει κανένα αποτέλεσμα.

Αυτά τα δικαιώματα ισχύουν για όλους όσους εργάζονται βάσει σύμβασης εργασίας στην Ολλανδία, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που αποσπώνται εδώ από το εξωτερικό για τους βασικούς όρους, και ανεξάρτητα από την ιθαγένεια ή το δίκαιο που επιλέγεται στη σύμβαση, επειδή οι υποχρεωτικοί κανόνες της χώρας όπου εκτελείται συνήθως η εργασία δεν μπορούν να ακυρωθούν από επιλογή δικαίου. Όταν η σχέση χαρακτηρίζεται ως αυτοαπασχόληση αλλά λειτουργεί ως απασχόληση, ένα δικαστήριο μπορεί να την επαναπροσδιορίσει και ακολουθούν τα ίδια δικαιώματα. Ένα σχετικό αλλά ξεχωριστό σύνολο ερωτήσεων ισχύει για το διεθνές προσωπικό, το οποίο καλύπτουμε στα δικαιώματά σας ως εργαζόμενος στο εξωτερικό.

Αμοιβή, ωράριο εργασίας και δικαίωμα προσαρμογής του ωραρίου σας

Κάθε εργαζόμενος ηλικίας είκοσι ενός ετών και άνω δικαιούται τουλάχιστον τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Οι νεότεροι εργαζόμενοι δικαιούνται ένα ποσοστό αυτού που σχετίζεται με την ηλικία. Από την 1η Ιανουαρίου 2024, το ελάχιστο ποσό εκφράζεται ως ωριαίο ποσό, επομένως ένας εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης με σαράντα ώρες την εβδομάδα κερδίζει περισσότερα μηνιαίως από έναν εργαζόμενο με τριάντα έξι ώρες την εβδομάδα για το ίδιο ελάχιστο ωριαίο ποσό. Τα ποσά καθορίζονται δύο φορές το χρόνο από τον Υπουργό Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης και δημοσιεύονται στην Staatscourant, και μια συλλογική σύμβαση συχνά ορίζει υψηλότερο κατώτατο όριο. Επιπλέον του μισθού προστίθεται επίδομα αδείας ύψους οκτώ τοις εκατό του ακαθάριστου ετήσιου μισθού, που καταβάλλεται συνήθως τον Μάιο ή τον Ιούνιο, και δικαιούστε μια απόδειξη μισθοδοσίας, η οποία μπορεί να είναι ψηφιακή, που να δείχνει τον ακαθάριστο μισθό, τις κρατήσεις και το καθαρό ποσό.

Ο χρόνος εργασίας ρυθμίζεται από τον Νόμο περί Ωρών Εργασίας και όχι από τη σύμβαση. Μια βάρδια δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δώδεκα ώρες και μια εβδομάδα εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις εξήντα ώρες, αλλά αυτά είναι απόλυτα όρια. Κατά μέσο όρο σε τέσσερις εβδομάδες, το μέγιστο είναι πενήντα πέντε ώρες την εβδομάδα και κατά μέσο όρο σε δεκαέξι εβδομάδες είναι σαράντα οκτώ. Δικαιούστε διάλειμμα όταν εργάζεστε περισσότερο από πεντέμισι ώρες, τουλάχιστον έντεκα ώρες ανάπαυσης μεταξύ των βαρδιών και μια αδιάλειπτη εβδομαδιαία περίοδο ανάπαυσης. Η νυχτερινή εργασία και η εργασία από νέους εργαζόμενους υπόκεινται σε πρόσθετους περιορισμούς και ο εργοδότης πρέπει να τηρεί αρχεία που επιτρέπουν στην επιθεώρηση να ελέγχει τη συμμόρφωση.

Μετά από είκοσι έξι εβδομάδες απασχόλησης και εφόσον ο εργοδότης απασχολεί τουλάχιστον δέκα υπαλλήλους, μπορείτε να ζητήσετε να αλλάξετε τις ώρες εργασίας σας, το ωράριό σας ή τον τόπο εργασίας σας βάσει του Νόμου περί Ευέλικτης Εργασίας. Το αίτημα πρέπει να υποβληθεί τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης και ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει εγγράφως τουλάχιστον ένα μήνα νωρίτερα. Αίτημα για αλλαγή του αριθμού των ωρών ή του ωραρίου μπορεί να απορριφθεί μόνο για επιτακτικούς επιχειρηματικούς λόγους. Ένα αίτημα για αλλαγή του τόπου εργασίας υπόκειται σε ελαφρύτερες προϋποθέσεις και ο εργοδότης πρέπει να το εξετάσει και να αιτιολογήσει. Εάν ο εργοδότης δεν απαντήσει εγκαίρως, το αίτημα γίνεται δεκτό εκ του νόμου σύμφωνα με τους όρους που ζητήσατε.

Αργίες, άδειες και οι προθεσμίες που ισχύουν γι' αυτές

Το νόμιμο δικαίωμα άδειας που δικαιούστε είναι τετραπλάσιο του συμφωνημένου εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας σας ετησίως, που αντιστοιχεί σε είκοσι ημέρες για πενθήμερη εβδομάδα, και οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης συσσωρεύονται αναλογικά. Οι νόμιμες ημέρες παραγράφονται έξι μήνες μετά το τέλος του έτους κατά το οποίο συσσωρεύτηκαν, εκτός εάν πραγματικά δεν μπορούσατε να τις αξιοποιήσετε, ενώ τυχόν συμβατικές ημέρες που υπερβαίνουν το νόμιμο ελάχιστο υπόκεινται στην συνήθη πενταετή παραγραφή. Ο εργοδότης πρέπει να σας προειδοποιήσει εγκαίρως ότι οι ημέρες πρόκειται να παρέλθουν. Εάν δεν παρέλθει, η παραγραφή μπορεί να αμφισβητηθεί. Η επισκόπηση της νόμιμης άδειας και του δικαιώματος άδειας καθορίζει τον υπολογισμό.

Πέρα από τις διακοπές, η ολλανδική νομοθεσία προβλέπει ένα σύνολο συγκεκριμένων δικαιωμάτων άδειας. Η άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας έχει συνολική διάρκεια τουλάχιστον δεκαέξι εβδομάδες και καταβάλλεται από το UWV. Ο/Η σύντροφος δικαιούται μία εβδομάδα άδειας τοκετού με πλήρεις αποδοχές αμέσως μετά τον τοκετό και έως πέντε επιπλέον εβδομάδες πρόσθετης άδειας τοκετού εντός έξι μηνών, που καταβάλλονται από το UWV στο εβδομήντα τοις εκατό του ημερομισθίου. Η γονική άδεια ανέρχεται σε είκοσι έξι φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά παιδί μέχρι το παιδί να γίνει οκτώ ετών, εκ των οποίων οι εννέα εβδομάδες καταβάλλονται από το UWV εφόσον λαμβάνονται κατά το πρώτο έτος της ζωής του παιδιού. Υπάρχει επίσης άδεια έκτακτης ανάγκης για απρόβλεπτες περιστάσεις, βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας για τη φροντίδα άρρωστου συγγενή και μακροχρόνια άδεια φροντίδας, η καθεμία με τους δικούς της όρους.

Ασθένεια: μισθός, επανένταξη και απαγόρευση απόλυσης

Κατά τη διάρκεια ασθένειας, ο εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό του μισθού για έως και εκατόν τέσσερις εβδομάδες και κατά το πρώτο έτος η συνεχιζόμενη αυτή πληρωμή δεν μπορεί να μειωθεί κάτω από τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Πολλές συλλογικές συμβάσεις αυξάνουν το ποσοστό, συχνά μέχρι την πλήρη αμοιβή κατά το πρώτο έτος. Η σύμβαση μπορεί να προβλέπει μία ημέρα αναμονής κατά την έναρξη της ασθένειας.

Και τα δύο μέρη φέρουν υποχρεώσεις επανένταξης βάσει του Νόμου για τη Βελτίωση του Gatekeeper. Ο εργοδότης πρέπει να προσλάβει έναν γιατρό της εταιρείας, να συντάξει ανάλυση προβλήματος και σχέδιο δράσης και να αναζητήσει πρώτα κατάλληλη εργασία εντός του οργανισμού και στη συνέχεια εκτός αυτού. Πρέπει να συνεργαστείτε σε εύλογες προσπάθειες επανένταξης, να είστε διαθέσιμοι για τον γιατρό της εταιρείας και να αποδεχτείτε κατάλληλη εργασία. Η άρνηση χωρίς βάσιμο λόγο επιτρέπει στον εργοδότη να αναστείλει την καταβολή μισθών και η αναστολή αίρεται μόλις επαναληφθεί η συνεργασία. Σε περίπτωση που διαφωνείτε με τον γιατρό της εταιρείας, μπορείτε να ζητήσετε από το UWV τη γνώμη ενός εμπειρογνώμονα και ο εργοδότης μπορεί να κάνει το ίδιο όταν αμφιβάλλει για μια αξιολόγηση. Το άρθρο μας σχετικά με την επανένταξη μετά από ασθένεια καθορίζει πώς αλληλεπιδρούν αυτές οι υποχρεώσεις.

Για τα πρώτα δύο χρόνια ασθένειας ισχύει απαγόρευση απόλυσης. Ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση λόγω ασθένειας και η UWV δεν θα χορηγήσει άδεια για απόλυση για οικονομικούς λόγους σε περίπτωση ασθένειας του εργαζομένου. Η απαγόρευση δεν είναι απόλυτη: δεν ισχύει όταν η επιχείρηση κλείνει εντελώς, δεν σταματά μια απόλυση για άσχετη επείγουσα αιτία και δεν παρατείνει μια σύμβαση ορισμένου χρόνου πέραν της συμφωνημένης ημερομηνίας λήξης της. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν εκπληρώσει τα καθήκοντά του για επανένταξη, η UWV μπορεί να επιβάλει μισθολογική κύρωση που παρατείνει την υποχρέωση πληρωμής έως και ένα έτος.

Ασφάλεια, ίση μεταχείριση και ιδιωτικότητα στην εργασία

Σύμφωνα με τον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας, ο εργοδότης οφείλει να οργανώσει την εργασία έτσι ώστε να μην βλάπτει την υγεία σας και το κεντρικό μέσο είναι η απογραφή και η αξιολόγηση κινδύνων, μια γραπτή αξιολόγηση των κινδύνων στον χώρο εργασίας με συνημμένο σχέδιο δράσης. Ο προστατευτικός εξοπλισμός παρέχεται δωρεάν, πρέπει να παρέχονται οδηγίες πριν από την έναρξη της εργασίας και ο εργοδότης οφείλει να ακολουθεί πολιτική κατά του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας, η οποία καλύπτει την επιθετικότητα, τον εκφοβισμό, τη σεξουαλική παρενόχληση και την πίεση στην εργασία. Κάθε εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συμβουλεύεται τον γιατρό της εταιρείας για οποιοδήποτε ζήτημα υγείας σχετίζεται με την εργασία και ο εργοδότης οφείλει να προσφέρει περιοδική εξέταση επαγγελματικής υγείας, την οποία μπορείτε να αρνηθείτε.

Η νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω θρησκείας, πεποιθήσεων, πολιτικών φρονημάτων, φυλής, φύλου, ιθαγένειας, σεξουαλικού προσανατολισμού, οικογενειακής κατάστασης, ηλικίας, αναπηρίας ή χρόνιας ασθένειας, ωραρίου εργασίας και της ορισμένου ή μόνιμης φύσης της σύμβασης. Η απαγόρευση καλύπτει την πρόσληψη, τους όρους απασχόλησης, την προαγωγή, την εκπαίδευση και την απόλυση, και ισχύει και για την έμμεση διάκριση: ένας ουδέτερος κανόνας που θέτει σε μειονεκτική θέση μια προστατευόμενη ομάδα απαγορεύεται, εκτός εάν δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό σκοπό και τα μέσα είναι κατάλληλα και απαραίτητα. Μπορείτε να προσφύγετε στο Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, το οποίο παρέχει αιτιολογημένη γνώμη δωρεάν, ή να υποβάλετε αγωγή στο δικαστήριο, και το άρθρο μας σχετικά με τις διακρίσεις στην απασχόληση εξηγεί πώς μετατοπίζεται το βάρος της απόδειξης μόλις αποδείξετε γεγονότα που υποδηλώνουν διακρίσεις.

Τα προσωπικά σας δεδομένα στην εργασία προστατεύονται από τον ΓΚΠΔ. Ο εργοδότης χρειάζεται νόμιμη βάση για κάθε πράξη επεξεργασίας και η συγκατάθεση σπάνια είναι διαθέσιμη σε μια εργασιακή σχέση, επειδή δεν μπορεί να δοθεί ελεύθερα. Η παρακολούθηση, είτε αφορά ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, χρήση διαδικτύου, οχήματα ή παραγωγικότητα, απαιτεί έννομο συμφέρον, εκτίμηση επιπτώσεων στην προστασία δεδομένων όπου η παρακολούθηση είναι συστηματική, ενημέρωση των εργαζομένων εκ των προτέρων και τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων, το οποίο έχει δικαίωμα έγκρισης για οποιοδήποτε σύστημα παρακολούθησης της παρουσίας, της συμπεριφοράς ή της απόδοσης. Η μυστική παρακολούθηση είναι νόμιμη μόνο σε περιορισμένες περιπτώσεις που αφορούν συγκεκριμένη υποψία.

Καταγγελία παρατυπιών και προστασία από αντίποινα

Ο Νόμος περί Προστασίας των Μαρτύρων Πληροφορίας, που ισχύει από τις 18 Φεβρουαρίου 2023, προστατεύει έναν εργαζόμενο που αναφέρει μια ύποπτη αδικοπραγία στον οργανισμό. Οι εργοδότες με πενήντα ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να έχουν μια εσωτερική διαδικασία αναφοράς που επιτρέπει την ανώνυμη αναφορά και εγγυάται την εμπιστευτικότητα. Η προστασία δεν περιορίζεται στους εργαζομένους: επεκτείνεται σε προσωρινά απασχολούμενους μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης, αυτοαπασχολούμενους εργολάβους, εθελοντές, ασκούμενους, αιτούντες εργασία και σε όσους βοηθούν τον καταγγέλλοντα.

Η βασική διάταξη είναι η απαγόρευση της βλάβης. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να θέσει σε μειονεκτική θέση έναν αναφέροντα κατά τη διάρκεια ή μετά την αναφορά, και η μειονέκτημα καλύπτει πολύ περισσότερα από την απόλυση: περιλαμβάνει άρνηση προαγωγής, μετάθεση, αρνητική αξιολόγηση, μείωση ωρών εργασίας ή αλλαγή καθηκόντων. Το βάρος της απόδειξης αντιστρέφεται, επομένως μόλις αποδείξετε ότι αναφέρατε και ότι ακολούθησε μειονέκτημα, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι η μειονέκτημα δεν είχε καμία σχέση με την αναφορά. Οι αναφορές μπορούν να υποβληθούν εσωτερικά, σε μια ορισμένη αρμόδια αρχή ή στο House for Whistleblowers, το οποίο επίσης συμβουλεύει τους αναφέροντες δωρεάν.

Συμβάσεις ορισμένου χρόνου, δοκιμαστική περίοδος και ρήτρα μη ανταγωνισμού

Εντός ενός μηνός από την ημερομηνία έναρξης της εργασίας σας, ο εργοδότης οφείλει να σας παράσχει γραπτή δήλωση με τους ουσιώδεις όρους: τα μέρη, τον τόπο εργασίας ή δήλωση ότι αυτός μεταβάλλεται, την εργασία, την ημερομηνία έναρξης, τα διαστήματα μισθού και πληρωμής, τις ώρες εργασίας, το δικαίωμα άδειας, την περίοδο προειδοποίησης, τυχόν δοκιμαστική περίοδο, το δικαίωμα εκπαίδευσης, τη διαδικασία απόλυσης και την ισχύουσα συλλογική σύμβαση. Οι περισσότερες από αυτές τις πληροφορίες πρέπει να δοθούν εντός της πρώτης εβδομάδας.

Ο κανόνας της αλυσίδας περιορίζει τις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Μια τέταρτη σύμβαση σε μια αλυσίδα ή μια αλυσίδα που υπερβαίνει συνολικά τους τριάντα έξι μήνες, καθίσταται σύμβαση αορίστου χρόνου εκ του νόμου. Ένα κενό άνω των έξι μηνών μεταξύ δύο συμβάσεων διακόπτει την αλυσίδα και η μέτρηση ξεκινά από την αρχή. Αυτή η περίοδος διακοπής θα γίνει τρία έτη βάσει του εκδοθέντος νόμου για μεγαλύτερη ασφάλεια για τους ευέλικτους εργαζόμενους, ο οποίος τίθεται σε ισχύ με βασιλικό διάταγμα. Μέχρι τη δημοσίευση του εν λόγω διατάγματος ισχύει ο κανόνας των έξι μηνών. Σημειώστε ότι η σύμβαση δεν χρειάζεται να υπογραφεί για να τεθεί σε ισχύ η μετατροπή: συμβαίνει αυτόματα. Το τι πρέπει να περιέχει η ίδια η σύμβαση ορίζεται στο άρθρο μας σχετικά με τις συμβάσεις εργασίας στην Ολλανδία.

Η δοκιμαστική περίοδος είναι άκυρη σε σύμβαση διάρκειας έξι μηνών ή μικρότερης. Σε σύμβαση διάρκειας μεγαλύτερης των έξι μηνών αλλά μικρότερης των δύο ετών, το μέγιστο είναι ένας μήνας, ενώ σε σύμβαση διάρκειας δύο ετών ή μεγαλύτερης ή αορίστου χρόνου είναι δύο μήνες. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, οποιοδήποτε μέρος μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση με άμεση ισχύ, αλλά ο εργοδότης δεν μπορεί να το πράξει για λόγο που εισάγει διακρίσεις και πρέπει να αναφέρει τον λόγο εγγράφως, εφόσον το ζητήσετε.

Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού είναι έγκυρη μόνο εάν έχει συμφωνηθεί εγγράφως με ενήλικο εργαζόμενο. Σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου, είναι έγκυρη μόνο εάν ο εργοδότης ορίσει στην ίδια τη σύμβαση τα επιτακτικά επιχειρηματικά συμφέροντα που καθιστούν τη ρήτρα απαραίτητη και ένα τυποποιημένο κίνητρο δεν πληροί αυτήν την απαίτηση. Ακόμη και μια έγκυρη ρήτρα μπορεί να περιοριστεί ή να ακυρωθεί από το δικαστήριο σε περίπτωση που έχετε υποστεί άδικη ζημία σε σχέση με το συμφέρον που προστατεύει ο εργοδότης και, σε περίπτωση που η ρήτρα σας περιορίζει, το δικαστήριο μπορεί να διατάξει τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση για την περίοδο του περιορισμού. Ένα νομοσχέδιο για τον εκσυγχρονισμό της ρήτρας μη ανταγωνισμού έχει υποβληθεί στο κοινοβούλιο και δεν έχει εγκριθεί, επομένως οι ισχύοντες κανόνες εξακολουθούν να ισχύουν.

Απόλυση και οι δύο μήνες που θα κρίνουν τα πάντα

Ένας εργοδότης δεν μπορεί να λύσει απλώς μια σύμβαση αορίστου χρόνου. Χρειάζεται τη γραπτή σας συγκατάθεση, άδεια από το UWV για απόλυση για οικονομικούς λόγους ή μετά από μακροχρόνια ανικανότητα ή απόφαση του υποπεριφερειακού δικαστηρίου για έναν από τους άλλους νόμιμους λόγους και, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να αποδείξει ότι η ανακατανομή σε κατάλληλη εναλλακτική θέση δεν είναι δυνατή. Η απόλυση χωρίς μία από αυτές τις οδούς είναι ακυρώσιμη και η συνοπτική απόλυση για επείγουσα αιτία πρέπει να εκδίδεται χωρίς καθυστέρηση και με τον λόγο που αναφέρεται κατά τη στιγμή της απόλυσης.

Η μεταβατική αποζημίωση οφείλεται από την πρώτη εργάσιμη ημέρα της απασχόλησης, πράγμα που σημαίνει ότι οφείλεται επίσης σε περίπτωση που μια σύμβαση λήγει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου με πρωτοβουλία του εργοδότη, και ισχύει και για συμβάσεις ορισμένου χρόνου που δεν ανανεώνονται. Ανέρχεται στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού για κάθε πλήρες έτος υπηρεσίας, υπολογιζόμενο αναλογικά για το υπόλοιπο μέρος της απασχόλησης, με μέγιστο όριο που δημοσιεύεται κάθε χρόνο από τον Υπουργό Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης ή, όπου αυτό είναι υψηλότερο, σε έναν ετήσιο ακαθάριστο μισθό. Σε περίπτωση που ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει ξεχωριστή δίκαιη αποζημίωση επιπλέον.

Οι περισσότερες προσλήψεις λήγουν με συμφωνία διακανονισμού. Η συμφωνία θα πρέπει να αναφέρει ότι ο εργοδότης ανέλαβε την πρωτοβουλία και θα πρέπει να σέβεται την προθεσμία προειδοποίησης, επειδή και οι δύο αφορούν το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας. Έχετε μια νόμιμη προθεσμία περίσκεψης δεκατεσσάρων ημερών, κατά την οποία μπορείτε να ανακαλέσετε τη συγκατάθεσή σας χωρίς να αιτιολογήσετε, και εάν η συμφωνία δεν αναφέρει αυτό το δικαίωμα, η προθεσμία είναι τρεις εβδομάδες. Μην υπογράφετε ποτέ την ημέρα υποβολής του εγγράφου. Η σύγκριση μεταξύ της οδού διακανονισμού και της οδού UWV παρατίθεται στο άρθρο μας σχετικά με τη συμφωνία διακανονισμού και την απόλυση UWV.

Η προθεσμία είναι το σημείο που παραβλέπεται συχνότερα. Η αίτηση ακύρωσης ειδοποίησης απόλυσης, επανένταξης ή δίκαιης αποζημίωσης πρέπει να κατατεθεί στο υποπεριφερειακό δικαστήριο εντός δύο μηνών από τη λήξη της σύμβασης. Η αξίωση για μεταβατική πληρωμή παραγράφεται τρεις μήνες μετά τη λήξη της απασχόλησης. Αυτές είναι περίοδοι έκπτωσης: δεν μπορούν να διακοπούν με την αποστολή επιστολών και δεν παρατείνονται επειδή οι διαπραγματεύσεις βρίσκονται ακόμη σε εξέλιξη. Εάν περάσουν οι δύο μήνες, η απόλυση ισχύει όσο πλημμελής κι αν ήταν.

Ποιος επιβάλλει ποιο δικαίωμα

Η γνώση της σωστής αρχής εξοικονομεί μήνες. Η Ολλανδική Αρχή Εργασίας επιβλέπει τις συνθήκες εργασίας, τον χρόνο εργασίας, τον κατώτατο μισθό, την παράνομη απασχόληση και τους κανόνες για τους αποσπασμένους εργαζόμενους. Επεξεργάζεται αναφορές, συμπεριλαμβανομένων των ανώνυμων, και επιβάλλει διοικητικά πρόστιμα στον εργοδότη, αλλά δεν σας απονέμει χρήματα. Η UWV αποφασίζει για τα επιδόματα ανεργίας και αναπηρίας, εκδίδει άδειες απόλυσης και παρέχει γνωμοδοτήσεις εμπειρογνωμόνων σε διαφορές επανένταξης.

Οι χρηματικές αξιώσεις κατά του εργοδότη, από απλήρωτες υπερωρίες και επίδομα αδείας έως την πληρωμή μετάβασης και την αποζημίωση για παράνομη απόλυση, απευθύνονται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο, όπου μπορείτε να διεκπεραιώσετε την υπόθεση μόνοι σας χωρίς δικηγόρο και σε περίπτωση που το δικαστικό τέλος για έναν εργαζόμενο είναι χαμηλό. Οι καταγγελίες για ίση μεταχείριση απευθύνονται στο Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων ή στο δικαστήριο. Οι καταγγελίες για την προστασία δεδομένων απευθύνονται στην Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων. Οι υποθέσεις καταγγελιών απευθύνονται στο Σώμα των Καταγγελτών. Όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση, το συνδικάτο που τη συνήψε μπορεί επίσης να ενεργήσει για λογαριασμό σας και, σε περίπτωση που το εισόδημά σας είναι κάτω από το νόμιμο όριο, ενδέχεται να δικαιούστε επιδοτούμενη νομική βοήθεια.

Τι πρέπει να κάνετε όταν παραβιάζεται ένα δικαίωμα

Ξεκινήστε με το αρχείο. Κρατήστε τη σύμβαση, τη συλλογική σύμβαση, τις μισθοδοτικές καταστάσεις, τα χρονοδιαγράμματα, τις αξιολογήσεις και την αλληλογραφία και επιβεβαιώστε τις σημαντικές προφορικές συνομιλίες μέσω email την ίδια ημέρα, επειδή ένα σύντομο μήνυμα με πραγματικά στοιχεία που αποστέλλεται εκείνη τη στιγμή αξίζει περισσότερο από μια λεπτομερή ανάμνηση ένα χρόνο αργότερα. Θέστε το ζήτημα γραπτώς με ένα συγκεκριμένο αίτημα και μια εύλογη προθεσμία. Αυτή η επιστολή είναι επίσης αυτή που διακόπτει τη συνήθη πενταετή προθεσμία παραγραφής για τις μισθολογικές αξιώσεις.

Όταν η παράβαση είναι διαρθρωτική και όχι ατομική, όπως μη ασφαλής εργασία, συστηματικές υπερωρίες πέραν των νόμιμων ορίων ή υποπληρωμή σε σχέση με τον κατώτατο μισθό, μια αναφορά στην Αρχή Εργασίας ασκεί πίεση στον εργοδότη χωρίς να χρειάζεται να προσφύγετε σε δικαστική διαμάχη. Όταν η παράβαση επηρεάζει τη δική σας θέση, συμβουλευτείτε τον εργοδότη πριν υπογράψετε οτιδήποτε και πριν ξεκινήσει η δίμηνη περίοδος. Και εάν προταθεί συμβιβασμός, ελέγξτε τρία πράγματα πάνω απ' όλα: ποιος πήρε την πρωτοβουλία, εάν τηρείται η προθεσμία προειδοποίησης και εάν συμπεριλαμβάνεται η μεταβατική πληρωμή και τυχόν συσσωρευμένες άδειες, επειδή αυτά καθορίζουν τόσο το δικαίωμα σε παροχές όσο και την πραγματική αξία της προσφοράς. Εάν δεν είστε σίγουροι για τη θέση σας, οι δικηγόροι μας που ασχολούνται με την απασχόληση μπορούν να αξιολογήσουν τον φάκελο πριν από τη λήξη των προθεσμιών.

Συχνές ερωτήσεις

Πως Law and More μπορώ να βοηθήσω

Law & More συμβουλεύει εργαζομένους και εργοδότες στην Ολλανδία σχετικά με τα δικαιώματα που περιγράφονται παραπάνω: αμοιβή και ωράριο εργασίας, ασθένεια και επανένταξη, διακρίσεις και ιδιωτικότητα στην εργασία, συμβάσεις ορισμένου χρόνου και ρήτρα μη ανταγωνισμού, καθώς και απόλυση σε όλες τις μορφές της. Εξετάζουμε τις συμφωνίες διακανονισμού εντός της περιόδου περίσκεψης, διεξάγουμε διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου και του UWV και εργαζόμαστε στα ολλανδικά και τα αγγλικά. Για τους κανόνες που αφορούν την ίδια τη σχέση εργασίας, ανατρέξτε στο άρθρο μας σχετικά με απασχόληση στην Ολλανδία, η επισκόπησή μας για Ολλανδικό εργατικό δίκαιο και η σημείωσή μας για το τι άλλαξε Ολλανδικό εργατικό δίκαιο το 2026Για να αξιολογήσετε την κατάστασή σας, επικοινωνήστε με Law & More.