Εργαζόμενος που νοσεί αλλά δεν είναι πραγματικά άρρωστος: τι μπορούν να κάνουν οι εργοδότες βάσει της ολλανδικής νομοθεσίας

Όταν ένας εργοδότης υποψιάζεται κατάχρηση άδειας ασθενείας, η ολλανδική νομοθεσία προσφέρει πραγματικά εργαλεία, αλλά θέτει μια αυστηρή γραμμή: ο εργοδότης δεν μπορεί ποτέ να αποφασίσει εάν ένας εργαζόμενος είναι ιατρικά ανίκανος για εργασία. Η αξιολόγηση αυτή ανήκει στον γιατρό της εταιρείας ( bedrijfsarts ). Αυτό που μπορεί να κάνει ένας εργοδότης είναι να θεσπίσει γραπτούς κανόνες ελέγχου, να απαιτήσει από τον εργαζόμενο να συνεργαστεί μαζί του και να αναστείλει ή να σταματήσει τους μισθούς όταν ο εργαζόμενος δεν το κάνει. Το άρθρο 7:629 του ολλανδικού Αστικού Κώδικα ( Burgerlijk Wetboek , BW) είναι η διάταξη στην οποία βασίζονται όλα αυτά.

Αυτός ο διαχωρισμός μεταξύ του ιατρικού ζητήματος και του διαδικαστικού ζητήματος καθορίζει τις περισσότερες περιπτώσεις. Οι εργοδότες που διαφωνούν για την ίδια την ασθένεια χάνουν· οι εργοδότες που επιβάλλουν μια σαφή διαδικασία απουσίας και καταγράφουν κάθε βήμα συνήθως υπερισχύουν. Η ολλανδική εργατική νομοθεσία προστατεύει σταθερά τους άρρωστους εργαζομένους, αλλά δεν προστατεύει έναν εργαζόμενο που εμποδίζει την επαλήθευση της δικής του απουσίας. Αυτό το άρθρο ορίζει τι πρέπει να κάνει κάθε πλευρά, ποιες κυρώσεις υπάρχουν και πόσο μακριά μπορείτε να φτάσετε πριν ένα δικαστήριο στρέψει την κύρωση εναντίον σας.

Ποιος αποφασίζει εάν ένας εργαζόμενος είναι άρρωστος

Ο γιατρός της εταιρείας είναι το μόνο μέρος που είναι νόμιμα εξουσιοδοτημένο να διαπιστώνει την ανικανότητα προς εργασία. Μια εντύπωση του ίδιου του εργοδότη, μια αναφορά από έναν συνάδελφο ή μια φωτογραφία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης δεν έχουν καμία ισχύ σε αυτήν την αξιολόγηση. Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται καν να ρωτήσει τι συμβαίνει: τα δεδομένα υγείας είναι δεδομένα ειδικής κατηγορίας βάσει του ΓΚΠΔ και η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων ( Autoriteit Persoonsgegevens ) υποστηρίζει ότι ένας εργοδότης μπορεί να καταγράφει μόνο ό,τι χρειάζεται για την καταβολή μισθού και την επανένταξη. Στην πράξη, αυτό σημαίνει την ημερομηνία της αναφοράς, την αναμενόμενη διάρκεια, μια διεύθυνση επικοινωνίας, το εάν η απουσία σχετίζεται με ατύχημα για το οποίο μπορεί να ευθύνεται τρίτο μέρος και ποιες εργασίες ο εργαζόμενος πιστεύει ότι μπορεί ακόμα να εκτελέσει.

Εάν ο εργοδότης ή ο εργαζόμενος διαφωνεί με τον γιατρό της εταιρείας, είτε ο εργοδότης είτε ο εργαζόμενος μπορούν να ζητήσουν από την UWV γνωμάτευση εμπειρογνώμονα ( deskundigenoordeel ). Δεν είναι δεσμευτική, αλλά τα δικαστήρια της δίνουν σημαντικό βάρος και ο νόμος την καθιστά σχεδόν απαραίτητη: σύμφωνα με το άρθρο 7:629a BW, η αξίωση για συνέχιση των μισθών κατά τη διάρκεια ασθένειας είναι απαράδεκτη, εκτός εάν συνοδεύεται από έκθεση εμπειρογνώμονα της UWV, εκτός εάν η απόκτησή της δεν μπορεί εύλογα να απαιτηθεί. Ένας εργοδότης που λαμβάνει έγκριση μισθού χωρίς ποτέ να εμπλέκει τον γιατρό της εταιρείας, επομένως, κινείται νομικά χωρίς το μοναδικό έγγραφο που το δικαστήριο αναμένει να δει.

Τι πρέπει να κάνει ο ασθενής εργαζόμενος

Ένας εργαζόμενος που δηλώνει ασθένεια διατηρεί το δικαίωμα συνέχισης της καταβολής μισθού για μέγιστο διάστημα 104 εβδομάδων σύμφωνα με το άρθρο 7:629 BW, αλλά το δικαίωμα αυτό υπόκειται σε όρους. Το άρθρο 7:660a BW υποχρεώνει τον εργαζόμενο να συνεργάζεται με εύλογες οδηγίες από τον εργοδότη και την υπηρεσία επαγγελματικής υγείας ( arbodienst ), να συνεργάζεται με μέτρα που αποσκοπούν στην επιστροφή του στη δική του ή σε άλλη κατάλληλη εργασία, να αποδέχεται κατάλληλη εργασία όταν ο γιατρός της εταιρείας το κρίνει σκόπιμο και να βοηθά στην κατάρτιση, αξιολόγηση και προσαρμογή του σχεδίου δράσης ( plan van aanpak ).

Άρθρο 7:629(3) BW επισυνάπτει την κύρωση. Ο εργαζόμενος δεν έχει δικαίωμα σε μισθό για την περίοδο κατά την οποία αρνείται κατάλληλη εργασία χωρίς βάσιμους λόγους, εμποδίζει ή καθυστερεί την ανάρρωσή του, αρνείται να συνεργαστεί με εύλογες οδηγίες επανένταξης, δεν βοηθά στην κατάρτιση ή την αξιολόγηση του σχεδίου δράσης ή χωρίς βάσιμο λόγο παραλείπει να υποβάλει εγκαίρως αίτηση για επίδομα βάσει του Νόμου περί Εργασίας και Εισοδήματος (Ικανότητα για Εργασία) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA). Αυτές είναι αρνήσεις επανένταξης, όχι διοικητικά έγγραφα· αυτή η διάκριση έχει σημασία για την κύρωση που ενδέχεται να επιβάλετε.

Τι πρέπει να κάνει πρώτα ο εργοδότης

Η υποχρέωση ισχύει και για τις δύο κατευθύνσεις. Το άρθρο 7:658a BW απαιτεί από τον εργοδότη να λάβει ενεργά μέτρα για την επιστροφή του εργαζομένου στην εργασία, στον δικό του ρόλο, όπου είναι δυνατόν, και σε κατάλληλη εργασία, εντός της εταιρείας ή, εάν αυτό αποτύχει, σε άλλον εργοδότη. Ο νόμος περί βελτίωσης της υγείας του εργαζομένου ( Wet verbetering poortwachter ) ορίζει το χρονοδιάγραμμα: η υπηρεσία επαγγελματικής υγείας συντάσσει ανάλυση προβλήματος την έκτη εβδομάδα απουσίας και ο εργοδότης και ο εργαζόμενος καταρτίζουν από κοινού ένα σχέδιο δράσης εντός οκτώ εβδομάδων από την πρώτη ημέρα ασθένειας, αξιολογώντας το σε καθορισμένα χρονικά διαστήματα στη συνέχεια. Το άρθρο 25 του WIA υποχρεώνει τον εργοδότη να καταρτίσει τον φάκελο επανένταξης που συνοδεύει μια μεταγενέστερη αίτηση WIA.

Αυτές οι υποχρεώσεις δεν αποτελούν αυτοτελή γραφειοκρατία. Εάν η UWV καταλήξει στο συμπέρασμα στο τέλος του δεύτερου έτους ότι ο εργοδότης κατέβαλε ανεπαρκείς προσπάθειες επανένταξης, μπορεί να επιβάλει κυρώσεις μισθού ( loonsanctie ) επεκτείνοντας την υποχρέωση καταβολής μισθού έως και 52 εβδομάδες, κατά τις οποίες συνεχίζει να ισχύει η απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας. Ένας εργοδότης που υποψιάζεται κακοποίηση και ως εκ τούτου δεν κάνει τίποτα διατρέχει τον μεγαλύτερο οικονομικό κίνδυνο από τους δύο. Το άρθρο μας σχετικά με την επανένταξη μετά από ασθένεια και πότε εφαρμόζονται κυρώσεις μισθού περιγράφει αυτή την ακολουθία με περισσότερες λεπτομέρειες.

Κανόνες ελέγχου: τι μπορεί να χρειαστείτε

Το άρθρο 7:629(6) του BW αποτελεί τη νομική βάση για τον έλεγχο των απουσιών. Επιτρέπει στον εργοδότη να αναστείλει την καταβολή των μισθών σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με γραπτούς κανόνες ελέγχου που είναι εύλογοι και έχουν γνωστοποιηθεί εκ των προτέρων. Δύο προϋποθέσεις ισχύουν εδώ. Οι κανόνες πρέπει να υπάρχουν γραπτώς πριν από την απουσία και ο εργαζόμενος πρέπει να τους έχει αποδεδειγμένα λάβει, συνήθως μέσω του εγχειριδίου προσωπικού ή της συλλογικής σύμβασης. Οι κανόνες που δεν κοινοποιήθηκαν ποτέ δεν μπορούν να υποστηρίξουν κύρωση και ένας ασαφής κανόνας ερμηνεύεται εις βάρος του εργοδότη που τον συνέταξε.

Εντός αυτών των ορίων, ενδέχεται να απαιτήσετε μια καλή συμφωνία. Μπορείτε να απαιτήσετε από τον εργαζόμενο να δηλώσει την ασθένεια του αυτοπροσώπως σε έναν ορισμένο διευθυντή πριν από μια καθορισμένη ώρα, να είναι διαθέσιμος σε συμφωνημένες ώρες, να δώσει μια διεύθυνση στην οποία μπορεί να επικοινωνήσει, να παραστεί στο ιατρείο της εταιρείας όταν καλείται και να επιτρέψει την επίσκεψη ενός ελεγκτή απουσιών. Αυτό που δεν επιτρέπεται να κάνετε είναι να απαιτήσετε από τον εργαζόμενο να αποκαλύψει τη φύση του παραπόνου, να παραδώσει ιατρικά αρχεία ή να δεχτεί επίσκεψη κατ' οίκον οποιαδήποτε ώρα χωρίς καθορισμένο χρονικό περιθώριο. Η μυστική παρακολούθηση ενός ύποπτου για ψευδή εικόνα είναι η έσχατη λύση με υψηλό όριο: πρέπει να είναι απαραίτητη, αναλογική και αδύνατο να αντικατασταθεί με ελαφρύτερα μέσα, και τα αποδεικτικά στοιχεία που συλλέγονται κατά παράβαση αυτών των όρων τείνουν να βλάπτουν την υπόθεση του εργοδότη αντί να τη βοηθούν.

Η αναστολή μισθών και η διακοπή μισθών δεν είναι το ίδιο πράγμα

Η σύγχυση των δύο είναι το πιο συνηθισμένο και ακριβότερο λάθος σε αυτόν τον τομέα. Η αναστολή μισθών ( loonopschorting ) βασίζεται στο άρθρο 7:629(6) BW και αποτελεί μέσο πίεσης. Παρακρατείτε την πληρωμή επειδή ο εργαζόμενος σας εμποδίζει να ελέγξετε εάν είναι ανίκανος για εργασία, συνήθως χάνοντας ένα ραντεβού με τον γιατρό της εταιρείας ή επειδή δεν είναι προσβάσιμος. Εάν ο εργαζόμενος συνεργαστεί και αποδειχθεί ότι ήταν πραγματικά άρρωστος, οι παρακρατηθέντες μισθοί πρέπει να καταβληθούν πλήρως και με αναδρομική ισχύ. Τίποτα δεν χάνεται. Μόνο η στιγμή της πληρωμής μετατοπίζεται.

Η διακοπή των μισθών ( loonstopzetting ) βασίζεται στο άρθρο 7:629(3) BW και είναι οριστική. Διακόπτετε την πληρωμή επειδή ισχύει ένας από τους νόμιμους λόγους, συνήθως άρνηση κατάλληλης εργασίας ή άρνηση συνεργασίας για την επανένταξη αφού ο γιατρός της εταιρείας έχει κρίνει τον εργαζόμενο κατάλληλο για αυτήν την εργασία. Οι μισθοί κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου χάνονται οριστικά. Η επιλογή μεταξύ των δύο προκύπτει από τον λόγο: μια διοικητική παράλειψη που εμποδίζει την επαλήθευση οδηγεί σε αναστολή, μια ουσιαστική άρνηση επανένταξης οδηγεί σε διακοπή. Εάν επιλέξετε λάθος μέσο, ​​η κύρωση αποτυγχάνει, ακόμη και όταν ο εργαζόμενος ήταν σαφώς άδικος.

Το άρθρο 7:629(7) του BW προσθέτει μια δική του παγίδα. Ο εργοδότης χάνει το δικαίωμα να επικαλεστεί οποιονδήποτε από τους δύο λόγους εάν δεν ειδοποιήσει τον εργαζόμενο αμέσως μόλις λάβει γνώση του λόγου, αναφέροντας τον λόγο στον οποίο επικαλείται. «Αμέσως» σημαίνει «άμεσα»: μια επιστολή που αποστέλλεται δύο εβδομάδες μετά το χαμένο ραντεβού είναι συνήθως πολύ αργά. Η επιστολή θα πρέπει να αναφέρει τον κανόνα που παραβιάστηκε, να αναφέρει εάν οι μισθοί αναστέλλονται ή διακόπτονται και να αναφέρει τι πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος για να τερματίσει την κύρωση.

Το κόστος αυτού του λάθους είναι πραγματικό. Σε μια συνοπτική διαδικασία ενώπιον του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Λιμβούργου (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), ένας εργοδότης που αρχικά είχε αναστείλει και στη συνέχεια είχε σταματήσει τους μισθούς επειδή λέγεται ότι ο εργαζόμενος δεν συμμετείχε σε δραστηριότητες επανένταξης, διατάχθηκε να καταβάλει τους μισθούς στο ακέραιο. Όταν ακυρώνεται μια μισθολογική κύρωση, ο εργοδότης οφείλει τα οφειλόμενα ποσά μαζί με την νόμιμη αύξηση για καθυστερημένη πληρωμή βάσει του άρθρου 7:625 BW, η οποία μπορεί να φτάσει το πενήντα τοις εκατό, και τους νόμιμους τόκους. Ένα παρόμοιο αποτέλεσμα ακολούθησε στην υπόθεση μισθολογικής κύρωσης ενώπιον του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Overijssel.

Απόλυση κατά τη διάρκεια ασθένειας και τα όρια της συνοπτικής απόλυσης

Το άρθρο 7:670(1) του BW απαγορεύει την απόλυση με προειδοποίηση κατά τη διάρκεια των πρώτων 104 εβδομάδων ασθένειας. Η απαγόρευση αυτή προστατεύει μόνο την πραγματική ασθένεια, επομένως θεωρητικά καταρρίπτεται όταν ο εργαζόμενος δεν είναι καθόλου άρρωστος. Στην πράξη, ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης, το οποίο είναι σχεδόν αδύνατο να απολυθεί χωρίς ιατρική αξιολόγηση. Η εφαρμόσιμη οδός είναι διαφορετική: όταν ο γιατρός της εταιρείας έχει κρίνει τον εργαζόμενο κατάλληλο για κατάλληλη εργασία και ο εργαζόμενος εξακολουθεί να απουσιάζει, η υπόθεση δεν αφορά πλέον ασθένεια αλλά άρνηση εργασίας, και η απαγόρευση απόλυσης δεν αποτελεί εμπόδιο.

Απομένουν λοιπόν δύο οδοί. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο μπορεί να λύσει τη σύμβαση για υπαίτια συμπεριφορά βάσει του άρθρου 7:669(3)(ε) BW ή για σοβαρά και διαρκώς διαταραγμένη εργασιακή σχέση βάσει του άρθρου 7:669(3)(g) BW· βάσει του άρθρου 7:671b(6) BW, το δικαστήριο μπορεί να το πράξει παρά την απαγόρευση καταγγελίας, όταν το αίτημα δεν συνδέεται με τις περιστάσεις που καλύπτει η απαγόρευση. Η συνοπτική απόλυση ( ontslag op staande voet ) βάσει των άρθρων 7:677 και 7:678 BW είναι το βαρύτερο μέσο και το πιο εύκολα χαμένο. Απαιτεί επείγουσα αιτία, άμεση ειδοποίηση και άμεση κοινοποίηση του λόγου, και ο λόγος που δίνεται εκείνη τη στιγμή είναι ο μόνος στον οποίο μπορεί αργότερα να βασιστεί ο εργοδότης. Τα δικαστήρια θέτουν τον πήχη ψηλά· η απόφαση ότι η κακή απόδοση δεν αποτελεί επείγουσα αιτία δείχνει πόσο γρήγορα καταρρέει μια συνοπτική απόλυση όταν βασίζεται σε συσσωρευμένη ενόχληση και όχι σε ένα μόνο αποφασιστικό γεγονός.

Όταν επικυρώνεται μια συνοπτική απόλυση για προσποιητή ασθένεια, συνήθως δεν είναι η προσποιητή ασθένεια που λαμβάνει την απόφαση, αλλά μια τεκμηριωμένη, επαναλαμβανόμενη και αδικαιολόγητη άρνηση υποβολής σε έλεγχο μετά από σαφείς γραπτές προειδοποιήσεις. Αυτή είναι η περίπτωση που μπορεί στην πραγματικότητα να υποστηρίξει ένας εργοδότης.

Αναλογικότητα και ο φάκελος που αναμένει ένα δικαστήριο

Όποια κύρωση και αν επιλέξετε, το δικαστήριο τη ζυγίζει σε σχέση με τη συμπεριφορά. Η φύση και η σοβαρότητα της παράβασης, η διάρκεια της υπηρεσίας και το ιστορικό του εργαζομένου, οι προσωπικές περιστάσεις που μπορεί να εξηγήσουν τη συμπεριφορά, καθώς και οι προειδοποιήσεις που έχουν ήδη δοθεί, όλα αυτά λαμβάνονται υπόψη σε αυτήν την αξιολόγηση. Η απόλυση αντιμετωπίζεται ως έσχατη λύση , πράγμα που στην πράξη σημαίνει ότι το δικαστήριο αναζητά κλιμάκωση: προφορική προειδοποίηση, γραπτή προειδοποίηση που κατονομάζει τον παραβιασμένο κανόνα και τις συνέπειες της επανάληψης, αναστολή μισθού και μόνο στη συνέχεια απόλυση. Η παράλειψη βημάτων είναι ο πιο συχνός λόγος για τον οποίο οι εργοδότες χάνουν αυτές τις υποθέσεις.

Δύο διαδικαστικά σημεία έχουν δυσανάλογο βάρος. Ο εργαζόμενος πρέπει να ακουστεί πριν επιβληθεί σοβαρή κύρωση και πρέπει να έχει μια πραγματική ευκαιρία να εξηγήσει την απουσία ή το χαμένο ραντεβού. Και ο εργοδότης πρέπει να είναι συνεπής: ένας κανόνας που επιβάλλεται σε βάρος ενός εργαζομένου και γίνεται ανεκτός σε έναν άλλο δεν είναι κανόνας που θα τηρήσει το δικαστήριο. Η συνέπεια είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο πρέπει να καταγράφεται ο φάκελος ταυτόχρονα αντί να ανακατασκευάζεται μόλις ξεκινήσει μια διαφορά.

Τι να κάνετε όταν εμφανιστεί ένα μοτίβο

Ξεκινήστε με το πρωτόκολλο και όχι με τον εργαζόμενο. Ελέγξτε ότι υπάρχει γραπτή διαδικασία απουσίας, ότι αναφέρει πώς και μέχρι πότε πρέπει να δηλώνεται η ασθένεια, πότε πρέπει να είναι προσβάσιμος ο εργαζόμενος, ότι η παρακολούθηση από τον γιατρό της εταιρείας είναι υποχρεωτική και τι συμβαίνει σε περίπτωση παραβίασης αυτών των κανόνων. Ελέγξτε ότι ο εργαζόμενος αυτός το έχει πράγματι παραλάβει. Εάν λείπει κάποιο από αυτά, επιδιορθώστε το πρώτα για ολόκληρο το εργατικό δυναμικό. Δεν μπορείτε να επιβάλετε έναν κανόνα που δεν έχει τεθεί ποτέ.

Από τη στιγμή που το μοτίβο γίνεται ορατό, καταγράψτε το με ακρίβεια. Ημερομηνίες, ώρες, ποιος ανέφερε σε ποιον, ποια ραντεβού κλείστηκαν και ποια χάθηκαν, και τι ειπώθηκε σε κάθε συνομιλία, επιβεβαιώνοντας στον εργαζόμενο γραπτώς στη συνέχεια, ώστε ο φάκελος να μην είναι μονόπλευρος. Στη συνέχεια, παραπέμψτε τον εργαζόμενο στον γιατρό της εταιρείας και θέστε την ερώτηση με όρους που μπορεί να απαντήσει ο γιατρός: υπάρχουν ιατρικοί περιορισμοί που εμποδίζουν αυτόν τον εργαζόμενο να εκτελέσει αυτά τα συγκεκριμένα καθήκοντα και, εάν ναι, ποια εργασία παραμένει κατάλληλη. Μην συζητάτε τη διάγνωση με τον εργαζόμενο και μην του λέτε ότι τον δυσπιστείτε.

Εάν ο εργαζόμενος παραβιάσει στη συνέχεια έναν κανόνα ελέγχου, στείλτε γραπτή προειδοποίηση την ίδια εβδομάδα που να αναφέρει τον κανόνα και να αναφέρει τι θα συμβεί στη συνέχεια. Σε περίπτωση επανάληψης, αναστείλετε τους μισθούς και δηλώστε το αμέσως και γραπτώς, προσδιορίζοντας τον λόγο. Εάν ο γιατρός της εταιρείας κρίνει ότι ο εργαζόμενος είναι κατάλληλος και ο εργαζόμενος εξακολουθεί να αρνείται κατάλληλη εργασία, προχωρήστε από την αναστολή στη διακοπή και καταγράψτε ρητά αυτήν την αλλαγή λόγου. Μόνο όταν ολοκληρωθεί αυτή η ακολουθία και το δείξει ο φάκελος, η απόλυση γίνεται μια ρεαλιστική επιλογή. Εάν υποψιάζεστε πραγματική απάτη, όπως εργασία αλλού ενώ λαμβάνετε επίδομα ασθενείας, βασίστε την υπόθεση στην τεκμηριωμένη μη συμμόρφωση και όχι σε ιατρικές εικασίες και λάβετε συμβουλές πριν από οποιαδήποτε μορφή παρατήρησης.

Λάθη που κοστίζουν στους εργοδότες την υπόθεση

Οι εργοδότες σπάνια χάνουν επειδή ο εργαζόμενος είχε δίκιο. Χάνουν επειδή ο φάκελος δεν υποστηρίζει την κύρωση. Το να λέτε σε έναν εργαζόμενο ότι δεν πιστεύετε ότι είναι άρρωστος, βάζετε την ιατρική κρίση στο στόμα σας, εκεί που δεν πρέπει. Η σωστή πρόταση είναι ότι ο γιατρός της εταιρείας θα αξιολογήσει την ικανότητα. Η άμεση απόλυση, χωρίς προηγούμενη προειδοποίηση ή ελαφρύτερη κύρωση, σχεδόν ποτέ δεν επιβιώνει από το κριτήριο της αναλογικότητας σε περιπτώσεις απουσίας. Ένας αόριστος φάκελος που αναφέρει ότι ο εργαζόμενος είναι πάντα άρρωστος δεν αποδεικνύει τίποτα, ενώ μια λίστα δώδεκα χρονολογημένων απουσιών με τα αντίστοιχα ραντεβού και επιστολές αποδεικνύει πολλά.

Δύο ακόμη λάθη επαναλαμβάνονται. Η μη διερώτηση για το αν συμβαίνει κάτι άλλο, όπως ένα πένθος, προβλήματα χρέους ή μια σύγκρουση στην εργασία, κάνει τον εργοδότη να φαίνεται παράλογος ακριβώς τη στιγμή που χρειάζεται να φαίνεται μετρημένος. Και η καθυστερημένη κοινοποίηση μιας κύρωσης μισθού, ή χωρίς να αναφέρεται σε ποιο λόγο βασίζεται, επιβαρύνει τον εργαζόμενο με τις οφειλές μαζί με την νόμιμη αύξηση, χωρίς το δικαστήριο να φτάσει ποτέ στο ερώτημα ποιος είχε δίκιο για την απουσία.

Συχνές ερωτήσεις

Η απουσία για την οποία αμφιβάλλετε είναι πάνω απ' όλα ένα διαδικαστικό πρόβλημα και ο εργοδότης που το αντιμετωπίζει ως τέτοιο διατηρεί το πλεονέκτημα. Law & More συμβουλεύει τους εργοδότες σε Eindhoven και σε όλη την Ολλανδία σχετικά με πρωτόκολλα απουσιών, αναστολή και παύση μισθών, φακέλους επανένταξης και απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας, και τους εκπροσωπεί ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου όπου δεν μπορεί να διευθετηθεί μια διαφορά. Εάν ένα μοτίβο απουσιών αρχίζει να μοιάζει με υπόθεση, θα χαρούμε να εξετάσουμε τον φάκελο μαζί σας.