Αίτημα για μερική απασχόληση: πότε μπορεί ένας εργοδότης να το αρνηθεί;

Ένας εργαζόμενος που εργάζεται μαζί σας για τουλάχιστον 26 εβδομάδες μπορεί να ζητήσει να αλλάξει το ωράριο εργασίας του, το ωράριο εργασίας του ή τον τόπο εργασίας του. Σύμφωνα με τον Νόμο περί Ευέλικτης Εργασίας (Wet flexibel werken, Wfw), πρέπει να κάνετε δεκτό το αίτημα για αλλαγή του αριθμού των ωρών ή του ωραρίου εργασίας, εκτός εάν σοβαρά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα αντιτίθενται σε αυτό. Ένα αίτημα για εργασία αλλού πρέπει μόνο να εξεταστεί σοβαρά.

Η σημαντικότερη εξαίρεση αφορά τους μικρούς εργοδότες. Εάν απασχολείτε λιγότερα από δέκα άτομα, το άρθρο 2 του Wfw δεν ισχύει για εσάς (άρθρο 2(18) του Wfw), αλλά πρέπει να έχετε τη δική σας ρύθμιση για αλλαγές στο ωράριο εργασίας.

Τι καλύπτει ο νόμος για την ευέλικτη εργασία;

Ο νόμος για την ευέλικτη εργασία παρέχει στους εργαζόμενους το νόμιμο δικαίωμα να ζητήσουν τρεις τύπους αλλαγής: τον αριθμό των ωρών που εργάζονται (arbeidsduur), τις ώρες εργασίας (werktijd) και τον τόπο εργασίας (arbeidsplaats). Καλύπτει τόσο λιγότερες ώρες, όπως η μετάβαση σε μερική απασχόληση, όσο και περισσότερες ώρες.

Από την 1η Αυγούστου 2022, ένας εργαζόμενος μπορεί επίσης να ζητήσει μια πιο προβλέψιμη και ασφαλή μορφή εργασίας, όπως ένα σταθερό ωράριο ή μια μόνιμη σύμβαση (άρθρο 2β Wfw). Πρέπει να απαντήσετε σε αυτό το αίτημα γραπτώς, με αιτιολογημένη απάντηση, εντός ενός μήνα ή εντός τριών μηνών εάν απασχολείτε λιγότερα από δέκα άτομα.

Ποιες προϋποθέσεις πρέπει να πληροί το αίτημα του εργαζομένου;

Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει εργαστεί για τουλάχιστον 26 εβδομάδες και πρέπει να υποβάλει γραπτή αίτηση τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα. Οι όροι αυτοί προκύπτουν από το άρθρο 2 του Wfw και ισχύουν για εργοδότες με δέκα ή περισσότερους εργαζομένους.

• Κατά την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος της αλλαγής, ο εργαζόμενος έχει εργαστεί για τουλάχιστον 26 εβδομάδες (άρθρο 2(1) του Wfw).
• Ο εργαζόμενος υποβάλλει γραπτό αίτημα τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την ημερομηνία έναρξης ισχύος (άρθρο 2(3) του Wfw).
• Ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει νέο αίτημα ένα έτος αφότου εγκρίνατε ή απορρίψατε προηγούμενο αίτημα. Σε απρόβλεπτες περιπτώσεις, η προθεσμία αυτή μπορεί να είναι μικρότερη (άρθρο 2(3) του Wfw).

Το αίτημα πρέπει να αναφέρει τουλάχιστον την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος της αλλαγής. Ανάλογα με τον τύπο του αιτήματος, θα πρέπει επίσης να περιέχει:

• η επιθυμητή έκταση της μεταβολής των ωρών εργασίας ανά εβδομάδα ή σε άλλη χρονική περίοδο, εάν οι ώρες έχουν συμφωνηθεί για την εν λόγω περίοδο·
• η επιθυμητή κατανομή των ωρών κατά τη διάρκεια της εβδομάδας ή κατά τη διάρκεια άλλης συμφωνημένης περιόδου·
• όπου είναι σχετικό, ο επιθυμητός τόπος εργασίας.

Τι πρέπει να κάνετε αφού λάβετε ένα αίτημα;

Πρέπει να συμβουλευτείτε τον εργαζόμενο και να δώσετε την απόφασή σας εγγράφως το αργότερο ένα μήνα πριν από την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος. Εάν απορρίψετε το αίτημα ή παρεκκλίνετε από αυτό, πρέπει να αναφέρετε τους λόγους σας εγγράφως.

• Συμβουλευτείτε τον εργαζόμενο σχετικά με το αίτημα (άρθρο 2(4) του Wfw).
• Κοινοποιήστε την απόφασή σας στον εργαζόμενο εγγράφως (άρθρο 2(8) του Wfw).
• Να αναφέρετε γραπτώς τους λόγους για οποιαδήποτε άρνηση ή οποιαδήποτε απόκλιση από τις επιθυμίες του εργαζομένου.
• Αποφασίστε το αργότερο ένα μήνα πριν από την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος.

Εάν δεν έχετε αποφασίσει ένα μήνα πριν από την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος, οι ώρες, οι ώρες εργασίας ή ο τόπος εργασίας προσαρμόζονται σύμφωνα με το αίτημα του εργαζομένου (άρθρο 2(12) του Wfw). Αυτό ισχύει ακόμη και αν διαφωνείτε με το αίτημα.

Πότε μπορείτε να αρνηθείτε μια αλλαγή στο ωράριο ή στο ωράριο εργασίας;

Μόνο όταν σοβαρά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) αντιτίθενται σε αυτό. Ο νόμος παρέχει παραδείγματα τέτοιων συμφερόντων για κάθε τύπο αιτήματος στο άρθρο 2(9) έως (11) του Wfw.

Για τη μείωση των ωρών, υπάρχει σοβαρό συμφέρον σε κάθε περίπτωση όπου η αλλαγή θα προκαλούσε σοβαρά προβλήματα:

• για την επιχείρηση στην κάλυψη των ωρών που κενώνονται·
• όσον αφορά την ασφάλεια·
• προγραμματικού χαρακτήρα.

Για την αύξηση των ωρών, υπάρχει σοβαρό ενδιαφέρον σε κάθε περίπτωση που η αλλαγή θα προκαλούσε σοβαρά προβλήματα:

• οικονομικής ή οργανωτικής φύσης·
• επειδή δεν υπάρχει αρκετή δουλειά·
• επειδή τα καθορισμένα επίπεδα προσωπικού ή ο προϋπολογισμός προσωπικού δεν επαρκούν για αυτό.

Για μια αλλαγή στο ωράριο εργασίας, ο νόμος αναφέρεται σε σοβαρά προβλήματα που σχετίζονται με την ασφάλεια, το χρονοδιάγραμμα ή οικονομικά ή οργανωτικά προβλήματα. Αυτές οι λίστες είναι ενδεικτικές: άλλα σοβαρά συμφέροντα μπορούν επίσης να δικαιολογήσουν μια άρνηση, αλλά πρέπει να είστε σε θέση να τα τεκμηριώσετε.

Πώς κατανέμονται οι ώρες κατά τη διάρκεια της εβδομάδας;

Ορίζετε την κατανομή των ωρών σύμφωνα με τις επιθυμίες του εργαζομένου (άρθρο 2(7) του Νόμου περί Εργασίας). Μπορείτε να παρεκκλίνετε από αυτές τις επιθυμίες μόνο εάν το συμφέρον σας ως εργοδότης είναι τόσο σημαντικό ώστε οι επιθυμίες του εργαζομένου να υποχωρήσουν βάσει των προτύπων εύλογης και δίκαιης μεταχείρισης. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι πρέπει να σταθμίσετε το συμφέρον του εργαζομένου με το δικό σας.

Πότε μπορείτε να αρνηθείτε ένα αίτημα για εργασία αλλού;

Για τον τόπο εργασίας, το όριο είναι χαμηλότερο. Δεν χρειάζεται να επιδεικνύετε σοβαρά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα: πρέπει να εξετάσετε το αίτημα και, εάν το απορρίψετε, να συμβουλευτείτε τον εργαζόμενο (άρθρο 2(6) του Wfw).

Πρέπει να λάβετε σοβαρά υπόψη το αίτημα και να διερευνήσετε δεόντως εάν μπορείτε να συμφωνήσετε με αυτό. Εάν αυτό δεν είναι δυνατό, πρέπει να δώσετε την απόφασή σας και τους λόγους της απόρριψης γραπτώς, όπως ακριβώς και για τα άλλα είδη αιτημάτων.

Μπορεί μια συλλογική σύμβαση ή το συμβούλιο εργαζομένων να παρεκκλίνει από τον Wfw;

Ναι, αλλά μόνο εν μέρει. Μια συλλογική σύμβαση εργασίας (CAO) ή μια ρύθμιση που γίνεται από ή για λογαριασμό ενός αρμόδιου δημόσιου φορέα μπορεί να παρεκκλίνει από τον Wfw για αυξήσεις ωρών και για αλλαγές στον τόπο εργασίας ή στο ωράριο εργασίας. Η μείωση των ωρών δεν μπορεί να ρυθμιστεί διαφορετικά με αυτόν τον τρόπο.

Να ελέγχετε πάντα εάν στον οργανισμό σας ισχύει δεσμευτική συλλογική σύμβαση . Μπορεί να περιέχει κανόνες σχετικά με το δικαίωμα εργασίας για περισσότερες ώρες, για το ωράριο εργασίας ή για την προσαρμογή του τόπου εργασίας. Όταν δεν υπάρχει συλλογική σύμβαση που να καλύπτει αυτά τα θέματα, μπορείτε να κάνετε τέτοιες ρυθμίσεις γραπτώς με το συμβούλιο εργαζομένων ή το όργανο εκπροσώπησης των εργαζομένων.

Τι γίνεται αν έχετε λιγότερους από δέκα υπαλλήλους;

Το Άρθρο 2 του Wfw δεν ισχύει για εργοδότη με λιγότερους από δέκα υπαλλήλους. Αντίθετα, πρέπει να κάνετε μια συμφωνία με το προσωπικό σας σχετικά με το δικαίωμά τους να αλλάξουν το ωράριο εργασίας τους. Η ρύθμιση για την προβλέψιμη εργασία στο άρθρο 2β του Wfw ισχύει για εσάς, με περίοδο απόφασης τριών μηνών.

Ελέγξτε εάν ισχύει κάποια δεσμευτική συλλογική σύμβαση. Εάν ισχύει, οι κανόνες της σχετικά με αυτά τα θέματα ισχύουν για εσάς και πρέπει να τους τηρείτε.

Περισσότερη ελευθερία δεν σημαίνει ότι μπορείτε να αγνοήσετε τα συμφέροντα του εργαζομένου. Ένας μικρός εργοδότης πρέπει επίσης να ενεργεί ως καλός εργοδότης και να χειρίζεται ένα αίτημα με προσοχή. Επιπλέον, εφαρμόζεται το άρθρο 7:648 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα (Burgerlijk Wetboek, BW), το οποίο ανάγεται στον νόμο που απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω ωραρίου εργασίας (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA).

Σύμφωνα με το άρθρο 7:648 BW, δεν επιτρέπεται να κάνετε διάκριση μεταξύ εργαζομένων βάσει διαφοράς στις ώρες εργασίας, πλήρους ή μερικής απασχόλησης, στις συνθήκες υπό τις οποίες συνάπτεται, συνεχίζεται ή λήγει μια σύμβαση εργασίας, εκτός εάν η διάκριση δικαιολογείται αντικειμενικά. Εν ολίγοις: ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης δεν μπορεί να τύχει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης από έναν συνάδελφο πλήρους απασχόλησης που κάνει συγκρίσιμη εργασία απλώς και μόνο επειδή εργάζεται λιγότερες ώρες.

Μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο ή να ανακαλέσετε την απόφασή σας αργότερα;

Δεν μπορείτε να τερματίσετε την απασχόληση επειδή ο εργαζόμενος ζήτησε αλλαγή στο ωράριο, τον τόπο εργασίας ή το ωράριο εργασίας, είτε δικαστικά είτε εξωδικαστικά (άρθρο 3 του Νόμου περί Εργασίας). Επομένως, ένα αίτημα για μερική απασχόληση δεν αποτελεί ποτέ έγκυρο λόγο απόλυσης.

Ο νόμος σας επιτρέπει να αναθεωρήσετε μια απόφαση ή μια εφαρμοσμένη αλλαγή αργότερα, εάν προκύψει νέο συμφέρον τόσο σημαντικό που τα συμφέροντα του εργαζομένου πρέπει να υποχωρήσουν. Πριν το κάνετε αυτό, πρέπει να συμβουλευτείτε τον εργαζόμενο (άρθρο 2(13) και (14) του Νόμου περί Εργασίας). Ο εργαζόμενος, με τη σειρά του, μπορεί να ζητήσει να επιστρέψει στην αρχική ρύθμιση πριν από το τέλος μιας συμφωνημένης περιόδου, εάν μια αλλαγή στις συνθήκες το δικαιολογεί.

Τι σημαίνει μια αλλαγή στις ώρες εργασίας για τις αποδοχές και τις εισφορές;

Μια αλλαγή στις ώρες εργασίας επηρεάζει περισσότερα από το ίδιο το ωράριο. Ο μισθός, το επίδομα αδείας και άλλα δικαιώματα που σχετίζονται με τις αποδοχές συνήθως αλλάζουν ανάλογα με τις νέες ώρες. Η αλλαγή μπορεί επίσης να επηρεάσει τα ποσά του φόρου μισθωτών υπηρεσιών, των εισφορών εθνικής ασφάλισης και ασφάλισης εργαζομένων, καθώς και τη συσσώρευση συντάξεων. Εξηγήστε αυτές τις συνέπειες στον εργαζόμενο εγκαίρως, ώστε να μπορεί να κάνει μια ενημερωμένη επιλογή.

Πώς χειρίζεστε προσεκτικά ένα αίτημα στην πράξη;

Αντιμετωπίστε κάθε αίτημα ως σοβαρή πρόταση και καταγράψτε το σκεπτικό σας. Εάν μια διαφορά φτάσει στο υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter), θα πρέπει να δείξετε συγκεκριμένα ποια επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα εμποδίζουν. Μια γενική αναφορά σε «προβλήματα προγραμματισμού» δεν αρκεί.

Ελέγξτε εάν υπάρχουν επιλογές για την ικανοποίηση των επιθυμιών του εργαζομένου, για παράδειγμα διαφορετική κατανομή ωρών ή δοκιμαστική περίοδος μερικών μηνών. Εάν απορρίψετε το αίτημα, εξηγήστε με σαφήνεια τους λόγους σας στην γραπτή απόφαση που απαιτείται από το άρθρο 2(8) του Wfw. Για μια ευρύτερη επισκόπηση, ανατρέξτε στη σελίδα μας σχετικά με το ολλανδικό εργατικό δίκαιο.

Ένα παράδειγμα προς επίδειξη: ένα κατάστημα με δεκαπέντε υπαλλήλους λαμβάνει γραπτό αίτημα από μια πωλήτρια, η οποία απασχολείται για δύο χρόνια, για αλλαγή από πέντε σε τέσσερις ημέρες την εβδομάδα, ξεκινώντας σε τρεις μήνες. Ο εργοδότης συμβουλεύεται μαζί της, ελέγχει το πρόγραμμα και διαπιστώνει ότι η ελεύθερη ημέρα μπορεί να καλυφθεί από έναν συνάδελφο που θέλει περισσότερες ώρες. Ο εργοδότης επιβεβαιώνει την αλλαγή γραπτώς έξι εβδομάδες πριν από την ημερομηνία έναρξης. Εάν δεν υπήρχε τρόπος να καλυφθεί η ημέρα χωρίς σοβαρά προβλήματα προγραμματισμού, ο εργοδότης θα μπορούσε να είχε αρνηθεί, με γραπτή αιτιολόγηση.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως εργοδότης;

Ελέγξτε πρώτα τις τυπικές διαδικασίες και μετά την ουσία. Οι περισσότερες διαφορές οφείλονται σε μη τήρηση προθεσμίας ή σε άρνηση χωρίς συγκεκριμένους λόγους.

• Σημειώστε την ημερομηνία παραλαβής του γραπτού αιτήματος και την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος.
• Ελέγξτε εάν ο εργαζόμενος έχει 26 εβδομάδες υπηρεσίας τη συγκεκριμένη ημερομηνία.
• Ελέγξτε εάν μια δεσμευτική συμφωνία cao περιέχει τους δικούς της κανόνες σχετικά με τις ώρες, το ωράριο εργασίας ή τον τόπο εργασίας.
• Συμβουλευτείτε τον εργαζόμενο πριν αποφασίσετε (άρθρο 2(4) του Wfw).
• Αποστείλετε την γραπτή σας απόφαση, με τους λόγους, το αργότερο ένα μήνα πριν από την ημερομηνία έναρξης ισχύος.
• Εξηγήστε την επίδραση στον μισθό, το επίδομα αδείας και τη συσσώρευση συντάξεων.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως υπάλληλος;

Ελέγξτε ότι το αίτημά σας πληροί τις νόμιμες προϋποθέσεις, ώστε ο εργοδότης να μην μπορεί να το απορρίψει.

• Βεβαιωθείτε ότι θα έχετε 26 εβδομάδες υπηρεσίας κατά την επιθυμητή ημερομηνία έναρξης ισχύος.
• Υποβάλετε το αίτημα εγγράφως τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την ημερομηνία αυτή.
• Αναφέρετε την ημερομηνία έναρξης ισχύος, τον αριθμό των ωρών και την κατανομή κατά τη διάρκεια της εβδομάδας που θέλετε.
• Ελέγξτε εάν ο εργοδότης σας απασχολεί δέκα ή περισσότερους υπαλλήλους ή εάν ισχύει cao.
• Εάν δεν έχετε γραπτή απόφαση ένα μήνα πριν από την ημερομηνία έναρξης ισχύος, η αλλαγή ισχύει όπως ζητήθηκε (άρθρο 2(12) του Wfw).

Τι μπορούμε να κάνουμε για εσάς σε περίπτωση αιτήματος μερικής απασχόλησης;

Οι δικηγόροι μας που ειδικεύονται σε θέματα εργατικού δικαίου συμβουλεύουν εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με αιτήματα που απορρέουν από τον Νόμο περί Ευέλικτης Εργασίας.

• Εξετάζουμε το αίτημα με βάση τους όρους του άρθρου 2 του Wfw.
• Αξιολογούμε εάν τα επιχειρηματικά σας συμφέροντα είναι αρκετά σοβαρά ώστε να δικαιολογούν μια άρνηση.
• Συντάσσουμε την γραπτή απόφαση ή το γραπτό αίτημα του εργαζομένου.
• Συντάσσουμε μια εσωτερική ρύθμιση για εργοδότες με λιγότερους από δέκα υπαλλήλους.
• Σας εκπροσωπούμε ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου σε περίπτωση κλιμάκωσης της διαφοράς.

Περίληψη

• Ένας εργαζόμενος με τουλάχιστον 26 εβδομάδες υπηρεσίας μπορεί να ζητήσει αλλαγή στο ωράριο, το ωράριο εργασίας ή τον τόπο εργασίας, εγγράφως και τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα.
• Πρέπει να εγκρίνετε αλλαγή στο ωράριο ή στο ωράριο εργασίας, εκτός εάν σοβαρά επιχειρηματικά ή υπηρεσιακά συμφέροντα αντιτίθενται σε αυτήν· για τον τόπο εργασίας, χρειάζεται μόνο να εξετάσετε προσεκτικά το αίτημα.
• Αποφασίστε εγγράφως τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την ημερομηνία έναρξης ισχύος· διαφορετικά το αίτημα θεωρείται ότι έχει εγκριθεί.
• Οι εργοδότες με λιγότερους από δέκα υπαλλήλους δεν εμπίπτουν στο άρθρο 2 του Wfw (άρθρο 2(18)), αλλά πρέπει να κάνουν τις δικές τους ρυθμίσεις για αλλαγές στο ωράριο εργασίας.
• Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να τυγχάνουν δυσμενούς μεταχείρισης λόγω του ωραρίου εργασίας τους (άρθρο 7:648 BW).

Συχνές ερωτήσεις