Συμβάσεις εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους στην Ολλανδία: ο πλήρης οδηγός για εργοδότες

Μια ολλανδική σύμβαση εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους διέπεται από το ολλανδικό υποχρεωτικό εργατικό δίκαιο κάθε φορά που ο εργαζόμενος εργάζεται πραγματικά στις Κάτω Χώρες, ανεξάρτητα από το δίκαιο που τα μέρη έχουν συμπεριλάβει στη σύμβαση. Σύμφωνα με το άρθρο 8 του κανονισμού Ρώμη Ι, τα μέρη μπορούν να επιλέξουν ένα δίκαιο, αλλά αυτή η επιλογή δεν μπορεί ποτέ να στερήσει από τον εργαζόμενο την προστασία των υποχρεωτικών κανόνων της χώρας όπου εκτελείται συνήθως η εργασία. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι οι ολλανδικοί κανόνες σχετικά με την απόλυση, την άδεια ασθενείας, την μεταβατική αποζημίωση, τις άδειες, τον κατώτατο μισθό και την περίοδο δοκιμαστικής υπηρεσίας ισχύουν επιπλέον ό,τι άλλο έχει συμφωνηθεί.

Αυτός ο μοναδικός κανόνας εξηγεί τις περισσότερες από τις εκπλήξεις που αντιμετωπίζουν οι ξένοι εργοδότες στην Ολλανδία και είναι ο λόγος για τον οποίο ένα μεταφρασμένο πρότυπο δεν αποτελεί διεθνή σύμβαση εργασίας. Αυτός ο οδηγός καθορίζει ποιο δίκαιο εφαρμόζεται και γιατί η απάντηση σπάνια αλλάζει, ποιοι ολλανδικοί κανόνες δεν μπορούν να συναφθούν, σε ποια γλώσσα πρέπει να είναι η σύμβαση, ποιες πληροφορίες είστε υποχρεωμένοι να δώσετε γραπτώς, πώς αλληλεπιδρά το μεταναστευτικό καθεστώς με τη σχέση εργασίας και πώς να συντάξετε τις ρήτρες που δεν χρειάζεται ποτέ μια καθαρά εγχώρια σύμβαση: μετεγκατάσταση, δυνατότητα αποδήμησης, αποπληρωμή, εξ αποστάσεως εργασία στο εξωτερικό και επαναπατρισμός.

Ποιο δίκαιο εφαρμόζεται στη σύμβαση

Το σημείο εκκίνησης είναι το άρθρο 8 του κανονισμού (ΕΚ) αριθ. 593/2008, πιο γνωστό ως Ρώμη Ι, το οποίο ισχύει στις Κάτω Χώρες και σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση. Τα μέρη μιας ατομικής σύμβασης εργασίας μπορούν να επιλέξουν το εφαρμοστέο δίκαιο. Η ελευθερία αυτή στη συνέχεια υπόκειται σε άμεσο περιορισμό: η επιλογή δεν μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα τη στέρηση του εργαζομένου από την προστασία των διατάξεων από τις οποίες δεν μπορεί να γίνει παρέκκλιση με συμφωνία βάσει του δικαίου που θα ίσχυε ελλείψει επιλογής.

Ο προσδιορισμός αυτού του εφεδρικού δικαίου ακολουθεί μια καθορισμένη σειρά. Το πρώτο κριτήριο είναι η χώρα στην οποία ή από την οποία ο εργαζόμενος εκτελεί συνήθως την εργασία. Η προσωρινή εργασία αλλού δεν αλλάζει τη χώρα αυτή. Ένας εργολάβος με έδρα την Ολλανδία που έχει αποσπαστεί σε γερμανικό έργο για δύο μήνες εξακολουθεί να εργάζεται συνήθως στις Κάτω Χώρες. Εάν δεν μπορεί να προσδιοριστεί τέτοια χώρα, το δεύτερο κριτήριο είναι η χώρα στην οποία βρίσκεται η έδρα της επιχείρησης μέσω της οποίας προσλήφθηκε ο εργαζόμενος. Τέλος, εάν η σύμβαση στο σύνολό της συνδέεται προδήλως στενότερα με άλλη χώρα, εφαρμόζεται το δίκαιο αυτής της χώρας. Αυτή η ρήτρα διαφυγής υπάρχει, αλλά σπάνια είναι καθοριστική.

Για έναν εργαζόμενο που προσλαμβάνεται στο εξωτερικό και στη συνέχεια έρχεται να εργαστεί σε ένα ολλανδικό γραφείο, η απάντηση είναι σχεδόν πάντα η ίδια: η Ολλανδία είναι η χώρα της συνήθους εργασίας, επομένως το ολλανδικό αναγκαστικό δίκαιο εφαρμόζεται ό,τι ορίζει η σύμβαση. Η επιλογή άλλου δικαίου δεν καταργεί αυτήν την προστασία. Απλώς παράγει μια σύμβαση που διέπεται από δύο νομικά συστήματα ταυτόχρονα, με ένα ολλανδικό δικαστήριο να συγκρίνει τα δύο κανόνα προς κανόνα και να εφαρμόζει όποιο είναι ευνοϊκότερο για τον εργαζόμενο. Αυτό είναι δαπανηρό σε δικαστικές διαμάχες και σχεδόν ποτέ δεν αξίζει τον κόπο.

Υπάρχουν περιπτώσεις στις οποίες ένας άλλος νόμος αξίζει πραγματικά να ληφθεί υπόψη: ένας εργαζόμενος που θα συνεχίσει να εργάζεται από τη χώρα του και δεν θα μετακινηθεί ποτέ, προσωπικό που εργάζεται σε διάφορες χώρες χωρίς σαφή βάση ή μια πραγματική απόσπαση για καθορισμένο χρονικό διάστημα σύμφωνα με τους κανόνες για τους αποσπασμένους εργαζόμενους. Ακόμα και τότε η ανάλυση πρέπει να γίνει σκόπιμα, επειδή η απάντηση επηρεάζει την κοινωνική ασφάλιση και τη φορολογία, καθώς και το εργατικό δίκαιο. Για όποιον απλώς θα καθίσει στο ολλανδικό γραφείο σας, επιλέξτε το ολλανδικό δίκαιο στη σύμβαση και τελειώστε με αυτό.

Δύο ακόμη σημεία αξίζει να καταγραφούν στην ίδια τη σύμβαση. Να διατυπωθεί προσεκτικά η ρήτρα δικαιοδοσίας: σύμφωνα με τον κανονισμό Βρυξέλλες I bis, ένας εργαζόμενος μπορεί καταρχήν να μηνύσει τον εργοδότη στη χώρα όπου εργάζεται συνήθως, και μια ρήτρα δικαιοδοσίας που συμφωνήθηκε πριν από την εμφάνιση της διαφοράς δεν μπορεί να την άρει αμέσως. Και να περιγραφεί με ακρίβεια ο τόπος εργασίας, επειδή αυτή η περιγραφή είναι το πρώτο πράγμα που θα εξετάσουν τόσο το δικαστήριο, η Φορολογική Διοίκηση όσο και η υπηρεσία μετανάστευσης.

Οι ολλανδικοί υποχρεωτικοί κανόνες που υποτιμούν οι ξένοι εργοδότες

Εάν εφαρμόζεται, εν όλω ή εν μέρει, το ολλανδικό δίκαιο, ισχύει ένα σύνολο κανόνων που δεν μπορούν να παρακαμφθούν. Αυτοί είναι που προκαλούν τις μεγαλύτερες δυσάρεστες εκπλήξεις στην πράξη.

Συνέχιση της καταβολής μισθών κατά τη διάρκεια ασθένειας. Το άρθρο 7:629 του Αστικού Κώδικα υποχρεώνει τον εργοδότη να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό του μισθού για έως και 104 εβδομάδες ανικανότητας, με κατώτατο όριο τον νόμιμο κατώτατο μισθό κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους. Παράλληλα, ο νόμος περί επιλεξιμότητας για επίδομα μόνιμης ανικανότητας (περιορισμοί) (Wet verbetering poortwachter) επιβάλλει μια ενεργή διαδικασία επανένταξης και στα δύο μέρη, με καθορισμένες προθεσμίες για ανάλυση προβλήματος, σχέδιο δράσης και αξιολογήσεις. Ένας εργοδότης που παραμελεί αυτή τη διαδικασία μπορεί να διαταχθεί από τον ασφαλιστικό φορέα εργαζομένων (UWV) να συνεχίσει να καταβάλλει μισθούς για περαιτέρω περίοδο. Αυτή η υποχρέωση δεν έχει αντίστοιχο στις περισσότερες χώρες και είναι το πιο συνηθισμένο σοκ για μια ξένη μητρική εταιρεία.

Προστασία απόλυσης. Ένας Ολλανδός εργοδότης δεν μπορεί να δώσει απλώς προειδοποίηση. Η καταγγελία απαιτεί είτε τη συγκατάθεση του εργαζομένου, είτε άδεια απόλυσης από το UWV λόγω απόλυσης ή μακροχρόνιας ανικανότητας, είτε δικαστική απόφαση που λύει τη σύμβαση για έναν από τους νόμιμους λόγους του άρθρου 7:669 του Αστικού Κώδικα. Στην πράξη, οι περισσότερες απολύσεις διευθετούνται με vaststellingsovereenkomst (συμφωνία διακανονισμού), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να ανακαλέσει εντός δεκατεσσάρων ημερών από την υπογραφή της. Μια επιστολή απόλυσης του είδους που είναι τυποποιημένη σε πολλές δικαιοδοσίες δεν έχει καμία νομική ισχύ εδώ.

Η μεταβατική αποζημίωση. Σύμφωνα με το άρθρο 7:673 του Αστικού Κώδικα, ο εργαζόμενος δικαιούται μεταβατική αποζημίωση (transitievergoeding) κάθε φορά που ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία να τερματίσει την απασχόληση, συμπεριλαμβανομένων των περιπτώσεων όπου μια σύμβαση ορισμένου χρόνου απλώς δεν συνεχίζεται. Δεν υπάρχει πλέον περίοδος δύο ετών: το δικαίωμα υπολογίζεται από την πρώτη ημέρα απασχόλησης και υπολογίζεται ως το ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού για κάθε έτος υπηρεσίας, αναλογικά για μικρότερες περιόδους. Το νόμιμο μέγιστο ποσό προσαρμόζεται κάθε χρόνο και δημοσιεύεται από την κυβέρνηση. Μην αναφέρετε ποσό από παλαιότερη πηγή.

Αργίες. Το άρθρο 7:634 του Αστικού Κώδικα παρέχει σε κάθε εργαζόμενο τουλάχιστον τέσσερις φορές τις συμφωνημένες εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σε νόμιμη άδεια μετ' αποδοχών ανά έτος, η οποία είναι είκοσι ημέρες για μια εβδομάδα πλήρους απασχόλησης. Οι νόμιμες ημέρες λήγουν έξι μήνες μετά το τέλος του έτους κατά το οποίο συσσωρεύτηκαν, εκτός εάν ο εργαζόμενος δεν ήταν εύλογα σε θέση να τις χρησιμοποιήσει. Οι συμβατικές ημέρες που υπερβαίνουν το νόμιμο ελάχιστο υπόκεινται σε πενταετή παραγραφή. Οι εργαζόμενοι που φτάνουν από χώρες με πιο γενναιόδωρο πρότυπο συχνά αναμένουν είκοσι πέντε ή τριάντα ημέρες, επομένως αναφέρετε ρητά το σύνολο και την κατανομή μεταξύ νόμιμων και συμβατικών ημερών.

Κατώτατος μισθός. Ο νόμιμος κατώτατος μισθός ορίζεται ως ωριαίο ποσό και αναθεωρείται δύο φορές το χρόνο από τον Υπουργό Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης, με τα τρέχοντα στοιχεία να δημοσιεύονται στην Staatscourant και στον ιστότοπο της κυβέρνησης. Ισχύει ανεξάρτητα από το τι θα κέρδιζε ο εργαζόμενος στην πατρίδα του, και ισχύει και για τον υπολογισμό της διευκόλυνσης του εκπατρισμού.

Η δοκιμαστική περίοδος. Το άρθρο 7:652 του Αστικού Κώδικα δεν επιτρέπει καμία δοκιμαστική περίοδο σε σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας έξι μηνών ή λιγότερο, μέγιστο ένα μήνα σε σύμβαση ορισμένου χρόνου μεγαλύτερης των έξι μηνών αλλά μικρότερης των δύο ετών και μέγιστο δύο μήνες σε σύμβαση δύο ετών ή περισσότερο ή αορίστου χρόνου. Η ρήτρα πρέπει να είναι γραπτή και πανομοιότυπη και για τα δύο μέρη. Μια δοκιμαστική περίοδος που υπερβαίνει το νόμιμο μέγιστο είναι άκυρη στο σύνολό της, χωρίς να μειώνεται στο μέγιστο. Οι αλλοδαποί εργοδότες που συντάσσουν εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο καταλήγουν να μην έχουν καθόλου.

Συμβάσεις ορισμένου χρόνου και ο κανόνας της αλυσίδας. Το άρθρο 7:668α του Αστικού Κώδικα μετατρέπει μια διαδοχή συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου μόλις χρησιμοποιηθούν τρεις συμβάσεις ή μόλις η αλυσίδα διαρκέσει περισσότερο από τρία έτη, θεωρώντας διακοπές έξι μηνών ή λιγότερο ως συνεχείς. Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να διαφοροποιήσει αυτό εντός ορίων. Οι εργοδότες που σχεδιάζουν να προσλάβουν έναν αλλοδαπό ειδικό με κυλιόμενες συμβάσεις ενός έτους θα πρέπει να ελέγχουν πού τελειώνει η αλυσίδα πριν, και όχι μετά, την τρίτη ανανέωση.

Επειδή αυτοί οι κανόνες είναι υποχρεωτικοί, αποτελούν επίσης τον λόγο για να επιλέξετε ανοιχτά το ολλανδικό δίκαιο. Δεν κερδίζετε τίποτα προσπαθώντας να τους παρακάμψετε, και μια σύμβαση που υπόσχεται λιγότερα από όσα ορίζει ο νόμος σημαίνει απλώς ότι ο νόμος ισχύει και το έγγραφό σας παραπλανά τον εργαζόμενο. Η επισκόπησή μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο καλύπτει το πλαίσιο με περισσότερες λεπτομέρειες.

Σε ποια γλώσσα πρέπει να συνταχθεί η σύμβαση

Η ολλανδική νομοθεσία δεν ορίζει συγκεκριμένη γλώσσα για τη σύμβαση εργασίας. Μια σύμβαση που είναι διατυπωμένη στα ολλανδικά, στα αγγλικά ή και στα δύο είναι εξίσου έγκυρη. Αυτό που έχει νομική σημασία δεν είναι η γλώσσα, αλλά το κατά πόσον ο εργαζόμενος κατάλαβε τι συμφώνησε, διότι αυτό το ζήτημα καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο ένα δικαστήριο θα ερμηνεύσει τις αμφισβητούμενες ρήτρες.

Η ολλανδική ερμηνεία των συμβάσεων δεν σταματά στο γράμμα. Τα δικαστήρια εφαρμόζουν το πρότυπο που έχει αναπτυχθεί στην ολλανδική νομολογία, σύμφωνα με το οποίο η έννοια μιας σύμβασης εξαρτάται από το τι θα μπορούσαν εύλογα τα μέρη να αποδώσουν στις διατάξεις των περιστάσεων και τι θα μπορούσαν εύλογα να αναμένουν το ένα από το άλλο. Όταν ένας εργαζόμενος υπέγραψε ένα έγγραφο στην ολλανδική γλώσσα που δεν μπορούσε να διαβάσει, το πρότυπο αυτό λειτουργεί εις βάρος του εργοδότη: η ρήτρα που ο εργαζόμενος δεν θα μπορούσε να κατανοήσει είναι η ρήτρα που ένα δικαστήριο θα ερμηνεύσει στενά ή, σε ένα πλαίσιο απασχόλησης, μπορεί να αρνηθεί να την εφαρμόσει καθόλου. Οι ρήτρες που περιέχουν απαίτηση γραπτής μορφής, όπως μια ρήτρα μη ανταγωνισμού, είναι ιδιαίτερα ευάλωτες, επειδή η απαίτηση υπάρχει ακριβώς έτσι ώστε ο εργαζόμενος να σταθμίζει τις συνέπειες.

Για τους περισσότερους εργοδότες στον τομέα της τεχνολογίας, η εφικτή λύση είναι μια δίγλωσση σύμβαση στα ολλανδικά και στα αγγλικά, υπογεγραμμένη και στις δύο εκδόσεις, με ρήτρα που να αναφέρει ποια έκδοση υπερισχύει σε περίπτωση ασυμφωνίας. Αυτό δίνει στον εργοδότη βεβαιότητα σχετικά με την έννοια των ολλανδικών νομικών εννοιών και στον εργαζόμενο ένα κείμενο που μπορεί πραγματικά να διαβάσει. Μια σύμβαση που έχει καθαρά αγγλική ισχύ λειτουργεί επίσης καλά όταν επιλέγεται ρητά το ολλανδικό δίκαιο και η σύνταξη γίνεται σωστά, και συχνά αποτελεί την πιο λογική επιλογή σε μια εταιρεία της οποίας ολόκληρη η γλώσσα εργασίας είναι τα αγγλικά.

Δύο πρακτικές προειδοποιήσεις. Πρώτον, μεταφράστε τις έννοιες, όχι τις λέξεις. Το Ontslag op staande voet είναι η συνοπτική απόλυση για επείγουσα αιτία και όχι απλώς η απόλυση για αιτία. ένα vaststellingsovereenkomst είναι μια συμφωνία διακανονισμού που τερματίζει την απασχόληση με αμοιβαία συναίνεση και όχι μια επιστολή απόλυσης. ένα concurrentiebeding είναι μια ρήτρα μη ανταγωνισμού που υπόκειται στις ολλανδικές νομοθετικές απαιτήσεις και όχι μια γενική περιοριστική συμφωνία. Μια μετάφραση που δανείζεται μια ξένη έννοια εισάγει λάθος νομικό κριτήριο. Δεύτερον, εάν εφαρμόζεται μια συλλογική σύμβαση εργασίας, είναι στα ολλανδικά και δεν θα μεταφραστεί. όπου η αγγλική σύμβαση και η συλλογική σύμβαση συγκρούονται, η συλλογική σύμβαση υπερισχύει γενικά στο βαθμό που είναι ευνοϊκότερη ή έχει κηρυχθεί παγκοσμίως δεσμευτική.

Υπάρχει ένας τομέας όπου η γλώσσα δεν είναι θέμα προτίμησης. Το άρθρο 7:658 του Αστικού Κώδικα επιβάλλει στον εργοδότη μια εκτεταμένη υποχρέωση μέριμνας για την ασφάλεια του χώρου εργασίας και η νομολογία ερμηνεύει αυτό το καθήκον αυστηρά. Οι οδηγίες σχετικά με τα μηχανήματα, τις επικίνδυνες ουσίες, την εκκένωση και τον ατομικό προστατευτικό εξοπλισμό πρέπει να παρέχονται σε γλώσσα που ο εργαζόμενος κατανοεί πραγματικά. Εάν συμβεί ατύχημα και οι οδηγίες ήταν μόνο σε γλώσσα που ο εργαζόμενος δεν κατείχε, ο εργοδότης δεν θα ακουστεί να ισχυριστεί ότι οι οδηγίες υπήρχαν.

Οι γραπτές πληροφορίες που υποχρεούστε νομικά να δώσετε

Ανεξάρτητα από την ίδια τη σύμβαση, η ολλανδική νομοθεσία υποχρεώνει τον εργοδότη να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για μια μακρά λίστα θεμάτων. Το άρθρο 7:655 του Αστικού Κώδικα επεκτάθηκε σημαντικά όταν η ευρωπαϊκή οδηγία για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας τέθηκε σε εφαρμογή την 1η Αυγούστου 2022, και ο διευρυμένος κατάλογος αφορά τα σημεία στα οποία οι ξένοι εργοδότες συνήθως αποτυγχάνουν χωρίς να το αντιληφθούν.

• Η ταυτότητα των μερών, ο τόπος ή οι τόποι εργασίας, η θέση και η ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης και, για σύμβαση ορισμένου χρόνου, η διάρκειά της.
• Ο μισθός και τα στοιχεία του, τα διαστήματα πληρωμής και η μέθοδος πληρωμής, καθώς και τυχόν ρυθμίσεις για την υπερωριακή αμοιβή.
• Χρόνος εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της διάρκειας μιας κανονικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας, ρυθμίσεις για υπερωρίες και, σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασίας είναι σε μεγάλο βαθμό απρόβλεπτο, οι ημέρες και ώρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργαζόμενος μπορεί να υποχρεωθεί να εργαστεί και η ελάχιστη προθεσμία προειδοποίησης για ανάθεση εργασίας.
• Δικαίωμα άδειας και άλλης άδειας μετ' αποδοχών, καθώς και η διαδικασία λήψης της.
• Οι ισχύουσες προθεσμίες προειδοποίησης ή η μέθοδος υπολογισμού τους, καθώς και η διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσουν και τα δύο μέρη για την καταγγελία.
• Οποιαδήποτε δοκιμαστική περίοδος και οι όροι της.
• Εκπαίδευση που παρέχεται από τον εργοδότη και τυχόν δικαίωμα σε αυτήν.
• Το συνταξιοδοτικό σύστημα, η ισχύουσα συλλογική σύμβαση και, όπου είναι σχετικό, η ταυτότητα των φορέων κοινωνικής ασφάλισης που εισπράττουν εισφορές.
• Για εργασία που θα εκτελεστεί στο εξωτερικό για περισσότερο από τέσσερις συνεχόμενες εβδομάδες, πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με τη χώρα, τη διάρκεια, το νόμισμα πληρωμής, τυχόν παροχές που συνδέονται με την ανάθεση και τις ρυθμίσεις επιστροφής.

Οι περισσότερες από αυτές τις πληροφορίες πρέπει να παρέχονται εντός μίας εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας, οι υπόλοιπες εντός ενός μήνα. Μπορούν να παρέχονται στην ίδια τη σύμβαση, η οποία αποτελεί την πιο εύστοχη λύση, ή σε ξεχωριστή δήλωση. Ο εργοδότης που δεν τις παρέχει ευθύνεται για τη ζημία που υφίσταται ο εργαζόμενος ως αποτέλεσμα, και σε μια διαφορά η παράλειψη τείνει να εκλαμβάνεται ως εις βάρος του εργοδότη σε κάθε σημείο που δεν έχει διευκρινιστεί.

Η ίδια εκτελεστική πράξη επέφερε δύο περαιτέρω αλλαγές που ανήκουν σε μια διεθνή σύμβαση. Η υποχρεωτική εκπαίδευση που ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει από το νόμο ή από συλλογική σύμβαση πρέπει να προσφέρεται δωρεάν, να υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και, όπου είναι δυνατόν, να προγραμματίζεται κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας. Μια ρήτρα επιστροφής εξόδων σπουδών που καλύπτει αυτό το είδος εκπαίδευσης είναι άκυρη βάσει του άρθρου 7:611α του Αστικού Κώδικα. Και μια ρήτρα που απαγορεύει στον εργαζόμενο να αναλαμβάνει άλλη εργασία εκτός του ωραρίου εργασίας είναι άκυρη, εκτός εάν ο εργοδότης μπορεί να την δικαιολογήσει με αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία εμπιστευτικών επιχειρηματικών πληροφοριών ή η αποφυγή σύγκρουσης συμφερόντων. Το άρθρο μας σχετικά με τις βοηθητικές δραστηριότητες και τι μπορούν να απαγορεύσουν οι εργοδότες καθορίζει πώς λειτουργεί αυτό το κριτήριο δικαιολόγησης.

Το μεταναστευτικό καθεστώς αποτελεί μέρος της εργασιακής σχέσης

Για έναν εργαζόμενο από χώρα εκτός της Ευρωπαϊκής Ένωσης, του Ευρωπαϊκού Οικονομικού Χώρου ή της Ελβετίας, η άδεια διαμονής και εργασίας δεν αποτελεί διοικητική λεπτομέρεια που προσαρτάται στη σύμβαση. Είναι μια προϋπόθεση από την οποία εξαρτάται ολόκληρη η ρύθμιση και οι υποχρεώσεις που συνδέονται με αυτήν βαρύνουν τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο.

Η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη οδός για τους εργοδότες στον τομέα της τεχνολογίας είναι το πρόγραμμα μετανάστευσης υψηλής εξειδίκευσης. Απαιτεί από τον εργοδότη να είναι αναγνωρισμένος χορηγός (erkend referent) στην Υπηρεσία Μετανάστευσης και Πολιτογράφησης (IND), ένα καθεστώς για το οποίο πρέπει να υποβληθεί αίτηση εκ των προτέρων και το οποίο συνεπάγεται συνεχείς υποχρεώσεις: υποχρέωση παροχής πληροφοριών σχετικά με οποιαδήποτε σχετική αλλαγή, υποχρέωση τήρησης μιας διοίκησης που επιτρέπει στην IND να επαληθεύει τη συμμόρφωση και υποχρέωση φροντίδας προς τον εργαζόμενο. Η θέση πρέπει να αντιστοιχεί πραγματικά στα προσόντα του εργαζομένου και ο μισθός πρέπει να πληροί το κριτήριο για την ισχύουσα κατηγορία. Αυτά τα κριτήρια μισθού καθορίζονται με υπουργικό κανονισμό και αναπροσαρμόζονται κάθε χρόνο, επομένως το ποσό που πρέπει να χρησιμοποιηθεί είναι αυτό που δημοσιεύει η IND για το έτος κατά το οποίο υποβάλλεται η αίτηση. Ο οδηγός μας για την άδεια μετανάστευσης υψηλής εξειδίκευσης αναλύει λεπτομερώς τις απαιτήσεις.

Υπάρχουν και άλλες οδοί που μερικές φορές είναι οι πιο κατάλληλες: η Μπλε Κάρτα της ΕΕ, η άδεια ενδοεταιρικής μετάθεσης για απόσπαση εντός ομάδας, η άδεια έτους προσανατολισμού για πρόσφατους αποφοίτους καθορισμένων πανεπιστημίων, η ενιαία άδεια που συνδυάζει διαμονή και εργασία και το πρόγραμμα νεοσύστατης επιχείρησης. Κάθε μία έχει το δικό της μισθολογικό πρότυπο, τη δική της διάρκεια και τις δικές της συνέπειες σε περίπτωση απόλυσης.

Δύο συνέπειες του μεταναστευτικού καθεστώτος αναφέρονται ρητά στη σύμβαση. Η πρώτη είναι ότι η προσφορά εξαρτάται από την χορήγηση της άδειας. Χωρίς τέτοια προϋπόθεση, μπορεί να βρεθείτε δεσμευμένοι με σύμβαση εργασίας για ένα άτομο που δεν μπορεί νόμιμα να ξεκινήσει. Η δεύτερη είναι τι συμβαίνει όταν λήξει η απασχόληση. Ένας μετανάστης υψηλής εξειδίκευσης του οποίου η απασχόληση λήγει διατηρεί μια περιορισμένη περίοδο αναζήτησης για να βρει νέο χορηγό: τρεις μήνες κατά κανόνα, που παρατείνεται σε έξι μήνες για όσους έχασαν την εργασία τους στις 22 Μαΐου 2026 ή μετά, αφού κατείχαν την άδεια για τουλάχιστον δύο χρόνια. Ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει την IND ότι η απασχόληση έχει λήξει. Αυτό το σύντομο χρονικό διάστημα είναι ο λόγος για τον οποίο μια μεγαλύτερη περίοδος προειδοποίησης ή μια περίοδος προειδοποίησης που αποζημιώνεται στη συμφωνία διακανονισμού, είναι συχνά η πιο δίκαιη ρύθμιση για έναν διεθνή εργαζόμενο.

Οι ρήτρες που απαιτούνται σε μια διεθνή σύμβαση και δεν ισχύουν σε μια εγχώρια σύμβαση

Κάθε σύμβαση εργασίας χρειάζεται τα βασικά: τα μέρη, τη θέση και την περιγραφή της, την ημερομηνία έναρξης και τη διάρκεια, το διάστημα μισθού και πληρωμής, τις ώρες εργασίας, τις αργίες, τυχόν δοκιμαστική περίοδο, τη συνταξιοδοτική ρύθμιση, την περίοδο προειδοποίησης, το εφαρμοστέο δίκαιο και το δικαστήριο. Για έναν διεθνή εργαζόμενο, η περιγραφή της θέσης εργασίας έχει επιπλέον βάρος, επειδή η υπηρεσία μετανάστευσης θα τη συγκρίνει με τα προσόντα βάσει των οποίων χορηγήθηκε η άδεια και μια μεταγενέστερη αλλαγή καθηκόντων μπορεί να θέσει σε κίνδυνο την άδεια.

Πέρα από αυτό, οι ακόλουθες ρήτρες έχουν πραγματική εφαρμογή σε μια διεθνή σύμβαση και συνήθως λείπουν από ένα μεταφρασμένο εγχώριο πρότυπο.

• Προϋπόθεση άδειας. Δηλώστε ότι η σύμβαση συνάπτεται με την επιφύλαξη της χορήγησης της απαιτούμενης άδειας διαμονής και εργασίας, ότι και τα δύο μέρη θα συνεργαστούν στην αίτηση και τι θα συμβεί σε περίπτωση απόρριψης.
• Ο τόπος εργασίας και το κατά πόσον επιτρέπεται η εργασία στο εξωτερικό. Η σιωπή εδώ είναι που μετατρέπεται σε διαμάχη σχετικά με την εξ αποστάσεως εργασία από άλλη χώρα, με συνέπειες για την ισχύουσα νομοθεσία, την κοινωνική ασφάλιση και τον εταιρικό φόρο.
• Μετεγκατάσταση και, συμμετρικά, επαναπατρισμός. Τι επιστρέφεται, μέχρι ποιο όριο, έναντι ποιας απόδειξης και μέχρι πότε.
• Ρήτρα αποπληρωμής που καλύπτει το κόστος μετεγκατάστασης, συνταχθεί έτσι ώστε να είναι εκτελεστό και όχι απλώς αποτρεπτικό.
• Η διευκόλυνση των ομογενών για τα εξωεδαφικά έξοδα. Εάν αναμένεται από τον εργαζόμενο να πληροί τις προϋποθέσεις, η σύμβαση πρέπει να αναφέρει πώς κατανέμεται ο μισθός και τι συμβαίνει εάν η διευκόλυνση απορριφθεί ή λήξει.
• Πνευματική ιδιοκτησία και εμπιστευτικότητα. Σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία, τα πνευματικά δικαιώματα σε έργα που δημιουργούνται από έναν εργαζόμενο κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του περιέρχονται στον εργοδότη εκ του νόμου και οι εφευρέσεις που γίνονται κατά την απασχόληση γενικά περιέρχονται στον εργοδότη, αλλά κανένας από τους δύο κανόνες δεν καλύπτει όλα όσα βασίζεται μια επιχείρηση τεχνολογίας. Αναθέστε ρητά, αντιμετωπίστε τα προϋπάρχοντα δικαιώματα που έχει ο εργαζόμενος μαζί του και αντιμετωπίστε τις συνεισφορές ανοιχτού κώδικα.
• Ρήτρα μη ανταγωνισμού ή μη προσέλκυσης πελατών, εάν είναι πραγματικά απαραίτητη. Το άρθρο 7:653 του Αστικού Κώδικα απαιτεί η ρήτρα να συμφωνηθεί εγγράφως με έναν ενήλικο εργαζόμενο και σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι έγκυρη μόνο εάν ο εργοδότης αναφέρει στο ίδιο έγγραφο τα επιτακτικά επιχειρηματικά συμφέροντα που την καθιστούν απαραίτητη. Ένα δικαστήριο μπορεί να ακυρώσει ή να περιορίσει μια ρήτρα που βλάπτει αθέμιτα τον εργαζόμενο και μπορεί να επιδικάσει αποζημίωση για την περίοδο περιορισμού. Οι ρήτρες που αντιγράφονται από άλλη δικαιοδοσία συνήθως αποτυγχάνουν σε αυτές τις δοκιμές.
• Επιστροφή περιουσίας της εταιρείας και πρόσβαση σε συστήματα, το οποίο αποτελεί πρακτικό παρά νομικό πρόβλημα, αλλά σοβαρό όταν ο εργαζόμενος εγκαταλείπει τη χώρα.

Αξίζει να δηλωθεί ξεκάθαρα τι δεν ανήκει στη σύμβαση. Μια ρήτρα που ισχυρίζεται ότι αποκλείει την μεταβατική πληρωμή, ότι μειώνει την υποχρέωση καταβολής επιδόματος ασθενείας, ότι επιτρέπει την απόλυση με επιστολή ή ότι επιβάλλει εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο είναι άκυρη και η συμπερίληψή της βλάπτει τη θέση σας σε οποιαδήποτε μεταγενέστερη διαφορά, επειδή δείχνει ότι ο εργαζόμενος είχε παραπληροφορηθεί σχετικά με τα δικαιώματά του.

Κόστος μετεγκατάστασης, επιδόματα και η διευκόλυνση εκπατρισμού

Η μετακίνηση ενός ειδικού και της οικογένειάς του στην Ολλανδία δημιουργεί μια μακρά λίστα εξόδων και το νομικό ερώτημα σπάνια είναι εάν μπορείτε να τα επιστρέψετε. Πρόκειται για το εάν η επιστροφή χρημάτων αντιμετωπίζεται ως αφορολόγητη έκπτωση ή ως φορολογητέος μισθός και ποιος βαρύνεται με τη διαφορά εάν η Φορολογική Διοίκηση υιοθετήσει τη δεύτερη άποψη.

Τα ίδια τα έξοδα εμπίπτουν σε τρεις ομάδες. Υπάρχουν τα άμεσα έξοδα της μετακόμισης: πτήσεις για τον εργαζόμενο και την οικογένεια, η μετακίνηση των οικιακών ειδών, η προσωρινή στέγαση πριν από την εύρεση μόνιμης στέγης και η προκαταβολή για ενοικιαζόμενο σπίτι. Υπάρχουν τα διοικητικά έξοδα: τα τέλη άδειας και νομιμοποίησης, οι ορκωτές μεταφράσεις διπλωμάτων, η ανταλλαγή ξένης άδειας οδήγησης όπου αυτό είναι δυνατό και οι διατυπώσεις ταξινόμησης. Και υπάρχουν τα έξοδα εγκατάστασης που οι πελάτες ξεχνούν συστηματικά να προβλέψουν στον προϋπολογισμό τους: μαθήματα γλώσσας για τον εργαζόμενο και τον σύντροφο, τα δίδακτρα ενός διεθνούς σχολείου και συμβουλές για την ολλανδική φορολογική δήλωση.

Η φορολογική μεταχείριση κάθε στοιχείου είναι θέμα που αφορά έναν φοροτεχνικό σύμβουλο και όχι αυτήν την εταιρεία, και οι κανόνες είναι αρκετά λεπτομερείς ώστε η εικασία να είναι δαπανηρή. Αυτό που συνεισφέρει ο δικηγόρος είναι η συμβατική αρχιτεκτονική. Μην υπόσχεστε ένα ακαθάριστο προς καθαρό αποτέλεσμα που δεν έχετε επαληθεύσει. Προσδιορίστε κάθε κατηγορία με ένα ανώτατο όριο. Δηλώστε ότι η επιστροφή χρημάτων γίνεται έναντι τιμολογίων και αποδείξεων που υποβάλλονται εντός καθορισμένης περιόδου. Δηλώστε ρητά ότι οποιαδήποτε επιστροφή χρημάτων που δεν μπορεί να καταβληθεί χωρίς φόρο θα διεκπεραιωθεί ως φορολογητέος μισθός και αναφέρετε ποιο μέρος βαρύνεται με την προκύπτουσα χρέωση. Μια σύμβαση που υπόσχεται να επιστρέψει τα έξοδα μετεγκατάστασης χωρίς να αναφέρεται σε αυτό το τελευταίο σημείο είναι μια σύμβαση στην οποία ο εργοδότης έχει αναλάβει σιωπηλά και τον φόρο μισθού.

Για τους εργαζομένους που προσλαμβάνονται από το εξωτερικό, η Ολλανδία διαθέτει μια διευκόλυνση για εξωεδαφικά έξοδα που επιτρέπει την καταβολή ενός σταθερού ποσοστού του μισθού χωρίς να απαιτείται από τον εργοδότη να τεκμηριώσει κάθε στοιχείο. Είναι παγκοσμίως γνωστή ως η απόφαση του τριάντα τοις εκατό, αν και το ποσοστό μειώνεται και τα κατώτατα όρια μισθών αυξάνονται, με τις αλλαγές να ισχύουν το 2027 βάσει νομοθεσίας που έχει ήδη θεσπιστεί. Επειδή το ποσοστό, τα κατώτατα όρια και η μέγιστη διάρκεια έχουν τροποποιηθεί τα τελευταία χρόνια, η μόνη ασφαλής λύση είναι να ελέγξετε τα στοιχεία που ισχύουν κατά το έτος έναρξης της απασχόλησης. Η σελίδα μας σχετικά με τη διευκόλυνση ομογενών στην Ολλανδία εξηγεί τους όρους, οι οποίοι περιλαμβάνουν την πρόσληψη από χώρες εκτός Ολλανδίας, μια συγκεκριμένη εμπειρογνωμοσύνη που είναι σπάνια στην ολλανδική αγορά εργασίας και τη διαμονή σε καθορισμένη απόσταση από τα ολλανδικά σύνορα για ένα καθορισμένο μέρος της προηγούμενης περιόδου.

Δύο συμβατικά σημεία προκύπτουν από τον τρόπο λειτουργίας της εγκατάστασης. Η αίτηση υποβάλλεται από κοινού από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο, επομένως η σύμβαση θα πρέπει να υποχρεώνει και τους δύο να συνεργαστούν και να ορίζει μια προθεσμία. Και επειδή η εγκατάσταση μειώνει τον φορολογητέο μισθό, αλληλεπιδρά με όλα όσα υπολογίζονται με βάση αυτόν τον μισθό: τη συσσώρευση σύνταξης, την άδεια ασθενείας, το επίδομα αδείας και την πληρωμή μετάβασης. Συμφωνήστε γραπτώς ποια βάση χρησιμοποιείται για το καθένα, διαφορετικά θα διαφωνείτε γι' αυτό στο τέλος της σχέσης και όχι στην αρχή.

Ρήτρες αποπληρωμής: πότε ισχύουν και πότε όχι

Αν έχετε ξοδέψει ένα σημαντικό ποσό για να φέρετε κάποιον στην Ολλανδία, θα το ζητήσετε πίσω αν παραιτηθεί μετά από τέσσερις μήνες. Μια ρήτρα αποπληρωμής μπορεί να το επιτύχει αυτό, αλλά μόνο εάν έχει συνταχθεί έτσι ώστε να αντέξει στον δικαστικό έλεγχο, και τα ολλανδικά δικαστήρια εξετάζουν προσεκτικά αυτές τις ρήτρες επειδή λειτουργούν ως περιορισμός στην ελευθερία του εργαζομένου να φύγει.

Στην πράξη, τέσσερις απαιτήσεις έχουν σημασία. Η ρήτρα πρέπει να συμφωνηθεί γραπτώς και με σαφείς όρους πριν από την πραγματοποίηση του κόστους, έτσι ώστε ο εργαζόμενος να γνωρίζει την έκθεση κατά την αποδοχή της εργασίας. Η υποχρέωση πρέπει να μειώνεται σταδιακά: γίνεται δεκτή μια αναλογική κλίμακα που μειώνει το επιστρεπτέο ποσό για κάθε μήνα εργασίας, ενώ γενικά δεν γίνεται δεκτή μια ρήτρα «όλα ή τίποτα» για μεγάλο χρονικό διάστημα. Η ρήτρα πρέπει να περιορίζεται στα έξοδα που όντως πραγματοποίησε ο εργοδότης και να μπορεί να τα αποδείξει. Και πρέπει να είναι μονόπλευρη προς τη σωστή κατεύθυνση: η αποπληρωμή μπορεί να ενεργοποιηθεί με παραίτηση ή με απόλυση για επείγουσα αιτία που αποδίδεται στον εργαζόμενο, αλλά όχι με απόλυση, με απόλυση που ξεκίνησε ο εργοδότης ή με διάλυση που χορηγήθηκε λόγω σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς εκ μέρους του εργοδότη.

Δύο ακόμη όρια είναι εύκολο να παραβλεφθούν. Μια υποχρέωση αποπληρωμής δεν μπορεί να συμψηφιστεί με μισθούς πέραν των ορίων που ορίζει ο Αστικός Κώδικας για τον συμψηφισμό και την κατάσχεση, επομένως μια ρήτρα που θα άφηνε τον εργαζόμενο κάτω από το προστατευόμενο ελάχιστο όριο δεν μπορεί να εφαρμοστεί με αυτόν τον τρόπο. Και μια ρήτρα που καλύπτει την εκπαίδευση που ο εργοδότης υποχρεούται νομικά να παρέχει είναι άκυρη, πράγμα που σημαίνει ότι το στοιχείο εκπαίδευσης ενός πακέτου μετεγκατάστασης πρέπει να διαχωριστεί από τα υπόλοιπα.

Οι ρήτρες αποπληρωμής που αφορούν την εκπαίδευση γενικότερα θα πρέπει επίσης να ελέγχονται σε σχέση με τους κανόνες για το κόστος σπουδών: όταν η εκπαίδευση δεν είναι υποχρεωτική, εξακολουθεί να είναι δυνατή μια ρύθμιση αποπληρωμής, αλλά πρέπει να είναι αναλογική και να μειώνεται σταδιακά με τον ίδιο τρόπο.

Περίοδοι προειδοποίησης, δοκιμαστική περίοδος και λήξη απασχόλησης

Το άρθρο 7:672 του Αστικού Κώδικα ορίζει τις νόμιμες προθεσμίες προειδοποίησης. Ο εργαζόμενος οφείλει ένα μήνα, ανεξαρτήτως της διάρκειας υπηρεσίας. Ο εργοδότης οφείλει ένα μήνα για απασχόληση μικρότερη των πέντε ετών, δύο μήνες για πέντε έως δέκα έτη, τρεις μήνες για δέκα έως δεκαπέντε έτη και τέσσερις μήνες από δεκαπέντε έτη. Η προειδοποίηση δίνεται πριν από το τέλος του ημερολογιακού μήνα, εκτός εάν η σύμβαση ή η συλλογική σύμβαση ορίζει διαφορετικά.

Το περιθώριο απόκλισης είναι μικρότερο από ό,τι υποθέτουν τα περισσότερα διεθνή πρότυπα και ο κανόνας συχνά διατυπώνεται λανθασμένα. Η νόμιμη προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη μπορεί να συντομευτεί μόνο με συλλογική σύμβαση εργασίας, όχι με ατομική συμφωνία. Η προθεσμία προειδοποίησης του εργαζομένου μπορεί να παραταθεί γραπτώς, έως και έξι μήνες, αλλά αν το κάνετε αυτό, η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη πρέπει να είναι τουλάχιστον διπλάσια από την προθεσμία που συμφωνήθηκε για τον εργαζόμενο. Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να μειώσει την προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη, αλλά ποτέ λιγότερο από την περίοδο που ισχύει για τον εργαζόμενο. Έτσι, η απάντηση στο ερώτημα εάν μπορείτε να δώσετε σε έναν ομογενή μικρότερη προθεσμία προειδοποίησης από αυτήν που προβλέπει ο νόμος είναι, στη συνήθη περίπτωση, όχι.

Όταν απαιτείται πραγματική ευελιξία στην αρχή της σχέσης, η δοκιμαστική περίοδος είναι το μέσο που παρέχει ο νόμος. Στο πλαίσιο αυτής, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση με άμεση ισχύ και χωρίς λόγο, και οι συνήθεις απαγορεύσεις απόλυσης δεν ισχύουν. Τα όρια που ορίζονται παραπάνω είναι αυστηρά, η ρήτρα πρέπει να είναι γραπτή και πρέπει να είναι η ίδια και για τα δύο μέρη. Για έναν διεθνή εργαζόμενο που έχει εγκαταλείψει μια εργασία και έχει μετακομίσει με οικογένεια, η χρήση της δοκιμαστικής περιόδου είναι ένα σοβαρό βήμα και αξίζει να συμφωνηθεί εκ των προτέρων τι θα συμβεί με το κόστος μετεγκατάστασης και τον επαναπατρισμό εάν ασκηθεί.

Η λήξη της απασχόλησης ενός διεθνούς εργαζομένου περιλαμβάνει τρία στάδια που πρέπει να συνυπάρχουν. Το στάδιο της απασχόλησης απαιτεί μια νόμιμη οδό απόλυσης: συμφωνία, άδεια UWV ή δικαστική λύση, με την καταβολή της μεταβατικής αποζημίωσης στην κανονική περίπτωση. Το στάδιο της μετανάστευσης απαιτεί κοινοποίηση στην IND και ξεκινά την περιορισμένη περίοδο αναζήτησης για τον εργαζόμενο. Και το πρακτικό στάδιο καλύπτει τη στέγαση, την εκπαίδευση, την ασφάλιση υγείας και την επιστροφή των μελών της οικογένειας. Μια συμφωνία διακανονισμού που αφορά μόνο το πρώτο από αυτά αφήνει τα άλλα δύο στην τύχη, και ακριβώς στο δεύτερο και στο τρίτο προκύπτει η αίσθηση άδικης μεταχείρισης που μετατρέπει μια διαπραγματευμένη έξοδο σε δικαστική διαμάχη. Η επισκόπησή μας για τη συμφωνία διακανονισμού εξηγεί τι πρέπει να περιέχει μια τέτοια συμφωνία.

Επαναπατρισμός: καμία νομοθετική υποχρέωση, αλλά μια ρήτρα που αξίζει να υπάρχει

Η ολλανδική νομοθεσία δεν προβλέπει γενική υποχρέωση για τον εργοδότη να καταβάλει τα έξοδα επιστροφής ενός εργαζομένου στη χώρα καταγωγής του κατά τη λήξη της απασχόλησης. Εάν η σύμβαση δεν αναφέρει τίποτα, δεν οφείλεται τίποτα. Αυτή είναι η νομική κατάσταση και διαφέρει από την κατάσταση σε ορισμένες δικαιοδοσίες όπου το δικαίωμα επαναπατρισμού είναι υποχρεωτικό, γι' αυτό και οι εργαζόμενοι από αυτές τις χώρες συχνά υποθέτουν ότι υπάρχει εδώ.

Η σιωπή είναι, ωστόσο, η λάθος απάντηση για τους περισσότερους εργοδότες. Όταν προσλάβατε κάποιον στο εξωτερικό και πληρώσατε για να τον φέρετε εδώ, ένα δικαστήριο που αξιολογεί εάν μια απόλυση αντιμετωπίστηκε δίκαια ή ένας εργαζόμενος που διαπραγματεύεται έναν συμβιβασμό, θα εξετάσει τι συνέβη στο άλλο άκρο της σχέσης. Μια ρήτρα επαναπατρισμού κοστίζει λίγο για να συνταχθεί, θέτει ένα ανώτατο όριο σε μια υποχρέωση που διαφορετικά θα γινόταν αντικείμενο διαπραγμάτευσης στη χειρότερη δυνατή στιγμή και μπορεί να γίνει υπό όρους με τρόπους που δεν μπορεί να κάνει μια ad hoc ρύθμιση.

Μια εφαρμόσιμη ρήτρα ορίζει τι καλύπτεται, συνήθως το ταξίδι επιστροφής για τον εργαζόμενο και τυχόν συνοδευτική οικογένεια, τη μεταφορά των οικοσκευών και μια περίοδο αποθήκευσης. Ορίζει ένα ανώτατο όριο και απαιτεί τιμολόγια. Ορίζει μια προθεσμία, συνήθως έναν καθορισμένο αριθμό μηνών μετά τη λήξη της απασχόλησης, μετά την οποία το δικαίωμα παύει να ισχύει. Και κάνει διάκριση μεταξύ των λόγων απόλυσης: επιστροφή χρημάτων σε περίπτωση απόλυσης ή απόλυσης με αμοιβαία συναίνεση, μη επιστροφή χρημάτων σε περίπτωση παραίτησης του εργαζόμενου για να αναλάβει άλλη εργασία στην Ολλανδία ή απόλυσης για επείγουσα αιτία. Η αντικατοπτρισμός του πακέτου μετεγκατάστασης είναι η απλούστερη και πιο εύλογη δομή και είναι αυτή που αποφεύγει τα επιχειρήματα περί δικαιοσύνης.

Όπως και με τη μετεγκατάσταση, η φορολογική μεταχείριση είναι ένα ξεχωριστό ζήτημα που εμπίπτει στον φοροτεχνικό σύμβουλο και ισχύει η ίδια συμβατική πειθαρχία: να πούμε τι συμβαίνει εάν μια επιστροφή χρημάτων αποδειχθεί φορολογητέα και ποιος την επωμίζεται.

Κοινωνική ασφάλιση, τηλεργασία στο εξωτερικό και οι κίνδυνοι που ακολουθούν

Το εργατικό δίκαιο είναι μόνο ένα από τα συστήματα που συνδέονται με μια διασυνοριακή εργασιακή σχέση. Η κοινωνική ασφάλιση είναι ένα ξεχωριστό ζήτημα που διέπεται, εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης, από τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 883/2004. Ο βασικός κανόνας είναι ότι ένα άτομο είναι ασφαλισμένο στη χώρα όπου εκτελείται η εργασία, με εξαίρεση απόσπασης βάσει της οποίας ένας εργαζόμενος που αποστέλλεται προσωρινά σε άλλο κράτος μέλος μπορεί να παραμείνει ασφαλισμένος στην πατρίδα του, κάτι που αποδεικνύεται από πιστοποιητικό A1 που εκδίδεται από τον αρμόδιο φορέα. Εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης, η απάντηση εξαρτάται από τη διμερή συνθήκη κοινωνικής ασφάλισης, εάν υπάρχει.

Η προβληματική περίπτωση αφορά τον εργαζόμενο που εργάζεται εν μέρει στην Ολλανδία και εν μέρει από το σπίτι του σε άλλη χώρα. Όταν ένα σημαντικό μέρος της εργασίας εκτελείται στη χώρα διαμονής, η ασφάλιση μπορεί να μεταφερθεί εξ ολοκλήρου σε αυτήν τη χώρα, γεγονός που αλλάζει τις εισφορές που οφείλει ο εργοδότης και τα οφέλη που συγκεντρώνει ο εργαζόμενος. Για τη διασυνοριακή τηλεργασία εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης, μια συμφωνία-πλαίσιο επιτρέπει στους εργαζόμενους που τηλεργάζονται από τη χώρα διαμονής τους να παραμένουν ασφαλισμένοι στη χώρα του εργοδότη έως ένα καθορισμένο μερίδιο του χρόνου εργασίας τους, υπό την προϋπόθεση ότι και οι δύο χώρες έχουν υπογράψει τη συμφωνία και έχει υποβληθεί αίτηση. Το άρθρο μας σχετικά με τη διασυνοριακή τηλεργασία και τη συμφωνία-πλαίσιο της ΕΕ για την τηλεργασία καθορίζει πώς λειτουργεί αυτό στην πράξη.

Τρεις επιπλέον κίνδυνοι αφορούν την εργασία εξ αποστάσεως από το εξωτερικό, και οι τρεις θα πρέπει να αξιολογούνται πριν από την υπογραφή της σύμβασης και όχι μετά τη μετακόμιση του εργαζομένου. Η χώρα συνήθους εργασίας βάσει του νόμου Ρώμη Ι μπορεί να αλλάξει, εισάγοντας το άλλο νομικό σύστημα στη σχέση. Ο εργοδότης μπορεί να δημιουργήσει μόνιμη εγκατάσταση στην άλλη χώρα για σκοπούς εταιρικού φόρου ή υποχρέωση παρακράτησης φόρου μισθωτών υπηρεσιών εκεί. Και η υποχρέωση επιμέλειας του εργοδότη βάσει του άρθρου 7:658 του Αστικού Κώδικα επεκτείνεται στον τόπο εργασίας στην έδρα του, κάτι που είναι δύσκολο να εκπληρωθεί πέραν των συνόρων.

Η συμβατική απάντηση δεν είναι η απαγόρευση της εξ αποστάσεως εργασίας, κάτι που δεν είναι ρεαλιστικό στον τομέα της τεχνολογίας, αλλά ο έλεγχός της: ο καθορισμός της χώρας ή των χωρών από τις οποίες επιτρέπεται η εργασία, ο καθορισμός ορίου στον αριθμό των ημερών, η απαίτηση προηγούμενης γραπτής έγκρισης για οτιδήποτε πέρα ​​από αυτό και η διατήρηση του δικαιώματος ανάκλησης της άδειας σε περίπτωση αλλαγής της φορολογικής ή της κοινωνικής ασφάλισης κατάστασης.

Μια πρακτική ακολουθία για την πρόσληψη ενός διεθνούς εργαζομένου

Η σειρά με την οποία απαντώνται αυτά τα ερωτήματα έχει σημασία, επειδή πολλά από αυτά περιορίζουν τα υπόλοιπα.

• Να καθοριστεί πρώτα η διαδρομή μετανάστευσης. Ένας υπήκοος χώρας της ΕΕ, του ΕΟΧ ή της Ελβετίας δεν χρειάζεται άδεια. Για οποιονδήποτε άλλον, αποφασίστε ποια άδεια σας ταιριάζει, ελέγξτε αν είστε ή μπορείτε να γίνετε αναγνωρισμένος χορηγός και ενσωματώστε τον χρόνο παράδοσης στην ημερομηνία έναρξης.
• Διορθώστε τον τόπο εργασίας. Η πλήρης απασχόληση στην Ολλανδία τα κάνει όλα απλά. Οτιδήποτε άλλο ενεργοποιεί την ισχύουσα νομοθεσία, την ανάλυση κοινωνικής ασφάλισης και τη φορολογία πριν συμφωνηθεί ο μισθός.
• Συμψηφίστε τον μισθό με κάθε ισχύον πρότυπο: το κριτήριο μετανάστευσης για την άδεια, ο νόμιμος κατώτατος μισθός, οποιαδήποτε κλίμακα συλλογικής σύμβασης και το όριο για τη διευκόλυνση αποδήμησης, εάν σκοπεύετε να βασιστείτε σε αυτήν.
• Αποφασίστε το πακέτο μετεγκατάστασης και τη φορολογική του αντιμετώπιση με έναν φοροτεχνικό σύμβουλοκαι μόνο τότε να γράψετε τη ρήτρα αποζημίωσης και τη ρήτρα αποπληρωμής.
• Συντάξτε τη σύμβαση, δίγλωσσο ή στα αγγλικά με ρητή επιλογή του ολλανδικού δικαίου, που καλύπτει τον όρο της άδειας, τον τόπο εργασίας, την εξ αποστάσεως εργασία, τη μετεγκατάσταση, τον επαναπατρισμό, την εγκατάσταση ομογενών, την πνευματική ιδιοκτησία, την εμπιστευτικότητα και, εάν είναι πραγματικά απαραίτητο, μια ρήτρα μη ανταγωνισμού που πληροί τις νομοθετικές απαιτήσεις.
• Παρέχετε τις γραπτές πληροφορίες που απαιτούνται από το άρθρο 7:655 του Αστικού Κώδικα εντός των προβλεπόμενων από τον νόμο προθεσμιών, στη σύμβαση ή σε ξεχωριστή δήλωση.
• Ενημερώστε σωστά τον υπάλληλο. Εξηγήστε το καθεστώς επιδόματος ασθενείας, το σύστημα απόλυσης, τους κανόνες αδείας και την περίοδο αναζήτησης που συνδέεται με την άδειά τους. Οι περισσότερες διαφορές με διεθνείς υπαλλήλους ξεκινούν ως παρεξηγήσεις σχετικά με τα δικαιώματά τους που δεν εξηγήθηκαν ποτέ.

Συλλογικές συμβάσεις και συνταξιοδοτικές υποχρεώσεις που ενδέχεται να μην έχετε επιλέξει

Δύο ολλανδικά ιδρύματα μπορούν να συνάψουν εργασιακή σχέση χωρίς ο εργοδότης να συμφωνήσει ποτέ σε αυτό, και αμφότερα εντοπίζουν τακτικά ξένους εργοδότες.

Η πρώτη είναι η συλλογική σύμβαση εργασίας. Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να σας δεσμεύει επειδή η εταιρεία σας είναι μέλος μιας ένωσης εργοδοτών που την συνήψε ή επειδή ο Υπουργός Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης την έχει κηρύξει παγκοσμίως δεσμευτική για ολόκληρο τον τομέα. Στη δεύτερη περίπτωση, η συμφωνία ισχύει για κάθε εργοδότη του οποίου οι δραστηριότητες εμπίπτουν στην περιγραφή του πεδίου εφαρμογής της, ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης την έχει ενημερωθεί ή όχι. Μια παγκοσμίως δεσμευτική συμφωνία μπορεί να ορίσει υψηλότερο κατώτατο μισθό, μεγαλύτερες περιόδους προειδοποίησης, πρόσθετο δικαίωμα άδειας, υποχρεωτικά επιδόματα και τους δικούς της κανόνες για τις δοκιμαστικές περιόδους. Ελέγξτε την περιγραφή του πεδίου εφαρμογής της συμφωνίας για τον τομέα σας πριν καθορίσετε τον μισθό, όχι μετά τον πρώτο γύρο μισθοδοσίας.

Το δεύτερο είναι το συνταξιοδοτικό ταμείο σε ολόκληρο τον κλάδο. Η συμμετοχή σε ένα τομεακό συνταξιοδοτικό ταμείο μπορεί να καταστεί υποχρεωτική για όλους τους εργοδότες ενός τομέα με υπουργική απόφαση και, όπου ισχύει αυτό, η υποχρέωση ισχύει αυτόματα και αναδρομικά. Οι εργοδότες που δημιουργούν τη δική τους ρύθμιση ή και καμία, μπορεί να βρεθούν αντιμέτωποι με χρόνια οφειλόμενων εισφορών με τόκους. Για έναν εργαζόμενο που θα βρίσκεται στην Ολλανδία μόνο για περιορισμένο χρονικό διάστημα, αυτό έχει διπλή σημασία, επειδή καθορίζει επίσης τι μπορεί να πάρει μαζί του όταν φύγει.

Το συνταξιοδοτικό σύστημα είναι επίσης ένας από τους λίγους τομείς όπου η θέση ενός διεθνούς εργαζομένου διαφέρει πραγματικά. Ένας εργαζόμενος που παραμένει κοινωνικά ασφαλισμένος σε άλλο κράτος μέλος βάσει πιστοποιητικού Α1 μπορεί να μην εμπίπτει στο ολλανδικό σύστημα. Αυτή είναι μια διαπίστωση που πρέπει να γίνει και να τεκμηριωθεί εξαρχής, όχι να θεωρηθεί δεδομένη.

Εάν ο εργαζόμενος δεν είναι υπάλληλος: εργολάβοι και μεσάζοντες

Οι εταιρείες τεχνολογίας συχνά προσλαμβάνουν διεθνείς ειδικούς ως αυτοαπασχολούμενους εργολάβους ή μέσω πρακτορείου ή εργοδότη με καταγεγραμμένο μητρώο. Η ολλανδική νομοθεσία δεν περιορίζεται σε καμία περίπτωση. Σύμφωνα με το άρθρο 7:610 του Αστικού Κώδικα, η σχέση αποτελεί σύμβαση εργασίας εάν υπάρχει εργασία, αμοιβή και σχέση εξουσίας, και το Ανώτατο Δικαστήριο έχει επιβεβαιώσει ότι σταθμίζονται όλες οι περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένου του τρόπου με τον οποίο η εργασία ενσωματώνεται στην οργάνωση του πελάτη. Το να χαρακτηρίσουμε τη συμφωνία ως συμφωνία παροχής υπηρεσιών δεν αλλάζει την απάντηση.

Οι συνέπειες ενός τέτοιου λάθους δεν είναι θεωρητικές. Η Φορολογική Διοίκηση επανέλαβε την επιβολή του νόμου κατά της ψευδοαυτοαπασχόλησης την 1η Ιανουαρίου 2025 και μια αναταξινομημένη σχέση παράγει αναδρομικό φόρο μισθού και εισφορές κοινωνικής ασφάλισης για τον πελάτη, παράλληλα με αξιώσεις του εργαζομένου βάσει του εργατικού δικαίου για επίδομα αδείας, επίδομα ασθένειας και προστασία απόλυση. Νομοθεσία που εισάγει ένα νομικό τεκμήριο απασχόλησης κάτω από ένα καθορισμένο ωριαίο τέλος βρίσκεται σε εξέλιξη, η οποία θα μεταθέσει το βάρος της απόδειξης στον πελάτη σε περίπτωση που δεν πληρούται το εν λόγω ποσοστό.

Όταν προσλαμβάνετε μέσω πρακτορείου, θεσπίζεται ξεχωριστό καθεστώς. Σύμφωνα με τον Νόμο περί εισδοχής μεσαζόντων εργασίας (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), τα πρακτορεία που παρέχουν εργαζόμενους θα χρειάζονται εισδοχή. Η εγγραφή στον φορέα εισδοχής ανοίγει την 1η Νοεμβρίου 2026 και λήγει στις 31 Δεκεμβρίου 2026, ο Νόμος τίθεται σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2027 και η επιβολή του νόμου κατά της πρόσληψης από μη εισηγμένο πρακτορείο ξεκινά την 1η Ιανουαρίου 2028. Οι εταιρείες που βασίζονται σε προσωπικό πρακτορείου για διεθνή πρόσληψη θα πρέπει να επαληθεύσουν τώρα ότι οι προμηθευτές τους σκοπεύουν να εγγραφούν.

Ίση μεταχείριση, αμοιβή και συμβούλιο εργαζομένων

Η διάκριση μεταξύ διεθνούς και ολλανδικού προσωπικού αποτελεί νομικά επικίνδυνο λόγο. Ο νόμος περί ίσης μεταχείρισης (Algemene wet gelijke behandeling) απαγορεύει τις διακρίσεις για λόγους όπως η φυλή, η εθνικότητα, η θρησκεία και οι πεποιθήσεις, τόσο στην πρόσληψη όσο και στους όρους και τις προϋποθέσεις, και το άρθρο 7:646 του Αστικού Κώδικα απαγορεύει τις διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών στην αμοιβή για ίση ή ισοδύναμη εργασία. Ξεχωριστές νομοθετικές διατάξεις καλύπτουν τη διάκριση λόγω ηλικίας, αναπηρίας και χρόνιας ασθένειας, καθώς και μεταξύ εργαζομένων ορισμένου χρόνου και μόνιμων εργαζομένων και μεταξύ εργαζομένων μερικής απασχόλησης και εργαζομένων πλήρους απασχόλησης.

Στην πράξη, ο κίνδυνος δεν είναι ένας ρητός κανόνας, αλλά ένα πακέτο. Η πληρωμή ενός διεθνώς προσληφθέντος ειδικού λιγότερο από έναν συγκρίσιμο Ολλανδό συνάδελφο, επειδή ο μισθός συγκρίνεται με τη χώρα προέλευσης, είναι δύσκολο να δικαιολογηθεί. Το ίδιο ισχύει και για μια μετεγκατάσταση ή ένα πακέτο μπόνους που στην πραγματικότητα ωφελεί μόνο μία εθνικότητα, ή για μια διαδικασία πρόσληψης στην οποία μια γλωσσική απαίτηση που δεν είναι πραγματικά απαραίτητη για την εργασία, αποκλείει τους υποψηφίους συγκεκριμένης καταγωγής. Όταν ένας εργαζόμενος κάνει μια διάκριση εύλογη, το βάρος της απόδειξης ότι δεν έγινε καμία απαγορευμένη διάκριση μετατίθεται στον εργοδότη, επομένως η συλλογιστική πίσω από τις αποφάσεις αμοιβής θα πρέπει να καταγράφεται εκείνη τη στιγμή.

Αυτός ο τομέας πρόκειται να γίνει πιο απαιτητικός. Η ευρωπαϊκή οδηγία για τη διαφάνεια των αμοιβών, η οδηγία (ΕΕ) 2023/970, έπρεπε να μεταφερθεί στο εθνικό δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026 και απαιτεί από τους εργοδότες να δημοσιεύουν τα εύρη αμοιβών στις κενές θέσεις εργασίας, να μην ρωτούν τους υποψηφίους για το ιστορικό αμοιβών τους, να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τα μέσα επίπεδα αμοιβών για ισοδύναμη εργασία και, πάνω από ορισμένα μεγέθη εργατικού δυναμικού, να αναφέρουν το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων. Το ολλανδικό νομοσχέδιο εφαρμογής, το οποίο τροποποιεί τον νόμο περί ίσης μεταχείρισης (ανδρών και γυναικών), βρίσκεται ενώπιον της Βουλής των Αντιπροσώπων και δεν έχει ακόμη εγκριθεί. Η έναρξη ισχύος του θα καθοριστεί με βασιλικό διάταγμα. Μέχρι να τεθεί σε ισχύ, ισχύουν οι ισχύοντες κανόνες για την ίση αμοιβή, αλλά οι εργοδότες που ορίζουν διεθνείς μισθούς χωρίς τεκμηριωμένη, βασισμένη στην εργασία δομή θα δυσκολευτούν να ανακατασκευάσουν αυτή τη δομή αργότερα.

Τέλος, το συμβούλιο εργαζομένων. Όπου η εταιρεία διαθέτει ένα, τα δικαιώματά του ισχύουν για το διεθνές προσωπικό ακριβώς όπως και για όλους τους άλλους. Σύμφωνα με το άρθρο 27 του νόμου περί συμβουλίων εργαζομένων, το συμβούλιο έχει δικαίωμα συναίνεσης για ρυθμίσεις, συμπεριλαμβανομένων των συστημάτων αμοιβής και αξιολόγησης της εργασίας, των συστημάτων χρόνου εργασίας και αδειών, καθώς και των κανόνων για την παρακολούθηση του προσωπικού και την αξιολόγηση του προσωπικού. Μια πολιτική μετεγκατάστασης ή αποδημίας που καθορίζει τους όρους για μια ομάδα εργαζομένων μπορεί να εμπίπτει στο εν λόγω δικαίωμα και μια πολιτική που υιοθετείται χωρίς την απαιτούμενη συναίνεση μπορεί να επικαλεστεί ως άκυρη από το συμβούλιο εργαζομένων. Η εισαγωγή μιας πολιτικής είναι φθηνότερη από την επιδιόρθωσή της.

Συχνές ερωτήσεις

Η σωστή σύναψη της σύμβασης από την πρώτη φορά

Μια σύμβαση εργασίας για έναν διεθνή εργαζόμενο δεν είναι μια πιο αυστηρή εκδοχή μιας εγχώριας σύμβασης. Είναι ένα έγγραφο που πρέπει να ικανοποιεί τέσσερα συστήματα ταυτόχρονα. Το εργατικό δίκαιο αποφασίζει τι μπορείτε να συμφωνήσετε. Το μεταναστευτικό δίκαιο αποφασίζει εάν το άτομο μπορεί να ξεκινήσει και πόσο χρόνο έχει σε περίπτωση λήξης. Το φορολογικό δίκαιο αποφασίζει πόσο κοστίζει πραγματικά μια επιστροφή χρημάτων. Το δίκαιο κοινωνικής ασφάλισης αποφασίζει πού πηγαίνουν οι εισφορές. Μια ρήτρα που λύνει ένα από αυτά τα προβλήματα μπορεί να δημιουργήσει ένα άλλο, γι' αυτό και η ακολουθία που ορίζεται παραπάνω έχει τόση σημασία όσο και η σύνταξη.

Law and More συμβουλεύει εταιρείες τεχνολογίας και άλλους εργοδότες στην Ολλανδία σχετικά με τις διεθνείς εργασιακές σχέσεις. Συντάσσουμε και εξετάζουμε δίγλωσσες και αγγλόφωνες συμβάσεις εργασίας, αξιολογούμε την ισχύουσα νομοθεσία και τις συνέπειες της εξ αποστάσεως εργασίας από το εξωτερικό, συνεργαζόμαστε με αναγνωρισμένους χορηγούς σε άκρως εξειδικευμένες μεταναστευτικές και άλλες οδούς αδειοδότησης, διαμορφώνουμε ρυθμίσεις μετεγκατάστασης, αποπληρωμής και επαναπατρισμού μαζί με τον φοροτεχνικό σας σύμβουλο και αναλαμβάνουμε διαφορές και καταγγελίες που αφορούν διεθνές προσωπικό. Εάν προετοιμάζετε μια προσφορά ή ασχολείστε με μια σύμβαση που αποδείχθηκε ότι δεν έλεγε αυτό που νομίζατε ότι έλεγε, κλείστε μια διαβούλευση με το δικό μας εργατικού δικαίου ομάδα και θα το συζητήσουμε μαζί σας.