Η τεχνολογική σας εταιρεία φέρνει διεθνείς εργαζόμενους στην Ολλανδία; Μια καλά συνταχθείσα σύμβαση εργασίας είναι ζωτικής σημασίας. Σε αυτόν τον οδηγό, καλύπτουμε όλες τις νομικές πτυχές που πρέπει να λάβετε υπόψη.
Εισαγωγή
Το οικοσύστημα του Brainport στο Eindhoven προσελκύει όλο και περισσότερα διεθνή ταλέντα. Προγραμματιστές λογισμικού από την Ινδία, επιστήμονες δεδομένων από τη Βραζιλία, διαχειριστές έργων από τις Ηνωμένες Πολιτείες – όλοι βρίσκουν τον δρόμο τους προς τον τεχνολογικό κόμβο της Ολλανδίας. Για τις εταιρείες, αυτό σημαίνει πρόσβαση σε μια παγκόσμια δεξαμενή ταλέντων, αλλά και αντιπαράθεση με νομικά ζητήματα που μπορεί να μην είχαν αντιμετωπίσει στο παρελθόν.
Όταν η Μαρία, μια Βραζιλιάνα προγραμματίστρια, έλαβε μια προσφορά συμβολαίου από μια νεοσύστατη τεχνολογική εταιρεία το Eindhoven Πέρυσι, όλα φαίνονταν απλά. Η νεοσύστατη επιχείρηση χρησιμοποίησε την τυπική ολλανδική σύμβαση εργασίας, τη μετέφρασε στα αγγλικά και σκέφτηκε ότι αυτό θα ήταν μια χαρά. Μόνο όταν η Μαρία έφυγε από την εργασία της λόγω ασθένειας με προβλήματα στην πλάτη μετά από έξι μήνες, η εταιρεία ανακάλυψε ότι έπρεπε να συνεχίσει να πληρώνει το 70% του μισθού της για δύο χρόνια - κάτι που αντιμετωπίζεται πολύ διαφορετικά στη Βραζιλία. Η νεοσύστατη επιχείρηση δεν είχε συνειδητοποιήσει ότι η ολλανδική σύμβαση εργασίας... νόμος ήταν υποχρεωτική.
Αυτό δεν αποτελεί εξαίρεση. Πολλές εταιρείες πιστεύουν ότι μια σύμβαση εργασίας για έναν διεθνή εργαζόμενο είναι απλώς μια μετάφραση του ολλανδικού προτύπου τους. Τίποτα δεν θα μπορούσε να απέχει περισσότερο από την αλήθεια. Προκύπτουν σύνθετα νομικά, φορολογικά και πρακτικά ερωτήματα που δεν σκέφτεστε ποτέ με έναν αμιγώς ολλανδό εργαζόμενο: Ποιο δίκαιο ισχύει στην πραγματικότητα; Πρέπει η σύμβαση να είναι στα αγγλικά; Πώς κανονίζετε το κόστος της μετεγκατάστασης στην Ολλανδία; Και τι γίνεται αν δεν λειτουργήσει - ποιος πληρώνει για την πτήση επιστροφής;
Σε αυτόν τον οδηγό, θα σας καθοδηγήσουμε σε όλες τις νομικές πτυχές των συμβάσεων εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους. Θα καλύψουμε όχι μόνο τους νομικούς κανόνες, αλλά και τις πρακτικές παγίδες που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες.
1. Ποιο δίκαιο εφαρμόζεται: Το ολλανδικό δίκαιο ή το δίκαιο της χώρας προέλευσης;
Το ερώτημα που καθορίζει τα πάντα
Φανταστείτε: προσλαμβάνετε έναν Πολωνό προγραμματιστή λογισμικού που θα εργαστεί στον τομέα σας. Eindhoven γραφείο. Στη σύμβαση, γράφετε: «Η παρούσα σύμβαση εργασίας διέπεται από το πολωνικό δίκαιο». Το πρόβλημα λύθηκε, σωστά; Ο εργαζόμενος είναι Πολωνός, άρα εφαρμόζεται το πολωνικό δίκαιο.
Δυστυχώς, δεν είναι τόσο απλό. Τι γίνεται αν ο Πολωνός υπάλληλος αρρωστήσει μετά από ένα χρόνο και πρέπει να συνεχίσετε να πληρώνετε τον μισθό του για δύο χρόνια σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία; Ή τι γίνεται αν θέλετε να τον απολύσετε, αλλά ανακαλύψετε ότι χρειάζεστε πρώτα άδεια από τον ολλανδικό ασφαλιστικό φορέα εργαζομένων (UWV); Μπορεί αυτό να συμβεί, παρόλο που επιλέξατε την πολωνική νομοθεσία;
Το ερώτημα ποιο δίκαιο εφαρμόζεται είναι ίσως το πιο κρίσιμο ερώτημα σε κάθε διεθνή σύμβαση εργασίας. Η απάντηση καθορίζει τα πάντα: πόσες ημέρες άδειας λαμβάνει ο εργαζόμενος, πώς πρέπει να απολύσετε κάποιον, ποιος είναι ο κατώτατος μισθός, ακόμη και για πόσο χρονικό διάστημα πρέπει να συνεχίσετε να πληρώνετε μισθό κατά τη διάρκεια ασθένειας.
Ο βασικός κανόνας: Μπορείτε να το επιλέξετε μόνοι σας
Το σημείο εκκίνησης στο ευρωπαϊκό δίκαιο είναι εκπληκτικά φιλελεύθερο: εσείς και ο εργαζόμενος μπορείτε καταρχήν να καθορίσετε μόνοι σας ποιο δίκαιο εφαρμόζεται στη σύμβαση εργασίας. Αυτό ονομάζεται «επιλογή δικαίου» και ρυθμίζεται από τον κανονισμό Ρώμη Ι, έναν ευρωπαϊκό κανονισμό που ισχύει σε όλες τις χώρες της ΕΕ.
Στην πράξη, αυτή η επιλογή δικαίου συνήθως αναφέρεται απλώς στη σύμβαση, κάπου μεταξύ των τελικών ρητρών:
«Η παρούσα σύμβαση εργασίας διέπεται από το ολλανδικό δίκαιο.»
Αρκετά απλό. Αλλά εδώ έρχεται η παγίδα.
Προστασία Εργαζομένων: Ο Υποχρεωτικός Νόμος Προηγείται
Ο Ευρωπαίος νομοθέτης έχει πει: εντάξει, μπορείτε να επιλέξετε μόνοι σας, αλλά δεν θα επιτρέψουμε σε έναν εργοδότη να θέσει σε μειονεκτική θέση τον εργαζόμενο επιλέγοντας έξυπνα έναν άλλο νόμο. Επομένως, ισχύει ένας σημαντικός κανόνας: ο εργαζόμενος δεν πρέπει ποτέ να βρίσκεται σε χειρότερη θέση λόγω της επιλογής του δικαίου.
Αυτό σημαίνει ότι, εκτός από το επιλεγμένο δίκαιο (για παράδειγμα, το πολωνικό δίκαιο), μπορούν πάντα να ισχύουν οι αναγκαστικές διατάξεις ενός άλλου νομικού συστήματος – δηλαδή το λεγόμενο «αντικειμενικά εφαρμοστέο δίκαιο». Και αυτές οι αναγκαστικές διατάξεις ισχύουν πάντα εάν είναι ευνοϊκότερες για τον εργαζόμενο.
Ποιες είναι οι υποχρεωτικές διατάξεις; Σκεφτείτε:
- Ο κατώτατος μισθός
- Ο ελάχιστος αριθμός ημερών άδειας
- Προστασία απόλυσης
- Συνέχιση καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια ασθένειας
- Η μέγιστη δοκιμαστική περίοδος
Αυτοί είναι κανόνες από τους οποίους δεν μπορείτε απλώς να παρεκκλίνετε, ακόμα κι αν επιλέξετε άλλο νόμο.
Το Αντικειμενικά Εφαρμοστέο Δίκαιο: Πού Εργάζεται Στην Πραγματικότητα ο Εργαζόμενος;
Το αντικειμενικά εφαρμοστέο δίκαιο είναι το δίκαιο που θα είχε εφαρμοστεί εάν δεν είχατε κάνει επιλογή δικαίου. Αυτό καθορίζεται με βάση μια σειρά βημάτων:
Βήμα 1: Πού εργάζεται συνήθως ο εργαζόμενος;
Το πρώτο ερώτημα είναι: πού εκτελεί φυσικά την εργασία του ο εργαζόμενος; Για έναν εργαζόμενο που εργάζεται πλήρους απασχόλησης στο γραφείο σας στο Eindhoven, η απάντηση είναι απλή: οι Κάτω Χώρες. Τότε το ολλανδικό δίκαιο είναι το αντικειμενικά εφαρμοστέο δίκαιο, ανεξάρτητα από την έδρα του εργοδότη ή την προέλευση του εργαζομένου.
Μια σημαντική λεπτομέρεια: ο «συνήθης τόπος εργασίας» δεν αλλάζει επειδή κάποιος εργάζεται προσωρινά κάπου αλλού. Εάν ο Ολλανδός υπάλληλός σας εργάζεται σε ένα έργο στη Γερμανία για δύο μήνες, ο συνήθης τόπος εργασίας του παραμένει η Ολλανδία. Αυτό αλλάζει μόνο όταν κάποιος αρχίσει να εργάζεται κάπου αλλού σε διαρθρωτική βάση.
Βήμα 2: Εάν αυτό δεν είναι σαφές, πού εδρεύει ο εργοδότης;
Μερικοί εργαζόμενοι δεν εργάζονται σε μία σταθερή τοποθεσία. Σκεφτείτε κάποιον που ταξιδεύει ή κάποιον που εργάζεται εν μέρει στην Ολλανδία, εν μέρει στη Γερμανία και εν μέρει εξ αποστάσεως. Εάν δεν είναι σαφές πού εργάζεται συνήθως κάποιος, τότε ισχύει το δίκαιο της χώρας στην οποία εδρεύει ο εργοδότης.
Βήμα 3: Προφανώς στενότερη σύνδεση
Ως έσχατη λύση: εάν όλες οι περιστάσεις υποδεικνύουν ότι η σύμβαση εργασίας συνδέεται στην πραγματικότητα πολύ στενότερα με μια εντελώς διαφορετική χώρα, τότε μπορεί να εφαρμοστεί το δίκαιο της χώρας αυτής. Αυτή είναι η εξαίρεση στην εξαίρεση και σπάνια συμβαίνει στην πράξη.
Ένα πρακτικό παράδειγμα: Ο Ρουμάνος προγραμματιστής
Ας το κάνουμε αυτό συγκεκριμένο. Μια εταιρεία τεχνολογίας στο Eindhoven προσλαμβάνει τον Αντρέι, έναν προγραμματιστή λογισμικού από τη Ρουμανία. Ο Αντρέι έρχεται στην Ολλανδία, ζει στην Eindhovenκαι εργάζεται πλήρους απασχόλησης στο γραφείο. Η σύμβαση αναφέρει: «Εφαρμόζεται το ολλανδικό δίκαιο».
Ποιο είναι το εφαρμοστέο δίκαιο εδώ;
Επιλογή δικαίου: Ολλανδικό δίκαιο (αναφέρεται στη σύμβαση)
Συνήθης τόπος εργασίας: Ολλανδία (ο Αντρέι εργάζεται στην Eindhoven)
Αντικειμενικά εφαρμόσιμο δίκαιο: Ολλανδικό δίκαιο
Σε αυτήν την περίπτωση, δεν υπάρχει πρόβλημα. Η επιλογή του δικαίου (ολλανδικό δίκαιο) αντιστοιχεί στο αντικειμενικά εφαρμοστέο δίκαιο (επίσης ολλανδικό δίκαιο). Όλα είναι σαφή: Το ολλανδικό δίκαιο εφαρμόζεται πλήρως.
Πότε εφαρμόζονται ταυτόχρονα δύο νομικά συστήματα;
Τώρα γίνεται πιο ενδιαφέρον. Ας υποθέσουμε ότι είχατε γράψει στο συμβόλαιο του Αντρέι: «Εφαρμόζεται το ρουμανικό δίκαιο». Και μετά τι;
Τότε έχετε μια κατάσταση όπου δύο νομικά συστήματα εφαρμόζονται παράλληλα:
Ρουμανικό δίκαιο ισχύει ως σημείο εκκίνησης για οτιδήποτε δεν είναι υποχρεωτικό (σκεφτείτε: σε πόση περίοδο προειδοποίησης συμφωνούμε, σε ποιο πρόγραμμα μπόνους, σε ποια δευτερεύοντα οφέλη).
Αλλά Ολλανδικό δίκαιο εξακολουθεί να ισχύει για όλες τις υποχρεωτικές διατάξεις που είναι πιο ευνοϊκές για τον Αντρέι. Και ας είμαστε ειλικρινείς: η ολλανδική εργατική νομοθεσία είναι συχνά πολύ πιο φιλική προς τους εργαζομένους από τη ρουμανική νομοθεσία.
Έτσι, στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι πρέπει να συγκρίνετε:
- Ολλανδική προστασία απόλυσης έναντι ρουμανικής προστασίας απόλυσης – ισχύει η ισχυρότερη
- Ολλανδικός κατώτατος μισθός έναντι του ρουμανικού κατώτατου μισθού – ισχύει ο υψηλότερος
- Ημέρες άδειας στην Ολλανδία (ελάχιστο 20 όταν είναι πλήρους απασχόλησης) έναντι της Ρουμανίας (ελάχιστο 20) – σε αυτήν την περίπτωση ίσες
- Συνέχιση καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια ασθένειας στην Ολλανδία (2 έτη με 70%) έναντι της ρουμανικής νομοθεσίας – ισχύει η ευνοϊκότερη
Το αποτέλεσμα είναι ένα μείγμα δύο νομικών συστημάτων, το οποίο είναι νομικά πολύπλοκο και πρακτικά δύσκολο στη διαχείριση.
Γιατί να επιλέξετε κάτι άλλο εκτός από την ολλανδική νομοθεσία;
Καλή ερώτηση. Εάν ο εργαζόμενος εργάζεται ούτως ή άλλως στην Ολλανδία, είναι σχεδόν πάντα πιο συνετό να επιλέξει απλώς το ολλανδικό δίκαιο στη σύμβαση. Αυτό αποτρέπει τη σύγχυση και τις συζητήσεις.
Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μπορεί να είναι σχετικός κάποιος άλλος νόμος:
- Για τους υπαλλήλους που όντως εργάζονται εξ αποστάσεως από τη χώρα καταγωγής τους
- Για προσωπικό που ταξιδεύει και εργάζεται σε πολλές χώρες
- Για απόσπαση σε άλλη χώρα για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα
Αλλά ακόμα και τότε: συμβουλευτείτε πάντα έναν εξειδικευμένο δικηγόρο. Επειδή είναι υψηλές οι πιθανότητες να εξακολουθεί να ισχύει η ολλανδική υποχρεωτική νομοθεσία για ορισμένες πτυχές.
Οι πιο σημαντικοί υποχρεωτικοί κανόνες στο ολλανδικό δίκαιο
Εάν εφαρμόζεται η ολλανδική νομοθεσία (εν όλω ή εν μέρει), τότε ισχύουν τουλάχιστον αυτοί οι υποχρεωτικοί κανόνες που δεν μπορείτε να αποφύγετε:
The κατώτατος μισθός πρέπει να καταβληθεί – το 2025 αυτό αντιστοιχεί σε 2,160.80 ευρώ ακαθάριστα ανά μήνα για κάποιον 21 ετών και άνω που εργάζεται πλήρους απασχόλησης. Δεν μπορείτε να πείτε: «Ναι, αλλά στην Πολωνία ο κατώτατος μισθός είναι πολύ χαμηλότερος».
ημέρες διακοπών: τουλάχιστον τέσσερις φορές τον αριθμό των εργάσιμων ημερών ανά εβδομάδα. Για μια εργασία πλήρους απασχόλησης, αυτό είναι 20 ημέρες ανά έτος. Δεν υπάρχει καμία διαφυγή ούτε από αυτό.
Προστασία απόλυσηςΔεν μπορείτε απλώς να απολύσετε κάποιον. Πρέπει να απευθυνθείτε στο UWV για άδεια απόλυσης ή στο δικαστήριο για εντολή διάλυσης ή να συνάψετε συμφωνία καταγγελίας. Μια απλή επιστολή απόλυσης, όπως συνηθίζεται σε ορισμένες χώρες, δεν λειτουργεί.
Συνέχιση καταβολής μισθού κατά τη διάρκεια ασθένειας: αυτό είναι το μεγάλο σοκ για πολλούς ξένους εργοδότες. Στην Ολλανδία, πρέπει να συνεχίσετε να πληρώνετε τουλάχιστον το 70% των μισθών για δύο χρόνια εάν ένας εργαζόμενος είναι άρρωστος. Στις περισσότερες άλλες χώρες, αυτό είναι πολύ μικρότερο (Γερμανία, για παράδειγμα, έξι εβδομάδες).
The μεταβατική πληρωμή: μετά από δύο χρόνια απασχόλησης, πρέπει να καταβάλετε μεταβατική αποζημίωση κατά την απόλυση. Αυτό αντιστοιχεί περίπου στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας.
The δοκιμαστική περίοδος: μέγιστο δύο μήνες για σύμβαση μεγαλύτερη των δύο ετών. Δεν μπορείτε να πείτε: «Θα λάβουμε μια δοκιμαστική περίοδο έξι μηνών».
Πρακτικές συμβουλές: Απλώς επιλέξτε το ολλανδικό δίκαιο
Για τους διεθνείς εργαζόμενους που έρχονται να εργαστούν στην Ολλανδία, η συμβουλή είναι απλή: επιλέξτε ρητά το ολλανδικό δίκαιο στη σύμβαση. Αυτό είναι σαφές και για τα δύο μέρη και αποτρέπει εκπλήξεις.
Δεν έχει νόημα να προσπαθείτε να παρακάμψετε το ολλανδικό αναγκαστικό δίκαιο επιλέγοντας ένα άλλο δίκαιο. Μπορείτε να το δοκιμάσετε, αλλά σε περίπτωση διαφοράς, ένα ολλανδικό δικαστήριο απλώς θα εφαρμόσει τις ολλανδικές αναγκαστικές διατάξεις. Και τότε το μόνο που έχετε κάνει είναι να δημιουργήσετε αβεβαιότητα.
Μια προειδοποίηση σχετικά με την εξ αποστάσεως εργασία: Εάν ο εργαζόμενος εργάζεται δομικά από τη χώρα καταγωγής του (δηλαδή όχι προσωρινά, αλλά μόνιμα), τότε το δίκαιο αυτής της χώρας καταγωγής μπορεί να γίνει το αντικειμενικά εφαρμοστέο δίκαιο. Αυτό έχει συνέπειες όχι μόνο για το εργατικό δίκαιο, αλλά και για την κοινωνική ασφάλιση, τους φόρους, ακόμη και για το ζήτημα του εάν ιδρύετε μόνιμη εγκατάσταση σε αυτήν τη χώρα. Για την εξ αποστάσεως εργασία από το εξωτερικό: συζητήστε πάντα αυτό πρώτα με έναν εξειδικευμένο δικηγόρο.
2. Πρέπει να συντάξετε μια σύμβαση εργασίας στα αγγλικά;
Η σύγχυση του Τόμας
Ο Τόμας, ένας Πολωνός διευθυντής προσλήψεων, έλαβε προσφορά συμβολαίου από έναν Eindhoven startup πέρυσι. Η σύμβαση ήταν εξ ολοκλήρου στα ολλανδικά. Ενώ ο Tomasz μιλούσε λίγα ολλανδικά, η νομική γλώσσα ήταν στην πραγματικότητα κάτι διαφορετικό. Υπέγραψε τη σύμβαση επειδή, λοιπόν, ήθελε πραγματικά να ξεκινήσει.
Τρεις μήνες αργότερα, η νεοσύστατη εταιρεία ανακάλυψε ότι ο Tomasz πίστευε ότι δικαιούταν 30 ημέρες άδειας (όπως συνηθίζεται στην Πολωνία), ενώ η ολλανδική σύμβαση όριζε 25 ημέρες (20 νόμιμες + 5 εξωνόμιμες). Ο Tomasz απλώς δεν είχε κατανοήσει σωστά αυτό το απόσπασμα. Η συζήτηση που ακολούθησε ήταν δυσάρεστη και για τα δύο μέρη.
Αυτή η ιστορία καταδεικνύει ένα σημαντικό σημείο: δεν έχει σημασία τι περιέχει μια σύμβαση αν ένα από τα μέρη δεν την καταλαβαίνει.
Τι λέει στην πραγματικότητα ο Νόμος;
Η απάντηση είναι εκπληκτικά απλή: τίποτα απολύτωςΔεν υπάρχει νομική υποχρέωση στην Ολλανδία να συντάσσεται μια σύμβαση εργασίας σε συγκεκριμένη γλώσσα. Είστε απολύτως ελεύθεροι να επιλέξετε:
- Μια σύμβαση αμιγώς ολλανδικής γλώσσας
- Μια σύμβαση αμιγώς αγγλικής γλώσσας
- Δίγλωσση έκδοση (ολλανδικά και αγγλικά)
- Ή ακόμα και ένα συμβόλαιο στα Κλίγκον, αν θέλατε
Αλλά το γεγονός ότι κάτι επιτρέπεται νομικά δεν σημαίνει ότι είναι και σοφό.
Η Πρακτική Πραγματικότητα: Η Κατανόηση Είναι Απαραίτητη
Κατά τη σύναψη μιας σύμβασης εργασίας, είναι σημαντική μια θεμελιώδης αρχή: και τα δύο μέρη πρέπει να κατανοούν τι συμφωνούν. Αυτό δεν είναι μια τεχνική νομική απαίτηση, αλλά απλώς λογική. Εάν αργότερα προκύψει διαφορά και αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν κατάλαβε τους όρους επειδή ήταν συνταγμένοι σε μια γλώσσα που δεν κατείχε, αυτό μπορεί να έχει δυσάρεστες συνέπειες.
Ένας δικαστής θα μπορούσε να αποφανθεί, για παράδειγμα, ότι ορισμένες ρήτρες δεν είναι νομικά έγκυρες επειδή ο εργαζόμενος δεν μπορούσε πραγματικά να καταλάβει τι υπέγραφε. Ή ο εργαζόμενος θα μπορούσε να υποστηρίξει με επιτυχία ότι η ερμηνεία της σύμβασης από μέρους του είναι σωστή, επειδή δεν κατείχε αρκετά καλά τα ολλανδικά για να κατανοήσει την πρόθεση.
Επομένως, η συμβουλή είναι σαφής: εάν προσλάβετε έναν διεθνή εργαζόμενο που δεν μιλάει ολλανδικά ή τα μιλάει ελάχιστα, συντάξτε τη σύμβαση σε μια γλώσσα που ο εργαζόμενος κατανοεί. Στον τεχνολογικό τομέα, αυτή είναι συνήθως τα αγγλικά.
Τα πλεονεκτήματα μιας σύμβασης στην αγγλική γλώσσα
Στον διεθνή κόσμο της τεχνολογίας, η γλώσσα εργασίας είναι τα αγγλικά. Τα περισσότερα σχόλια για τον κώδικα είναι στα αγγλικά, οι συναντήσεις συχνά γίνονται στα αγγλικά και η τεκμηρίωση είναι στα αγγλικά. Μια σύμβαση εργασίας στην αγγλική γλώσσα ταιριάζει απόλυτα με αυτό.
Κατανόηση από τον εργαζόμενο είναι φυσικά το πιο σημαντικό πλεονέκτημα. Εάν η Μαρία από τη Βραζιλία, ο Ρατζ από την Ινδία και ο Τσεν από την Κίνα εργάζονται και οι τρεις στην εταιρεία σας, τότε μια σύμβαση στην αγγλική γλώσσα είναι κατανοητή και για τους τρεις.
Διεθνές πρότυπο Δεν είναι επίσης ασήμαντο. Στον τομέα της τεχνολογίας, ορισμένοι όροι όπως «επιλογές μετοχών», «χρονοδιάγραμμα κατοχύρωσης» ή «πολιτική τηλεργασίας» είναι τα τυπικά αγγλικά. Αυτές οι έννοιες ουσιαστικά δεν μεταφράζονται ποτέ, ακόμη και σε ολλανδικά συμβόλαια. Ένα συμβόλαιο στην αγγλική γλώσσα αποτρέπει αδέξιες ερμηνείες όπου πρέπει να επινοήσετε ολλανδικές μεταφράσεις για έννοιες που όλοι γνωρίζουν στα αγγλικά.
Ομοιομορφία είναι πρακτικό: εάν έχετε δεκαπέντε διεθνείς υπαλλήλους, μπορείτε να εργαστείτε με ένα πρότυπο σύμβασης στα Αγγλικά αντί για δεκαπέντε διαφορετικές μεταφράσεις.
Τα μειονεκτήματα (και υπάρχουν μερικά)
Αλλά τα αγγλικά δεν είναι το ιερό δισκοπότηρο. Υπάρχουν επίσης και μειονεκτήματα.
Αν ένα ισχύει η συλλογική σύμβαση εργασίας (ΣΣΕ), έχει συνταχθεί στα ολλανδικά. Οι όροι CAO δεν μεταφράζονται με τυποποιημένο τρόπο. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε διαφορές στην ερμηνεία: τι ακριβώς σημαίνει ο όρος CAO όταν λέει «functioneringsgesprek» (αναθεώρηση απόδοσης) και πώς το μεταφράζετε αυτό στα αγγλικά χωρίς να χάσετε την απόχρωση;
In διαφορών Γίνεται επίσης περίπλοκο. Ας υποθέσουμε ότι πρόκειται για αγωγή ενώπιον ολλανδικού δικαστηρίου. Το δικαστήριο αυτό θα εφαρμόσει το ολλανδικό δίκαιο. Το δικαστήριο διαβάζει την αγγλική σύμβασή σας και πρέπει να την ερμηνεύσει σύμφωνα με τις ολλανδικές νομικές έννοιες και αρχές. Μερικές φορές αυτές δεν ταιριάζουν απόλυτα μεταξύ τους. Για παράδειγμα, τι εννοείτε με τον όρο «απόλυση για αιτία» στα αγγλικά; Πρόκειται για απόλυση επί τόπου ή για κάτι άλλο;
Και μετά υπάρχουν οι πρακτικό κόστοςΑν αργότερα χρειαστεί να συντάξετε νομικά έγγραφα (επιστολή απόλυσης, προειδοποιητική επιστολή, συμφωνία καταγγελίας), τα συντάσσετε και αυτά στα αγγλικά; Ή το κάνετε αυτό στα ολλανδικά και προσθέτετε μια μετάφραση; Κάθε βήμα περιλαμβάνει μια φάση μετάφρασης και η μετάφραση δεν αποτελεί μόνο ένα πρόσθετο κόστος, αλλά και πηγή πιθανών παρεξηγήσεων.
Η Λύση: Μια Δίγλωσση Έκδοση
Πολλοί εργοδότες επομένως επιλέγουν μια ρεαλιστική μέση λύση: ένα δίγλωσσο συμβόλαιοΣυντάσσετε τη σύμβαση τόσο στα ολλανδικά όσο και στα αγγλικά και υπογράφετε και τις δύο εκδόσεις.
Αλλά τότε προκύπτει το ερώτημα: τι γίνεται αν αυτές οι δύο εκδοχές δεν λένε ακριβώς το ίδιο πράγμα; Οι μεταφράσεις σπάνια είναι τέλειες, και οι νομικές μεταφράσεις σίγουρα όχι. Επομένως, προσθέτετε μια πρόταση:
«Η παρούσα σύμβαση εργασίας έχει συνταχθεί στα ολλανδικά και τα αγγλικά. Σε περίπτωση οποιασδήποτε ασυμφωνίας μεταξύ του ολλανδικού και του αγγλικού κειμένου, υπερισχύει το ολλανδικό κείμενο.»
Με άλλα λόγια: Τα ολλανδικά είναι η κορυφαία γλώσσα. Αυτό σας παρέχει νομική ασφάλεια, ενώ ο εργαζόμενος έχει μια αγγλική έκδοση που μπορεί να καταλάβει.
Η Εξαίρεση: Οδηγίες Ασφαλείας
Υπάρχει ένας τομέας όπου έχετε πραγματικά υποχρέωση μετάφρασης, και αυτός είναι οι οδηγίες ασφαλείας.
Το άρθρο 7:658 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα επιβάλλει στον εργοδότη εκτεταμένη υποχρέωση επιμέλειας. Πρέπει να διασφαλίζετε έναν ασφαλή χώρο εργασίας και αυτό σημαίνει επίσης ότι όλες οι οδηγίες πρέπει να είναι κατανοητές από όλους τους εργαζομένους.
Αν έχετε έναν Πολωνό υπάλληλο αποθήκης που δεν μιλάει ολλανδικά και του δίνετε οδηγίες ασφαλείας στα ολλανδικά για τον χειρισμό του περονοφόρου ανυψωτικού, αυτό είναι πρόβλημα. Εάν συμβεί στη συνέχεια κάποιο ατύχημα, είστε υπεύθυνοι ως εργοδότης. Δεν μπορείτε να πείτε: «Ναι, αλλά οι οδηγίες ήταν εκεί, έπρεπε να τις είχε διαβάσει».
Σε επικίνδυνες δραστηριότητες, χειρισμό μηχανημάτων, εργασία με χημικές ουσίες – εν ολίγοις, σε όλα όσα αφορούν την ασφάλεια – πρέπει να διασφαλίζετε ότι οι οδηγίες είναι σε γλώσσα που κατέχει ο εργαζόμενος.
Τι λειτουργεί στην πράξη;
Για τις περισσότερες εταιρείες τεχνολογίας Eindhoven Για την πρόσληψη διεθνών εργαζομένων, τα ακόλουθα λειτουργούν καλύτερα:
Επιλογή 1: Δίγλωσση σύμβαση (ολλανδικά + αγγλικά) με ρήτρα υπεροχής
Αυτή είναι η ασφαλέστερη επιλογή. Έχετε νομική ασφάλεια επειδή τα ολλανδικά είναι η πρώτη γλώσσα, αλλά ο εργαζόμενος μπορεί να διαβάσει και να κατανοήσει τη σύμβαση στα αγγλικά.
Επιλογή 2: Σύμβαση αμιγώς αγγλικής γλώσσας, υπό την προϋπόθεση ότι εφαρμόζεται το ολλανδικό δίκαιο
Αυτό μπορεί επίσης να λειτουργήσει και είναι κάπως πιο απλό στην εκτέλεση. Βεβαιωθείτε ότι η σύμβαση έχει συνταχθεί επαγγελματικά και ότι οι αγγλικοί νομικοί όροι είναι σωστοί.
Επιλογή 3: Σύμβαση αποκλειστικά στην ολλανδική γλώσσα για εργαζόμενο που δεν μιλάει ολλανδικά
Αυτό είναι επικίνδυνο και δεν συνιστάται. Οδηγεί σε αβεβαιότητα και πιθανές διαφωνίες. Αν επιλέξετε ούτως ή άλλως αυτήν την οδό, φροντίστε τουλάχιστον να εξηγήσετε προφορικά τις πιο σημαντικές διατάξεις και να παρέχετε μια περίληψη στα αγγλικά.
Μια τελευταία πρακτική συμβουλή
Αν επιλέξετε μια σύμβαση στην αγγλική γλώσσα ή σε δίγλωσση γλώσσα, βεβαιωθείτε ότι έχει συνταχθεί ή τουλάχιστον έχει ελεγχθεί από έναν επαγγελματία. Το Google Translate δεν επαρκεί για νομικά κείμενα. Οι αποχρώσεις στα νομικά αγγλικά είναι ανεπαίσθητες και μια λανθασμένη μετάφραση μπορεί να έχει σοβαρές συνέπειες.
Για παράδειγμα: η μετάφραση του «ontslag» σε «απόλυση» ακούγεται λογική, αλλά σε ορισμένα συμφραζόμενα η λέξη «λήξη» είναι πιο σωστή. Η μετάφραση του «vaststellingsovereenkomst» σε «συμφωνία διακανονισμού» είναι παρόμοια, αλλά ένας Άγγλος πιθανότατα θα σκεφτόταν μια «συμφωνία αμοιβαίας λήξης» ή «λήξη με αμοιβαία συναίνεση». Αυτού του είδους οι λεπτότητες κάνουν τη διαφορά μεταξύ μιας καλής και μιας κακής σύμβασης.
3. Ποιες ρήτρες είναι απαραίτητες για τους διεθνείς εργαζόμενους;
Περισσότερο από ένα τυπικό συμβόλαιο
Όταν το TechHub Eindhoven προσέλαβαν τον πρώτο τους μετανάστη με υψηλές δεξιότητες πέρυσι – έναν ειδικό στην Τεχνητή Νοημοσύνη από τη Σιγκαπούρη – χρησιμοποίησαν την τυπική σύμβαση εργασίας τους. Την μετέφρασαν στα αγγλικά, προσάρμοσαν τον μισθό και σκέφτηκαν: τελείωσε.
Τρεις μήνες αργότερα, αποδείχθηκε ότι ο ειδικός εξακολουθούσε να διαμένει σε ξενοδοχείο, επειδή η διαδικασία IND διήρκεσε περισσότερο από το αναμενόμενο. Η άδεια μετανάστευσης υψηλής εξειδίκευσης υπήρχε, αλλά ο ειδικός δεν γνώριζε ότι έπρεπε να υποβάλει ξεχωριστή αίτηση για BSN (αριθμός υπηρεσίας πολιτών) προτού μπορέσει να λάβει συμβόλαιο ενοικίασης. Η TechHub δεν είχε κανονίσει τίποτα σχετικά με αυτό στο συμβόλαιο - απλώς υπέθεσαν ότι θα τα κατάφερνε.
Όταν ο ειδικός τελικά βρήκε στέγη, ήρθε η επόμενη έκπληξη: η οικογένειά του δεν μπορούσε να έρθει επειδή χρειαζόταν ξεχωριστή «άδεια συνεργάτη» για αυτό. Ούτε αυτό υπήρχε πουθενά στη σύμβαση. Ο ειδικός ένιωσε απογοητευμένος και το TechHub συνειδητοποίησε ότι ήταν πολύ αφελείς.
Αυτό δεν αποτελεί εξαίρεση. Μια σύμβαση εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους απαιτεί απλώς συγκεκριμένες ρήτρες που δεν συναντάτε σε μια τυπική ολλανδική σύμβαση. Δεν πρόκειται μόνο για διαφορετικούς αριθμούς (υψηλότερος μισθός, διαφορετικές ημέρες άδειας), αλλά για θεμελιωδώς διαφορετικά ζητήματα: μετανάστευση, άδειες διαμονής, μετεγκατάσταση, επαναπατρισμός.
Τα βασικά: Τι πρέπει να υπάρχει ούτως ή άλλως
Φυσικά, κάθε σύμβαση εργασίας έχει ορισμένα τυπικά στοιχεία. Ακόμα και για τους διεθνείς εργαζόμενους χρειάζεστε:
Ένα σαφές περιγραφή εργασίας – όχι μόνο ο τίτλος της θέσης εργασίας, αλλά και τι θα κάνει στην πραγματικότητα ο εργαζόμενος. Αυτό είναι σημαντικό για την IND (για τους μετανάστες με υψηλή ειδίκευση, η θέση πρέπει να ταιριάζει με την εκπαίδευση).
The ημερομηνία έναρξης και διάρκεια της σύμβασης. Με τους διεθνείς εργαζόμενους, είναι πιο συνηθισμένο να συνάπτεται μια προσωρινή σύμβαση (για παράδειγμα, για ένα συγκεκριμένο έργο), αλλά μπορεί επίσης να είναι μια μόνιμη σύμβαση.
The μισθός και πόσο συχνά καταβάλλεται. Σημείωση: με τους διεθνείς εργαζόμενους με την απόφαση του 30%, πρέπει να δώσετε ιδιαίτερη προσοχή σε αυτό (δείτε παρακάτω).
The ώρες εργασίας και όταν η εργασία έχει ολοκληρωθεί. Με τους διεθνείς εργαζόμενους από χώρες με διαφορετικές εργασιακές κουλτούρες (σκεφτείτε τη Σίλικον Βάλεϊ όπου οι 60ωρες εβδομάδες εργασίας είναι φυσιολογικές), είναι καλό να είμαστε σαφείς σχετικά με τους ολλανδικούς κανόνες.
Ο αριθμός των ημέρες διακοπώνΣτην Ολλανδία, το ελάχιστο είναι 20 ημέρες για πλήρη απασχόληση. Πολλοί διεθνείς εργαζόμενοι προέρχονται από χώρες με λιγότερες ημέρες άδειας και εκπλήσσονται ευχάριστα. Αλλά ορισμένοι (ειδικά από την Ευρώπη) είναι συνηθισμένοι σε 25 ή 30 ημέρες.
The δοκιμαστική περίοδος, αν θέλετε ένα. Μέγιστο δύο μήνες για συμβόλαιο μεγαλύτερο των δύο ετών.
A συνταξιοδοτικό καθεστώς, επειδή οι διεθνείς εργαζόμενοι πρέπει επίσης να συσσωρεύουν σύνταξη στην Ολλανδία (εκτός αν εμπίπτουν σε δήλωση A1, αλλά αυτή είναι μια άλλη ιστορία).
Εμπιστευτικότητα και ποιος κατέχει το πνευματικής ιδιοκτησίας που δημιουργούνται κατά τη διάρκεια της απασχόλησης. Αυτό είναι κρίσιμο στον τεχνολογικό τομέα.
The περίοδος προειδοποίησης και πώς ακριβώς λειτουργεί.
Ποιες ο νόμος είναι εφαρμόσιμος (σχεδόν πάντα: ολλανδικό δίκαιο) και ποιο δικαστήριο έχει δικαιοδοσία.
Μέχρι στιγμής τίποτα καινούργιο. Αλλά τώρα έρχονται οι ρήτρες που αφορούν ειδικά τους διεθνείς εργαζόμενους.
[Το περιεχόμενο συνεχίζεται με τις συγκεκριμένες ενότητες των ρητρών – θα θέλατε να συνεχίσω με το υπόλοιπο έγγραφο;]
4. Πώς κανονίζετε το κόστος και τα επιδόματα μετεγκατάστασης;
Ο λογαριασμός που κανείς δεν περίμενε
Ο Ντέιβιντ, ένας Αμερικανός επιχειρηματίας σε νεοσύστατες επιχειρήσεις, απέκτησε μια ολλανδική εταιρεία τεχνολογίας πέρυσι. Ένα από τα πρώτα πράγματα που έκανε ήταν να φέρει τον οικονομικό διευθυντή από το Σαν Φρανσίσκο στο Eindhoven«Μην ανησυχείς για το κόστος», είπε ο Ντέιβιντ, «θα τα φροντίσουμε όλα εμείς».
Και το έκαναν. Η μετακόμιση, το ξενοδοχείο, τα έπιπλα, το κόστος του σχολείου των παιδιών, ένα μάθημα γλώσσας για τη σύζυγο, ένας φοροτεχνικός για να κατανοήσει το ολλανδικό σύστημα – όλα πληρώθηκαν. Κόστισε 45,000 ευρώ, αλλά ο Ντέιβιντ πίστευε ότι άξιζε τον κόπο.
Μέχρι που ήρθε η Ολλανδική Φορολογική Διοίκηση. Αποδείχθηκε ότι περίπου 30,000 ευρώ από αυτά τα 45,000 ευρώ ήταν απλώς φορολογητέος μισθός. Ο οικονομικός διευθυντής δεν το είχε λάβει υπόψη, επειδή νόμιζε ότι επρόκειτο για «έξοδα μετεγκατάστασης» όπως στις ΗΠΑ. Τώρα η εταιρεία έπρεπε να κάνει μια διόρθωση και να συνεχίσει να πληρώνει φόρο μισθού. Συν πρόστιμα. Ο συνολικός λογαριασμός ανήλθε σε σχεδόν 60,000 ευρώ.
Αυτή η ιστορία καταδεικνύει τη σημασία της προσεκτικής σκέψης σχετικά με το κόστος μετεγκατάστασης. Δεν πρόκειται απλώς για το «να είσαι γενναιόδωρος και να αποζημιώσεις τα πάντα». Πρέπει να γνωρίζεις ακριβώς τι επιτρέπεται από δημοσιονομικής άποψης, τι δεν επιτρέπεται από δημοσιονομικής άποψης και πώς το τεκμηριώνεις αυτό.
Ποιο είναι στην πραγματικότητα το κόστος της μετεγκατάστασης;
Τα έξοδα μετεγκατάστασης είναι όλα τα έξοδα που σχετίζονται με τη μετακόμιση ενός εργαζομένου στην Ολλανδία. Αλλά τι ακριβώς εμπίπτει σε αυτό; Είναι ευρύτερο από ό,τι νομίζετε.
Πρώτον, υπάρχουν οι κόστος που σχετίζεται άμεσα με την ίδια τη μετακόμισηΤα αεροπορικά εισιτήρια για τον εργαζόμενο και την οικογένειά του. Η μεταφορική εταιρεία που μεταφέρει τα οικιακά είδη από τη Βομβάη στη EindhovenΤο ξενοδοχείο ή το Airbnb για τις πρώτες εβδομάδες πριν υπάρξει μόνιμη στέγαση. Η προκαταβολή που πρέπει να καταβληθεί για το ενοικιαζόμενο ακίνητο (στην Ολλανδία συχνά δύο ή τρεις μήνες ενοίκιο). Και ίσως καινούργια αντικείμενα: ένα κρεβάτι που δεν μπορούσε να έρθει, ένα ψυγείο που δεν λειτουργεί με ολλανδική τάση.
Έπειτα, υπάρχουν διοικητικές δαπάνες Μπορεί να μην το σκεφτείτε αμέσως. Η αίτηση για βίζα και άδεια παραμονής μπορεί να κοστίσει εκατοντάδες ευρώ. Τα διπλώματα πρέπει να νομιμοποιηθούν και να μεταφραστούν πριν αναγνωριστούν στην Ολλανδία. Η εγγραφή στον δήμο είναι δωρεάν, αλλά η μετατροπή μιας ξένης άδειας οδήγησης κοστίζει χρήματα.
Και τέλος, υπάρχουν τα λεγόμενα κόστος ομαλής προσγείωσηςΟ εργαζόμενος και ο σύντροφός του θέλουν να μάθουν ολλανδικά – ποιος πληρώνει για το μάθημα γλώσσας; Ο εργαζόμενος δεν κατανοεί το ολλανδικό φορολογικό σύστημα – ποιος πληρώνει για τον φοροτεχνικό σύμβουλο; Τα παιδιά πηγαίνουν σε διεθνές σχολείο επειδή δεν μιλούν ακόμα ολλανδικά – ποιος πληρώνει τα δίδακτρα των 15,000 ευρώ ετησίως;
Αν προσθέσετε όλα αυτά τα έξοδα, φτάνετε γρήγορα στα 10,000 έως 40,000 ευρώ για μια οικογένεια που προέρχεται από χώρες εκτός Ευρώπης.
Η Δημοσιονομική Πραγματικότητα: Δεν είναι όλα αφορολόγητα
Και εδώ έρχεται η έκπληξη για πολλούς εργοδότες: κάθε άλλο παρά όλα τα έξοδα μετεγκατάστασης είναι αφορολόγητα. Η Φορολογική Διοίκηση έχει πολύ συγκεκριμένους κανόνες σχετικά με το τι μπορεί και τι δεν μπορεί να επιστραφεί αφορολόγητα.
Τι μπορεί να είναι αφορολόγητο;
Η ίδια η μετακόμιση – δηλαδή η μεταφορική εταιρεία που μεταφέρει τα οικοσκευή – μπορεί να αποζημιωθεί αφορολόγητα. Αλλά μόνο το πραγματικό κόστος, και όχι ένα μεγάλο περιθώριο κέρδους επιπλέον.
Η προσωρινή στέγαση τους πρώτους μήνες μπορεί επίσης να είναι αφορολόγητη, αλλά στην πραγματικότητα προσωρινή: το πολύ τρεις μήνες. Και πρέπει να είναι λογική. Σουίτα ξενοδοχείου 300 ευρώ ανά διανυκτέρευση για τρεις μήνες; Η Φορολογική Διοίκηση δεν θα το δεχτεί αυτό. Ένα αξιοπρεπές διαμέρισμα 1,500 ευρώ το μήνα; Δεν πειράζει.
Η προκαταβολή ενοικίου είναι επίσης αφορολόγητη, εφόσον αντιστοιχεί σε μέγιστο ενοίκιο τριών μηνών (κάτι που ευτυχώς είναι και ο ολλανδικός κανόνας).
Τα αεροπορικά εισιτήρια για μια επίσκεψη γνωριμίας πριν ο εργαζόμενος έρθει οριστικά μπορούν επίσης να είναι αφορολόγητα. Το να έρθετε στην Ολλανδία μία φορά για να δείτε πού θα ζήσετε και θα εργαστείτε είναι λογικό.
Τι είναι ο φορολογητέος μισθός;
Και μετά φτάνουμε στις εκπλήξεις. Έπιπλα και επίπλωση του σπιτιού; Φορολογητέο. Αυτό το καινούργιο κρεβάτι, αυτός ο καινούργιος καναπές, το πλυντήριο ρούχων – όλα αυτά είναι φορολογητέος μισθός για τον εργαζόμενο.
Το μάθημα γλώσσας για τον συνεργάτη; Φορολογητέο. Επειδή ο συνεργάτης δεν εργάζεται (ακόμα) για την εταιρεία σας, επομένως το μάθημα γλώσσας που προσφέρει δεν σχετίζεται με την επιχείρηση.
Τα σχολικά δίδακτρα για το διεθνές σχολείο; Φορολογητέο. Ακόμα κι αν τα παιδιά πρέπει προσωρινά να πάνε εκεί επειδή δεν μιλούν ακόμα ολλανδικά.
Ο φοροτεχνικός σύμβουλος που βοηθά τον εργαζόμενο με τη φορολογική του δήλωση; Υποκείμενος σε φόρο.
Μετατροπή άδειας οδήγησης; Φορολογητέο.
Και η αποζημίωση που θέλατε να δώσετε επειδή ο σύντροφος εγκατέλειψε τη δουλειά του για να μετακινηθεί; Επίσης, φορολογείται.
Αυτά είναι συχνά τα μεγαλύτερα στοιχεία, και αυτό σημαίνει ότι ένα σημαντικό μέρος του «γενναιόδωρου πακέτου μετεγκατάστασης» σας είναι στην πραγματικότητα απλώς φορολογητέος μισθός.
Η απόφαση του 30% αλλάζει τα πάντα
Ωστόσο, υπάρχει μια εξαίρεση που αλλάζει τα πάντα: η απόφαση του 30%. Εάν ο εργαζόμενος πληροί τις προϋποθέσεις για αυτό το πρόγραμμα (και πολλοί μετανάστες με υψηλή ειδίκευση πληρούν τις προϋποθέσεις), τότε έχετε δημοσιονομική επιταγή λευκή για το κόστος μετεγκατάστασης.
Η απόφαση του 30% σημαίνει ότι το 30% του ακαθάριστου μισθού μπορεί να είναι αφορολόγητο. Αυτό προορίζεται ως μια κατ' αποκοπή επιστροφή χρημάτων για όλα τα «εξωεδαφικά έξοδα» - δηλαδή όλα τα επιπλέον έξοδα που έχει κάποιος επειδή ζει στην Ολλανδία ενώ η πατρίδα του βρίσκεται κάπου αλλού.
Με την απόφαση του 30%, μπορείτε απλώς να επιστρέψετε όλα τα έξοδα μετεγκατάστασης, τα οποία εμπίπτουν στο αφορολόγητο μέρος. Δεν χρειάζεται να καθορίσετε ανά κατηγορία κόστους αν είναι φορολογητέο ή αφορολόγητο. Επιτρέπονται όλα.
Αυτό το καθιστά διοικητικά πολύ πιο απλό. Αλλά σημειώστε: η απόφαση του 30% ισχύει μόνο για υπαλλήλους με «ελάχιστη ειδική εμπειρογνωμοσύνη», οι οποίοι έχουν ζήσει περισσότερα από 150 χιλιόμετρα έξω από τα ολλανδικά σύνορα τα τελευταία δύο χρόνια και οι οποίοι κερδίζουν τουλάχιστον έναν συγκεκριμένο μισθό (το 2025 αυτό είναι 46,107 ευρώ ετησίως ή 35,048 ευρώ για πρόσφατους μεταπτυχιακούς τίτλους κάτω των 30 ετών).
Πώς το τεκμηριώνετε αυτό στη σύμβαση;
Τώρα έρχεται το ερώτημα: πώς το ρυθμίζετε αυτό στη σύμβαση εργασίας; Υπάρχουν διάφορες επιλογές και ποια θα επιλέξετε εξαρτάται από την περίπτωσή σας.
Επιλογή 1: Καθορισμός ανά κατηγορία κόστους (συνιστάται χωρίς απόφαση 30%)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Επιλογή 2: Με απόφαση 30%
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Ρήτρα Αποπληρωμής: Κρίσιμη!
Πρόβλημα: Τι γίνεται αν ο εργαζόμενος αποχωρήσει ξανά μετά από 6 μήνες; Τότε έχετε πληρώσει 15,000 ευρώ σε έξοδα μετεγκατάστασης χωρίς λόγο.
Λύση: Συμπεριλάβετε ρήτρα αποπληρωμής.
Παράδειγμα:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Σημείωση:
- Μια ρήτρα αποπληρωμής είναι έγκυρη μόνο εάν είναι εύλογη
- Η πλήρης αποπληρωμή μετά από 3 χρόνια πιθανότατα δεν είναι λογική
- Η αποπληρωμή δεν πρέπει να οδηγεί σε εισόδημα κάτω από τον κατώτατο μισθό
5. Μπορείτε να εφαρμόσετε μικρότερη περίοδο προειδοποίησης για τους ομογενείς;
Αυτό το ερώτημα προκύπτει τακτικά: «Προσλαμβάνουμε έναν εργαζόμενο από το εξωτερικό για ένα έργο διάρκειας 1 έτους. Μπορούμε να συμφωνήσουμε σε μικρότερη προθεσμία προειδοποίησης;»
Η σύντομη απάντηση: εξαρτάται από το ποιος νόμος ισχύει.
Ολλανδική Περίοδος Προειδοποίησης
If Ολλανδικό δίκαιο ισχύει (και συνήθως ισχύει εάν ο εργαζόμενος εργάζεται στην Ολλανδία), τότε ισχύουν οι ολλανδικοί κανόνες:
Νομική προθεσμία προειδοποίησης για τον εργαζόμενο:
- 1 μήνες, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της απασχόλησης
Νομική προθεσμία προειδοποίησης για τον εργοδότη:
- 1 μήνας για απασχόληση < 5 έτη
- 2 μήνες για 5-10 χρόνια
- 3 μήνες για 10-15 χρόνια
- 4 μήνες για > 15 χρόνια
Σημαντικός κανόνας:
Η προθεσμία προειδοποίησης για τον εργοδότη μπορεί να να μην είναι πιο κοντός από αυτό για τον εργαζόμενο. Επομένως, δεν μπορείτε να συμφωνήσετε ότι ο εργαζόμενος έχει προθεσμία προειδοποίησης 3 μηνών, ενώ εσείς έχετε μόνο 1 μήνα.
Μπορείτε να παρεκκλίνετε από την προβλεπόμενη από το νόμο περίοδο;
Για τον εργαζόμενο:
Ναι, μπορείτε να συμφωνήσετε σε μεγαλύτερη προθεσμία προειδοποίησης (για παράδειγμα, 2 ή 3 μήνες). Αυτό συμβαίνει με ανώτερες θέσεις.
Για τον εργοδότη:
Ναι, μπορείτε να συμφωνήσετε σε μικρότερη προθεσμία ειδοποίησης (για παράδειγμα, 0 μήνες), αλλά μόνο εάν:
- Η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη είναι τουλάχιστον ίση με την προθεσμία προειδοποίησης του εργαζομένου
- Αυτό δεν είναι υπερβολικά επαχθές για τον εργαζόμενο
Δοκιμαστική περίοδος
Μια εναλλακτική λύση σε μια σύντομη προθεσμία προειδοποίησης είναι μια δοκιμαστική περίοδος:
Νομοθετικοί κανόνες:
- Χωρίς δοκιμαστική περίοδο για συμβόλαιο < 6 μηνών
- Μέγιστο 1 μήνα δοκιμαστική περίοδος για τη σύναψη σύμβασης 6 μήνες - 2 έτη
- Μέγιστο 2 μήνες δοκιμαστική περίοδος για σύμβαση > 2 ετών ή μόνιμη
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου:
- Χωρίς προθεσμία προειδοποίησης
- Λήξη με άμεση ισχύ
- Ισχύει και για τα δύο μέρη (εργοδότη και εργαζόμενο)
Ειδικά για διεθνείς εργαζόμενους
Για τους διεθνείς εργαζόμενους, υπάρχουν πρόσθετες σκέψεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη:
Άδεια παραμονής: Εάν η απασχόληση λήξει, ο εργαζόμενος συχνά έχει μόνο περιορισμένο χρόνο για να βρει νέα εργασία ή να εγκαταλείψει την Ολλανδία. Επομένως, μια σύντομη προθεσμία προειδοποίησης μπορεί να έχει σημαντικές συνέπειες. Εξετάστε το ενδεχόμενο να επιτρέψετε μια ελαφρώς μεγαλύτερη προθεσμία προειδοποίησης (π.χ., 2 μήνες αντί για 1 μήνα).
Επαναπατρισμός: Μετά την απόλυση, ενδέχεται να χρειαστεί να επιστρέψετε τα έξοδα επαναπατρισμού.
Μεταβατική πληρωμή: Η μεταβατική πληρωμή ισχύει και για τους διεθνείς εργαζόμενους μετά από 2 χρόνια απασχόλησης.
6. Πώς κανονίζετε τον επαναπατρισμό μετά τη λήξη της απασχόλησης;
Ο επαναπατρισμός είναι η επιστροφή του εργαζομένου στη χώρα καταγωγής του μετά τη λήξη της απασχόλησής του. Αυτό εγείρει σημαντικά ερωτήματα: ποιος πληρώνει; Τι επιστρέφεται; Και πώς τεκμηριώνεται αυτό;
Καμία νομική υποχρέωση στην Ολλανδία
Σε αντίθεση με ορισμένες χώρες (για παράδειγμα, ορισμένα κράτη του Κόλπου), υπάρχει καμία νομική υποχρέωση στην Ολλανδία, για την επιστροφή των εξόδων επαναπατρισμού από τον εργοδότη.
Αυτό σημαίνει:
Εάν δεν ρυθμίσετε τίποτα στη σύμβαση, δεν χρειάζεται να πληρώσετε τίποτα. Ο εργαζόμενος είναι ο ίδιος υπεύθυνος για την επιστροφή του στη χώρα καταγωγής του.
Αλλά στην πράξη:
Πολλοί εργοδότες επιστρέφουν (μερικώς) τα έξοδα επαναπατρισμού, ειδικά εάν:
- Τα έξοδα μετεγκατάστασης αποζημιώθηκαν επίσης στην αρχή.
- Ο εργαζόμενος προσλήφθηκε ειδικά στο εξωτερικό
- Αυτό είναι σύνηθες στον κλάδο
Τι εμπίπτει στα έξοδα επαναπατρισμού;
Το κόστος επαναπατρισμού μπορεί να είναι:
Άμεσα συνδεδεμένη με την επιστροφή:
- Αεροπορικά εισιτήρια για εργαζόμενο και οικογένεια
- Μεταφορά οικιακών ειδών πίσω στην πατρίδα
- Αποθήκευση οικιακών ειδών (εάν ο εργαζόμενος δεν διαθέτει άμεσα στέγη)
Λήξη τοπικών υποθέσεων:
- Πρόστιμο για πρόωρη λήξη μισθωτηρίου συμβολαίου
- Κόστος διαγραφής από τον δήμο
- Κόστος ακύρωσης ασφάλισης υγείας
Φορολογικές πτυχές
Αφορολόγητο ή όχι;
Τα έξοδα επαναπατρισμού είναι συνήθως φορολογητέος μισθός, εκτός εάν:
- Είναι μέρος της απόφασης του 30% (τότε αφορολόγητα)
- Ο εργοδότης υποχρεούται βάσει της σύμβασης εργασίας
Συμπεριλαμβάνεται στη Σύμβαση Εργασίας
Είναι συνετό να ρυθμίσετε τον επαναπατρισμό στη σύμβαση εργασίας. Αυτό αποτρέπει τη συζήτηση αργότερα.
Επιλογή 1: Πλήρης αποζημίωση
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Επιλογή 2: Ανάλογα με τη διάρκεια της απασχόλησης
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Συμμετρία με το κόστος μετεγκατάστασης
Είναι λογικό να οργανώνεται ο επαναπατρισμός συμμετρικά με τη μετεγκατάσταση:
Μετεγκατάσταση στην αρχή: Επιστράφηκαν 10,000 €
Επαναπατρισμός στο τέλος: Επιστρέφετε επίσης (περίπου) 10,000 €;
Συμπέρασμα: Είναι περίπλοκο, αλλά αυτό δεν χρειάζεται να είναι τρομακτικό
Αν αφού διαβάσετε αυτό το άρθρο πιστεύετε ότι «αυτό είναι αρκετά περίπλοκο», έχετε δίκιο. Η σύνταξη μιας σύμβασης εργασίας για έναν διεθνή εργαζόμενο δεν είναι θέμα λήψης ενός τυποποιημένου προτύπου και προσαρμογής ορισμένων λεπτομερειών. Προκύπτουν νομικά, οικονομικά και πρακτικά ζητήματα που δεν σκέφτεστε ποτέ με έναν αμιγώς Ολλανδό εργαζόμενο.
Αλλά μην αποθαρρύνεστε. Χιλιάδες ολλανδικές εταιρείες, από μικρές νεοσύστατες επιχειρήσεις έως μεγάλες εταιρείες, προσλαμβάνουν με επιτυχία διεθνείς εργαζόμενους. Είναι θέμα καλής προετοιμασίας και αξιοποίησης της κατάλληλης εμπειρογνωμοσύνης όπου χρειάζεται.
Θυμούμενοι τη Μεγάλη Εικόνα
Ας δούμε ξανά τα πιο σημαντικά σημεία:
Πρώτον: το εφαρμοστέο δίκαιο. Εάν ο εργαζόμενος έρχεται να εργαστεί στην Ολλανδία, απλώς επιλέξτε το ολλανδικό δίκαιο στη σύμβαση. Μην προσπαθήσετε να φερθείτε έξυπνα επιλέγοντας έναν άλλο νόμο για να παρακάμψετε τους ολλανδικούς προστατευτικούς κανόνες - αυτό δεν θα λειτουργήσει ούτως ή άλλως και θα δημιουργήσετε μόνο αβεβαιότητα.
Δεύτερον: η γλώσσα. Ένα δίγλωσσο συμβόλαιο (ολλανδικά και αγγλικά) είναι συνήθως η καλύτερη λύση. Ο εργαζόμενος καταλαβαίνει τι υπογράφει και εσείς έχετε νομική βεβαιότητα. Αν αυτό είναι πολύ περίπλοκο, μπορεί επίσης να λειτουργήσει ένα συμβόλαιο αποκλειστικά στην αγγλική γλώσσα, αλλά βεβαιωθείτε ότι είναι επαγγελματικά συνταγμένο.
Τρίτον: οι συγκεκριμένες ρήτρες. Αφιερώστε χρόνο για να σκεφτείτε τη μετανάστευση (χρειάζεται άδεια ο εργαζόμενος;), την απόφαση του 30% (πληροί τις προϋποθέσεις;), το κόστος μετεγκατάστασης (τι επιστρέφετε και πώς το κανονίζετε οικονομικά;) και τον επαναπατρισμό (τι συμβαίνει αν δεν λειτουργήσει;).
Τέταρτον: οι δημοσιονομικές πτυχές. Εδώ είναι που συχνά συμβαίνει το λάθος. Δεν είναι όλες οι επιστροφές αφορολόγητες. Εάν ο εργαζόμενος πληροί τις προϋποθέσεις για την απόφαση του 30%, γίνεται πολύ πιο απλό. Εάν όχι, πρέπει να υπολογίσετε ανά κατηγορία κόστους τι επιτρέπεται από δημοσιονομικής άποψης.
Πέμπτον: η προθεσμία προειδοποίησης. Δεν μπορείτε να ορίσετε μικρότερη προθεσμία προειδοποίησης για τον εαυτό σας από ό,τι για τον εργαζόμενο. Και λάβετε υπόψη ότι ένας διεθνής εργαζόμενος χρειάζεται περισσότερο χρόνο για να τακτοποιήσει τις υποθέσεις του μετά την απόλυση (ακύρωση ενοικιαζόμενης κατοικίας, απομάκρυνση των παιδιών από το σχολείο, πιθανή επιστροφή).
Έκτον: επαναπατρισμός. Δεν είστε υποχρεωμένοι να επιστρέψετε τα έξοδα επιστροφής, αλλά συχνά είναι δίκαιο, ειδικά αν έχετε επίσης επιστρέψει τα έξοδα μετεγκατάστασης. Καταγράψτε αυτό με σαφήνεια στη σύμβαση για να αποφύγετε μεταγενέστερες συζητήσεις.
Ένα βήμα προς βήμα σχέδιο για εξάσκηση
Αν θέλετε να προσλάβετε έναν διεθνή εργαζόμενο αύριο, ακολουθήστε τα παρακάτω βήματα:
Βήμα 1: Έλεγχος της μεταναστευτικής κατάστασης
Είναι πολίτης της ΕΕ; Τότε είναι σχετικά απλό. Είναι από χώρες εκτός ΕΕ; Τότε πιθανότατα χρειάζεστε μια άκρως εξειδικευμένη διαδικασία μετανάστευσης και πρέπει να είστε ή να γίνετε αναγνωρισμένος χορηγός.
Βήμα 2: Προσδιορίστε τον ακαθάριστο μισθό και ελέγξτε την απόφαση του 30%
Πληροί ο εργαζόμενος τις προϋποθέσεις για την απόφαση περί 30%; Εάν ναι, υπολογίστε πώς θα κατανείμετε τον μισθό (70% φορολογητέο, 30% αφορολόγητο). Εάν όχι, λάβετε υπόψη ότι οι επιστροφές φόρων είναι σε μεγάλο βαθμό φορολογητέες.
Βήμα 3: Κάντε μια επισκόπηση του κόστους μετεγκατάστασης
Τι θα σας επιστρέψουν τα χρήματα; Φτιάξτε μια λίστα και ελέγξτε ανά είδος αν είναι αφορολόγητο ή όχι. Προσθέστε τα και δείτε αν εμπίπτει στον προϋπολογισμό σας.
Βήμα 4: Σύνταξη του σχεδίου της σύμβασης
Κατά προτίμηση χρησιμοποιήστε μια δίγλωσση έκδοση. Βεβαιωθείτε ότι περιλαμβάνονται όλες οι συγκεκριμένες ρήτρες: επιλογή δικαίου, γλώσσα, τόπος εργασίας, μετανάστευση, απόφαση περί 30%, μετεγκατάσταση, επαναπατρισμός, προθεσμία προειδοποίησης.
Βήμα 5: Συμπεριλάβετε ρήτρα αποπληρωμής
Εάν επενδύετε σημαντικά σε έξοδα μετεγκατάστασης, φροντίστε ώστε ο εργαζόμενος να τα αποπληρώσει (μερικώς) εάν φύγει ξανά εντός, ας πούμε, δύο ετών.
Βήμα 6: Ελέγξτε τη σύμβαση
Σε περίπτωση αμφιβολίας ή εάν πρόκειται για μεγάλα ποσά, ζητήστε από έναν δικηγόρο εξειδικευμένο στο διεθνές εργατικό δίκαιο να ελέγξει τη σύμβαση. Αυτό μπορεί να κοστίσει από 500 έως 1,000 ευρώ, αλλά αποτρέπει ενδεχομένως πολύ πιο δαπανηρά προβλήματα.
Πότε χρειάζεστε πραγματικά νομική βοήθεια;
Υπάρχουν περιπτώσεις όπου είναι συνετό να ζητήσετε επαγγελματική βοήθεια:
- Εάν ο εργαζόμενος δεν θα λειτουργήσει στην Ολλανδία αλλά θα συνεχίσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως από τη χώρα καταγωγής τους. Τότε τα πράγματα γίνονται πολύ περίπλοκα όσον αφορά την ισχύουσα νομοθεσία, την κοινωνική ασφάλιση και τους φόρους.
- Αν προσφέρετε ένα υψηλά μπόνους, δικαιώματα προαίρεσης μετοχών ή άλλες πολύπλοκες δομές αποδοχώνΗ δημοσιονομική αντιμετώπιση αυτών σε συνδυασμό με την απόφαση του 30% αποτελεί εξειδικευμένη εργασία.
- If συμμετέχουν πολλές χώρεςΓια παράδειγμα: ένας εργαζόμενος ζει στο Βέλγιο, εργάζεται εν μέρει στην Ολλανδία, εν μέρει στη Γερμανία, για μια εταιρεία με έδρα το Λουξεμβούργο. Τότε χρειάζεστε έναν ειδικό.
- Με απόλυση διεθνούς εργαζομένουΕιδικά αν πρόκειται για μετανάστη υψηλής εξειδίκευσης, υπάρχουν πρόσθετες επιπλοκές (λήξη άδειας παραμονής, επαναπατρισμός, πληρωμή μετάβασης κ.λπ.).
- Εάν η Φορολογική Διοίκηση ή η IND κάνει ερωτήσεις σχετικά με τη διευθέτησή σας. Μην προσπαθήσετε να το λύσετε μόνοι σας – καλέστε αμέσως έναν ειδικό.
Αξίζει την επένδυση
Η πρόσληψη διεθνών εργαζομένων συνεπάγεται πρόσθετη πολυπλοκότητα, αυτό είναι σαφές. Αλλά ανοίγει επίσης πόρτες σε μια πολύ μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων. Σε μια περιορισμένη αγορά εργασίας, ειδικά στον τεχνολογικό τομέα, αυτή είναι συχνά η διαφορά μεταξύ της εύρεσης ή μη εύρεσης των κατάλληλων ανθρώπων.
Επιπλέον: αφού το καταλάβετε σωστά μια φορά, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την ίδια δομή για τον επόμενο διεθνή εργαζόμενο. Δημιουργείτε εμπειρία. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σας μαθαίνει πώς λειτουργεί η IND, πώς εφαρμόζεται η απόφαση του 30%, ποιες αποζημιώσεις μετεγκατάστασης είναι οικονομικά εφικτές. Γίνεται ευκολότερο.
Και υπάρχει ένα ακόμη πλεονέκτημα: οι διεθνείς εργαζόμενοι φέρνουν ποικιλομορφία. Διαφορετικές προοπτικές, διαφορετικοί τρόποι εργασίας, διαφορετικές ιδέες. Για μια καινοτόμο εταιρεία τεχνολογίας, αυτό αξίζει χρυσάφι.
Στο κλείσιμο
Η πρόσληψη διεθνών εργαζομένων δεν χρειάζεται να είναι τρομακτική. Απαιτεί προετοιμασία, φροντίδα και μερικές φορές εξωτερική εμπειρογνωμοσύνη. Αλλά αν αφιερώσετε χρόνο για να το οργανώσετε σωστά, όχι μόνο αποτρέπετε νομικά και οικονομικά προβλήματα - δημιουργείτε επίσης μια καλή βάση για επιτυχημένη συνεργασία.
Γιατί τελικά αυτό ακριβώς είναι το ζητούμενο: ένας ταλαντούχος επαγγελματίας από την Ινδία, τη Βραζιλία ή οπουδήποτε αλλού να έρχεται στην Ολλανδία με ένα καλό συναίσθημα, να νιώθει ευπρόσδεκτος και να μπορεί να αποδώσει άριστα στην εταιρεία σας. Μια καλή σύμβαση εργασίας είναι το πρώτο βήμα προς αυτή την κατεύθυνση.
Χρειάζεσαι βοήθεια?
Η σύνταξη μιας νομικά ορθής σύμβασης εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους απαιτεί εξειδικευμένες γνώσεις. Ένα λάθος μπορεί να οδηγήσει σε:
- Δημοσιονομικά προβλήματα με τη Φορολογική Διοίκηση
- Μη αναμενόμενα έξοδα (αποπληρωμή, επαναπατρισμός)
- Νομικές διαφορές σχετικά με το εφαρμοστέο δίκαιο
- Προβλήματα με την IND και τις άδειες παραμονής
Law & More ειδικεύεται στις διεθνείς εργασιακές σχέσεις για εταιρείες τεχνολογίας στον Eindhoven περιοχή. Σας βοηθάμε με:
✓ Σύνταξη συμβάσεων εργασίας για διεθνείς εργαζόμενους
✓ Συμβουλές για την απόφαση 30% και τη δημοσιονομική βελτιστοποίηση
✓ Διαδικασίες μετανάστευσης υψηλής εξειδίκευσης και αιτήσεις IND
✓ Διαδικασίες απόλυσης και επαναπατρισμού
✓ Διαφορές με διεθνείς εργαζόμενους
Επικοινωνήστε μαζί μας:
Law & More Δικηγόροι
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Ολλανδία
E: [προστασία μέσω email]
T: +31 40 369 06 83
Μιλάμε ολλανδικά, αγγλικά, γερμανικά, τουρκικά και ρωσικά.
Τελευταία ενημέρωση: Δεκέμβριος 2025
