Η ολλανδική εργατική νομοθεσία αλλάζει με δύο ταχύτητες και η σύγχυσή τους είναι δαπανηρή. Μια μεταρρύθμιση που έχει ψηφιστεί από το κοινοβούλιο δεν αποτελεί ακόμη νόμο: οι περισσότεροι ολλανδικοί νόμοι περί απασχόλησης τίθενται σε ισχύ σε ημερομηνία που ορίζεται με βασιλικό διάταγμα, μερικές φορές διάταξη προς διάταξη, και μέχρι να δημοσιευτεί το διάταγμα αυτό στην Staatsblad οι παλιοί κανόνες εξακολουθούν να ισχύουν πλήρως. Αυτή η επισκόπηση διαχωρίζει αυτό που είναι ήδη δεσμευτικό για τους εργοδότες σήμερα από αυτό που έχει ψηφιστεί αλλά εξακολουθεί να εκκρεμεί και από αυτό που αποτελεί απλώς ένα νομοσχέδιο.
Πώς τίθεται στην πραγματικότητα σε ισχύ μια αλλαγή στην ολλανδική εργατική νομοθεσία
Ένα νομοσχέδιο ψηφίζεται από το Tweede Kamer, στη συνέχεια από το Eerste Kamer και στη συνέχεια δημοσιεύεται στην Staatsblad. Η δημοσίευση δεν αποτελεί έναρξη ισχύος. Σχεδόν κάθε πρόσφατος νόμος περί απασχόλησης αφήνει την ημερομηνία έναρξης ισχύος σε ένα βασιλικό διάταγμα, το οποίο επιτρέπει στην κυβέρνηση να διαμορφώσει σταδιακά τις υποχρεώσεις και να δώσει στους εργοδότες χρόνο να προσαρμοστούν. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι ανακοινώσεις για μια αλλαγή συχνά κυκλοφορούν ένα χρόνο ή και περισσότερο πριν από την εφαρμογή οποιουδήποτε νομοσχεδίου και γιατί οι συμβάσεις που συντάσσονται βάσει ενός καθεστώτος που δεν έχει τεθεί σε ισχύ μπορούν να δημιουργήσουν υποχρεώσεις που ο εργοδότης δεν είχε ποτέ σκοπό.
Δύο επιπλέον επίπεδα βρίσκονται πάνω από το νόμο. Το μεταβατικό δίκαιο αποφασίζει ποιο καθεστώς διέπει μια σύμβαση που συνήφθη πριν από την έναρξη ισχύος της και συχνά είναι πιο γενναιόδωρο ως προς τις υπάρχουσες ρυθμίσεις από ό,τι υποθέτουν οι εργοδότες. Και μια συλλογική σύμβαση μπορεί να παρεκκλίνει από ένα μεγάλο μέρος του εργατικού δικαίου όπου το επιτρέπει το νόμο, πράγμα που σημαίνει ότι για πολλούς εργοδότες ο κανόνας εφαρμογής δεν βρίσκεται στον Αστικό Κώδικα αλλά στην κλαδική σύμβαση. Όποιος αξιολογεί τον αντίκτυπο μιας αλλαγής θα πρέπει να διαβάσει αυτά τα δύο πριν αναδιατυπώσει οτιδήποτε. Το πλαίσιο στο σύνολό του παρατίθεται στον οδηγό μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο.
Αλλαγές που ήδη ισχύουν
Ο Νόμος περί Διαφανών και Προβλέψιμων Συνθηκών Εργασίας εφαρμόζεται από τον Αύγουστο του 2022 και παραμένει η αλλαγή που οι εργοδότες παραβλέπουν συχνότερα. Απαιτεί από τον εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για έναν εκτενέστερο κατάλογο όρων, καθιστά την εκπαίδευση που είναι υποχρεωτική από το νόμο ή από συλλογική σύμβαση δωρεάν για τον εργαζόμενο και υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας, και αποκλείει μια ρήτρα που απαγορεύει τη δευτερεύουσα απασχόληση, εκτός εάν ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί αντικειμενική αιτιολόγηση. Οι ρήτρες κόστους σπουδών που ήταν τυποποιημένες πριν από αυτήν την ημερομηνία είναι συχνά μη εκτελεστές τώρα.
Η γονική άδεια μετ' αποδοχών εφαρμόζεται επίσης από τον Αύγουστο του 2022: κατά το πρώτο έτος της ζωής ενός παιδιού, ένα μέρος της γονικής άδειας καταβάλλεται από την UWV σε ένα νόμιμο ποσοστό του ημερομισθίου, με την επιφύλαξη του μέγιστου ημερομισθίου. Ο Νόμος για την Προστασία των Μαρτύρων Πληροφορίας εφαρμόζεται από τις 18 Φεβρουαρίου 2023, υποχρεώνοντας τους εργοδότες με τουλάχιστον πενήντα υπαλλήλους να εφαρμόζουν μια εσωτερική διαδικασία αναφοράς και αντιστρέφοντας το βάρος της απόδειξης σε περίπτωση που ένας αναφέρων υφίσταται ζημία. Οι ιδιώτες εργοδότες με πενήντα έως διακόσιους σαράντα εννέα υπαλλήλους έπρεπε να συμμορφωθούν από τις 17 Δεκεμβρίου 2023. Το μορατόριουμ επιβολής της νομοθεσίας για την αξιολόγηση των εργασιακών σχέσεων έληξε την 1η Ιανουαρίου 2025, επομένως η Φορολογική Διοίκηση μπορεί και πάλι να ενεργήσει κατά της ψευδούς αυτοαπασχόλησης. Το σημείο όπου τα όρια περνούν ορίζεται στο άρθρο μας σχετικά με το πότε ένας εργολάβος γίνεται υπάλληλος . Και το επίδομα μισθολογικού κόστους για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους καταργήθηκε την 1η Ιανουαρίου 2026, με το μεταβατικό δικαίωμα να ισχύει έως την 1η Ιανουαρίου 2027 το αργότερο για τους εργαζομένους που ξεκίνησαν πριν από την 1η Ιανουαρίου 2024.
Ένα πράγμα που δεν συνέβη αξίζει να καταγραφεί, επειδή επαναλαμβάνεται συνεχώς: δεν υπάρχει νόμιμο δικαίωμα στην εργασία από το σπίτι. Το νομοσχέδιο που θα δημιουργούσε ένα τέτοιο δικαίωμα απορρίφθηκε από την Eerste Kamer, επομένως ένα αίτημα για αλλαγή του τόπου εργασίας εξακολουθεί να αξιολογείται βάσει του Νόμου για την Ευέλικτη Εργασία, ο οποίος υποχρεώνει τον εργοδότη να εξετάσει ένα αίτημα και να αιτιολογήσει την άρνησή του, αλλά αφήνει την απόφαση για τον τόπο εργασίας στον εργοδότη.
Υιοθετήθηκε, αλλά περιμένει βασιλικό διάταγμα
Τρία μέτρα έχουν ολοκληρώσει την ψήφισή τους από το κοινοβούλιο, αλλά δεν είναι ακόμη εκτελεστά, και τα τρία αφορούν την ευέλικτη εργασία. Το νομοσχέδιο «Wet meer zekerheid flexwerkers» ψηφίστηκε από το Tweede Kamer στις 12 Μαΐου 2026 και το Eerste Kamer στις 7 Ιουλίου 2026. Αφήνει ανέπαφο τον αριθμό των τριών συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε τριάντα έξι μήνες, αλλά αντικαθιστά την εξάμηνη διακοπή που επαναφέρει την αλυσίδα με μια περίοδο τριών ετών, καταργεί τη σύμβαση μηδενικών ωρών υπέρ μιας σύμβασης με εγγυημένο ελάχιστο αριθμό ωρών και ένα περιορισμένο εύρος πάνω από αυτόν, και συντομεύει τις φάσεις της προσωρινής απασχόλησης, παρέχοντας παράλληλα στους εργαζόμενους μέσω γραφείων τουλάχιστον ισοδύναμους όρους απασχόλησης. Τι αλλάζει και τι αφήνει στην άκρη περιγράφεται λεπτομερώς στο άρθρο μας σχετικά με το « Wet meer zekerheid flexwerkers».
Το δεύτερο είναι το ανατρεπτό τεκμήριο ότι μια εργασιακή σχέση κάτω από μια ορισμένη ωριαία αμοιβή αποτελεί σύμβαση εργασίας, το οποίο δημοσιεύθηκε στην Staatsblad στις 29 Ιουνίου 2026 και αναμένει ομοίως βασιλικό διάταγμα. Το μέρος της αρχικής πρότασης που είχε ως στόχο να διευκρινίσει τον τρόπο αξιολόγησης των εργασιακών σχέσεων δεν επέζησε της νομοθετικής διαδικασίας. Το τρίτο είναι η απαίτηση εισδοχής για τους προμηθευτές εργατικού δυναμικού βάσει του Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, και αυτό έχει ημερομηνίες: η εγγραφή στην αρχή εισδοχής διαρκεί από την 1η Νοεμβρίου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026, η απαίτηση εισδοχής τίθεται σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2027 και η εφαρμογή ακολουθεί από την 1η Ιανουαρίου 2028. Ένας μισθωτής που προσλαμβάνει ένα πρακτορείο χωρίς άδεια διακινδυνεύει να υποστεί δική του ποινή, επομένως ο έλεγχος του μητρώου γίνεται μέρος της προμήθειας και όχι του νομικού ελέγχου.
Τι ισχύει τώρα για τις ευέλικτες συμβάσεις
Μέχρι να εκδοθούν αυτά τα διατάγματα, ισχύουν οι ισχύοντες κανόνες, οι οποίοι είναι ήδη πιο απαιτητικοί από ό,τι αντιλαμβάνονται πολλοί εργοδότες. Σύμφωνα με το άρθρο 7:668α του Αστικού Κώδικα, μια τέταρτη διαδοχική σύμβαση ορισμένου χρόνου ή μια αλυσίδα που υπερβαίνει τους τριάντα έξι μήνες, παράγει σύμβαση αορίστου χρόνου εκ του νόμου, ανεξάρτητα από το αν κάποιος υπογράψει κάτι. Η διακοπή άνω των έξι μηνών επαναφέρει την αλυσίδα. Οι εργαζόμενοι σε εφημερία πρέπει να κληθούν τουλάχιστον τέσσερις ημέρες νωρίτερα γραπτώς ή ηλεκτρονικά, διατηρούν το δικαίωμά τους σε αμοιβή εάν η κλήση αποσυρθεί εντός αυτής της περιόδου και δικαιούνται μετά από δώδεκα μήνες προσφοράς σταθερού αριθμού ωρών με βάση το προηγούμενο έτος. Αυτοί οι κανόνες εφημερίας ισχύουν από το 2020 και παρουσιάζονται τακτικά ως επικείμενες, κάτι που δεν ισχύει.
Η προσωρινή εργασία μέσω γραφείων πρακτορείων λειτουργεί με βάση το σύστημα σταδίων στις συλλογικές συμβάσεις του κλάδου, όπως εξηγείται στον οδηγό μας για το σύστημα σταδίων της προσωρινής εργασίας μέσω γραφείων πρακτορείων . Παράλληλα με όλα αυτά, υπάρχουν και τα δικαιώματα που δεν έχουν μεταβληθεί: τουλάχιστον τέσσερις φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σε νόμιμη αργία κάθε χρόνο, επίδομα αδείας τουλάχιστον οκτώ τοις εκατό των ακαθάριστων ετήσιων αποδοχών και ένας νόμιμος κατώτατος μισθός ανά ώρα που αναθεωρείται δύο φορές το χρόνο από το αρμόδιο υπουργείο και δημοσιεύεται στην Staatscourant. Η επισκόπησή μας για τα δικαιώματα των εργαζομένων στην Ολλανδία τα εξετάζει.
Απόλυση: το μέρος που δεν έχει αλλάξει
Το ολλανδικό δίκαιο περί απόλυσης είναι ένα κλειστό σύστημα και παραμένει σταθερό εδώ και μια δεκαετία. Ένας εργοδότης χρειάζεται έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 7:669 του Αστικού Κώδικα, και αυτός πρέπει να είναι πλήρως διατυπωμένος. Ένας κατά το ήμισυ βεβαιωμένος λόγος απόδοσης και ένας κατά το ήμισυ βεβαιωμένος λόγος συμπεριφοράς μπορούν να προστεθούν μόνο στο πλαίσιο του λόγου σώρευσης και στη συνέχεια με το τίμημα μιας πρόσθετης πληρωμής. Η οδός εξαρτάται από τον λόγο: η απόλυση για οικονομικούς λόγους και η απόλυση μετά από μακροχρόνια ανικανότητα υπάγονται στο UWV, οι προσωπικοί λόγοι υπάγονται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο και καμία από τις δύο οδούς δεν είναι προαιρετική. Δεν υπάρχει απόλυση κατά βούληση και δεν υπάρχει τιμολόγιο απόλυσης που να εξαγοράζει την απαίτηση ενός λόγου.
Η προθεσμία προειδοποίησης για τον εργοδότη είναι τουλάχιστον διπλάσια από αυτήν του εργαζομένου και η μεταβατική πληρωμή οφείλεται από την πρώτη ημέρα πρόσληψης, συμπεριλαμβανομένης της δοκιμαστικής περιόδου. Το νόμιμο ανώτατο όριο ορίζεται κάθε χρόνο από το αρμόδιο υπουργείο, επομένως οποιοδήποτε ποσό αναφέρεται σε άρθρο παλαιότερο των μερικών μηνών θα πρέπει να ελέγχεται με βάση τον ισχύοντα κανονισμό. Όταν ο εργαζόμενος έχει ενεργήσει με σοβαρά υπαίτιο τρόπο, η πληρωμή μπορεί να παρακρατηθεί. Όταν ο εργοδότης έχει ενεργήσει, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει επιπλέον δίκαιη αποζημίωση. Σε περίπτωση πτώχευσης δεν υπάρχει κανένα δικαίωμα στη μεταβατική πληρωμή και το σύστημα εγγύησης μισθών της UWV δεν την καλύπτει. Πολλές απολύσεις διευθετούνται αντ' αυτού με vaststellingsovereenkomst και οι συμβιβασμοί έναντι της οδού της UWV καθορίζονται σε συμφωνία διακανονισμού έναντι της απόλυσης της UWV . Η συνοπτική απόλυση, το πιο αιχμηρό μέσο, καλύπτεται από την απόλυση επί τόπου.
Ασθένεια, επανένταξη και ψυχοκοινωνικός φόρτος εργασίας
Ένας εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό του μισθού κατά τη διάρκεια της ασθένειας για έως και εκατόν τέσσερις εβδομάδες, με το πρώτο έτος να μην πέφτει κάτω από τον νόμιμο κατώτατο μισθό, και οι περισσότερες συλλογικές συμβάσεις βελτιώνουν αυτό το θέμα. Η επανένταξη διέπεται από τον Νόμο για τη Βελτίωση του Gatekeeper, ο οποίος ορίζει ένα χρονοδιάγραμμα αξιολογήσεων, ένα σχέδιο δράσης και περιοδικές αξιολογήσεις. Όταν το UWV διαπιστώσει ότι ο εργοδότης έχει κάνει πολύ λίγα, μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση καταβολής μισθού έως και ένα ακόμη έτος, το οποίο είναι το πιο ακριβό λάθος που μπορεί να αποφευχθεί σε αυτόν τον τομέα.
Ούτε ο ψυχοκοινωνικός φόρτος εργασίας αποτελεί νέα υποχρέωση. Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας απαιτεί από καιρό από τους εργοδότες να εντοπίζουν και να αντιμετωπίζουν το άγχος, την επιθετικότητα, τον εκφοβισμό, τις διακρίσεις και τη σεξουαλική παρενόχληση ως μέρος της υποχρεωτικής απογραφής και αξιολόγησης κινδύνων, και η Επιθεώρηση Εργασίας τον επιβάλλει. Αυτό που έχει αλλάξει είναι το επίπεδο ελέγχου και όχι ο κανόνας, και το γεγονός ότι ένας εργοδότης που δεν μπορεί να προσκομίσει μια τρέχουσα απογραφή κινδύνων ξεκινά από κακή θέση σε οποιαδήποτε αξίωση σχετικά με τις συνθήκες εργασίας.
Χρόνος εργασίας και τήρηση αρχείων
Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας ορίζει τον μέγιστο χρόνο εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης και υποχρεώνει τον εργοδότη να τηρεί σωστό αρχείο του χρόνου εργασίας για κάθε εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένου του ευέλικτου προσωπικού και του προσωπικού εφημερίας. Η υποχρέωση αυτή είναι μακροχρόνια και όχι νέα, αλλά επιβάλλεται και αλληλεπιδρά με τους παραπάνω κανόνες εφημερίας: ένας εργοδότης που δεν μπορεί να αποδείξει ποιες ώρες εργασίας πραγματοποιήθηκαν πραγματικά θα δυσκολευτεί να αντισταθεί σε μια αξίωση για έναν σταθερό αριθμό ωρών με βάση το προηγούμενο έτος ή σε μια αξίωση αμοιβής για μια κλήση που έχει αποσυρθεί.
Τι να αξιολογήσετε τώρα
Ελέγξτε τρία πράγματα στην υπάρχουσα τεκμηρίωσή σας. Πρώτον, το κόστος σπουδών και τις ρήτρες δευτερογενούς απασχόλησης, οι οποίες αποτελούν τα πιο συνηθισμένα θύματα του Νόμου περί Διαφανών και Προβλέψιμων Συνθηκών Εργασίας και τις οποίες πολλά πρότυπα εξακολουθούν να περιέχουν στην προ του 2022 μορφή τους. Δεύτερον, σε ποιο σημείο του οργανισμού σας η εξάμηνη διακοπή χρησιμοποιείται για την επαναφορά μιας αλυσίδας συμβάσεων ορισμένου χρόνου, επειδή εκεί η επικείμενη τριετής περίοδος θα έχει τις μεγαλύτερες συνέπειες στον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού. Τρίτον, τους προμηθευτές εργασίας σας, σε σχέση με το καθεστώς εισδοχής που αρχίζει να ισχύει από την 1η Ιανουαρίου 2027.
Στη συνέχεια, αφήστε τα υπόλοιπα στην ησυχία τους μέχρι να εμφανιστούν τα διατάγματα. Η πρόβλεψη ενός καθεστώτος που δεν έχει ξεκινήσει με την τροποποίηση των συμβάσεων δημιουργεί πλέον δικαιώματα που δεν μπορείτε να ανακαλέσετε μονομερώς. Μια χρονολογημένη αναθεώρηση των προτύπων σας, του καταλόγου κινδύνων σας και των αρχείων επανένταξής σας αξίζει περισσότερο από μια εικασία για την επανεγγραφή. Όταν μια συγκεκριμένη διαφορά βρίσκεται ήδη σε εξέλιξη, η διαμεσολάβηση είναι συχνά ταχύτερη από τις διαδικασίες, όπως αναφέρουμε στη διαμεσολάβηση σε εργατικές διαφορές.
Law & More συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με το ολλανδικό εργατικό δίκαιο, στα ολλανδικά και στα αγγλικά, από πρότυπα συμβάσεων και αναδιοργανώσεις έως απόλυση, ασθένεια και διαφορές. Εάν χρειάζεται να μάθετε πώς μια αλλαγή επηρεάζει τον οργανισμό σας ή τη δική σας θέση, κλείστε μια διαβούλευση με την ομάδα μας για το εργατικό δίκαιο Eindhoven or Amsterdam.
Συχνές ερωτήσεις
Ποιες είναι οι κύριες αλλαγές στην ολλανδική εργατική νομοθεσία;
Οι αλλαγές που έχουν τη μεγαλύτερη σημασία τώρα αφορούν την ευέλικτη εργασία και έχουν υιοθετηθεί αντί να έχουν τεθεί σε εφαρμογή. Το Wet meer zekerheid flexwerkers, το μαχητό τεκμήριο απασχόλησης κάτω από ένα ορισμένο ωρομίσθιο και η απαίτηση εισδοχής για τους προμηθευτές εργατικού δυναμικού έχουν ολοκληρώσει την ψήφισή τους από το κοινοβούλιο, αλλά τίθενται σε ισχύ σε ημερομηνίες που ορίζονται με βασιλικό διάταγμα. Μέχρι τότε, οι ισχύοντες κανόνες ισχύουν πλήρως.
Μετά από πόσο χρονικό διάστημα μια σύμβαση ορισμένου χρόνου συνήθως γίνεται μόνιμη στην Ολλανδία;
Σύμφωνα με το άρθρο 7:668α του Αστικού Κώδικα, μια τέταρτη διαδοχική σύμβαση ορισμένου χρόνου ή μια αλυσίδα συμβάσεων ορισμένου χρόνου που διαρκεί περισσότερο από τριάντα έξι μήνες, καθίσταται αυτοδικαίως σύμβαση αορίστου χρόνου. Η διακοπή άνω των έξι μηνών επαναφέρει επί του παρόντος την αλυσίδα· μόλις αρχίσει να ισχύει η ισχύς της Wet meer zekerheid flexwerkers, η περίοδος αυτή καθίσταται τριετής.
Ποιες νέες υποχρεώσεις των εργοδοτών προέκυψαν με έμφαση στην ψυχική υγεία στην εργασία;
Αυτή δεν είναι μια νέα υποχρέωση. Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας (Arbowet) απαιτεί εδώ και καιρό από τους εργοδότες να εντοπίζουν και να αντιμετωπίζουν τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του άγχους, της επιθετικότητας, του εκφοβισμού, των διακρίσεων και της σεξουαλικής παρενόχλησης, ως μέρος της υποχρεωτικής απογραφής και αξιολόγησης κινδύνων. Η Επιθεώρηση Εργασίας τον επιβάλλει και ένας εργοδότης χωρίς τρέχουσα απογραφή κινδύνων βρίσκεται σε αδύναμη θέση σε οποιαδήποτε αξίωση σχετικά με τις συνθήκες εργασίας.
Υπάρχουν αυστηρότεροι κανόνες για την καταγραφή των ωρών εργασίας για ευέλικτες θέσεις εργασίας;
Η ίδια η υποχρέωση είναι μακροχρόνια και όχι καινούργια: ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας απαιτεί από τους εργοδότες να τηρούν σωστό αρχείο του χρόνου εργασίας για κάθε εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένου του ευέλικτου και του εφημερεύοντος προσωπικού. Εφαρμόζεται και ένας εργοδότης που δεν μπορεί να αποδείξει ποιες ώρες εργασίας όντως πραγματοποιήθηκαν θα δυσκολευτεί να αντισταθεί σε μια αξίωση για καθορισμένο αριθμό ωρών ή για αμοιβή για μια ανάκληση της θητείας.
Πώς μπορούν συνήθως να επιλυθούν οι διαφωνίες στον χώρο εργασίας στην Ολλανδία;
Οι περισσότερες εργασιακές διαφορές επιλύονται μέσω διαπραγμάτευσης ή διαμεσολάβησης, που συχνά καταλήγουν σε vaststellingsovereenkomst. Σε περίπτωση που αυτό αποτύχει, το υποπεριφερειακό δικαστήριο έχει δικαιοδοσία για εργασιακές αξιώσεις και για απόλυση για οικονομικούς λόγους ή μετά από μακροχρόνια ανικανότητα μέσω του UWV. Ισχύουν σύντομες προθεσμίες παραγραφής για αρκετές εργασιακές αξιώσεις, επομένως η συμβουλή που λαμβάνεται νωρίς αξίζει περισσότερο από τη συμβουλή που λαμβάνεται αργά.
