Δικηγόρος εργατικού δικαίου για απολύσεις στην Ολλανδία: τι πρέπει να γνωρίζετε

Ένας δικηγόρος εργατικού δικαίου στην Ολλανδία συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με την απόλυση: εάν υπάρχει κάποιος νόμιμος λόγος, ποια οδός ορίζει ο νόμος, τι πρέπει να περιέχει ο φάκελος, τι πρέπει να αναφέρει μια συμφωνία διακανονισμού και ποιες προθεσμίες ισχύουν. Το νόημα αυτής της συμβουλής είναι ότι η ολλανδική νομοθεσία για τις απολύσεις απαιτεί δύο πράγματα ταυτόχρονα. Ένας εργοδότης χρειάζεται έναν έγκυρο λόγο που αναφέρεται στο άρθρο 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα και προηγούμενη άδεια από το UWV ή απόφαση του υποπεριφερειακού δικαστηρίου, εκτός εάν ο εργαζόμενος συμφωνήσει να τερματίσει τη σύμβαση. Εάν δεν ληφθεί υπόψη κάποιος από τους δύο, η απόλυση αποτυγχάνει, ανεξάρτητα από τα πλεονεκτήματα της υποκείμενης κατάστασης.

Γιατί η απόλυση εδώ χρειάζεται συμβουλές και πότε να την λάβετε;

Το ολλανδικό σύστημα είναι διαδικαστικό με τρόπο που εκπλήσσει όποιον έχει συνηθίσει στην απασχόληση κατά βούληση ή σε ένα απλό μοντέλο προειδοποίησης και πληρωμής. Δεν αρκεί ένας δικαιολογημένος λόγος. Ο λόγος πρέπει να εμπίπτει σε έναν από τους λόγους που έχει απαριθμήσει ο νομοθέτης, αυτός ο λόγος πρέπει να είναι πλήρης από μόνος του και το αίτημα πρέπει να υποβληθεί ενώπιον του οργάνου που έχει δικαιοδοσία επ' αυτού. Ένας εργοδότης με μια υπόθεση που δεν μπορεί να απαντηθεί και απευθύνεται σε λάθος όργανο χάνει. Ένας εργαζόμενος με μια αδύναμη υπόθεση του οποίου ο εργοδότης παρέλειψε ένα βήμα μπορεί να κερδίσει.

Γι' αυτό το λόγο, ο χρόνος παροχής νομικών συμβουλών έχει μεγαλύτερη σημασία από ό,τι αναμένουν οι περισσότεροι. Οι στιγμές που κάνουν πραγματική διαφορά είναι οι πρώτες.

Για έναν εργοδότη, η χρήσιμη στιγμή είναι όταν εντοπίζεται ένα πρόβλημα και όχι όταν έχει ήδη ληφθεί η απόφαση απόλυσης. Σχεδόν κάθε αποτυχημένη απόλυση λόγω χαμηλής απόδοσης αποτυγχάνει επειδή ο φάκελος δημιουργήθηκε μετά την απόφαση και όχι πριν από αυτήν. Οι συμβουλές στο σημείο όπου σχεδιάζεται η πρώτη συζήτηση διαμορφώνουν αυτό που καταγράφεται, τον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται η διαδικασία βελτίωσης και το κατά πόσον η τελική αίτηση έχει πιθανότητες.

Για έναν εργαζόμενο, οι χρήσιμες στιγμές είναι η ημέρα που τίθεται στο τραπέζι μια συμφωνία διακανονισμού, η ημέρα που ανακοινώνεται μια απόλυση και η ημέρα που συμβαίνει κάτι που θα μπορούσε αργότερα να χαρακτηριστεί ως αξιόποινη συμπεριφορά. Ένας εργαζόμενος που υπογράφει πρώτος και ζητά μετά συνήθως έχει παραδώσει τη θέση, επειδή η νόμιμη περίοδος περίσκεψης είναι σύντομη και οι προθεσμίες που ακολουθούν είναι συντομότερες.

Και οι δύο πλευρές θα πρέπει επίσης να συμβουλεύονται πριν από τη λήξη μιας υφιστάμενης συμφωνίας με οποιονδήποτε άλλο τρόπο, για παράδειγμα όταν ένα άτομο που προσλαμβάνεται ως εργολάβος ενημερωθεί ότι η ανάθεσή του λήγει. Το κατά πόσον αυτή η σχέση είναι στην πραγματικότητα σύμβαση εργασίας είναι ένα ζήτημα με συνέπειες για ολόκληρη τη λήξη και εξετάζεται στο άρθρο μας σχετικά με το πότε ένας εργολάβος γίνεται εργαζόμενος.

Οι λόγοι απόλυσης

Το άρθρο 7:669 του Αστικού Κώδικα περιέχει μια κλειστή λίστα, με τα γράμματα α έως θ. Ο εργοδότης οφείλει να ικανοποιήσει πλήρως τις απαιτήσεις μίας από αυτές και οφείλει επίσης να αποδείξει ότι η ανακατανομή εντός του οργανισμού, εάν είναι απαραίτητο με εκπαίδευση, δεν είναι δυνατή εντός εύλογου χρονικού διαστήματος.

• α. Πλεονασμός. Η θέση εργασίας καταργείται για οικονομικούς, τεχνολογικούς ή οργανωτικούς λόγους, συμπεριλαμβανομένου του κλεισίματος μιας επιχείρησης ή μέρους αυτής. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την αναγκαιότητα του μέτρου και να εφαρμόσει σωστά τους νομοθετικούς κανόνες επιλογής.
• β. Μακροχρόνια ανικανότητα. Ο εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να εργαστεί για περισσότερα από δύο χρόνια και η ανάρρωση μέχρι το σημείο επανέναρξης της εργασίας ή η προσαρμοσμένη εργασία δεν αναμένεται εντός είκοσι έξι εβδομάδων. Πρέπει να έχουν εκπληρωθεί οι υποχρεώσεις επανένταξης.
• γ. Συχνή απουσία. Επαναλαμβανόμενη βραχυπρόθεσμη απουσία με απαράδεκτες συνέπειες για την επιχείρηση. Αυτός ο λόγος σπάνια είναι επιτυχημένος, επειδή οι συνθήκες που τον συνοδεύουν είναι απαιτητικές.
• δ. Ακαταλληλότητα. Ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία, εκτός από ασθένεια, και ενημερώθηκε εγκαίρως, του δόθηκε πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί και του δόθηκε υποστήριξη προς αυτή την κατεύθυνση.
• ε. Υπαίτια συμπεριφορά. Συμπεριφορά που καθιστά παράλογη την προσδοκία από τον εργοδότη να συνεχίσει την απασχόληση, όπως κλοπή, απάτη ή επίμονη άρνηση τήρησης εύλογων οδηγιών.
• στ. Αντίρρηση συνείδησης. Άρνηση εκτέλεσης της εργασίας λόγω σοβαρής αντίρρησης συνείδησης, όπου η προσαρμοσμένη εργασία δεν είναι δυνατή.
• ζ. Διαταραγμένη εργασιακή σχέση. Η σχέση έχει υποστεί τόσο σοβαρή και μόνιμη βλάβη που δεν μπορεί εύλογα να απαιτηθεί η συνέχισή της. Το δικαστήριο θα εξετάσει τι έκανε ο εργοδότης για να την διορθώσει.
• η. Άλλες περιστάσεις. Ένας υπολειμματικός λόγος για καταστάσεις που δεν ταιριάζουν με τους υπόλοιπους, όπως η κράτηση ή η απώλεια μιας απαιτούμενης άδειας. Δεν αποτελεί εφεδρικό λόγο για μια υπόθεση που αποτυγχάνει σε άλλο λόγο.
• θ. Συνδυασμός εδαφίων. Όταν οι περιστάσεις από δύο ή περισσότερους από τους λόγους γ έως η καθιστούν αδικαιολόγητη τη συνέχιση, το δικαστήριο μπορεί να λύσει τη σύμβαση για τον συνδυασμένο λόγο και στη συνέχεια να επιδικάσει πρόσθετη αποζημίωση επιπλέον της μεταβατικής πληρωμής. Οι λόγοι απόλυσης, μακροχρόνιας ανικανότητας και αντίρρησης συνείδησης δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν στον συνδυασμό.

Η πρακτική σημασία του καταλόγου είναι ότι μια υπόθεση πρέπει να βασίζεται σε ένα μόνο λόγο και να αποδεικνύεται με βάση αυτόν τον λόγο. Ένας φάκελος που αναμειγνύει παράπονα για την απόδοση με εκνευρισμό για τη στάση και μια πρόταση αναδιοργάνωσης είναι ένας φάκελος που μπορεί να αποτύχει σε καθένα από αυτά ξεχωριστά. Ο συνδυασμός λόγων το μετριάζει αυτό, αλλά δεν αποτελεί διάσωση για μια υπόθεση που δεν τεκμηριώθηκε ποτέ.

Ο φάκελος: τι πραγματικά κρίνει την υπόθεση

Ο πιο συνηθισμένος λόγος για τον οποίο μια απόλυση δεν ευοδώνεται είναι ένας ελλιπής φάκελος. Τα ολλανδικά δικαστήρια δεν δέχονται ισχυρισμούς βάσει εμπιστοσύνης και το βάρος βαρύνει τον εργοδότη.

Για την περίπτωση ακαταλληλότητας, ο φάκελος πρέπει να δείχνει μια ακολουθία και όχι ένα συμπέρασμα: τι αναμενόταν, πώς και πότε ενημερώθηκε ο εργαζόμενος ότι η απόδοση ήταν ανεπαρκής, ποια διαδικασία βελτίωσης συμφωνήθηκε, σε ποια περίοδο, με ποια υποστήριξη και εκπαίδευση και τι συνέβη κατά τη διάρκειά της. Οι σημειώσεις των συναντήσεων που επιβεβαιώθηκαν γραπτώς τη δεδομένη στιγμή έχουν βαρύτητα. Ένα υπόμνημα που συντάχθηκε μήνες αργότερα, μετά τη λήψη της απόφασης, σχεδόν δεν έχει καμία βαρύτητα. Εάν ο εργαζόμενος αμφισβήτησε την αξιολόγηση, αυτό πρέπει επίσης να περιλαμβάνεται στον φάκελο, μαζί με την απάντηση.

Για την υπαίτια συμπεριφορά, ο φάκελος χρειάζεται τα γεγονότα, την έρευνα και την αναλογικότητα: τι συνέβη, πώς διαπιστώθηκε, εάν ο εργαζόμενος ακούστηκε, τι όριζαν οι ισχύοντες κανόνες, εάν ήταν γνωστοί και εφαρμόζονταν με συνέπεια και ποια κύρωση επιβλήθηκε σε συγκρίσιμες περιπτώσεις. Για μια διαταραγμένη εργασιακή σχέση, το δικαστήριο θα ρωτήσει τι δοκιμάστηκε πριν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η αποκατάσταση ήταν αδύνατη και η διαμεσολάβηση είναι συχνά το πρώτο ερώτημα.

Ένας δικηγόρος εργατικού δικαίου κερδίζει τη θέση του σε αυτό το στάδιο και όχι στην ακρόαση. Η εξέταση ενός φακέλου πριν από την έναρξη μιας διαδικασίας βελτίωσης ή πριν από την επιβολή αναστολής αλλάζει το αποτέλεσμα. Η εξέταση αυτού μετά την απόρριψη της αίτησης δεν αλλάζει. Οι εργοδότες που επιθυμούν την πρακτική εκδοχή αυτού μπορούν να διαβάσουν τον οδηγό μας σχετικά με τον τρόπο νομικής αντιμετώπισης της απόλυσης εργαζομένων.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να προσεγγίσουν τον ίδιο φάκελο από την άλλη πλευρά. Ζητήστε τον γραπτώς και ελέγξτε εάν η διαδικασία που περιγράφεται όντως έλαβε χώρα: εάν το σχέδιο βελτίωσης ήταν ρεαλιστικό, εάν η υποστήριξη που υποσχέθηκε παρασχέθηκε, εάν οι στόχοι ήταν μετρήσιμοι και εφικτοί και εάν ο εργοδότης δημιούργησε τις συνθήκες υπό τις οποίες η βελτίωση ήταν δυνατή. Αυτά είναι τα ερωτήματα που αποφασίζουν για μια υπόθεση σχετικά με την απόδοση και είναι επίσης τα ερωτήματα που καθορίζουν την αξία ενός διακανονισμού.

Ποια οδός ισχύει: UWV ή το υποπεριφερειακό δικαστήριο

Η διαδρομή δεν είναι θέμα προτίμησης. Η δικαιοδοσία διαιρείται ανά έδαφος.

Το UWV χειρίζεται τις απολύσεις λόγω πλεονασμού και λόγω μακροχρόνιας ανικανότητας. Πρόκειται για γραπτή διαδικασία: ο εργοδότης υποβάλλει την αίτηση με τα δικαιολογητικά, δίνεται στον εργαζόμενο η ευκαιρία να απαντήσει γραπτώς και το UWV αποφασίζει εάν θα χορηγήσει άδεια. Η άδεια δεν τερματίζει τη σύμβαση· επιτρέπει στον εργοδότη να δώσει προειδοποίηση, τηρώντας την ισχύουσα προθεσμία προειδοποίησης, από την οποία μπορεί να αφαιρεθεί εν μέρει ο χρόνος που απαιτείται για τη διαδικασία, υπό την προϋπόθεση ότι απομένει τουλάχιστον ένας μήνας προειδοποίησης. Εάν το UWV αρνηθεί, ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να λύσει τη σύμβαση για τον ίδιο λόγο.

Το υποπεριφερειακό δικαστήριο χειρίζεται όλους τους άλλους λόγους, κατόπιν αίτησης λύσης της σύμβασης. Πρόκειται για προφορική διαδικασία με ακρόαση, και το δικαστήριο είτε διαλύει τη σύμβαση, ορίζοντας την ημερομηνία και αποφασίζοντας για την αποζημίωση, είτε απορρίπτει την αίτηση, οπότε η απασχόληση συνεχίζεται. Υπάρχει δικαίωμα έφεσης, η οποία αποτελεί πραγματική αντάλλαγμα και για τα δύο μέρη, επειδή μπορεί να αφήσει τη διαφορά σε εκκρεμότητα για μεγάλο χρονικό διάστημα.

Αρκετές περιπτώσεις εμπίπτουν εντελώς εκτός και των δύο οδών. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, η σύμβαση μπορεί να λυθεί αμέσως. Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου χωρίς ρήτρα προσωρινής προειδοποίησης απλώς λήγει. Η συνοπτική απόλυση για επείγουσα αιτία, ontslag op staande voet, δεν απαιτεί προηγούμενη άδεια, αλλά πρέπει να δοθεί χωρίς καθυστέρηση, με την αιτιολογία να κοινοποιείται αμέσως, και είναι η πιο συχνά ανατρεπόμενη μορφή απόλυσης που υπάρχει: εάν δεν ισχύει, ο εργοδότης συνήθως αντιμετωπίζει συνεχιζόμενη μισθολογική υποχρέωση ή σημαντική αποζημίωση. Η απόλυση με την επίτευξη της συμφωνημένης ή προβλεπόμενης ηλικίας συνταξιοδότησης επιτρέπεται υπό όρους, και σε περίπτωση αφερεγγυότητας ο σύνδικος έχει ξεχωριστή εξουσία να δώσει προειδοποίηση.

Απαγορεύσεις καταγγελίας

Ακόμα και όταν υπάρχει λόγος και ακολουθείται η σωστή οδός, ο νόμος εμποδίζει την απόλυση σε συγκεκριμένες περιπτώσεις. Η πιο γνωστή είναι η ασθένεια: ένας εργοδότης δεν μπορεί να δώσει προειδοποίηση κατά τα δύο πρώτα έτη ανικανότητας προς εργασία, γι' αυτό και η ακολουθία της αίτησης ασθενείας και της αίτησης απόλυσης εξετάζεται προσεκτικά. Η προειδοποίηση απαγορεύεται επίσης κατά τη διάρκεια της άδειας εγκυμοσύνης και μητρότητας και για ένα διάστημα μετά, και υπάρχουν απαγορεύσεις που σχετίζονται με την ένταξη στο συμβούλιο εργαζομένων, τη συνδικαλιστική δραστηριότητα, τη στρατιωτική θητεία και ορισμένες μορφές άδειας.

Παράλληλα με αυτά, ο νόμος απαγορεύει την απόλυση λόγω ειδικών περιστάσεων, όπως η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, η άρνηση εργασίας τις Κυριακές ή το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος έχει επικαλεστεί ένα νόμιμο δικαίωμα. Η απαγόρευση του πρώτου είδους εξαρτάται από το χρονοδιάγραμμα. Η απαγόρευση του δεύτερου είδους εξαρτάται από τον λόγο, και το βάρος της απόδειξης ότι ο λόγος ήταν διαφορετικός βαρύνει στην πράξη τον εργοδότη.

Μια απαγόρευση δεν σημαίνει πάντα ότι η απόλυση είναι αδύνατη. Το δικαστήριο μπορεί να λύσει μια σύμβαση όταν το αίτημα δεν συνδέεται με την περίσταση που καλύπτεται από την απαγόρευση ή όταν τα συμφέροντα του εργαζομένου δεν απαιτούν πλέον την προστασία, για παράδειγμα σε περίπτωση πλήρους κλεισίματος της επιχείρησης. Αλλά αλλάζει εντελώς την πορεία και το προφίλ κινδύνου και είναι το πρώτο πράγμα που πρέπει να ελεγχθεί πριν από οτιδήποτε υποβληθεί γραπτώς.

Συνοπτική απόρριψη

Η συνοπτική απόλυση για επείγουσα αιτία αποτελεί εξαίρεση σε ολόκληρο το σύστημα: χωρίς άδεια, χωρίς ειδοποίηση, άμεση ισχύς. Ακριβώς επειδή οι συνέπειες για τον εργαζόμενο είναι τόσο σοβαρές, οι όροι είναι αυστηροί. Πρέπει να υπάρχει επείγουσα αιτία, που κρίνεται με βάση όλες τις περιστάσεις, συμπεριλαμβανομένης της προσωπικής θέσης του εργαζομένου και των συνεπειών της απόλυσης. Πρέπει να δοθεί χωρίς καθυστέρηση μόλις τα γεγονότα είναι επαρκώς σαφή, πράγμα που στην πράξη σημαίνει ότι πρέπει να ενεργηθεί εντός ημερών, ενώ παράλληλα διεξάγεται οποιαδήποτε έρευνα άμεσα. Και ο λόγος πρέπει να κοινοποιείται στον εργαζόμενο αμέσως, με όρους που δεν μπορούν αργότερα να παραταθούν ή να αντικατασταθούν.

Το να κάνεις λάθος σε ένα από αυτά τα ζητήματα είναι συνήθως μοιραίο. Ένας εργοδότης που ερευνά για εβδομάδες πριν ενεργήσει χάνει την αμεσότητα. Ένας εργοδότης που δίνει μια γενική αιτιολογία και την διευκρινίζει αργότερα, δεσμεύεται από την αρχική διατύπωση. Ένας εργαζόμενος που αντιμετωπίζει μια συνοπτική απόλυση δεν θα πρέπει απλώς να την αποδεχτεί και δεν θα πρέπει επίσης να παραιτηθεί ως απάντηση, επειδή η παραίτηση μπορεί να επηρεάσει το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας. Η δίμηνη προθεσμία για την προσβολή της υπολογίζεται από την ημερομηνία της απόλυσης και είναι απόλυτη.

Χρονισμός και κόστος σε περίπτωση καθυστέρησης

Μια διαδικασία UWV εκτελείται σε σταθερά βήματα και συνήθως διαρκεί αρκετές εβδομάδες, περισσότερο όταν ο εργαζόμενος υπερασπίζεται την υπόθεσή του και διατάσσεται ένας δεύτερος γύρος γραπτών υποβολών. Προγραμματίζεται δικαστική διαδικασία για ακρόαση και στη συνέχεια αποφασίζεται, επομένως ο συνολικός χρόνος εξαρτάται από τον κατάλογο των δικαστών. Καμία από τις δύο δεν είναι στιγμιαία και και οι δύο απαιτούν ο φάκελος να είναι πλήρης κατά την υποβολή της αίτησης: το υλικό που υποβάλλεται καθυστερημένα έχει μικρότερη ισχύ από το ίδιο υλικό που προσκομίζεται στην αρχή.

Για τον εργαζόμενο, το χρονοδιάγραμμα έχει σημασία για διαφορετικό λόγο. Οι μισθοί συνεχίζονται κατά τη διάρκεια της διαδικασίας και οι απαγορεύσεις απόλυσης, όπως κατά τη διάρκεια ασθένειας, μπορούν να μπλοκάρουν εντελώς την πορεία, γι' αυτό και η αλληλουχία των γεγονότων τις εβδομάδες πριν από την υποβολή της αίτησης είναι συχνά καθοριστική.

Η συμφωνία συμβιβασμού και τι ελέγχει ένας δικηγόρος σε αυτήν

Οι περισσότερες ολλανδικές εργασιακές σχέσεις που λήγουν με πρωτοβουλία του εργοδότη λήγουν με συμφωνία και όχι με διαδικασία, σε μια vaststellingsovereenkomst (συμφωνία διακανονισμού). Είναι ταχύτερη και δίνει και στις δύο πλευρές τον έλεγχο του αποτελέσματος, αλλά οι όροι διαπραγματεύονται στη σκιά του τι θα έκανε το UWV ή το δικαστήριο, επομένως η ισχύς της υποκείμενης υπόθεσης απόλυσης είναι αυτή που καθορίζει μια εύλογη συμφωνία.

Οι ρήτρες που έχουν σημασία είναι οι εξής.

• Ημερομηνία λήξης και περίοδος προειδοποίησης. Η συμφωνία θα πρέπει να τηρεί την περίοδο προειδοποίησης που θα ίσχυε, επειδή η πρόωρη λήξη της μπορεί να επηρεάσει την έναρξη του επιδόματος ανεργίας.
• Ποιος παίρνει την πρωτοβουλία και γιατί. Η συμφωνία πρέπει να καταγράφει ότι ο εργοδότης ξεκίνησε την απόλυση και ότι δεν εμπλέκεται καμία επείγουσα αιτία ή υπαίτια συμπεριφορά εκ μέρους του εργαζομένου. Διατύπωση που υπονοεί το αντίθετο μπορεί να κοστίσει στον εργαζόμενο το σύνολο του επιδόματος ανεργίας.
• Το οικονομικό πακέτο. Η μεταβατική πληρωμή ως ελάχιστο σημείο αναφοράς, συν ό,τι έχει διαπραγματευτεί επιπλέον, με την ημερομηνία και τη μέθοδο πληρωμής που καθορίζονται.
• Η τελική εκκαθάριση των δεδουλευμένων. Ανεξόφλητος μισθός, επίδομα αδείας και μη ληφθείσες νόμιμες άδειες, δικαιώματα σε μπόνους και η μεταχείριση της σύνταξης.
• Περιοριστικές συμφωνίες. Το αν οι ρήτρες μη ανταγωνισμού και σχέσης αίρονται, εν όλω ή εν μέρει. Αυτό είναι συχνά πιο πολύτιμο για έναν εργαζόμενο από έναν επιπλέον μήνα απόλυσης και συχνά ξεχνιέται.
• Συστάσεις, επικοινωνία και εμπιστευτικότητα. Τι θα ειπωθεί εσωτερικά και εξωτερικά, και εάν έχει συμφωνηθεί γραπτή αναφορά.
• Ιδιοκτησία και πρόσβαση της εταιρείας. Επιστροφή εξοπλισμού, δεδομένων και δικαιωμάτων πρόσβασης, και τι συμβαίνει με το υλικό που δικαιούται να διατηρήσει ο εργαζόμενος.
• Τελική απαλλαγή. Η ρήτρα βάσει της οποίας τα μέρη παραιτούνται από περαιτέρω αξιώσεις. Το πεδίο εφαρμογής της θα πρέπει να ελέγχεται και όχι να υποτίθεται, ιδίως όταν ένα μπόνους, ένα περιστατικό ή ένα δεδομένο δικαίωμα εξακολουθεί να εκκρεμεί.

Δύο νομοθετικά σημεία διέπουν τη συμφωνία. Ένας εργαζόμενος έχει προθεσμία περίσκεψης δεκατεσσάρων ημερών μετά τη σύναψη της συμφωνίας, εντός της οποίας μπορεί να τη λύσει εγγράφως χωρίς να αναφέρει τους λόγους. Εάν η συμφωνία δεν αναφέρει αυτό το δικαίωμα, η προθεσμία είναι τρεις εβδομάδες. Και ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να παραιτηθεί έγκυρα από την μεταβατική πληρωμή εκ των προτέρων, αν και μπορεί να διευθετηθεί ως μέρος ενός συμφωνημένου πακέτου.

Στην Ολλανδία, είναι συνήθης πρακτική ο εργοδότης να συνεισφέρει στο κόστος της νομικής αναθεώρησης μιας συμφωνίας διακανονισμού και είναι φυσιολογικό να ενημερώνονται και τα δύο μέρη. Αυτό δεν αποτελεί ευγενική προσφορά· μειώνει τον κίνδυνο να αμφισβητηθεί αργότερα η συμφωνία. Το άρθρο μας σχετικά με την αποζημίωση μετάβασης σε περίπτωση λήξης μιας σύμβασης εργασίας καθορίζει το δικαίωμα που διέπει τη διαπραγμάτευση.

Επίδομα ανεργίας και γιατί η διατύπωση έχει σημασία

Ένας εργαζόμενος που χάνει την εργασία του στην Ολλανδία μπορεί να δικαιούται επίδομα ανεργίας και οι όροι για τη λήψη αυτού διαχειρίζονται από το UWV ανεξάρτητα από οτιδήποτε συμφωνούν μεταξύ τους τα μέρη. Δύο από αυτούς τους όρους διαμορφώνουν τη σύνταξη κάθε συμφωνίας διακανονισμού.

Το πρώτο είναι ότι ο εργαζόμενος δεν πρέπει να είναι υπαίτια άνεργος. Ένας εργαζόμενος που παραιτείται ή που συμφωνεί σε απόλυση που παρουσιάζεται ως δική του πρωτοβουλία ή που απολύεται για συμπεριφορά που αποδίδεται σε αυτόν, διατρέχει τον κίνδυνο να μην λάβει το επίδομα. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μια συμφωνία διακανονισμού θα πρέπει να αναφέρει ότι ο εργοδότης έλαβε την πρωτοβουλία και ότι δεν εμπλέκεται επείγουσα αιτία ή υπαίτια συμπεριφορά, και γιατί ένας εργαζόμενος δεν πρέπει ποτέ να υπογράφει ένα έγγραφο που αναφέρει το αντίθετο, προκειμένου να διατηρηθεί η ειρήνη.

Η δεύτερη είναι η περίοδος προειδοποίησης. Εάν η απασχόληση λήξει νωρίτερα από την ημερομηνία κατά την οποία θα είχε λήξει εάν είχε δοθεί η κατάλληλη προειδοποίηση, το επίδομα δεν ξεκινά πριν από αυτήν την ημερομηνία, αφήνοντας τον εργαζόμενο χωρίς εισόδημα κατά την ενδιάμεση περίοδο, εκτός εάν ο διακανονισμός το αντισταθμίζει. Ο έλεγχος αυτού του υπολογισμού αποτελεί συνήθη τρόπο εξέτασης μιας συμφωνίας και συνήθη πηγή ζημίας που μπορεί να αποφευχθεί σε περίπτωση παράλειψης. Το UWV αξιολογεί το ίδιο αυτά τα ερωτήματα, βάσει των εγγράφων, επομένως αυτό που αναφέρει η συμφωνία είναι αυτό που μετράει.

Χρήματα: τι οφείλεται κατά την απόλυση

Η μεταβατική αποζημίωση αποτελεί το νόμιμο δικαίωμα απόλυσης. Καταβάλλεται κάθε φορά που η απασχόληση λήγει με πρωτοβουλία του εργοδότη, συμπεριλαμβανομένων των περιπτώσεων όπου μια σύμβαση ορισμένου χρόνου απλώς δεν ανανεώνεται, και υπολογίζεται από την πρώτη ημέρα της απασχόλησης, επομένως οφείλεται ακόμη και όταν η σύμβαση λήγει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Ανέρχεται στο ένα τρίτο του ακαθάριστου μηνιαίου μισθού για κάθε πλήρες έτος υπηρεσίας, με το υπόλοιπο να υπολογίζεται αναλογικά, και ο σχετικός μισθός περιλαμβάνει σταθερά στοιχεία όπως το επίδομα αδείας. Υπάρχει ένα νόμιμο ανώτατο όριο, το οποίο προσαρμόζεται ετησίως και δημοσιεύεται από την κυβέρνηση, επομένως το ισχύον ποσό θα πρέπει να λαμβάνεται από την τρέχουσα επίσημη πηγή και όχι από παλαιότερο άρθρο.

Υπάρχουν εξαιρέσεις. Δεν οφείλεται μεταβατική αποζημίωση όταν ο εργαζόμενος φέρει σοβαρή ευθύνη για την απόλυση, όταν ο εργαζόμενος απολύεται χωρίς ο εργοδότης να φέρει σοβαρή ευθύνη ή όταν ο εργαζόμενος δεν έχει συμπληρώσει την ηλικία στην οποία ισχύουν οι κανόνες. Σε περίπτωση αφερεγγυότητας δεν υπάρχει δικαίωμα και το σύστημα εγγύησης μισθού που λειτουργεί η UWV δεν το καλύπτει, κάτι που οι εργαζόμενοι συχνά ανακαλύπτουν πολύ αργά.

Η δίκαιη αποζημίωση, η billijke vergoeding, είναι κάτι διαφορετικό. Δεν είναι τύπος και δεν είναι δικαίωμα. Επιδικάζεται από δικαστήριο όταν ο εργοδότης είναι σοβαρά υπεύθυνος, για παράδειγμα όταν ο λόγος απόλυσης ήταν κατασκευασμένος, όταν ο εργαζόμενος εκδιώχθηκε λόγω διακρίσεων ή παρενόχλησης ή όταν οι υποχρεώσεις επανένταξης παραμελήθηκαν κατάφωρα. Το ποσό καθορίζεται από το δικαστήριο βάσει των περιστάσεων, συμπεριλαμβανομένης της ζημίας που υπέστη, και μπορεί να υπερβαίνει σημαντικά την αποζημίωση μετάβασης.

Παράλληλα με αυτά, η τελική διευθέτηση πρέπει να αφορά τον ανεξόφλητο μισθό, το συσσωρευμένο επίδομα αδείας, τις μη ληφθείσες νόμιμες άδειες και τυχόν συμβατικά δικαιώματα. Αυτά είναι κερδισμένα δικαιώματα και όχι διαπραγματεύσιμα στοιχεία και η παράβλεψή τους αποτελεί συνηθισμένη πηγή αξιώσεων μετά τη λήξη της σχέσης.

Προθεσμίες: ο κανόνας που πιάνει τους περισσότερους ανθρώπους

Το ολλανδικό εργατικό δίκαιο λειτουργεί με σύντομες προθεσμίες παραγραφής που λήγουν οριστικά. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η συμβουλή ένα μήνα μετά το συμβάν είναι συχνά συμβουλή για κάτι που δεν μπορεί πλέον να διορθωθεί.

Ένας εργαζόμενος που επιθυμεί να προσβάλει μια απόλυση, για παράδειγμα ζητώντας από το δικαστήριο να ακυρώσει μια συνοπτική απόλυση ή να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση, πρέπει να υποβάλει την αίτηση εντός δύο μηνών από την ημέρα λήξης της απασχόλησης. Η αξίωση για την καταβολή της μεταβατικής αποζημίωσης πρέπει να ασκηθεί εντός τριών μηνών από την ημέρα αυτή. Η αξίωση για την οφειλόμενη αποζημίωση σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν έδωσε την προβλεπόμενη από τον νόμο ειδοποίηση κατά τη λήξη μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου πρέπει να ασκηθεί εντός τριών μηνών από την ημέρα κατά την οποία προέκυψε η υποχρέωση αυτή.

Δεν πρόκειται για περιόδους που ένα δικαστήριο μπορεί να παρατείνει για βάσιμους λόγους. Εάν η αίτηση υποβληθεί εκπρόθεσμα, είναι απαράδεκτη, όσο ισχυρό κι αν είναι το επιχείρημα. Για έναν εργαζόμενο, αυτό σημαίνει ότι η απόφαση αποδοχής ή αμφισβήτησης μιας απόλυσης πρέπει να λαμβάνεται γρήγορα και είναι μια απόφαση που πρέπει να λαμβάνεται με την πρώτη ματιά στον φάκελο και όχι με το συναίσθημα της πρώτης εβδομάδας. Για έναν εργοδότη, αυτό σημαίνει ότι η θέση οριστικοποιείται σχετικά γρήγορα, κάτι που από μόνο του αποτελεί λόγο για την ορθή διεξαγωγή της διαδικασίας: μια παράτυπη απόλυση που αμφισβητείται εγκαίρως είναι δαπανηρή και η έκθεση δεν περιορίζεται στην πληρωμή μετάβασης.

Κατάσταση απασχόλησης: το ερώτημα πίσω από πολλές απολύσεις

Ένα αυξανόμενο μερίδιο των διαφορών που βλέπουμε ξεκινά με μια διαφωνία σχετικά με το εάν υπήρχε καν σύμβαση εργασίας. Ένα άτομο που προσλαμβάνεται ως αυτοαπασχολούμενος εργολάβος του οποίου η ανάθεση έχει λήξει δεν έχει προστασία απόλυσης, δεν έχει προθεσμία προειδοποίησης και δεν έχει μεταβατική αποζημίωση. Εάν η σχέση ήταν στην πραγματικότητα σύμβαση εργασίας, ισχύουν όλα αυτά και η απόλυση ήταν σχεδόν σίγουρα παράτυπη.

Το κριτήριο δεν επηρεάζει την ετικέτα. Το δικαστήριο σταθμίζει όλες τις περιστάσεις της εργασιακής σχέσης: τη φύση και τη διάρκεια της εργασίας, τον τρόπο καθορισμού της εργασίας και των ωρών εργασίας, το εάν το άτομο είναι ενσωματωμένο στον οργανισμό, το εάν η εργασία πρέπει να εκτελείται προσωπικά, τον τρόπο καθορισμού και καταβολής της αμοιβής και το εάν το άτομο φέρει εμπορικό κίνδυνο και συμπεριφέρεται ως επιχειρηματίας απέναντι σε άλλους πελάτες. Η πρόθεση των μερών ως προς το πώς θα ονομαστεί η συμφωνία δεν παίζει κανένα ρόλο σε αυτήν την αξιολόγηση.

Το πλαίσιο έχει αλλάξει τα τελευταία δύο χρόνια. Το μορατόριουμ επιβολής που εφάρμοσαν οι φορολογικές αρχές έληξε την 1η Ιανουαρίου 2025 και η επιβολή του νόμου κατά της ψευδοαυτοαπασχόλησης έχει επαναληφθεί. Ένα νομικό τεκμήριο απασχόλησης που βασίζεται σε ωριαία αμοιβή κάτω από ένα καθορισμένο επίπεδο έχει υιοθετηθεί και δημοσιευτεί στην Staatsblad, αλλά τίθεται σε ισχύ με βασιλικό διάταγμα και δεν έχει ακόμη τεθεί σε ισχύ, και το μέρος της αρχικής πρότασης που θα κωδικοποιούσε το τεστ προσόντων δεν έχει διατηρηθεί. Οι εργοδότες που εξετάζουν το εργατικό δυναμικό τους θα πρέπει επομένως να αξιολογούν την πραγματικότητα κάθε σχέσης αντί να περιμένουν ένα νέο νομοθετικό τεστ.

Η μορφή της σύμβασης ελέγχεται επίσης οικονομικά. Οι εργοδότες καταβάλλουν χαμηλότερη εισφορά ασφάλισης ανεργίας για τους εργαζομένους με γραπτή σύμβαση αορίστου χρόνου σε σχέση με τις ευέλικτες συμβάσεις, και το υψηλότερο ποσοστό ορίζεται πέντε ποσοστιαίες μονάδες πάνω από το χαμηλότερο. Τα ίδια τα ποσοστά καθορίζονται ετησίως, επομένως τα τρέχοντα στοιχεία θα πρέπει να λαμβάνονται από τους δημοσιευμένους πίνακες, αλλά η δομή του κινήτρου είναι σταθερή και σκόπιμη.

Τι κάνει στην πραγματικότητα ένας δικηγόρος εργατικού δικαίου

Αξίζει να είμαστε συγκεκριμένοι σχετικά με την εργασία, επειδή η αξία των συμβουλών σε αυτόν τον τομέα έγκειται σε έναν μικρό αριθμό συγκεκριμένων εργασιών.

Η πρώτη είναι μια αξιολόγηση της θέσης. Δεδομένου του φακέλου ως έχει, ποιος λόγος είναι διαθέσιμος, ισχύει, ποια οδός εφαρμόζεται, ποιο είναι το ρεαλιστικό αποτέλεσμα και πόσο αξίζει; Αυτή η αξιολόγηση είναι που μετατρέπει μια διαφορά σε διαπραγμάτευση με καθορισμένο εύρος και είναι εξίσου χρήσιμη για έναν εργαζόμενο που αποφασίζει αν θα αποδεχτεί μια προσφορά όσο και για έναν εργοδότη που αποφασίζει αν θα κάνει μια τέτοια προσφορά.

Το δεύτερο είναι ο ίδιος ο φάκελος: τι πρέπει να καταγραφεί, σε ποια μορφή και μέχρι πότε, πριν από την έναρξη μιας διαδικασίας. Το τρίτο είναι η σύνταξη και η αναθεώρηση εγγράφων, από το σχέδιο βελτίωσης και την επιστολή ειδοποίησης έως τη συμφωνία διακανονισμού και την άρση των περιοριστικών όρων. Το τέταρτο είναι η διαπραγμάτευση, η οποία στην πράξη καθορίζει το αποτέλεσμα στις περισσότερες περιπτώσεις. Το πέμπτο είναι η διεξαγωγή της διαδικασίας ενώπιον του UWV ή του υποπεριφερειακού δικαστηρίου και η παροχή συμβουλών σχετικά με το εάν μια έφεση αξίζει την καθυστέρηση που προκαλεί.

Παράλληλα με όλα αυτά, τίθεται και το ζήτημα των προθεσμιών, επειδή μια υπόθεση μπορεί να χαθεί σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία και όχι στην ουσία της. Ένας δικηγόρος θα καθορίσει τις σχετικές ημερομηνίες εξαρχής και θα επανέλθει σε αυτές.

Το ευρύτερο πλαίσιο στο οποίο εντάσσονται όλα αυτά, από τους τύπους συμβάσεων έως τις συνθήκες εργασίας, ορίζεται στον οδηγό μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο , και ο τρόπος με τον οποίο εργαζόμαστε σε αυτά τα θέματα περιγράφεται στη σελίδα μας για δικηγόρους εργατικού δικαίου στην Ολλανδία.

Λήψη συμβουλών

Εάν είστε εργοδότης, ζητήστε συμβουλές πριν ξεκινήσει η διαδικασία: πριν από την πρώτη επίσημη συζήτηση σχετικά με την απόδοση, πριν από την αναστολή, πριν από τη σύνταξη αίτησης και πριν από την προσφορά συμβιβασμού. Εάν είστε εργαζόμενος, ζητήστε συμβουλές πριν υπογράψετε οτιδήποτε και εντός ημερών αντί για εβδομάδων από την απόλυση, επειδή οι περίοδοι εντός των οποίων μπορεί να ασκηθεί προσφυγή κατά της απόλυσης μετρώνται σε εβδομάδες.

Law & More ενεργεί για λογαριασμό τόσο των εργοδοτών όσο και των εργαζομένων σε υποθέσεις απόλυσης, από την αξιολόγηση της θέσης και τη σύνταξη ή τον έλεγχο του φακέλου έως τη διαπραγμάτευση συμφωνιών συμβιβασμού και τη διεξαγωγή διαδικασιών ενώπιον του UWV και του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. δικηγόροι απασχόλησης είμαστε στην ευχάριστη θέση να εξετάσουμε την κατάστασή σας και να σας πούμε ξεκάθαρα πού βρίσκεστε.

Συχνές ερωτήσεις σχετικά με τον ολλανδικό νόμο περί απολύσεων

Αυτές είναι οι ερωτήσεις που θέτουν συχνότερα οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι σχετικά με τις απολύσεις στην Ολλανδία.