Ο νόμος Wet meer zekerheid flexwerkers (Περισσότερη ασφάλεια για τους ευέλικτους εργαζόμενους) έχει ψηφιστεί και από τα δύο σώματα του κοινοβουλίου, το Tweede Kamer στις 12 Μαΐου 2026 και το Eerste Kamer στις 7 Ιουλίου 2026, αλλά δεν έχει ακόμη τεθεί σε ισχύ. Η έναρξη ισχύος ορίζεται με βασιλικό διάταγμα και μπορεί να κλιμακωθεί ανά διάταξη, επομένως μέχρι να δημοσιευτεί το εν λόγω διάταγμα στην Staatsblad, οι ισχύοντες κανόνες για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, την εργασία σε εφημερία και την εργασία μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης εξακολουθούν να ισχύουν πλήρως. Το παρόν άρθρο καθορίζει τι αλλάζει στην πραγματικότητα ο νόμος, τι αφήνει στην άκρη και τι μπορούν να κάνουν οι εργοδότες τώρα.
Τι καλύπτει και τι δεν καλύπτει ο νόμος
Ο νόμος καλύπτει τρεις μορφές ευέλικτης εργασίας: διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ρυθμίσεις εφημερίας και προσωρινή εργασία μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης. Δεν δημιουργεί νέο κριτήριο για τους αυτοαπασχολούμενους και δεν ρυθμίζει την εργασία σε πλατφόρμες. Αυτές ακολουθούν ξεχωριστές νομοθετικές οδούς και η ανάμειξή τους είναι η πιο συνηθισμένη παρανόηση σχετικά με αυτόν τον νόμο. Ούτε καταργεί την ευέλικτη εργασία. Ο σχεδιασμός είναι πιο περιορισμένος από ό,τι υποδηλώνει η πολιτική συζήτηση: αφαιρεί τις ερμηνείες που επέτρεπαν την αόριστη εναλλαγή μέσω ευέλικτων ρυθμίσεων και θέτει ένα όριο για το πόσο απρόβλεπτη μπορεί να είναι μια εργάσιμη εβδομάδα.
Αξίζει να είμαστε ακριβείς σχετικά με το σημείο εκκίνησης, επειδή πολλά από αυτά που περιγράφονται ως νέα σε αυτόν τον νόμο ισχύουν εδώ και χρόνια. Ο κανόνας της αλυσίδας περιορίζει ήδη έναν εργοδότη σε τρεις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου εντός περιόδου τριάντα έξι μηνών, μετά τις οποίες η επόμενη σύμβαση είναι αορίστου χρόνου· αυτό είναι το άρθρο 7:668α του Αστικού Κώδικα και παραμένει αμετάβλητο από τον Νόμο. Οι εργαζόμενοι σε εφημερία πρέπει ήδη να κληθούν τουλάχιστον τέσσερις ημέρες νωρίτερα γραπτώς ή ηλεκτρονικά, διατηρούν ήδη το δικαίωμά τους σε αμοιβή εάν η κλήση αποσυρθεί εντός αυτής της περιόδου και δικαιούνται ήδη μετά από δώδεκα μήνες προσφοράς σταθερού αριθμού ωρών με βάση το προηγούμενο έτος· οι εν λόγω κανόνες χρονολογούνται από το 2020 και περιλαμβάνονται στο άρθρο 7:628α του Αστικού Κώδικα. Οι οδηγοί μας για τις συμβάσεις εργασίας στην Ολλανδία και για τη μη ανανέωση μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου καθορίζουν την κατάσταση όπως ισχύει σήμερα.
Ο κανόνας της αλυσίδας: διακοπή τριών ετών, όχι έξι μηνών
Η κεντρική αλλαγή στον κανόνα της αλυσίδας είναι η περίοδος διακοπής. Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, ένα διάλειμμα άνω των έξι μηνών μεταξύ των συμβάσεων διαγράφει την αλυσίδα, έτσι ώστε να μπορεί να ξεκινήσει μια νέα σειρά τριών συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Αυτή η εξάμηνη περιστρεφόμενη πόρτα είναι αυτό που κλείνει ο νόμος: μόλις τεθεί σε ισχύ, η περίοδος μετά την οποία μπορεί να ξεκινήσει μια νέα αλυσίδα γίνεται τρία χρόνια. Ο αριθμός των τριών συμβάσεων εντός τριάντα έξι μηνών παραμένει ως έχει.
Τα τρία χρόνια αντί για έξι μήνες αποτελούν μια διαρθρωτική αλλαγή για τους τομείς που έχουν οργανωθεί γύρω από το μικρότερο διάλειμμα, και αξίζει να πούμε ξεκάθαρα ότι τα πέντε χρόνια, ένας αριθμός που κυκλοφόρησε ενώ το νομοσχέδιο βρισκόταν στο Tweede Kamer, δεν είναι αυτό που εγκρίθηκε. Διατηρούνται μικρότερες περίοδοι διακοπής για μαθητές και φοιτητές που εργάζονται περιορισμένες ώρες παράλληλα με τις σπουδές τους, και διατηρείται η υπάρχουσα εξαίρεση για πραγματικά εποχιακή εργασία που δεν μπορεί να εκτελεστεί για περισσότερους από εννέα μήνες το χρόνο. Οι συλλογικές συμβάσεις θα εξακολουθούν να έχουν σημασία εδώ, αλλά το περιθώριο που έχουν να αποκλίνουν από το νόμιμο καθεστώς περιορίζεται.
Εργασία εφημερίας: η σύμβαση μηδενικών ωρών λήγει
Η σύμβαση μηδενικών ωρών καταργείται. Στη θέση της έρχεται μια σύμβαση με εγγυημένο ελάχιστο αριθμό ωρών, πάνω από τις οποίες ο εργοδότης μπορεί να καλέσει τον εργαζόμενο μόνο εντός ενός περιορισμένου εύρους. Το μέγιστο περιορίζεται σε ένα μέτριο ποσοστό πάνω από το συμφωνημένο ελάχιστο, και εκτός αυτού του εύρους ο εργαζόμενος είναι ελεύθερος να αρνηθεί χωρίς συνέπειες. Ο εργαζόμενος πρέπει επίσης να είναι σε θέση να γνωρίζει πότε είναι και πότε δεν είναι διαθέσιμος, με τη μη διαθεσιμότητα να καθορίζεται ανά περίοδο και όχι με διαπραγματεύσεις ανά κλήση. Όταν οι πραγματικά δεδουλευμένες ώρες υπερβαίνουν διαρθρωτικά το συμφωνημένο εύρος, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει μια σύμβαση που αντικατοπτρίζει το πραγματικό πρότυπο.
Εξακολουθούν να υπάρχουν εξαιρέσεις, κυρίως για μαθητές και φοιτητές σε παράλληλες εργασίες, και σε έναν περιορισμένο αριθμό άλλων περιπτώσεων διατηρείται μια γνήσια ρύθμιση για την επιστράτευση. Για τους εργοδότες, η πρακτική συνέπεια δεν είναι πρωτίστως νομική αλλά οργανωτική: τα προγράμματα πρέπει να σχεδιάζονται εκ των προτέρων, το κόστος ενός αχρησιμοποίητου αποθέματος γίνεται ορατό στη μισθοδοσία αντί να βαρύνει τον εργαζόμενο, και η ρύθμιση των ετήσιων ωρών εργασίας καθίσταται ένα πιο ελκυστικό μέσο από τη σύμβαση εφημερίας που αντικαθιστά. Το άρθρο μας σχετικά με τη μεταρρύθμιση των συμβάσεων μηδενικών ωρών εργασίας εξετάζει αυτή τη μετατόπιση από την πλευρά του σχεδιασμού του εργατικού δυναμικού.
Εργασία μέσω πρακτορείου: συντομότερες φάσεις και ισοδύναμες περίοδοι
Για την προσωρινή εργασία μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης, ο νόμος καταγράφει στο νόμο αυτό που μέχρι τώρα είχε αφεθεί σε μεγάλο βαθμό στις συλλογικές συμβάσεις. Το σύστημα των φάσεων έχει ανώτατο όριο: η φάση Α διαρκεί πενήντα δύο εβδομάδες, η φάση Β επιτρέπει περιορισμένο αριθμό συμβάσεων εντός δύο ετών αντί για τρία, και η συνολική περίοδος πριν από τη σύναψη σύμβασης αορίστου χρόνου μειώνεται αναλόγως. Η ρήτρα που επιτρέπει την αυτόματη λήξη μιας σύμβασης μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης με τη λήξη της ανάθεσης στον πελάτη περιορίζεται στην πρώτη φάση.
Η δεύτερη αλλαγή είναι τουλάχιστον εξίσου σημαντική. Οι εργαζόμενοι μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης δικαιούνται τουλάχιστον ισοδύναμους όρους απασχόλησης με εκείνους των συγκρίσιμων εργαζομένων που απασχολούνται απευθείας από τον πελάτη, κάτι που εκτείνεται πέρα από τον βασικό μισθό στο ευρύτερο πακέτο. Αυτό αποτελεί πρόβλημα μισθοδοσίας και διαχείρισης πριν αποκτήσει νομική ισχύ, επειδή απαιτεί από τον οργανισμό να γνωρίζει τι περιέχει στην πραγματικότητα το δικό του πρόγραμμα του πελάτη. Ο οδηγός μας για το ολλανδικό σύστημα σταδιακής απασχόλησης μέσω γραφείων προσωρινής απασχόλησης εξηγεί πώς λειτουργούν οι φάσεις τώρα.
Η εργασία μέσω πρακτορείων αναμορφώνεται ταυτόχρονα και σε ένα δεύτερο μέτωπο, και τα δύο δεν πρέπει να συγχέονται. Ο νόμος περί απασχόλησης εισάγει μια απαίτηση εισαγωγής για όποιον παρέχει εργατικό δυναμικό: η εγγραφή στην αρχή εισαγωγής ισχύει από την 1η Νοεμβρίου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026, η απαίτηση εισαγωγής ισχύει από την 1η Ιανουαρίου 2027 και η εφαρμογή της άρχεται από την 1η Ιανουαρίου 2028. Ένας μισθωτής που προσλαμβάνει μια εταιρεία που δεν έχει λάβει άδεια ασκήσεως επαγγέλματος διατρέχει τον κίνδυνο να υποστεί ποινή, γεγονός που καθιστά τον έλεγχο του μητρώου ζήτημα προμηθειών για κάθε εταιρεία-πελάτη.
Τι δεν κάνει ο νόμος: οι αυτοαπασχολούμενοι και η εργασία μέσω πλατφόρμας
Η ευέλικτη εργασία στην Ολλανδία δεν είναι μόνο θέμα μορφών συμβάσεων. Ένα μεγάλο μέρος της βρίσκεται εντελώς εκτός του εργατικού δικαίου, σε αναθέσεις που δίνονται στους αυτοαπασχολούμενους. Το ζήτημα αυτό διέπεται από ένα διαφορετικό σύνολο μέτρων. Το ανατρεπτό τεκμήριο μιας σύμβασης εργασίας κάτω από μια ορισμένη ωριαία αμοιβή εγκρίθηκε και δημοσιεύθηκε στην Staatsblad στις 29 Ιουνίου 2026, με την έναρξη ισχύος του να εκ νέου με βασιλικό διάταγμα, ενώ το μέρος του αρχικού νομοσχεδίου που είχε ως στόχο να διευκρινίσει την αξιολόγηση των εργασιακών σχέσεων δεν διατηρήθηκε. Ξεχωριστά, το μορατόριουμ επιβολής της αξιολόγησης των εργασιακών σχέσεων έληξε την 1η Ιανουαρίου 2025, επομένως η Φορολογική Διοίκηση μπορεί να ενεργεί έκτοτε για την ψευδή αυτοαπασχόληση. Το πού εκτείνεται το όριο ορίζεται στο άρθρο μας σχετικά με το πότε ένας εργολάβος γίνεται εργαζόμενος.
Η εργασία σε πλατφόρμες αποτελεί και πάλι μια τρίτη κατεύθυνση. Μια ευρωπαϊκή οδηγία για την εργασία σε πλατφόρμες πρέπει να μεταφερθεί στο εθνικό δίκαιο, με προθεσμία το τέλος του 2026, και βρίσκεται σε εξέλιξη μια ολλανδική εκτελεστική πράξη που θα ασχολείται με το τεκμήριο απασχόλησης και την αλγοριθμική διαχείριση. Κανένα στοιχείο στο Wet meer zekerheid flexwerkers δεν κατατάσσει τους εργαζόμενους σε πλατφόρμες και οποιαδήποτε δήλωση κάνει είναι απλώς λανθασμένη.
Τι μπορούν να κάνουν οι εργοδότες τώρα
Επειδή η ημερομηνία έναρξης δεν είναι καθορισμένη, η λογική αντίδραση είναι η προετοιμασία και όχι η πρόωρη τροποποίηση. Ξεκινήστε χαρτογραφώντας πού χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα η εξάμηνη διακοπή στον οργανισμό σας, καθώς εκεί είναι που η τριετής περίοδος θα είναι πιο δύσκολη και όπου οι συνέπειες του προγραμματισμού του εργατικού δυναμικού είναι μεγαλύτερες. Στη συνέχεια, εξετάστε τον πληθυσμό εφημερίας σας και υπολογίστε πόσο θα κόστιζε ένα εγγυημένο ελάχιστο με περιορισμένο εύρος σε σχέση με αυτό που πληρώνετε αυτήν τη στιγμή. Σε λειτουργίες με σταθερή υποκείμενη ζήτηση, η διαφορά είναι συχνά μικρότερη από την αναμενόμενη.
Εξετάστε τις συμβάσεις πρακτορείου σας σε δύο σημεία: εάν ο προμηθευτής θα γίνει δεκτός στο νέο καθεστώς εισδοχής εγκαίρως και ποιες πληροφορίες θα πρέπει να παρέχετε σχετικά με τους δικούς σας όρους απασχόλησης, ώστε να διαπιστωθεί η ισοδυναμία. Ελέγξτε τι αναφέρει η συλλογική σας σύμβαση, επειδή τα περιθώρια απόκλισης περιορίζονται και οι ρήτρες που βασίζονται σε αυτήν ενδέχεται να χρειαστούν επαναδιαπραγμάτευση. Τέλος, μην ξαναγράφετε συμβάσεις για να προβλέψετε κανόνες που δεν έχουν ακόμη τεθεί σε ισχύ. Μια σύμβαση που συντάχθηκε βάσει ενός καθεστώτος που δεν έχει τεθεί σε ισχύ μπορεί να δημιουργήσει υποχρεώσεις που δεν είχατε σκοπό και δεν μπορεί να αναιρεθεί μονομερώς στη συνέχεια. Το ευρύτερο πλαίσιο ορίζεται στον οδηγό μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο.
Τι πρέπει να προσέξουν οι ευέλικτοι εργαζόμενοι
Μέχρι την έναρξη ισχύος του Νόμου, τα δικαιώματά σας είναι τα τρέχοντα και είναι πιο ουσιαστικά από ό,τι αντιλαμβάνονται πολλοί άνθρωποι. Εάν είστε σε ετοιμότητα, δικαιούστε προειδοποίηση τουλάχιστον τεσσάρων ημερών για βάρδια, πληρωμή εάν μια βάρδια αποσυρθεί εντός αυτής της περιόδου και, μετά από δώδεκα μήνες, προσφορά σταθερού αριθμού ωρών με βάση τις πραγματικές σας εργασίες. Εάν είχατε τρεις συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου σας έχουν διάρκεια άνω των τριών ετών, η επόμενη είναι γενικά μια μόνιμη σύμβαση εκ του νόμου, ανεξάρτητα από το αν κάποιος το λέει ή όχι. Αυτά τα δικαιώματα αξίζει να τα ελέγξετε τώρα με τις μισθοδοτικές σας καταστάσεις και τα προγράμματα μισθοδοσίας σας, επειδή αξιώσεις αυτού του είδους γίνονται πιο δύσκολο να αποδειχθούν με την πάροδο του χρόνου και ορισμένες υπόκεινται σε σύντομες προθεσμίες παραγραφής.
Όταν ο νόμος τεθεί σε ισχύ, η αλλαγή που πιθανότατα θα σας επηρεάσει προσωπικά είναι η περίοδος διακοπής: ένας εργοδότης που σας αφήνει να φύγετε με την πρόταση να σας δεχτεί πίσω μετά το καλοκαίρι δεν θα μπορεί πλέον να επανεκκινήσει την αλυσίδα με αυτόν τον τρόπο. Εάν σας προταθεί κάτι τέτοιο, αξίζει να ρωτήσετε σε ποια βάση.
Συχνές ερωτήσεις
Ποιος είναι ο στόχος του νόμου για την μεγαλύτερη ασφάλεια για τους ευέλικτους εργαζόμενους;
Ο νόμος στοχεύει στη μείωση του χάσματος μεταξύ μόνιμου και ευέλικτου ωραρίου εργασίας, καταργώντας τις κατασκευές που επέτρεπαν την αόριστη εναλλαγή μέσω ρυθμίσεων ορισμένου χρόνου, εφημερίας και πρακτορείων. Ψηφίστηκε από το Tweede Kamer στις 12 Μαΐου 2026 και το Eerste Kamer στις 7 Ιουλίου 2026, αλλά δεν έχει ακόμη τεθεί σε ισχύ: η έναρξη ισχύος ορίζεται με βασιλικό διάταγμα και ενδέχεται να διαφέρει ανά διάταξη.
Πώς περιορίζει ο νέος νόμος τη χρήση διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου;
Το όριο των τριών συμβάσεων ορισμένου χρόνου εντός τριάντα έξι μηνών ισχύει ήδη σήμερα βάσει του άρθρου 7:668α του Αστικού Κώδικα και δεν αλλάζει από τον νόμο. Αυτό που αλλάζει είναι η περίοδος διακοπής: αντί για διάλειμμα άνω των έξι μηνών, θα απαιτείται διάλειμμα τριών ετών πριν από την έναρξη μιας νέας αλυσίδας. Διατηρούνται μικρότερες περίοδοι για μαθητές, φοιτητές και γνήσια εποχιακή εργασία.
Ποιες νέες υποχρεώσεις ισχύουν για τους εργοδότες των εργαζομένων σε ετοιμότητα;
Αυτές οι δύο υποχρεώσεις δεν είναι καινούργιες: η τετραήμερη προειδοποίηση για την κλήση, το δικαίωμα πληρωμής σε περίπτωση ανάκλησης της κλήσης εντός αυτής της περιόδου και η προσφορά καθορισμένου αριθμού ωρών μετά από δώδεκα μήνες ισχύουν από το 2020 βάσει του άρθρου 7:628α του Αστικού Κώδικα. Αυτό που προσθέτει ο νόμος είναι η κατάργηση της σύμβασης μηδενικών ωρών, η οποία αντικαθίσταται από μια σύμβαση με εγγυημένο ελάχιστο αριθμό ωρών και μόνο ένα περιορισμένο εύρος πάνω από αυτόν.
Επηρεάζει ο νόμος και τους εργαζόμενους σε πλατφόρμες;
Όχι. Ο νόμος Wet meer zekerheid flexwerkers δεν αφορά την εργασία σε πλατφόρμες ή τους αυτοαπασχολούμενους. Η εργασία σε πλατφόρμες διέπεται από ευρωπαϊκή οδηγία που πρέπει να μεταφερθεί ξεχωριστά στο εθνικό δίκαιο και ο ολλανδικός εκτελεστικός νόμος βρίσκεται ακόμη σε στάδιο προετοιμασίας. Το ανατρεπτό τεκμήριο σύμβασης εργασίας κάτω από μια ορισμένη ωριαία αμοιβή είναι ένα ξεχωριστό μέτρο, που δημοσιεύθηκε στην Staatsblad στις 29 Ιουνίου 2026 και ομοίως δεν έχει ακόμη τεθεί σε ισχύ.
Τι πρέπει να κάνουν οι εργοδότες για να προετοιμαστούν για αυτές τις αλλαγές;
Καταγράψτε πού χρησιμοποιείται αυτήν τη στιγμή η εξάμηνη διακοπή, υπολογίστε πόσο θα κόστιζε ένα εγγυημένο ελάχιστο με περιορισμένη ζώνη για τον πληθυσμό εφημερίας σας, ελέγξτε εάν τα πρακτορεία σας θα γίνουν δεκτά στο ξεχωριστό καθεστώς εισδοχής για τους προμηθευτές εργασίας και εξετάστε τι επιτρέπει η συλλογική σας σύμβαση. Μην ξαναγράφετε συμβάσεις για να προβλέψετε κανόνες που δεν έχουν ακόμη τεθεί σε ισχύ.
Law & More συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με την εργασία ορισμένου χρόνου, την εργασία εφημερίας και την εργασία μέσω γραφείων, σχετικά με τις αλλαγές που θα επιφέρουν οι εργαζόμενοι Wet meer zekerheid flexwerkers και για τη θέση που ισχύει μέχρι την έναρξή της. Εάν επανεξετάζετε τις συμβάσεις σας ή τον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού σας ή θέλετε να μάθετε τι σας δίνει στην πραγματικότητα το ισχύον συμβόλαιό σας, επικοινωνήστε με την ομάδα εργατικού δικαίου μας στο Eindhoven or Amsterdam.
