Η ολλανδική νομοθεσία για τις απολύσεις είναι εκ προμελέτης κλειστή. Ένας εργοδότης δεν μπορεί απλώς να τερματίσει μια σύμβαση εργασίας: χρειάζεται έναν από τους λόγους που απαριθμεί εξαντλητικά ο νόμος, πρέπει να ακολουθήσει την οδό που ανήκει σε αυτόν τον λόγο και πρέπει να αποδείξει ότι εξετάστηκε πρώτα η αλλαγή θέσης. Αυτή η δομή είναι που δίνει στον εργαζόμενο περιθώριο διαπραγμάτευσης και είναι που καθιστά μια κακώς προετοιμασμένη απόλυση δαπανηρή για έναν εργοδότη.
Οι λόγοι απόλυσης είναι εξαντλητικοί
Το άρθρο 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα ορίζει τους λόγους, με τις λέξεις α έως θ. Κάθε λόγος πρέπει να είναι πλήρης και δεόντως τεκμηριωμένος:
- α — επιχειρηματικοί οικονομικοί λόγοι. Η θέση λήγει λόγω αναδιοργάνωσης, μείωσης του κύκλου εργασιών, αυτοματοποίησης ή κλεισίματος. Αυτή είναι η οδός απόλυσης. Δείτε το άρθρο μας σχετικά με απολύσεις στην Ολλανδία.
- β — μακροχρόνια ασθένεια. Ο εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να εργαστεί για περισσότερα από δύο χρόνια και δεν αναμένεται ανάρρωση εντός 26 εβδομάδων.
- γ — συχνή απουσία με απαράδεκτες συνέπειες για την επιχείρηση.
- δ — υποαπόδοση. Ο εργοδότης πρέπει να έχει ενημερώσει τον εργαζόμενο εγκαίρως, να του έχει δοθεί πραγματική ευκαιρία να βελτιώσει τη διαδικασία και να έχει τεκμηριώσει τη διαδικασία.
- ε — αξιόποινη συμπεριφορά από την πλευρά του εργαζομένου.
- f — αντίρρηση συνείδησης για την εκτέλεση της εργασίας, όπου η εκ νέου ανάθεση δεν είναι δυνατή.
- g — μια διαταραγμένη εργασιακή σχέση που δεν μπορεί λογικά να αναμένεται να συνεχιστεί.
- η — άλλες περιστάσεις που καθιστούν τη συνέχιση παράλογη, όπως η κράτηση ή η απώλεια άδειας εργασίας.
- i — το έδαφος συσσώρευσης, το οποίο επιτρέπει την προσθήκη δύο ελλιπών λόγων, με κόστος μια επιπλέον πληρωμή έως και το ήμισυ της μεταβατικής πληρωμής.
Ανεξάρτητα από τον λόγο που ισχύει, ο εργοδότης οφείλει επίσης να αποδείξει ότι δεν υπήρχε κατάλληλη εναλλακτική θέση, εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και λαμβάνοντας υπόψη την επανεκπαίδευση.
Δύο διαδρομές, και το έδαφος αποφασίζει ποια
Για τους λόγους α και β, ο εργοδότης χρειάζεται προηγούμενη συγκατάθεση από την UWV, τον ασφαλιστικό φορέα εργαζομένων. Η UWV αξιολογεί τον φάκελο σε έντυπη μορφή· στον εργαζόμενο δίνεται η ευκαιρία να υπερασπιστεί τον εαυτό του. Εάν δοθεί συγκατάθεση, ο εργοδότης καταγγέλλει τη σύμβαση με προειδοποίηση.
Για τους λόγους γ έως θ, ο εργοδότης υποβάλλει αίτηση στο υποπεριφερειακό δικαστήριο για τη λύση της σύμβασης. Πρόκειται για προφορική ακρόαση και ο δικαστής μπορεί να απορρίψει το αίτημα, να διαλύσει τη σύμβαση ή να τη διαλύσει, επιδικάζοντας παράλληλα αποζημίωση. Η επιλογή λανθασμένης οδού δεν είναι τυπική διαδικασία: ένα αίτημα καταλήγει σε λάθος δικαστήριο και πρέπει να εκδικαστεί από την αρχή.
Λήξη κατόπιν συμφωνίας
Στην πράξη, οι περισσότερες συμβάσεις εργασίας δεν λήγουν ούτε στο UWV ούτε στο δικαστήριο, αλλά με αμοιβαία συναίνεση, με συμφωνία διακανονισμού. Κανένα από τα μέρη δεν χρειάζεται άδεια για αυτό και όλα είναι διαπραγματεύσιμα: η ημερομηνία λήξης, η πληρωμή, η προθεσμία προειδοποίησης, τα δικαστικά έξοδα, η επανατοποθέτηση, η σύσταση και η άρση της ρήτρας μη ανταγωνισμού.
Δύο διασφαλίσεις έχουν σημασία. Ο εργαζόμενος έχει προθεσμία περίσκεψης δύο εβδομάδων βάσει του άρθρου 7:670β, η οποία παρατείνεται σε τρεις εβδομάδες εάν η συμφωνία δεν το αναφέρει, κατά την οποία η συγκατάθεση μπορεί να ανακληθεί χωρίς να δοθούν λόγοι. Και η διατύπωση καθορίζει εάν η UWV θα χορηγήσει επιδόματα ανεργίας: πρέπει να είναι σαφές ότι ο εργοδότης έλαβε την πρωτοβουλία, ότι ο λόγος είναι ουδέτερος και ότι δεν υπάρχει επείγουσα αιτία. Η σύγκριση της συμφωνίας διακανονισμού και της οδού της UWV δείχνει πότε η καθεμία είναι προτιμότερη.
Περίοδος ειδοποίησης και ημερομηνία λήξης
Η νόμιμη προθεσμία ειδοποίησης βάσει του άρθρου 7:672 κυμαίνεται από έναν μήνα για υπηρεσία κάτω των πέντε ετών έως τέσσερις μήνες για υπηρεσία κάτω των δεκαπέντε ετών, εκτός εάν η σύμβαση ή η συλλογική σύμβαση ορίζει διαφορετικά. Η ειδοποίηση δίνεται πριν από το τέλος του μήνα. Ο χρόνος που χρειάστηκε για μια διαδικασία UWV μπορεί να αφαιρεθεί, εφόσον απομένει τουλάχιστον ένας μήνας ειδοποίησης.
Τι δικαιούται ο εργαζόμενος
Η μεταβατική αποζημίωση του άρθρου 7:673 υπολογίζεται από την πρώτη εργάσιμη ημέρα στο ένα τρίτο του ακαθάριστου μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας, αναλογικά για τα μερική έτη υπηρεσίας. Οφείλεται κάθε φορά που ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της υπηρεσίας, και δεν οφείλεται σε περίπτωση παραίτησης του εργαζομένου χωρίς να φέρει σοβαρό πταίσμα ο εργοδότης ή σε περίπτωση που η σύμβαση λήγει λόγω σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς εκ μέρους του εργαζομένου. Το άρθρο μας σχετικά με την μεταβατική αποζημίωση βασίζεται στον υπολογισμό.
Επιπλέον, ένα δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση σε περίπτωση που ο εργοδότης ενήργησε με σοβαρά υπαίτιο τρόπο — ένας κατασκευασμένος φάκελος απόδοσης, μια απόλυση κατά παράβαση απαγόρευσης ή μια πίεση που κατέστησε αδύνατη τη συνέχιση της εργασίας. Δεν υπάρχει συγκεκριμένος τύπος για αυτό· το ποσό εξαρτάται από τη σοβαρότητα της συμπεριφοράς και την απώλεια που έχει υποστεί.
Όταν η απόλυση απλώς δεν επιτρέπεται
Το άρθρο 7:670 περιέχει απαγορεύσεις απόλυσης. Η πιο γνωστή καλύπτει τα δύο πρώτα έτη ασθένειας, αλλά ο κατάλογος περιλαμβάνει επίσης την άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας, την ένταξη στο συμβούλιο εργαζομένων, τη στρατιωτική θητεία και τη συνδικαλιστική δραστηριότητα. Κατά τη διάρκεια αυτών των περιόδων δεν μπορεί να δοθεί καμία προειδοποίηση, με ελάχιστες εξαιρέσεις, όπως το κλείσιμο της επιχείρησης. Αίτημα διάλυσης μπορεί να υποβληθεί, αλλά μόνο για λόγους που δεν σχετίζονται με την προστατευόμενη περίσταση.
Η συνοπτική απόλυση ξεχωρίζει
Η απόλυση με άμεση ισχύ — ontslag op staande voet — δεν χρειάζεται άδεια και καμία ειδοποίηση, αλλά απαιτεί επείγουσα αιτία, που δίδεται χωρίς καθυστέρηση και κοινοποιείται αμέσως. Και οι τρεις προϋποθέσεις πρέπει να πληρούνται και τα δικαστήρια τις εφαρμόζουν αυστηρά: ένας εργοδότης που ερευνά πρώτα για δύο εβδομάδες συνήθως χάνει την αμεσότητα. Δείτε το άρθρο μας σχετικά με την άμεση απόλυση.
Εάν η απόλυση ήταν παράνομη
Ένας εργαζόμενος που αμφισβητεί μια απόλυση μπορεί να ζητήσει από το υποπεριφερειακό δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση και να επαναφέρει τη σύμβαση σε ισχύ ή να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση. Οι προθεσμίες είναι σύντομες και δύσκολες: η αίτηση πρέπει να φτάσει στο δικαστήριο εντός δύο μηνών από τη λήξη της σύμβασης και η αξίωση για την πληρωμή μετάβασης εντός τριών μηνών. Εάν τις χάσετε, η αξίωση παύει να ισχύει, όσο ισχυρή κι αν ήταν.
Σημεία που χρήζουν προσοχής
- Είναι η βάση ολοκληρωμένη από μόνη της ή ο εργοδότης βασίζεται σε περισσότερους από έναν λόγους;
- Υπάρχει τεκμηριωμένη διαδικασία βελτίωσης, σε περίπτωση ισχυρισμού για χαμηλή απόδοση;
- Εξετάστηκε πραγματικά το ενδεχόμενο επανατοποθέτησης, συμπεριλαμβανομένων των εταιρειών του ομίλου;
- Ισχύει απαγόρευση απόλυσης — ασθένεια, εγκυμοσύνη, εργατικό συμβούλιο;
- Η μεταβατική πληρωμή υπολογίζεται από την πραγματική ημερομηνία έναρξης και τον πλήρη ακαθάριστο μισθό;
- Προστατεύει η συμφωνία διακανονισμού το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας;
- Εξακολουθούν να ισχύουν οι προθεσμίες των δύο και τριών μηνών;
Συχνές ερωτήσεις
Μπορεί ο εργοδότης μου να με απολύσει χωρίς να αιτιολογήσει;
Όχι. Η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 7:669, τεκμηριωμένο με πραγματικά περιστατικά, καθώς και άδεια από το UWV ή το υποπεριφερειακό δικαστήριο. Η μόνη εξαίρεση είναι μια σύμβαση που λήγει με αμοιβαία συναίνεση, την οποία μπορείτε να αρνηθείτε.
Πόσο διαρκεί μια διαδικασία απόλυσης;
Μια διαδικασία UWV διαρκεί συνήθως μερικές εβδομάδες από τη στιγμή που θα ολοκληρωθεί η υποβολή του φακέλου, μετά την οποία πρέπει να τηρηθεί η προθεσμία ειδοποίησης. Η ακροαματική διαδικασία διάλυσης ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου προγραμματίζεται γενικά εντός περίπου τεσσάρων έως οκτώ εβδομάδων. Μια συμφωνία συμβιβασμού μπορεί να συναφθεί σε ημέρες.
Πρέπει να υπογράψω συμφωνία διακανονισμού;
Ποτέ. Η άρνηση μεταθέτει την υπόθεση στο UWV ή στο δικαστήριο, όπου ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης. Αυτός ακριβώς είναι συχνά ο λόγος για τον οποίο ακολουθεί μια καλύτερη προσφορά. Διαβάστε τη συμφωνία πριν από την υπογραφή και όχι μετά: η περίοδος περίσκεψης των δύο εβδομάδων είναι σύντομη.
Μπορώ να απολυθώ όσο είμαι άρρωστος;
Όχι με προειδοποίηση κατά τα δύο πρώτα έτη της ασθένειας, εκτός από ελάχιστες εξαιρέσεις. Η λύση της εργασιακής σχέσης για λόγο που δεν σχετίζεται με την ασθένεια παραμένει δυνατή και η προστασία δεν ισχύει όταν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεργαστεί για την επανένταξη χωρίς βάσιμο λόγο.
Μιλήστε με έναν Ολλανδό δικηγόρο εργατικού δικαίου
Οι υποθέσεις απόλυσης αποφασίζονται τις πρώτες εβδομάδες, πριν υπογραφεί οτιδήποτε και όσο οι προθεσμίες είναι ακόμη ανοιχτές. δικηγόροι απασχόλησης in Eindhoven και Amsterdam αξιολογήστε το έδαφος, δοκιμάστε τον φάκελο και διαπραγματευτείτε τους όρους. Για το ευρύτερο πλαίσιο, ανατρέξτε στον οδηγό μας για Ολλανδικό εργατικό δίκαιο.
