Απόλυση τοξικού υπαλλήλου: λόγοι, διαδικασία και κόστος για τους εργοδότες

Η απόλυση ενός τοξικού υπαλλήλου στην Ολλανδία απαιτεί εύλογη βάση σύμφωνα με το άρθρο 7:669 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα και, για υποθέσεις συμπεριφοράς, αίτηση στο υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter) αντί για άδεια από τον ασφαλιστικό φορέα εργαζομένων. Οι λόγοι που ισχύουν είναι υπαίτιες πράξεις ή παραλείψεις, σοβαρή και μόνιμη διατάραξη της εργασιακής σχέσης, άλλες περιστάσεις ή συνδυασμός λόγων. Σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης και ένα τεκμηριωμένο αρχείο χρονολογημένων, συγκεκριμένων περιστατικών αποφασίζει για το αποτέλεσμα.

Dutch dismissal law offers no shortcut for difficult behaviour. A court will not accept that someone is bad for morale; it wants to know what happened, when, who saw it, what you said about it and what chance the employee was given to change.

Τι καθιστά έναν εργαζόμενο τοξικό από νομικής άποψης

Η νομικά σχετική διάκριση είναι μεταξύ ανικανότητας και συμπεριφοράς. Ένας εργαζόμενος με χαμηλή απόδοση δεν μπορεί ακόμη να κάνει την εργασία. Η οδός προς τα εκεί είναι το έδαφος της ακαταλληλότητας, το οποίο απαιτεί ένα γνήσιο σχέδιο βελτίωσης. Ένας τοξικός εργαζόμενος είναι ικανός αλλά συμπεριφέρεται με τρόπο που υπονομεύει συστηματικά τη συνεργασία και το εργασιακό περιβάλλον. Αυτή είναι μια περίπτωση συμπεριφοράς και οι περιπτώσεις συμπεριφοράς αξιολογούνται διαφορετικά.

Τα δικαστήρια αναζητούν ένα μοτίβο και όχι ένα περιστατικό. Η συμπεριφορά που εμφανίζεται σε επιτυχημένες δικογραφίες είναι αναγνωρίσιμη: επίμονη υπονόμευση αποφάσεων με μη εποικοδομητικό τρόπο, διάδοση φημών που βλάπτουν τους συναδέλφους, απόκρυψη πληροφοριών ή παρεμπόδιση της εργασίας, σταθερή άρνηση συνεργασίας, εκφοβισμός, αποκλεισμός ή παραβατική συμπεριφορά προς τους συναδέλφους και σκόπιμη διατήρηση της σύγκρουσης. Αυτό που έχει σημασία δεν είναι η ετικέτα αλλά το αποτέλεσμα: αν η συμπεριφορά επαναλαμβάνεται, αν έχει αντιμετωπιστεί και αν έχει αποδεδειγμένα βλάψει τη σχέση εργασίας ή την ομάδα.

Δύο προκαταρκτικές ερωτήσεις αξίζουν μια ειλικρινή απάντηση πριν ξεκινήσετε. Είναι η συμπεριφορά απάντηση σε κάτι στον οργανισμό, όπως μια αναδιοργάνωση, έναν διευθυντή ή ένα ανεπίλυτο παράπονο; Και έχει ενημερωθεί ποτέ ο εργαζόμενος σαφώς, γραπτώς, ότι η συμπεριφορά είναι απαράδεκτη; Εάν η απάντηση στη δεύτερη ερώτηση είναι όχι, δεν βρίσκεστε κοντά σε απόλυση, όπως και να φαίνεται στον φάκελο.

Οι νόμιμοι λόγοι που δικαιολογούν μια υπόθεση συμπεριφοράς

Το άρθρο 7:669 του Αστικού Κώδικα επιτρέπει την απόλυση μόνο όταν υπάρχει εύλογος λόγος και η ανακατανομή σε άλλη κατάλληλη θέση εντός εύλογου χρονικού διαστήματος δεν είναι δυνατή ή δεν είναι κατάλληλη. Οι εύλογοι λόγοι απαριθμούνται εξαντλητικά στην τρίτη παράγραφο και τέσσερις από αυτούς είναι σχετικοί εδώ.

• Υπαίτιες πράξεις ή παραλείψεις του εργαζομένου (λόγος ε). Αυτό αφορά την απροθυμία ή την κακή διαγωγή και όχι την αδυναμία: σοβαρή παράβαση καθήκοντος, επιθετικότητα, σκόπιμη αγνόηση εύλογων οδηγιών. Η συμπεριφορά πρέπει να αποδίδεται στον εργαζόμενο και να είναι αρκετά σοβαρή ώστε να μην μπορεί εύλογα να απαιτηθεί η συνέχιση της απασχόλησης. Κανονικά θα πρέπει να έχουν δοκιμαστεί πρώτα ήσσονος σημασίας μέτρα, όπως επίσημη προειδοποίηση ή αναστολή, εκτός εάν η συμπεριφορά είναι τόσο σοβαρή που θα ήταν άσκοπη.
• Διαταραγμένη εργασιακή σχέση (βάση g). Αυτός ο λόγος ισχύει για τις περισσότερες τοξικές περιπτώσεις: η σχέση πρέπει να έχει διαταραχθεί τόσο σοβαρά και μόνιμα που δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από εσάς να συνεχίσετε την απασχόληση και πρέπει πρώτα να εξετάσετε το ενδεχόμενο ανακατανομής. Εάν η διακοπή οφείλεται κυρίως σε δικό σας λάθος, το δικαστήριο συνήθως αρνείται να τερματίσει τη σύμβαση. Η σελίδα μας στο διαταραγμένη εργασιακή σχέση εξηγεί πώς τα δικαστήρια εξετάζουν αυτό το σκεπτικό.
• Άλλες περιστάσεις (λόγος η). Ένας υπολειμματικός λόγος, που χρησιμοποιείται για καταστάσεις που δεν ταιριάζουν αλλού, όπως η κράτηση ή η απώλεια άδειας που απαιτείται για την εργασία. Δεν αποτελεί γενική περίπτωση για μια περίπτωση αδύναμης διαγωγής.
• Το έδαφος συσσώρευσης (έδαφος i). Σε ισχύ από την 1η Ιανουαρίου 2020, αυτό επιτρέπει στο δικαστήριο να διαλύσει τη δικαστική απόφαση με βάση έναν συνδυασμό περιστάσεων που προκύπτουν από τους λόγους γ έως ε και ζ και η, όπου κανένας από αυτούς δεν επαρκεί από μόνος του, αλλά μαζί καθιστούν τη συνέχιση της δικαστική απόφασης παράλογη. Εισήχθη ακριβώς για περιπτώσεις όπως αυτές, όπου η συμπεριφορά, η κατεστραμμένη σχέση και η οριακή απόδοση αλληλεπικαλύπτονται. Υπάρχει ένα κόστος: εάν το δικαστήριο διαλύσει τη δικαστική απόφαση με βάση τη σώρευση, μπορεί να επιδικάσει στον εργαζόμενο μια πρόσθετη πληρωμή έως και το ήμισυ της μεταβατικής πληρωμής επιπλέον αυτής.

Redeployment works differently per ground. Article 7:669(1) of the Civil Code requires it only where it is appropriate, and for culpable acts or omissions it normally is not. On the disrupted relationship ground it does apply, so record specifically why a move to another site or department would not solve the problem.

Η συνοπτική απόλυση δεν είναι σχεδόν ποτέ η απάντηση

Η συνοπτική απόλυση (ontslag op staande voet) βάσει των άρθρων 7:677 και 7:678 του Αστικού Κώδικα τερματίζει τη σύμβαση αμέσως, χωρίς προειδοποίηση και κατ' αρχήν χωρίς μεταβατική αποζημίωση. Απαιτεί επείγουσα αιτία, πρέπει να δοθεί χωρίς καθυστέρηση μόλις τα γεγονότα είναι επαρκώς σαφή και ο λόγος πρέπει να κοινοποιηθεί στον εργαζόμενο ταυτόχρονα. Τα δικαστήρια εφαρμόζουν αυστηρά και τις τρεις απαιτήσεις και σταθμίζουν τις προσωπικές περιστάσεις του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένης της διάρκειας υπηρεσίας και των συνεπειών της απώλειας της εργασίας, ακόμη και όταν η συμπεριφορά έχει αποδειχθεί.

Physical aggression, credible threats, theft and serious fraud can meet the threshold. Persistent unpleasantness, gossip and undermining do not, however damaging they are cumulatively, unless the employee has ignored clear warnings and the last incident is serious in itself. A Dutch court took the same line in a case where η κακή απόδοση θεωρήθηκε ότι δεν ήταν επείγουσα αιτίαΕάν μια συνοπτική απόλυση αποτύχει, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να την ακυρώσει ή να του επιδικάσει αποζημίωση, και ο εργοδότης αντιμετωπίζει αξίωση για τους μισθούς κατά την ενδιάμεση περίοδο, καθώς και για τα συνήθη έξοδα απόλυσης. Ο εργαζόμενος πρέπει να ενεργήσει εντός δύο μηνών, η οποία είναι σύντομη, αλλά η έκθεση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι πραγματική.

Όταν ένα περιστατικό είναι αρκετά σοβαρό ώστε να θεωρηθεί ενδεχόμενη απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες, η ασφαλέστερη ακολουθία είναι να τεθεί σε διαθεσιμότητα ο εργαζόμενος με πλήρη μισθοδοσία, να διερευνηθούν τα γεγονότα δεόντως με την ακρόαση του εργαζομένου και να ληφθεί η απόφαση εντός ημερών αντί για εβδομάδων. Η καθυστέρηση είναι μοιραία για μια επείγουσα αιτία, αλλά το ίδιο ισχύει και για την ανάληψη δράσης πριν καν καταλάβετε τι συνέβη.

Ο φάκελος: τι διαβάζει στην πραγματικότητα ένα δικαστήριο

Η ολλανδική νομολογία είναι συνεπής σε ένα σημείο πάνω από όλα τα άλλα. Χωρίς φάκελο, δεν υπάρχει απόλυση. Ο εργοδότης φέρει το βάρος της επαρκούς εύλογης νομολογίας, και οι γενικότητες δεν το κάνουν. Μια δήλωση ότι κάποιος είναι πάντα αρνητικός δεν αποδεικνύει τίποτα. Ένα χρονολογημένο αρχείο για το τι ειπώθηκε, από ποιον, παρουσία τίνος, αποδεικνύει πολλά.

Ένα αρχείο που χωράει περιέχει πέντε είδη υλικού.

• Συγκεκριμένες περιγραφές γεγονότων. Όχι επίθετα αλλά γεγονότα: η ημερομηνία, η ώρα, το περιβάλλον, τι ειπώθηκε ή έγινε και ποιος ήταν παρών. Συγκρίνετε την αξία ενός σημειώματος που αναφέρει ότι ένας υπάλληλος ήταν αγενής σε μια συνάντηση με ένα σημείωμα που καταγράφει ότι σε μια δεδομένη ημερομηνία, κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης συνάντησης, ο υπάλληλος διέκοψε μια παρουσίαση, χτύπησε το τραπέζι και αποκάλεσε τον επικεφαλής του έργου ανίκανο.
• Γραπτά αρχεία κάθε συζήτησης σχετικά με τη συμπεριφορά. Πρακτικά των συνεδριάσεων αξιολόγησης και προειδοποίησης, τα οποία αποστέλλονται στον εργαζόμενο, ώστε να ορίζεται η ημερομηνία παραλαβής, και περιέχουν την απάντηση του εργαζομένου. Η αρχή της ακρόασης της άλλης πλευράς δεν αποτελεί τυπικότητα εδώ: ένας φάκελος στον οποίο ο εργαζόμενος δεν είχε ποτέ την ευκαιρία να απαντήσει είναι ένας φάκελος στον οποίο το δικαστήριο δεν εμπιστεύεται.
• Προειδοποιήσεις και συμφωνίες βελτίωσης. Γραπτές προειδοποιήσεις που κατονομάζουν τη συμπεριφορά, αναφέρουν τι πρέπει να αλλάξει, ορίζουν μια χρονική περίοδο και διευκρινίζουν τις συνέπειες εάν δεν αλλάξει τίποτα. Συμφωνημένοι στόχοι που είναι παρατηρήσιμοι και όχι υποκειμενικοί, με ημερομηνίες αξιολόγησης.
• Δηλώσεις από άλλους. Γραπτές, χρονολογημένες και υπογεγραμμένες μαρτυρίες συναδέλφων και παράπονα από πελάτες, όπου υπάρχουν, μαζί με ηλεκτρονικά μηνύματα και μηνύματα που καταδεικνύουν τη συμπεριφορά. Οι ανώνυμες μαρτυρίες έχουν περιορισμένο βάρος. Στο στάδιο της ακρόασης, συνήθως απαιτούνται ονόματα.
• Η αξιολόγηση της αναδιάταξης, πού το απαιτεί το έδαφος: ποιες κατάλληλες θέσεις υπάρχουν, τι εξετάστηκε και γιατί μια κίνηση δεν θα έλυνε το πρόβλημα.

Ο επαναλαμβανόμενος λόγος για τον οποίο οι εργοδότες χάνουν αυτές τις υποθέσεις δεν είναι ότι η συμπεριφορά δεν συνέβη. Είναι ότι το αίτημα περιγράφει εντυπώσεις και όχι γεγονότα, ότι δεν δόθηκε ποτέ γραπτή προειδοποίηση ή ότι ο εργαζόμενος δεν ενημερώθηκε ποτέ ότι η θέση εργασίας κινδύνευε. Ένας δικαστής που δεν μπορεί να δει από τον φάκελο τι ακριβώς συνέβη και πότε θα απορρίψει το αίτημα, ανεξάρτητα από την ατμόσφαιρα στην ομάδα.

Μια αμυντική ακολουθία, βήμα προς βήμα

Τα παρακάτω χρονοδιαγράμματα είναι τυπικά και όχι προκαθορισμένα. Ένα σοβαρό μεμονωμένο περιστατικό μπορεί να τα συμπιέσει. Ένας υπάλληλος με μακρά υπηρεσία και άψογο μητρώο θα χρειαστεί περισσότερα.

Αναγνώριση και έναρξη εγγραφής

Καταγράψτε κάθε περιστατικό, παρελθόν και παρόν, με ημερομηνία, ώρα, μάρτυρες και ακριβή γεγονότα, και ασφαλίστε τα email και τα μηνύματα συνομιλίας που τα υποστηρίζουν. Ζητήστε από τους μάρτυρες γραπτές μαρτυρίες όσο τα γεγονότα είναι πρόσφατα. Αξιολογήστε και καταγράψτε την επίδραση στην ομάδα, επειδή η αναστάτωση είναι μέρος αυτού που πρέπει να αποδείξετε. Μην περιμένετε: ένα περιστατικό που καταγράφεται την ημέρα που συνέβη έχει πολύ μεγαλύτερο βάρος από ένα που ανακατασκευάζεται μήνες αργότερα.

Πραγματοποιήστε μια πρώτη επίσημη συνάντηση

Παρουσιάστε στον εργαζόμενο τη συγκεκριμένη συμπεριφορά και δώστε του μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει πριν καταλήξετε σε οποιοδήποτε συμπέρασμα. Πείτε ξεκάθαρα τι πρέπει να αλλάξει. Καταγράψτε τη συνάντηση, συμπεριλαμβανομένης της απάντησης, και στείλτε το αρχείο στον εργαζόμενο με μια πρόσκληση να σχολιάσει. Αυτή είναι η συνάντηση που μετατρέπει μια ενόχληση της διοίκησης σε μια τεκμηριωμένη διαδικασία.

Εκδώστε γραπτή προειδοποίηση

Εάν η συμπεριφορά συνεχιστεί, στείλτε μια επίσημη γραπτή προειδοποίηση μέσω μιας οδού που να επιβεβαιώνει την παραλαβή της. Ονομάστε τα περιστατικά, δηλώστε ότι η συμπεριφορά αντίκειται στις ορθές εργασιακές πρακτικές, περιγράψτε την απαιτούμενη βελτίωση με παρατηρήσιμους όρους, ορίστε μια προθεσμία και δηλώστε ρητά ότι η μη βελτίωση μπορεί να οδηγήσει σε τερματισμό της απασχόλησης. Μια προειδοποίηση που δεν αναφέρει τις συνέπειες δεν έχει μεγάλη αξία αργότερα.

Συμφωνήστε σε μια πορεία βελτίωσης και ακολουθήστε την

Σε υποθέσεις συμπεριφοράς, η πορεία μπορεί να είναι συντομότερη από ό,τι σε μια υπόθεση απόδοσης, αλλά πρέπει να είναι πραγματική. Θέστε στόχους που μπορούν να παρατηρηθούν, πραγματοποιήστε αξιολογήσεις σε καθορισμένα χρονικά διαστήματα και καταγράψτε την καθεμία. Προσφέρετε υποστήριξη όπου είναι εύλογα σχετικό, όπως καθοδήγηση ή διαμεσολάβηση. Ένα δικαστήριο που καταλήγει στο συμπέρασμα ότι το σχέδιο σχεδιάστηκε για να αποτύχει θα απορρίψει το αίτημα και ένας εργαζόμενος που μπορεί να το αποδείξει αυτό θα έχει αξίωση δίκαιης αποζημίωσης.

Δώστε μια τελευταία προειδοποίηση και μετά αποφασίστε

Εάν η συμπεριφορά επιμένει ή επαναλαμβάνεται, μια τελική γραπτή προειδοποίηση με σύντομη προθεσμία είναι το τελευταίο βήμα πριν από τη λήψη απόφασης. Σε αυτό το σημείο, εξετάστε τον φάκελο σε σχέση με τον λόγο στον οποίο σκοπεύετε να βασιστείτε, λάβετε νομική συμβουλή για το εάν θα γίνει δεκτός, τεκμηριώστε την αξιολόγηση ανακατανομής όπου απαιτείται και επιλέξτε μεταξύ της πρότασης συμφωνίας διακανονισμού και της υποβολής αίτησης διάλυσης.

Ποια οδός: το υποπεριφερειακό δικαστήριο, όχι το UWV

Η ολλανδική νομοθεσία για την απόλυση διαχωρίζει την οδό ανάλογα με την αιτία. Ο ασφαλιστικός φορέας εργαζομένων (UWV) χειρίζεται τις άδειες απόλυσης για απόλυση και για μακροχρόνια ανικανότητα δύο ετών ή περισσότερο. Όλα τα προσωπικά, συμπεριλαμβανομένης της συμπεριφοράς, μιας διαταραγμένης σχέσης, της ακαταλληλότητας και του λόγου σώρευσης, παραπέμπονται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο μέσω αίτησης διάλυσης σύμφωνα με το άρθρο 7:671β του Αστικού Κώδικα. Η κατάθεση σε λάθος μέρος κοστίζει μήνες και ένας δικηγόρος απόλυσης συνήθως θα διευθετήσει την οδό πριν συνταχθεί οτιδήποτε.

The procedure is a petition, followed by a defence and a hearing at which both sides and any witnesses are heard, and a written decision. From filing to decision, two to four months is a realistic expectation, on top of the time already spent building the file. If the court grants the request it fixes the end date at the point at which the contract would have ended on regular notice, less the time the procedure took, but leaving at least one month. Under Article 7:671b(9) of the Civil Code the court can set an earlier date where the employee acted in a seriously culpable way; where the employer did, it awards fair compensation instead. Both parties can appeal within three months.

Τι εξετάζει το δικαστήριο

The court asks whether there is a real pattern rather than an incident, whether restoration was attempted (for the disrupted relationship ground, usually through mediation), whether the employee was warned, heard and given a genuine chance to change, and whether a prohibition on notice applies. You must make the ground sufficiently plausible on the basis of the file; that is a lower bar than scientific certainty, but only if the file exists.

Οι παγίδες που τερματίζουν πρόωρα αυτές τις υποθέσεις

Ο υπάλληλος δηλώνει άρρωστος

Η πιο συνηθισμένη τροπή των γεγονότων είναι ότι ο εργαζόμενος δηλώνει ασθένεια λίγο μετά την πρώτη επίσημη συνάντηση, συχνά επικαλούμενος άγχος που σχετίζεται με την εργασία. Το άρθρο 7:670 του Αστικού Κώδικα απαγορεύει την υποβολή προειδοποίησης κατά τα δύο πρώτα έτη της ανικανότητας και, παρόλο που το υποπεριφερειακό δικαστήριο μπορεί να διαλυθεί όταν το αίτημα δεν σχετίζεται με την ασθένεια, η πρακτική κατάσταση γίνεται πολύ πιο δύσκολη.

Η σωστή απάντηση είναι να παραπεμφθεί ο εργαζόμενος αμέσως στον γιατρό της εταιρείας. Μόνο ο γιατρός της εταιρείας καθορίζει εάν υπάρχει ανικανότητα για εργασία. Όταν η αξιολόγηση είναι ότι η απουσία οφείλεται σε εργασιακή σύγκρουση και όχι σε ιατρική πάθηση, η επαγγελματική καθοδήγηση για τους ιατρούς εργασίας σε καταστάσεις σύγκρουσης είναι να συστήσουν μια περίοδο ηρεμίας και μια δομημένη προσπάθεια επίλυσης, συνήθως με διαμεσολάβηση. Η ακολουθία αυτής της οδού σας εξυπηρετεί διπλά: είναι αυτό που δικαιούται ο εργαζόμενος και είναι η απόδειξη που θα θέλει ένα δικαστήριο ότι έγινε προσπάθεια αποκατάστασης. Η συνέχιση της πίεσης για απόλυση αγνοώντας τη συμβουλή του γιατρού της εταιρείας είναι ο πιο σίγουρος τρόπος για να καταλήξετε να καταβάλετε δίκαιη αποζημίωση.

Ασυνέπεια και διακρίσεις

Η πιο σκληρή μεταχείριση αυτού του εργαζομένου από ό,τι άλλων που συμπεριφέρθηκαν παρόμοια υπονομεύει τον φάκελο και μπορεί να ισοδυναμεί με απαγορευμένη διάκριση βάσει της νομοθεσίας περί ίσης μεταχείρισης, ιδίως όταν ο εργαζόμενος ανήκει σε προστατευόμενη ομάδα ή έχει πρόσφατα υποβάλει καταγγελία. Ελέγξτε το αρχείο: έχει αντιμετωπιστεί παρόμοια συμπεριφορά άλλων και πώς; Δώστε ιδιαίτερη προσοχή όταν ο εργαζόμενος έχει αναφέρει παραπτώματα, επειδή η προστασία για τους πληροφοριοδότες βάσει του Νόμου περί Προστασίας των Πληροφοριοδοτών (Wet bescherming klokkenluiders) αντιστρέφει το βάρος της απόδειξης σε περίπτωση βλάβης.

Κλιμάκωση πολύ γρήγορα

Η αναλογικότητα διατρέχει ολόκληρη την αξιολόγηση. Ένα μόνο ξέσπασμα από έναν υπάλληλο με δέκα χρόνια άψογης υπηρεσίας δεν δικαιολογεί απόλυση, και ένα αίτημα που το αντιμετωπίζει σαν να δικαιολογούσε απόλυση επισύρει την άρνηση και την έκδοση διαταγής επιβολής δικαστικών εξόδων. Η σοβαρότητα της αντίδρασης πρέπει να αντιστοιχεί στη σοβαρότητα και τη διάρκεια της συμπεριφοράς και στη διάρκεια της σχέσης.

Εναλλακτικές λύσεις που είναι συχνά καλύτερες από την προσφυγή σε δικαστήρια

Μια διαδικασία διάλυσης είναι δημόσια μεταξύ των μερών, αργή και αβέβαιη. Τρεις εναλλακτικές λύσεις επιλύουν τις περισσότερες υποθέσεις.

Η συμφωνία διακανονισμού (vaststellingsovereenkomst) είναι εξ αποστάσεως το πιο συνηθισμένο αποτέλεσμα. Τα μέρη συμφωνούν την ημερομηνία λήξης, την πληρωμή και τις πρακτικές ρυθμίσεις και ο εργαζόμενος συνήθως διατηρεί το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας, εφόσον η συμφωνία έχει συνταχθεί σωστά, πράγμα που σημαίνει ειδικότερα ότι η πρωτοβουλία πρέπει να βαρύνει τον εργοδότη και δεν πρέπει να υπάρχει επείγουσα αιτία. Ο εργαζόμενος έχει μια νόμιμη προθεσμία περίσκεψης δεκατεσσάρων ημερών, κατά την οποία η συμφωνία μπορεί να λυθεί χωρίς λόγους, και η περίοδος αυτή πρέπει να αναφέρεται στη συμφωνία. Εάν δεν ισχύει αυτό, διαρκεί τρεις εβδομάδες. Το τίμημα της βεβαιότητας είναι συνήθως η μεταβατική πληρωμή συν κάτι για την εξαγορά του κινδύνου της δικαστικής διαμάχης.

Μεσολάβηση can resolve the conflict, and where it does not it shows the court that restoration was attempted; on the disrupted relationship ground that evidence is close to indispensable. Αναστολή πλήρους μισθοδοσίας (op non-actiefstelling) buys time to investigate after a serious incident, but wages remain due under Article 7:628 of the Civil Code. Keep it short and record the reason, because a prolonged suspension is itself an argument that the employer acted culpably.

Τι κοστίζει

Η μεταβατική πληρωμή is due whenever the employer takes the initiative to end the employment, including where the court dissolves the contract. It accrues from the first day of employment and amounts to a third of the monthly wage for each year of service, pro rata for shorter periods. The statutory maximum is €102,000 in 2026, or one annual salary where that is higher. It is adjusted every 1 January.

Η μεταβατική αποζημίωση καταπίπτει μόνο όταν η απόλυση προκύπτει από σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά του εργαζομένου, ένα όριο που είναι σκόπιμα υψηλό και στην πράξη προορίζεται για συμπεριφορές όπως κλοπή, απάτη ή σοβαρή βία. Ακόμα και σε αυτή την περίπτωση, το δικαστήριο διατηρεί τη διακριτική ευχέρεια να την επιδικάσει εν όλω ή εν μέρει, σε περίπτωση που η παρακράτησή της θα ήταν απαράδεκτη.

Μια πρόσθετη πληρωμή έως και το ήμισυ της μεταβατικής πληρωμής μπορεί να επιδικαστεί σε περίπτωση διάλυσης του δικαστηρίου για τον λόγο σώρευσης. Πρόκειται για το τίμημα της επίκλησης σε έναν συνδυασμό λόγων, κανένας από τους οποίους δεν επαρκεί από μόνος του, και θα πρέπει να ενσωματωθεί στον υπολογισμό πριν επιλέξετε αυτήν την οδό.

Δίκαιη αποζημίωση (billijke vergoeding) επιδικάζεται όταν η λύση προκύπτει από σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά του εργοδότη: σύνταξη φακέλου μετά την έκδοση της απόφασης απόλυσης, αγνόηση της συμβουλής του γιατρού της εταιρείας, άσκηση πιέσεων σε εργαζόμενο για να αποχωρήσει ή αντίποινα κατά καταγγελίας. Η αποζημίωση αξιολογείται με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης και δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο, γι' αυτό και η διαδικασία έχει εξίσου μεγάλη σημασία με την ουσία.

Παράλληλα με αυτά, υπολογίστε τα δικαστικά έξοδα και για τις δύο πλευρές, την προθεσμία προειδοποίησης που συνεχίζει να τρέχει κατά τη διάρκεια της διαδικασίας και την αξία του χρόνου διαχείρισης. Σε σύγκριση με αυτά, το κόστος μιας διαμεσολάβησης ή ενός ελαφρώς πιο γενναιόδωρου συμβιβασμού είναι συνήθως μέτριο.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως εργοδότης;

Run through this before a petition goes to the subdistrict court. A gap in any line is a reason to wait rather than to file.

• Every incident is dated and described in facts, and witness statements are written, dated and signed.
• Meeting records were sent to the employee and the employee’s response is on file.
• Τουλάχιστον μία γραπτή προειδοποίηση κατονομάζει τη συμπεριφορά, την απαιτούμενη αλλαγή και τη συνέπεια, και μπορεί να αποδειχθεί η παραλαβή της.
• Mediation was offered, or there is a recorded reason why it was pointless.
• Redeployment was assessed under Article 7:669(1) of the Civil Code, unless the ground is culpable conduct.
• No prohibition on notice applies; if the employee is sick, the company doctor’s advice has been followed.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως υπάλληλος;

If you are the employee in such a process, check the file before you respond. The burden of proof lies with the employer.

• Were you heard on each incident, and does the meeting record contain your response? Send written corrections if not.
• Does a warning state the required change, a period and the consequence?
• Are colleagues who behaved in the same way treated the same, or is there a link to a complaint or protected ground?
• Has the company doctor been involved if you are sick? A dismissal request linked to illness is barred under Article 7:671b(6) of the Civil Code.
• Does a settlement agreement state the 14-day reflection period, the end date that respects the notice period and the transition payment?
• Do you challenge a summary dismissal within two months (Article 7:686a(4) of the Civil Code)?

What can we do for you with dismissing a toxic employee?

Τα εργατικού δικαίου team advises employers from the first conversation onwards, and also advises employees facing this process.

• We assess whether your existing material supports a ground under Article 7:669(3) of the Civil Code.
• We draft warnings and meeting records that will hold up in court.
• We calculate the transition payment and any additional payment on the cumulation ground.
• We negotiate a συμφωνία διακανονισμού that preserves the employee’s unemployment benefit.
• We draft the dissolution petition under Article 7:671b of the Civil Code and represent you at the hearing and on appeal.

Περίληψη

• A toxic employee is dismissed through a dissolution petition to the subdistrict court, not through the UWV, on ground e, g or i of Article 7:669(3) of the Civil Code.
• Summary dismissal rarely fits: persistent undermining is not an urgent cause on its own.
• A dated, factual file with written warnings and an offer of mediation decides the case.
• Sickness, unequal treatment and escalating too fast are the traps that end these cases early.
• Budget for the transition payment (cap €102,000 in 2026), a possible additional payment on the cumulation ground and fair compensation if the process is flawed.

Συχνές ερωτήσεις