Η επαγγελματική εξουθένωση και η πίεση στην εργασία στην Ολλανδία αντιμετωπίζονται μέσω των συνήθων κανόνων περί ασθένειας: μόλις ο γιατρός της εταιρείας (bedrijfsarts) διαπιστώσει ότι τα παράπονα καθιστούν έναν εργαζόμενο ακατάλληλο για εργασία, ο εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το 70% του μισθού για έως και 104 εβδομάδες σύμφωνα με το άρθρο 7:629 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, και αμφότερα τα μέρη δεσμεύονται από τις υποχρεώσεις επανένταξης του Νόμου για τη Βελτίωση του Φύλακα (Wet verbetering poortwachter). Ούτε ο εργοδότης ούτε ο εργαζόμενος αποφασίζουν εάν υπάρχει ανικανότητα για εργασία: η κρίση αυτή ανήκει στον γιατρό της εταιρείας και αποτελεί την αφορμή για σχεδόν κάθε δικαίωμα και υποχρέωση που περιγράφεται παρακάτω.
Η πίεση στην εργασία είναι η πιο συνηθισμένη αιτία μακροχρόνιας απουσίας στη χώρα και είναι επίσης ο τομέας όπου οι εργοδότες κάνουν συχνότερα λάθη στη διαδικασία. Οι κανόνες είναι αυστηροί και σε μεγάλο βαθμό υποχρεωτικοί: δεν μπορούν να ακυρωθούν με σύμβαση και ένα λάθος κατά τις πρώτες οκτώ εβδομάδες ασθένειας μπορεί να κοστίσει σε έναν εργοδότη ένα ολόκληρο επιπλέον έτος μισθών. Αυτό το άρθρο καθορίζει τι απαιτεί η ολλανδική εργατική νομοθεσία και από τις δύο πλευρές, από την πρώτη αναφορά άδειας ασθενείας έως το τέλος της διετούς περιόδου, και πού αρχίζει και τελειώνει η ευθύνη για μια επαγγελματική εξουθένωση.
Πότε η επαγγελματική εξουθένωση θεωρείται ασθένεια σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία
Η ολλανδική νομοθεσία δεν περιέχει ξεχωριστό νομοθετικό ορισμό της επαγγελματικής εξουθένωσης. Δεν χρειάζεται. Ο Αστικός Κώδικας αναφέρεται στην παρεμπόδιση του εργαζομένου να εκτελέσει την συμφωνημένη εργασία λόγω ασθένειας, και αυτός ο τύπος καλύπτει τόσο σωματικά όσο και ψυχολογικά προβλήματα. Επομένως, η επαγγελματική εξουθένωση δημιουργεί ακριβώς την ίδια νομική κατάσταση με ένα σπασμένο πόδι: την ίδια υποχρέωση μισθού, τα ίδια καθήκοντα επανένταξης, την ίδια προστασία από την απόλυση.
Αυτό που έχει σημασία δεν είναι η διάγνωση αλλά η λειτουργική συνέπεια. Το ερώτημα στο οποίο απαντά ο γιατρός της εταιρείας είναι εάν τα παράπονα περιορίζουν τον εργαζόμενο στην εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας και, εάν ναι, ποιες δραστηριότητες παραμένουν δυνατές και για πόσες ώρες. Η διάγνωση δεν κοινοποιείται καθόλου στον εργοδότη. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ένας εργοδότης που λέει ότι η επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι πραγματική ασθένεια βρίσκεται σε πολύ αδύναμο έδαφος: ο εργοδότης δεν έχει λόγο στην ιατρική αξιολόγηση.
Η πίεση στην εργασία, το άγχος και η επαγγελματική εξουθένωση είναι τρία διαφορετικά πράγματα.
Η εργασιακή πίεση περιγράφει τις απαιτήσεις της ίδιας της εργασίας: όγκος, προθεσμίες, ευθύνη, συναισθηματικό φορτίο. Η εργασιακή πίεση δεν είναι παράνομη και δεν αποτελεί από μόνη της νομικό πρόβλημα. Γίνεται τέτοιο όταν οι απαιτήσεις υπερβαίνουν δομικά αυτό που μπορεί να αντέξει ο εργαζόμενος και ο εργοδότης το γνωρίζει ή οφείλει να το γνωρίζει.
Το άγχος είναι η αντίδραση σε αυτή την ανισορροπία. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι το τελικό σημείο του παρατεταμένου άγχους που δεν ανακουφίστηκε ποτέ: διαρκής εξάντληση, ψυχική απόσταση από την εργασία και μειωμένη απόδοση. Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας ταξινομεί την επαγγελματική εξουθένωση ως επαγγελματικό φαινόμενο και όχι ως ιατρική πάθηση από μόνη της, γι' αυτό ακριβώς η ολλανδική προσέγγιση, η οποία ρωτά για την ικανότητα για εργασία και όχι για τη διάγνωση, λειτουργεί καλά στην πράξη.
Η πρακτική διαχωριστική γραμμή είναι η ανικανότητα για εργασία (arbeidsongeschiktheid). Ένας εργαζόμενος που είναι κουρασμένος και δυσαρεστημένος αλλά είναι σε θέση να εκτελέσει τη συμφωνημένη εργασία δεν είναι άρρωστος με τη νομική έννοια και δεν έχει δικαίωμα σε επίδομα ασθενείας. Ένας εργαζόμενος τον οποίο ο γιατρός της εταιρείας θεωρεί περιορισμένο στην εκτέλεση αυτής της εργασίας είναι άρρωστος, ανεξάρτητα από την ετικέτα στις καταγγελίες.
Οι όροι που καθορίζουν το αποτέλεσμα
Τέσσερις ολλανδικοί όροι επαναλαμβάνονται σε κάθε αρχείο σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση και η παρεξήγησή τους αποτελεί την πηγή των περισσότερων διαφορών:
- Αναπηρία (ανικανότητα προς εργασία): αδυναμία, λόγω ασθένειας, να εκτελέσει την συμφωνημένη εργασία. Αξιολογείται από γιατρός εταιρείας, ποτέ από τον εργοδότη και ποτέ από τον ίδιο τον γενικό ιατρό του εργαζομένου.
- Καθήκον φροντίδας (καθήκον επιμέλειας): η νόμιμη υποχρέωση του εργοδότη βάσει του άρθρου 7:658 του ολλανδικού αστικού κώδικα να οργανώνει την εργασία και τον χώρο εργασίας έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μην υφίσταται ζημία κατά την εκτέλεση της εργασίας.
- Psychosociale arbeidsbelasting (ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, PSA): ο συλλογικός όρος που ορίζεται στον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας για την πίεση στην εργασία, την επιθετικότητα, τη βία, τον εκφοβισμό, τη σεξουαλική παρενόχληση και τις διακρίσεις. Πρόκειται για κίνδυνο για την υγεία στην εργασία, τον οποίο ο εργοδότης οφείλει να αξιολογήσει και να μειώσει ενεργά.
- Καλές πρακτικές εργοδοτών (ορθή εργασιακή πρακτική): το ανοιχτό πρότυπο στο άρθρο 7:611 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, το οποίο αναλύεται περαιτέρω στον οδηγό μας για τα όρια της καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς, που καλύπτει τα κενά που αφήνουν ανοιχτά οι συγκεκριμένοι κανόνες και για το οποίο πολλοί ισχυρισμοί περί επαγγελματικής εξουθένωσης υποστηρίζονται παράλληλα με το Άρθρο 7:658.
Σημειώστε ότι μόνο το δεύτερο και το τέταρτο από αυτά αποτελούν υποχρεώσεις του Αστικού Κώδικα που οφείλονται στον κάθε εργαζόμενο. Ο ψυχοκοινωνικός φόρτος εργασίας είναι καθήκον δημοσίου δικαίου βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας, που επιβάλλεται από την Ολλανδική Αρχή Εργασίας, και η παραβίασή του δεν δημιουργεί από μόνη της δικαίωμα αποζημίωσης. Ωστόσο, παρέχει τα αποδεικτικά στοιχεία στα οποία συνήθως βασίζεται μια αστική αγωγή.
Τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης για να αποτρέψει την πίεση στην εργασία και την επαγγελματική εξουθένωση
Η πρόληψη αποτελεί νομοθετική υποχρέωση και όχι ζήτημα καλών προθέσεων. Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας (Arbeidsomstandighedenwet, συνήθως συντομευμένος ως Arbowet) απαιτεί από κάθε εργοδότη στην Ολλανδία να διεξάγει απογραφή και αξιολόγηση κινδύνων (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), να καταγράφει το αποτέλεσμα γραπτώς και να επισυνάπτει ένα σχέδιο δράσης που να καθορίζει ποια μέτρα θα ληφθούν, από ποιον και μέχρι πότε. Ο ψυχοκοινωνικός φόρτος εργασίας πρέπει να αποτελεί μέρος αυτής της αξιολόγησης. Ένας εργοδότης του οποίου η RI&E απουσιάζει, είναι παρωχημένη ή σιωπηλή σχετικά με την πίεση εργασίας έχει πρόβλημα συμμόρφωσης πριν οποιοσδήποτε μεμονωμένος εργαζόμενος αρρωστήσει.
Αυτές οι νομικές απαιτήσεις ισχύουν για κάθε εργαζόμενο, ανεξάρτητα από τον τύπο της σύμβασης ή την εθνικότητα, και ακολουθούν την εργασία και όχι το κτίριο. Οι εργαζόμενοι από το σπίτι, οι εργαζόμενοι με υβριδικό τρόπο και οι εργαζόμενοι που αποσπώνται σε έναν πελάτη εμπίπτουν όλοι στο ίδιο πλαίσιο υποχρεώσεων ασφάλειας στον χώρο εργασίας.
Τα μέτρα που στην πραγματικότητα προβλέπει ο νόμος
Όταν η αξιολόγηση κινδύνου δείχνει κίνδυνο ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας, το Διάταγμα περί Συνθηκών Εργασίας υποχρεώνει τον εργοδότη να λάβει μέτρα για την πρόληψη ή τον περιορισμό του και να ενημερώσει τους εργαζομένους σχετικά με τους κινδύνους και τα μέτρα που έχουν ληφθεί. Στην πράξη, η Ολλανδική Αρχή Εργασίας αναζητά ένα αναγνωρίσιμο και τεκμηριωμένο σύνολο βημάτων: μια πολιτική για την ανεπιθύμητη συμπεριφορά, μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών που οδηγεί κάπου, έναν διορισμένο εμπιστευτικό σύμβουλο, έναν υπεύθυνο πρόληψης, παρακολούθηση του φόρτου εργασίας που είναι κάτι περισσότερο από μια ετήσια έρευνα και αποδεδειγμένη παρακολούθηση όταν εμφανίζονται ενδείξεις.
Ο χρόνος εργασίας αποτελεί μέρος της ίδιας εικόνας. Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας (Arbeidstijdenwet) ορίζει τις μέγιστες ώρες εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης, και οι διαρθρωτικές υπερωρίες που παραβιάζουν αυτά τα όρια αποτελούν απόδειξη κακώς οργανωμένου χώρου εργασίας, καθώς και αδίκημα από μόνες τους. Οι εργοδότες που τηρούν τις ορθές πρακτικές απασχόλησης παρακολουθούν τις πραγματικές ώρες εργασίας, όχι τις συμβατικές ώρες.
Ο εργοδότης πρέπει επίσης να έχει γραπτή βασική σύμβαση με πιστοποιημένη υπηρεσία επαγγελματικής υγείας ή ιατρό εταιρείας. Η σύμβαση αυτή πρέπει να εγγυάται στον ιατρό της εταιρείας ελεύθερη πρόσβαση στον χώρο εργασίας, μια ώρα συμβουλευτικής που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι εργαζόμενοι πριν δηλώσουν ασθένεια και το δικαίωμα του εργαζομένου να ζητήσει δεύτερη γνώμη από διαφορετικό ιατρό της εταιρείας. Η δεύτερη γνώμη είναι δικαίωμα του εργαζομένου και το κόστος βαρύνει τον εργοδότη.
Η δράση βάσει σημάτων είναι η αποφασιστική δοκιμασία
Το μοναδικό ερώτημα που αποφασίζει για τις περισσότερες διαφορές σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι το αν ο φόρτος εργασίας ήταν βαρύς, αλλά το αν ο εργοδότης απάντησε όταν έγινε φανερό ότι ήταν πολύ βαρύς. Ενδείξεις που ένα δικαστήριο θα θεωρήσει ως προφανείς περιλαμβάνουν επαναλαμβανόμενες σύντομες απουσίες, έναν εργαζόμενο που λέει σε μια αξιολόγηση απόδοσης ότι η εργασία είναι μη διαχειρίσιμη, διαρθρωτική εργασία το βράδυ και το Σαββατοκύριακο ορατή στα συστήματα, μια κενή θέση της οποίας τα καθήκοντα αναδιανεμήθηκαν αθόρυβα και παράπονα για έναν διευθυντή που αναφέρθηκαν και στη συνέχεια αφέθηκαν στην ησυχία τους.
Ένας εργοδότης που λαμβάνει ένα τέτοιο σήμα και δεν κάνει τίποτα μετρήσιμο εκτίθεται. Ένας εργοδότης που μειώνει τον φόρτο εργασίας, αναδιανέμει τις εργασίες, φέρνει υποστήριξη, καταγράφει τη συμφωνία και την ελέγχει, έχει γενικά κάνει αυτό που απαιτεί το καθήκον φροντίδας, ακόμη και αν ο εργαζόμενος εξακολουθεί να αναπτύσσει επαγγελματική εξουθένωση.
Τι πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος από την πρώτη ημέρα της ασθένειας
Ο εργαζόμενος δηλώνει ασθένεια την πρώτη ημέρα της ανικανότητάς του, πριν από την έναρξη της εργάσιμης ημέρας ή κατά την ώρα που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας , στο εγχειρίδιο προσωπικού ή στη συλλογική σύμβαση εργασίας. Η καθυστερημένη δήλωση ή η δήλωση σε λάθος άτομο είναι το πιο συνηθισμένο και αποτρέψιμο λάθος, επειδή επιτρέπει στον εργοδότη να αναστείλει την πληρωμή μέχρι να τηρηθούν οι κανόνες.
Τι μπορεί και τι δεν μπορεί να ζητήσει ο εργοδότης
Ένας εργαζόμενος δεν υποχρεούται να πει τι δεν πάει καλά. Τα δεδομένα υγείας αποτελούν ειδική κατηγορία προσωπικών δεδομένων βάσει του ΓΚΠΔ και η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων υποστηρίζει ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να ρωτήσει για τη φύση των παραπόνων, τη διάγνωση ή τη θεραπεία και δεν μπορεί να καταγράψει τέτοιες πληροφορίες ακόμη και αν ο εργαζόμενος το προσφέρει οικειοθελώς. Αυτό που μπορεί να ζητήσει ο εργοδότης είναι περιορισμένο και λειτουργικό: η αναμενόμενη διάρκεια της απουσίας, η διεύθυνση στην οποία μπορεί να επικοινωνήσει ο εργαζόμενος, τα ραντεβού και οι εργασίες που πρέπει να αναληφθούν, εάν η απουσία συνδέεται με ατύχημα στον χώρο εργασίας ή με ατύχημα για το οποίο ευθύνεται τρίτος και εάν ενδέχεται να ισχύει ένα από τα προγράμματα διχτυού ασφαλείας του Νόμου περί Παροχών Ασθενείας.
Όλα τα ιατρικά ζητήματα πηγαίνουν στον γιατρό της εταιρείας, ο οποίος αναφέρει στον εργοδότη μόνο τους περιορισμούς και τις δυνατότητες. Ένας εργοδότης που πιέζει για ιατρικές λεπτομέρειες ή που ζητά από τους συναδέλφους του, επεξεργάζεται δεδομένα υγείας παράνομα. Τα όρια ορίζονται λεπτομερέστερα στον οδηγό μας για την άδεια ασθενείας και το απόρρητο.
Συνεργασία με την αποκατάσταση και την επανένταξη
Ο εργαζόμενος οφείλει να προσέρχεται στα ραντεβού του με τον γιατρό της εταιρείας, να είναι διαθέσιμος κατά τις συμφωνημένες ώρες, να ακολουθεί εύλογες οδηγίες που αποσκοπούν στην ανάρρωση, να απέχει από συμπεριφορές που εμποδίζουν ή καθυστερούν την ανάρρωση και να αποδέχεται κατάλληλη εργασία όταν αυτή του προσφέρεται. Κατάλληλη εργασία (passende arbeid) σημαίνει εργασία που ανταποκρίνεται εύλογα στις ικανότητες του εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη την εκπαίδευση, την προηγούμενη εργασία και τους περιορισμούς υγείας. Δεν χρειάζεται να είναι η αρχική εργασία και, αργότερα κατά τη διάρκεια της διετούς περιόδου, δεν χρειάζεται να βρίσκεται στον ίδιο εργοδότη.
Οι κυρώσεις για τη μη εκπλήρωση αυτών των καθηκόντων είναι πραγματικές και άμεσες. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με τους κανόνες του εργοδότη για τον έλεγχο των απουσιών, ο εργοδότης μπορεί να αναστείλει τον μισθό μέχρι να τηρηθούν οι κανόνες και ο μισθός καταβάλλεται αναδρομικά μόλις τηρηθούν. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί κατάλληλη εργασία, εμποδίσει την ανάρρωση ή αρνηθεί να συνεργαστεί με το σχέδιο δράσης χωρίς βάσιμο λόγο, ο εργοδότης μπορεί να διακόψει εντελώς τον μισθό για την περίοδο της άρνησης και τα χρήματα αυτά δεν ανακτώνται αργότερα. Και τα δύο μέτρα απαιτούν από τον εργοδότη να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο αμέσως και γραπτώς πριν από την εφαρμογή τους. Η διακοπή μισθού που επιβάλλεται χωρίς προειδοποίηση δεν ισχύει. Η αλληλεπίδραση μεταξύ αυτών των καθηκόντων και των κυρώσεων ορίζεται στον οδηγό μας για την επανένταξη μετά από ασθένεια και τις μισθολογικές κυρώσεις.
Όταν ο εργαζόμενος και ο εργοδότης διαφωνούν σχετικά με το εάν η εργασία είναι πραγματικά κατάλληλη ή σχετικά με το εάν οι προσπάθειες επανένταξης είναι επαρκείς, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ζητήσει από το UWV τη γνώμη ενός εμπειρογνώμονα (deskundigenoordeel). Δεν είναι δεσμευτική, αλλά ένα δικαστήριο θα της δώσει σημαντικό βάρος και συχνά είναι ο φθηνότερος τρόπος για να ξεφύγει από ένα αδιέξοδο. Όταν η διαφορά αφορά τη σχέση και όχι την ιατρική θέση, η διαμεσολάβηση σε μια εργατική διαφορά είναι συχνά η ταχύτερη οδός και οι γιατροί της εταιρείας τη συμβουλεύουν συνήθως όταν η απουσία έχει ως ρίζα της μια σύγκρουση.
Αμοιβή κατά τη διάρκεια άδειας ασθενείας και ο κανόνας των δύο ετών
Το άρθρο 7:629 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα υποχρεώνει τον εργοδότη να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το 70% του μισθού για μέγιστο διάστημα 104 εβδομάδων ανικανότητας προς εργασία. Κατά τη διάρκεια των πρώτων 52 εβδομάδων, η πληρωμή αυτή δεν μπορεί να είναι χαμηλότερη από τον νόμιμο κατώτατο μισθό που ισχύει για τον εργαζόμενο. Από την εβδομάδα 53 και μετά ισχύει το κατώτατο όριο του 70% χωρίς αυτήν την προσαύξηση, γι' αυτό και το δεύτερο έτος ασθένειας είναι οικονομικά πολύ πιο δύσκολο για τον εργαζόμενο.
Οι περισσότερες συμβάσεις εργασίας και σχεδόν κάθε συλλογική σύμβαση εργασίας βελτιώνουν το νόμιμο κατώτατο όριο, συνήθως καταβάλλοντας το 100% τον πρώτο χρόνο και το 70% τον δεύτερο. Αυτό είναι συμβατικό δικαίωμα και είναι εκτελεστό ως τέτοιο. Ορισμένες συλλογικές συμβάσεις εξαρτούν την επιδότηση κατά το δεύτερο έτος από την αποδεδειγμένη συνεργασία με την επανένταξη, η οποία είναι νόμιμη και ολοένα και πιο συνηθισμένη. Η ισχύουσα συλλογική σύμβαση είναι το πρώτο έγγραφο που ελέγχει οποιαδήποτε διαφορά σχετικά με την άδεια ασθενείας, επειδή συνήθως υπερισχύει των προεπιλεγμένων κανόνων υπέρ του εργαζομένου.
Δύο ακόμη σημεία συχνά παραβλέπονται. Ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει μέγιστο αριθμό δύο ημερών αναμονής στην αρχή κάθε περιόδου ασθένειας, αλλά μόνο εάν αυτό συμφωνηθεί ρητά γραπτώς. Χωρίς συμφωνία, οι μισθοί υπολογίζονται από την πρώτη ημέρα. Και το δικαίωμα άδειας συνεχίζει να συσσωρεύεται πλήρως κατά τη διάρκεια της ασθένειας, όπως και η συσσώρευση σύνταξης στα περισσότερα προγράμματα, επομένως ένας εργαζόμενος που επιστρέφει μετά από μακρά απουσία έχει συνήθως δημιουργήσει ένα σημαντικό υπόλοιπο διακοπών.
Συμβάσεις ορισμένου χρόνου που λήγουν κατά τη διάρκεια ασθένειας
Τα δικαιώματα σε επίδομα ασθενείας δεν εξαρτώνται από τον τύπο της σύμβασης, αλλά η διετής διάρκεια εξαρτάται από τη διάρκεια της σύμβασης. Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει την συμφωνημένη ημερομηνία λήξης της, ακόμη και αν ο εργαζόμενος είναι άρρωστος, και δεν απαιτείται άδεια για αυτό. Από την ημερομηνία αυτή, η υποχρέωση μισθού του εργοδότη παύει και ο εργαζόμενος υπάγεται ξανά στον Νόμο περί Παροχών Ασθενείας (Ziektewet), τον οποίο διαχειρίζεται η UWV, η οποία στη συνέχεια αναλαμβάνει και τη διαδικασία επανένταξης.
Ο εργοδότης πρέπει να δηλώσει την ασθένεια στο UWV το αργότερο την τελευταία εργάσιμη ημέρα και να παραδώσει τον φάκελο επανένταξης. Το μέγεθος αυτού του φακέλου εξαρτάται από το πόσο έχει διαρκέσει η ασθένεια στο τέλος της σύμβασης: μια σύντομη απουσία απαιτεί λίγα, ενώ μια απουσία αρκετών μηνών απαιτεί το πλήρες σύνολο εγγράφων. Η μη υποβολή αυτής της δήλωσης μπορεί να οδηγήσει σε πρόστιμο και στην επιβάρυνση του εργοδότη με το κόστος των παροχών, επομένως αξίζει να καταγράφεται η ημερομηνία λήξης κάθε σύμβασης ορισμένου χρόνου με την οποία κάποιος λείπει λόγω ασθένειας.
Το χρονοδιάγραμμα επανένταξης βάσει του Νόμου Βελτίωσης του Gatekeeper
Ο Νόμος για τη Βελτίωση του Gatekeeper επιβάλλει μια σταθερή ακολουθία βημάτων και στα δύο μέρη, το καθένα με τη δική του προθεσμία. Οι προθεσμίες υπολογίζονται από την πρώτη ημέρα της ασθένειας και δεν μεταβάλλονται. Η παράλειψή τους είναι το πιο δαπανηρό λάθος που μπορεί να κάνει ένας εργοδότης, επειδή στο τέλος των δύο ετών το UWV ελέγχει τον φάκελο και μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση μισθού έως και 52 εβδομάδες εάν η προσπάθεια ήταν ανεπαρκής.
- Εβδομάδα 1: ο εργοδότης αναφέρει την ασθένεια στην υπηρεσία επαγγελματικής υγείας ή στον ιατρό της εταιρείας εντός επτά ημερών από την πρώτη ημέρα της ασθένειας.
- Εβδομάδα 6: Ο γιατρός της εταιρείας συντάσσει την ανάλυση του προβλήματος, περιγράφοντας τους περιορισμούς, την εναπομένουσα χωρητικότητα και τις προοπτικές απόδοσης.
- Εβδομάδα 8: Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος καταρτίζουν από κοινού το σχέδιο δράσης (plan van aanpak) βάσει αυτής της ανάλυσης και διορίζουν ο καθένας έναν υπεύθυνο υπόθεσης.
- Κάθε έξι εβδομάδες: Τα μέρη αξιολογούν την πρόοδο και καταγράφουν το αποτέλεσμα γραπτώς.
- Γύρω στην 52η εβδομάδα: η αξιολόγηση του πρώτου έτους, κατά την οποία τα μέρη καταγράφουν τα επιτεύγματα και καθορίζουν τον στόχο για το δεύτερο έτος.
- Εβδομάδα 42: ο εργοδότης αναφέρει τη μακροχρόνια ασθένεια στο UWV.
- Γύρω στην 88η εβδομάδα: Το UWV γράφει στον εργαζόμενο σχετικά με την υποβολή αίτησης για επίδομα WIA. Η αίτηση υποβάλλεται συνήθως την εβδομάδα 93.
- Εβδομάδα 104: Η υποχρέωση μισθού λήγει, εκτός εάν η UWV επιβάλει κύρωση μισθού.
Η σειρά σε αυτήν τη λίστα είναι σκόπιμη: η ειδοποίηση της εβδομάδας 42 προς το UWV είναι εύκολο να ξεχαστεί ακριβώς επειδή δεν συμβαίνει τίποτα άλλο γύρω από αυτήν.
Πρώτη γραμμή, δεύτερη γραμμή και η υποχρέωση αναδιάταξης
Η επανένταξη περιλαμβάνει δύο στάδια. Το πρώτο στάδιο είναι η επιστροφή στην εργασία στον εργοδότη, στην αρχική θέση εργασίας, στην αρχική θέση εργασίας με προσαρμογές ή σε άλλη κατάλληλη θέση εντός του οργανισμού. Ο εργοδότης πρέπει να προσαρμόσει τα καθήκοντα, τις ώρες εργασίας, τους χρόνους εργασίας και τον χώρο εργασίας στο μέτρο του δυνατού, και πρέπει να λάβει υπόψη κάθε κενή θέση στον οργανισμό, όχι μόνο στο τμήμα του εργαζομένου.
Εάν η επιστροφή εντός του οργανισμού αποδειχθεί αδύνατη ή σαφώς δεν θα επιτύχει, ξεκινά η δεύτερη διαδρομή: δομημένη τοποθέτηση σε άλλον εργοδότη, συνήθως μέσω εξειδικευμένου οργανισμού. Η δεύτερη διαδρομή κανονικά πρέπει να ξεκινήσει το αργότερο κατά την αξιολόγηση του πρώτου έτους και η αργοπορημένη έναρξή της είναι ένας από τους πιο συχνούς λόγους για κυρώσεις μισθού. Η παράλληλη έναρξη της πρώτης και της δεύτερης διαδρομής επιτρέπεται και είναι συχνά η ασφαλέστερη πορεία όταν η ανάκαμψη είναι αβέβαιη.
Αυτές οι υποχρεώσεις επανένταξης είναι αμοιβαίες. Ένας εργαζόμενος που αρνείται να συμμετάσχει στη δεύτερη φάση ή που αρνείται μια κατάλληλη τοποθέτηση, κινδυνεύει με διακοπή μισθού και, τελικά, με απόλυση. Ένας εργοδότης που δεν τεκμηριώνει τις προσπάθειές του θα διαπιστώσει ότι το UWV αξιολογεί τον φάκελο με βάση τα καταγεγραμμένα στοιχεία και όχι με βάση τα προβλεπόμενα.
Η μισθολογική κύρωση
Στο τέλος των δύο ετών, το UWV αξιολογεί την έκθεση επανένταξης. Εάν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο εργοδότης κατέβαλε ανεπαρκή προσπάθεια χωρίς βάσιμο λόγο, παρατείνει την υποχρέωση συνέχισης της καταβολής των μισθών έως και 52 εβδομάδες. Κατά τη διάρκεια αυτής της παράτασης, η απαγόρευση απόλυσης συνεχίζει να ισχύει, επομένως ο εργοδότης διατηρεί τόσο το κόστος όσο και τον εργαζόμενο. Η κύρωση μπορεί να μειωθεί εάν ο εργοδότης διορθώσει την παράλειψη, γι' αυτό και η άμεση λήψη κυρώσεων αξίζει τον κόπο. Μια κύρωση που επιβάλλεται επειδή ο γιατρός της εταιρείας έκανε λάθος εξακολουθεί να βαρύνει τον εργοδότη, ο οποίος μπορεί στη συνέχεια να έχει αξίωση κατά της υπηρεσίας επαγγελματικής υγείας.
Όταν ένας εργοδότης ευθύνεται για επαγγελματική εξουθένωση
Η ευθύνη για επαγγελματική εξουθένωση καθορίζεται βάσει του άρθρου 7:658 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, συνήθως σε συνδυασμό με το πρότυπο ορθής εργασιακής πρακτικής του άρθρου 7:611. Η δομή του άρθρου 7:658 είναι ευνοϊκή για τον εργαζόμενο μόλις ξεπεραστεί το πρώτο εμπόδιο: ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει τη ζημία που υπέστη κατά την εκτέλεση της εργασίας, μετά την οποία ο εργοδότης ευθύνεται, εκτός εάν αποδείξει ότι συμμορφώθηκε με την υποχρέωσή του για επιμέλεια ή ότι η ζημία προκλήθηκε ουσιωδώς από πρόθεση ή εκούσια απερισκεψία του εργαζομένου.
Το πρώτο εμπόδιο είναι εκεί όπου οι αξιώσεις για ψυχολογική βλάβη συνήθως αποτυγχάνουν. Η σωματική βλάβη συνήθως μιλάει από μόνη της, ενώ η ψυχολογική βλάβη όχι. Ο εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει ότι οι συνθήκες εργασίας ήταν αντικειμενικά επιβλαβείς, όχι απλώς βιώθηκαν ως επιβλαβείς, και πρέπει να καταστήσει εύλογη την αιτιώδη συνάφεια μεταξύ αυτών των συνθηκών και της βλάβης στην υγεία. Τα δικαστήρια διακρίνουν σταθερά μια απαιτητική εργασία, μια δυσάρεστη αναδιοργάνωση ή μια σύγκρουση προσωπικότητας, που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις, από τη δομική υπερφόρτωση, τον συνεχή εκφοβισμό, τον εκφοβισμό ή την επιθετικότητα, που πληρούν τις προϋποθέσεις. Αυτές οι υποχρεώσεις του εργοδότη είναι αυστηρές, αλλά δεν αποτελούν εγγύηση κατά κάθε επαγγελματικής εξουθένωσης.
Τι πρέπει να αποδείξει ένας εργαζόμενος
Τρία στοιχεία πρέπει να συνυπάρχουν πριν μια αξίωση γίνει δεκτή:
- Αντικειμενικά επιβλαβείς συνθήκες εργασίας. Συγκεκριμένα και επαληθεύσιμα: ώρες εργασίας, στοιχεία για τον φόρτο εργασίας, κενές θέσεις, χρονολογημένα μηνύματα και email, αναφορές περιστατικών, δηλώσεις συναδέλφων, συμβουλές επαγγελματικής υγείας που δεν απαντήθηκαν.
- Αιτία. Μια αποδεδειγμένη σύνδεση μεταξύ αυτών των παθήσεων και της ψυχολογικής βλάβης, γι' αυτό και η ιατρική τεκμηρίωση και ο χρόνος υποβολής των καταγγελιών έχουν τόσο μεγάλη σημασία.
- Παραβίαση του καθήκοντος επιμέλειας. Ότι ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει και δεν έλαβε μέτρα που θα μπορούσαν εύλογα να του ζητηθούν.
Το πρακτικό δίδαγμα είναι ότι αυτές οι υποθέσεις κερδίζονται και χάνονται στα πρακτικά. Ένας εργαζόμενος που αύξησε τον φόρτο εργασίας προφορικά και τον άφησε εκεί δεν έχει σχεδόν τίποτα. Ένας εργαζόμενος που επιβεβαίωσε τη συνομιλία μέσω email, κράτησε την απάντηση και μπορεί να αποδείξει ότι δεν άλλαξε τίποτα έχει μια υπόθεση. Το ίδιο ισχύει και αντίστροφα: ένας εργοδότης με τεκμηριωμένη πολιτική για την ανεπιθύμητη συμπεριφορά, μια λειτουργική διαδικασία υποβολής καταγγελιών, έναν διορισμένο εμπιστευτικό σύμβουλο, μια τρέχουσα εκτίμηση κινδύνου που καλύπτει την πίεση εργασίας και ένα γραπτό αρχείο των μέτρων που ελήφθησαν πραγματικά μετά από ένα σήμα, βρίσκεται σε ισχυρή θέση ακόμη και όταν η επαγγελματική εξουθένωση ήταν γνήσια και σοβαρή.
Τι μπορεί να διεκδικηθεί και εντός ποιας προθεσμίας
Οι αποζημιώσεις βάσει του άρθρου 7:658 καλύπτουν την απώλεια εισοδήματος που δεν έχει αποκατασταθεί από μισθούς ή παροχές, ιατρικά και θεραπευτικά έξοδα, το κόστος οικιακής βοήθειας και, σε περίπτωση που η ζημία έχει αποδειχθεί, την αποζημίωση για ηθική βλάβη. Αφαιρείται το ήδη καταβληθέν επίδομα ασθενείας. Η αξίωση για σωματική βλάβη υπόκειται σε παραγραφή πέντε ετών από την ημέρα που ο εργαζόμενος έλαβε γνώση τόσο της ζημίας όσο και του υπεύθυνου, με προθεσμία είκοσι ετών από το ζημιογόνο συμβάν, επομένως ένας εργαζόμενος που υποψιάζεται τραυματισμό που σχετίζεται με την εργασία δεν πρέπει να περιμένει το τέλος της διετούς περιόδου ασθενείας πριν ζητήσει συμβουλή.
Η ευθύνη και η επανένταξη είναι ξεχωριστά ζητήματα. Ένας εργοδότης μπορεί να συμμορφώνεται πλήρως με τον Νόμο για τη Βελτίωση του Gatekeeper και να εξακολουθεί να ευθύνεται για την πρόκληση της επαγγελματικής εξουθένωσης, ενώ ένας εργοδότης που δεν ευθύνεται καθόλου μπορεί να λάβει μισθολογική κύρωση για έναν αδύναμο φάκελο επανένταξης. Η σύγχυση των δύο οδηγεί τους εργοδότες να υπερασπίζονται λάθος το επιχείρημα.
Απόλυση μετά από μακροχρόνια ασθένεια
Κατά τη διάρκεια των πρώτων 104 εβδομάδων ανικανότητας προς εργασία, ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει την απασχόληση λόγω ασθένειας. Η απαγόρευση του άρθρου 7:670 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα συνιστά απαγόρευση καταγγελίας και προστατεύει τον εργαζόμενο για δύο ολόκληρα έτη, τα οποία ισχύουν εκ νέου από την αρχή εάν ο εργαζόμενος αναρρώσει και αρρωστήσει ξανά μετά από διακοπή άνω των τεσσάρων εβδομάδων.
Η απαγόρευση δεν είναι απόλυτη. Δεν ισχύει κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου , σε περίπτωση συνοπτικής απόλυσης για επείγουσα αιτία, όπου ο εργαζόμενος συμφωνεί εγγράφως ή όταν η επιχείρηση ή το κατάστημα κλείνει. Επίσης, καταργείται εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί χωρίς βάσιμο λόγο να συνεργαστεί με την επανένταξη ή με τον γιατρό της εταιρείας, αλλά μόνο αφού ο εργοδότης προειδοποιήσει πρώτα τον εργαζόμενο εγγράφως και σταματήσει την καταβολή του μισθού. Η παράλειψη αυτού του βήματος είναι μοιραία για την απόλυση.
Η διαδρομή μετά από δύο χρόνια
Μόλις περάσουν 104 εβδομάδες, η απόλυση λόγω μακροχρόνιας ανικανότητας καθίσταται δυνατή. Ο εργοδότης χρειάζεται άδεια από το UWV και το UWV τη χορηγεί μόνο εάν ο εργαζόμενος εξακολουθεί να μην είναι σε θέση να εκτελέσει τη συμφωνημένη εργασία, δεν αναμένεται ανάρρωση εντός 26 εβδομάδων και ο εργαζόμενος δεν μπορεί να ανακατανεμηθεί εντός αυτής της περιόδου σε κατάλληλη θέση, είτε με εκπαίδευση είτε όχι. Αυτές οι προϋποθέσεις είναι σωρευτικές και το UWV ελέγχει επίσης εάν η προσπάθεια επανένταξης ήταν επαρκής. Ένας αδύναμος φάκελος παράγει μια μισθολογική κύρωση αντί για άδεια. Εναλλακτικά, τα μέρη μπορούν να τερματίσουν τη σύμβαση με αμοιβαία συναίνεση σε μια συμφωνία διακανονισμού, η οποία αποφεύγει τη διαδικασία και αυτό συμβαίνει στις περισσότερες περιπτώσεις. Όταν ο εργοδότης θέλει να είναι σίγουρος ότι η διαδικασία θα προχωρήσει, η λήψη συμβουλών πριν από την έναρξη είναι φθηνότερη από την επιδιόρθωσή της αργότερα, και το ίδιο ισχύει και για οποιαδήποτε άλλη οδό τερματισμού της απασχόλησης στην Ολλανδία.
Ο εργαζόμενος δικαιούται την προβλεπόμενη από τον νόμο μεταβατική αποζημίωση (transitievergoeding), η οποία υπολογίζεται για ολόκληρη την περίοδο απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένων των δύο ετών ασθένειας. Ο εργοδότης μπορεί να υποβάλει αίτηση στο UWV για αποζημίωση αυτής της πληρωμής στο πλαίσιο του συστήματος αποζημίωσης για μακροχρόνια ανικανότητα, με την επιφύλαξη των προβλεπόμενων από τον νόμο ανώτατων ορίων, γεγονός που εξαλείφει τον κύριο οικονομικό λόγο που είχαν κάποτε οι εργοδότες για να αφήνουν τις συμβάσεις αδρανείς.
Αδρανείς εργασιακές σχέσεις
Δεν επιτρέπεται η διατήρηση μιας σύμβασης εργασίας σε ισχύ μετά από δύο χρόνια ασθένειας, χωρίς εργασία και χωρίς μισθούς, αποκλειστικά για να αποφευχθεί η καταβολή της μεταβατικής αποζημίωσης. Στην απόφασή του της 8ης Νοεμβρίου 2019 στην υπόθεση Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι οι ορθές εργασιακές πρακτικές απαιτούν από τον εργοδότη, κατ' αρχήν, να συμφωνήσει με την πρόταση ενός εργαζομένου για τον τερματισμό μιας αδρανούς εργασιακής σχέσης με την καταβολή της νόμιμης μεταβατικής αποζημίωσης. Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί μόνο εάν έχει πραγματικό συμφέρον να διατηρήσει τη σύμβαση σε ισχύ, για παράδειγμα μια πραγματική προοπτική επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία. Ένας εργαζόμενος του οποίου η σύμβαση έχει μείνει αδρανής μπορεί επομένως να αναλάβει την πρωτοβουλία, και θα έπρεπε.
Τι να κάνουμε τώρα
Για έναν εργαζόμενο, η προτεραιότητα τις πρώτες εβδομάδες είναι διαδικαστική και όχι νομική. Να δηλώνετε την ασθένεια εγκαίρως και με τον προβλεπόμενο τρόπο, να τηρείτε τα ραντεβού με τον γιατρό της εταιρείας, να καταγράφετε οτιδήποτε έχει σημασία και να φυλάσσετε αντίγραφα της ανάλυσης του προβλήματος, του σχεδίου δράσης και κάθε αξιολόγησης. Εάν η αξιολόγηση του γιατρού της εταιρείας φαίνεται λανθασμένη, ζητήστε μια δεύτερη γνώμη από έναν άλλο γιατρό της εταιρείας. Εάν η διαφωνία αφορά τον εργοδότη σχετικά με την κατάλληλη εργασία ή τον μισθό, ζητήστε από το UWV τη γνώμη ενός εμπειρογνώμονα πριν η διαφορά σκληρύνει. Μην υπογράφετε συμφωνία διακανονισμού ενώ είστε άρρωστοι χωρίς συμβουλή, επειδή η λήξη της σύμβασης κατά τη διάρκεια των πρώτων δύο ετών συνήθως κοστίζει στον εργαζόμενο τόσο το επίδομα ασθενείας όσο και το δικαίωμα σε παροχές.
Για έναν εργοδότη, η προτεραιότητα είναι ο φάκελος. Βεβαιωθείτε ότι η εκτίμηση κινδύνου είναι ενημερωμένη και καλύπτει την πίεση εργασίας, ότι υπάρχει η βασική σύμβαση με την υπηρεσία επαγγελματικής υγείας και ότι κάθε ένδειξη σχετικά με τον φόρτο εργασίας απαντάται γραπτώς με ένα μέτρο και μια ημερομηνία παρακολούθησης. Μόλις κάποιος φύγει από την εργασία του για ασθένεια, τηρήστε τις προθεσμίες του Νόμου για τη Βελτίωση του Gatekeeper, ξεκινήστε το δεύτερο βήμα εγκαίρως και καταγράψτε κάθε βήμα. Ποτέ μην ρωτάτε για τη διάγνωση και ποτέ μην επιβάλλετε διακοπή μισθού χωρίς πρώτα γραπτή προειδοποίηση. Όταν υπάρχει πραγματική αμφιβολία για το εάν η απουσία είναι πραγματική, η διαδρομή περνάει μέσα από τον γιατρό της εταιρείας και τη γνώμη του ειδικού, όχι μέσω αντιπαράθεσης. Ο οδηγός μας για το τι πρέπει να κάνετε όταν ένας εργαζόμενος αναφέρεται ότι είναι άρρωστος αλλά φαίνεται ικανός να εργαστεί εξηγεί τα βήματα που ισχύουν.
Law & More Παρέχει συμβουλές σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση και την πίεση στην εργασία στην Ολλανδία, εκπροσωπώντας εργοδότες και εργαζόμενους σε άδεια ασθενείας, επανένταξη, μισθολογικές κυρώσεις, ευθύνη εργοδότη για επαγγελματική εξουθένωση και απόλυση μετά από μακροχρόνια ασθένεια, από την πρώτη αναφορά ασθένειας έως και τη διαδικασία ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Το δικό μας Οδηγοί ολλανδικού εργατικού δικαίου καλύψτε τα γειτονικά θέματα με την ίδια λεπτομέρεια. Εάν έχετε να κάνετε με μακροχρόνια απουσία, διακοπή μισθού, απόφαση του UWV ή αξίωση για ψυχολογική βλάβη, οι δικηγόροι μας που ασχολούνται με θέματα εργατικού δικαίου θα εξετάσουν τον φάκελο και θα σας παρουσιάσουν τις επιλογές. Επικοινωνήστε μαζί μας για να συζητήσουμε την περίπτωσή σας.
Συχνές ερωτήσεις
Ποιες είναι οι νομικές απαιτήσεις για τους εργοδότες ώστε να αποτρέψουν την επαγγελματική εξουθένωση των εργαζομένων στην Ολλανδία;
Η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί από τους εργοδότες να ενεργούν ως καλοί εργοδότες σύμφωνα με το άρθρο 7:611 του ολλανδικού αστικού κώδικα και να παρέχουν έναν ασφαλή και υγιή χώρο εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 7:658. Πρέπει να παρέχετε έναν υγιή και ασφαλή χώρο εργασίας με κατάλληλο εξοπλισμό, εύλογο ωράριο εργασίας με διαλείμματα και δικαίωμα σε άδεια. Ο εργοδότης σας έχει την υποχρέωση να μεριμνά για την πρόληψη του υπερβολικού φόρτου εργασίας που θα μπορούσε να οδηγήσει σε επαγγελματική εξουθένωση. Εάν ο εργοδότης σας δεν δημιουργήσει ασφαλείς συνθήκες εργασίας, μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για ζημίες σύμφωνα με το άρθρο 7:658 του ολλανδικού αστικού κώδικα. Οι εργοδότες πρέπει να εργάζονται ενεργά για την πρόληψη της εμφάνισης άγχους και επαγγελματικής εξουθένωσης που σχετίζονται με την εργασία. Αυτό σημαίνει παρακολούθηση του φόρτου εργασίας και αντιμετώπιση πιθανών κινδύνων για την υγεία πριν προκαλέσουν βλάβη στους εργαζομένους.
Πώς ορίζεται το εργασιακό άγχος και οι ασθένειες σύμφωνα με την ολλανδική εργατική νομοθεσία;
Σύμφωνα με την ολλανδική εργατική νομοθεσία, η ασθένεια περιλαμβάνει οποιαδήποτε ιατρική πάθηση που καθιστά δύσκολη ή αδύνατη την εκτέλεση των εργασιακών σας καθηκόντων. Αυτό καλύπτει τόσο τα σωματικά όσο και τα ψυχικά προβλήματα υγείας. Η επαγγελματική εξουθένωση εμπίπτει σε αυτόν τον ορισμό ως αναγνωρισμένη μορφή ασθένειας που σχετίζεται με την εργασία. Η πάθηση μπορεί να προκύψει από παράγοντες στον χώρο εργασίας, όπως ο υπερβολικός φόρτος εργασίας ή οι κακές συνθήκες εργασίας. Ο γιατρός της εταιρείας είναι το μόνο άτομο που είναι εξουσιοδοτημένο να αξιολογήσει εάν δεν είστε σε θέση να εργαστείτε λόγω ασθένειας. Ούτε ο προσωπικός σας γιατρός ούτε ο γιατρός του εργοδότη σας μπορούν να λάβουν αυτήν την απόφαση.
Ποια βήματα πρέπει να κάνει ένας εργαζόμενος όταν βιώνει συμπτώματα ασθένειας ή επαγγελματικής εξουθένωσης στην εργασία;
Πρέπει να δηλώσετε την ασθένειά σας στον εργοδότη σας από την πρώτη ημέρα που δεν είστε σε θέση να εργαστείτε. Η τήρηση των κατάλληλων διαδικασιών από την πρώτη ημέρα είναι απαραίτητη, καθώς η μη τήρηση αυτών μπορεί να επιτρέψει στον εργοδότη σας να αναστείλει τον μισθό σας. Εάν η ασθένειά σας συνεχιστεί για περισσότερο από μία εβδομάδα, ο γιατρός της εταιρείας συνήθως θα κληθεί να αξιολογήσει την κατάστασή σας. Πρέπει να συνεργαστείτε σε αυτήν τη διαδικασία αξιολόγησης. Έχετε την υποχρέωση να εργαστείτε για την ανάρρωση και να συμμετάσχετε σε προσπάθειες επανένταξης. Αυτή είναι μια κοινή ευθύνη μεταξύ εσάς και του εργοδότη σας.
Είναι οι Ολλανδοί εργοδότες υποχρεωμένοι να προσφέρουν σχέδιο επανένταξης για τους εργαζομένους που επιστρέφουν από μακροχρόνια ασθένεια;
Ναι, εάν η ασθένειά σας επιμένει, εσείς και ο εργοδότης σας πρέπει να καταρτίσετε ένα σχέδιο δράσης για την επανένταξή σας στην εργασία σας. Η επιστροφή σας στην εργασία είναι κοινός στόχος και των δύο μερών. Εάν δεν μπορείτε να εκτελέσετε την αρχική σας εργασία αλλά μπορείτε να εκτελέσετε άλλα καθήκοντα, τόσο εσείς όσο και ο εργοδότης σας πρέπει να αποδεχτείτε ρυθμίσεις «κατάλληλης εργασίας». Αυτή η επανένταξη μπορεί να πραγματοποιηθεί εντός της εταιρείας του εργοδότη σας ή εκτός αυτής. Το σχέδιο επανένταξης είναι υποχρεωτικό σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία. Και τα δύο μέρη πρέπει να συμμετέχουν ενεργά στη δημιουργία και την τήρηση αυτού του σχεδίου.
Ποια είναι τα δικαιώματα του εργαζομένου όσον αφορά την άδεια ασθενείας και τη συνέχιση της πληρωμής σε περίπτωση ασθένειας που προκαλείται από την εργασία στην Ολλανδία;
Ο εργοδότης σας πρέπει να συνεχίσει να σας καταβάλλει τουλάχιστον το 70% του μισθού σας κατά τη διάρκεια των πρώτων 104 εβδομάδων ασθένειας. Αυτή η υποχρέωση πληρωμής ισχύει ανεξάρτητα από το αν η ασθένειά σας σχετίζεται με την εργασία. Διατηρείτε τη σύμβαση εργασίας σας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου. Ο εργοδότης σας δεν μπορεί να μειώσει τον μισθό σας κάτω από το νόμιμο ελάχιστο όριο του 70% κατά τη διάρκεια αυτών των δύο ετών. Μετά από 104 εβδομάδες ασθένειας, η υποχρέωση του εργοδότη σας να συνεχίσει να καταβάλλει μισθό λήγει. Σε αυτό το σημείο, ισχύουν διαφορετικοί κανόνες για την εργασιακή σας κατάσταση.
Μπορεί ένας εργαζόμενος να απολυθεί λόγω μακροχρόνιας ασθένειας και ποιες προστασίες έχει βάσει της ολλανδικής νομοθεσίας;
Ο εργοδότης σας δεν μπορεί να τερματίσει την απασχόλησή σας ή να σας απολύσει κατά τη διάρκεια των πρώτων 104 εβδομάδων ασθένειας. Αυτή η προστασία σας δίνει χρόνο να αναρρώσετε και να επιχειρήσετε επανένταξη. Μετά από 104 εβδομάδες, εάν εξακολουθείτε να μην μπορείτε να επιστρέψετε στην προηγούμενη εργασία σας, ο εργοδότης σας μπορεί να ζητήσει από την UWV (Ολλανδική Υπηρεσία Ασφάλισης Εργαζομένων) άδεια για να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας σας. Πρέπει να χορηγηθεί άδεια πριν προχωρήσει η απόλυση.
