Official warning from your employer: what it means and how to respond

Μια επίσημη προειδοποίηση από τον εργοδότη σας (officiële waarschuwing) είναι μια γραπτή ειδοποίηση που καταγράφει συγκεκριμένη παράβαση καθήκοντος ή χαμηλή απόδοση, αναφέρει τι πρέπει να αλλάξει και μέχρι πότε, και τι συμβαίνει εάν δεν αλλάξει. Δεν τερματίζει την απασχόλησή σας και δεν αποτελεί ποινή από μόνη της, αλλά καταχωρείται στον φάκελο προσωπικού σας, και αυτός ο φάκελος είναι αυτό που εξετάζει το υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter) εάν ο εργοδότης σας ζητήσει αργότερα τη λύση της σύμβασής σας. Η κύρια εξαίρεση: για σοβαρά παράπτωμα όπως κλοπή ή βία, ο εργοδότης σας μπορεί να σας απολύσει επί τόπου χωρίς προηγούμενη προειδοποίηση.

Τι είναι μια επίσημη προειδοποίηση σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία;

Πρόκειται για αποδεικτικό στοιχείο, όχι για ξεχωριστή νομική πράξη. Ο Ολλανδικός Αστικός Κώδικας (Burgerlijk Wetboek, BW) δεν έχει άρθρο σχετικά με τις προειδοποιήσεις και δεν ορίζει κάποια μορφή.

Αυτό που περιέχει ο Αστικός Κώδικας είναι δύο κανόνες που εξηγούν γιατί υπάρχουν οι προειδοποιήσεις. Σύμφωνα με το άρθρο 7:611 BW, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος πρέπει να συμπεριφέρονται τόσο ως καλός εργοδότης όσο και ως καλός εργαζόμενος. Και το άρθρο 7:669 BW ορίζει μια περιορισμένη λίστα λόγων για τους οποίους μπορεί να καταγγελθεί μια σύμβαση εργασίας. Ένας εργοδότης που θέλει να καταγγείλει τη σύμβασή σας για κακή εκτέλεση ή υπαίτια συμπεριφορά πρέπει να αποδείξει στο δικαστήριο ότι σας ειπώθηκε τι ήταν λάθος, ότι σας δόθηκε μια πραγματική ευκαιρία να το διορθώσετε και ότι δεν το κάνατε. Η προειδοποίηση αποτελεί την απόδειξη των δύο πρώτων βημάτων.

Μπορείτε να ασκήσετε έφεση κατά μιας προειδοποίησης;

Όχι, δεν υπάρχει διαδικασία για την ακύρωση μιας προειδοποίησης. Μπορείτε να καταχωρίσετε τη δική σας γραπτή απάντηση στο αρχείο και μπορείτε να ασκήσετε τα δικαιώματά σας βάσει του Γενικού Κανονισμού για την Προστασία Δεδομένων (GDPR, στα ολλανδικά AVG).

Το Άρθρο 15 του ΓΚΠΔ σας δίνει το δικαίωμα να ελέγξετε το αρχείο προσωπικού σας. Το Άρθρο 16 του ΓΚΠΔ σας δίνει το δικαίωμα να ζητήσετε τη διόρθωση ανακριβών προσωπικών δεδομένων και το Άρθρο 17 του ΓΚΠΔ μπορεί να υποστηρίξει τη διαγραφή. Εάν ο εργοδότης σας αρνηθεί και η προειδοποίηση είναι αποδεδειγμένα αβάσιμη, μπορείτε να ζητήσετε από το δικαστήριο να διατάξει την αφαίρεσή της από το αρχείο και τα δικαστήρια εκδίδουν τέτοιες εντολές. Ο οδηγός μας για τα όρια του τι μπορεί να κάνει ένας καλός εργοδότης καθορίζει πόσο μακριά μπορεί να φτάσει ένας εργοδότης.

Τι περιέχει μια έγκυρη προειδοποίηση;

Μια χρήσιμη προειδοποίηση κατονομάζει τα γεγονότα, τον κανόνα, την απαιτούμενη βελτίωση, μια ρεαλιστική χρονική περίοδο με υποστήριξη και τη συνέπεια. Επειδή η προειδοποίηση αποτελεί αποδεικτικό στοιχείο, η ποιότητά της καθορίζει την αξία της: μια επιστολή που λέει ότι πρέπει να «βελτιώσετε τη στάση σας» δεν λέει τίποτα στον κριτή. Τα παρακάτω στοιχεία καθιστούν μια προειδοποίηση χρήσιμη και ένα στοιχείο που λείπει είναι το πρώτο πράγμα που πρέπει να επισημάνετε στην απάντησή σας.

Ένας εργοδότης που παραλείπει την περίοδο βελτίωσης και την υποστήριξη συνήθως έχει μια προειδοποίηση που δεν θα έχει το αναμενόμενο βάρος. Εάν λάβετε μια προειδοποίηση που περιέχει και τα πέντε στοιχεία, αντιμετωπίστε την ως το σοβαρό έγγραφο που είναι.

Γιατί ο φάκελος προσωπικού καθορίζει το αποτέλεσμα;

Επειδή η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων είναι περιορισμένη και αιτιολογημένη: ο εργοδότης σας χρειάζεται έναν νόμιμο λόγο και για λόγους απόδοσης ή συμπεριφοράς πρέπει να αποδείξει αυτόν τον λόγο στο δικαστήριο. Ένας εργοδότης δεν μπορεί απλώς να δώσει ειδοποίηση.

Για τους περισσότερους λόγους, ο εργοδότης χρειάζεται τη γραπτή σας συγκατάθεση, άδεια από τον Οργανισμό Ασφάλισης Εργαζομένων (UWV) ή δικαστική απόφαση που λύει τη σύμβαση. Οι απολύσεις και η μακροχρόνια ανικανότητα προς εργασία υπάγονται στο UWV. Όλα όσα αφορούν την απόδοσή σας ή τη συμπεριφορά σας υπάγονται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο.

Τρεις λόγοι στο άρθρο 7:669(3) BW για την εξέταση του φακέλου:

• Υποαπόδοση (d-ground). Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είστε ακατάλληλος για την εργασία για λόγους άλλους εκτός από ασθένεια, ότι σας ενημέρωσαν εγκαίρως και ότι είχατε επαρκείς ευκαιρίες βελτίωσης. Η ακαταλληλότητα δεν πρέπει επίσης να οφείλεται σε έλλειψη μέριμνας από τον εργοδότη για την εκπαίδευση ή τις συνθήκες εργασίας.
• Υπαίτια συμπεριφορά (ηλεκτρονικό έδαφος). Η συμπεριφορά σας πρέπει να είναι τέτοια ώστε ο εργοδότης να μην μπορεί εύλογα να υποχρεωθεί να συνεχίσει τη σύμβαση.
• Μια σοβαρά και διαρκώς διαταραγμένη εργασιακή σχέση (g-ground). Οι εργοδότες συχνά καταφεύγουν σε αυτό το επιχείρημα όταν ο φάκελος για τα δύο πρώτα είναι περιορισμένος.

Since 1 January 2020 there is also a cumulative ground (i-ground). The court may dissolve the contract when circumstances from several grounds together make continuation unreasonable. If the court uses this ground, it may award you an additional payment of up to half of the transition payment (transitievergoeding), on top of that payment (Article 7:671b BW). In practice, a weak file costs the employer money rather than blocking the dismissal entirely.

Η δημιουργία του αρχείου ονομάζεται dossieropbouw. ​​Δεν είναι από μόνη της δυσοίωνη: ο νόμος απαιτεί από τον εργοδότη να το κάνει αυτό πριν τερματίσει μια σύμβαση για λόγους απόδοσης. Αυτό που έχει σημασία για εσάς είναι ο φάκελος να είναι ακριβής και να περιέχει τη δική σας εκδοχή της ιστορίας. Οι οδηγοί μας σχετικά με τον τρόπο τερματισμού της απασχόλησης στην Ολλανδία και σχετικά με το πότε αποδεικνύεται νομικά η υποαπόδοση, καθορίζουν τι αναμένει να δει ένα δικαστήριο.

Ποιοι είναι οι συνήθεις λόγοι για μια επίσημη προειδοποίηση;

Μια προειδοποίηση αφορά είτε χαμηλή απόδοση (η εργασία δεν είναι αρκετά καλή) είτε υπαίτια συμπεριφορά (ένας κανόνας παραβιάστηκε). Η διάκριση έχει σημασία επειδή ο νόμος ορίζει διαφορετικές απαιτήσεις για κάθε λόγο. Ένας εργοδότης που χαρακτηρίζει ένα πρόβλημα συμπεριφοράς ως χαμηλή απόδοση ή το αντίστροφο, αποδυναμώνει τη δική του θέση.

What do performance warnings cover?

Αυτά συνήθως αφορούν μη επίτευξη στόχων για μια παρατεταμένη χρονική περίοδο, επαναλαμβανόμενα σφάλματα, ατελή εκτέλεση βασικών καθηκόντων ή μη τήρηση των προτύπων που ορίζονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας ή σε μια αξιολόγηση. Αυτό που καθιστά μια τέτοια προειδοποίηση έγκυρη είναι επίσης αυτό που την καθιστά δίκαιη. Το πρότυπο πρέπει να έχει κοινοποιηθεί πριν από την εφαρμογή του. Και πρέπει να σας δοθεί μια πραγματική προθεσμία, με υποστήριξη, για να το επιτύχετε. Ένα μόνο κακό τρίμηνο δεν αποτελεί υποαπόδοση.

What do conduct warnings cover?

Αυτά καλύπτουν την επαναλαμβανόμενη καθυστέρηση ή την ανεξήγητη απουσία, την άρνηση εκτέλεσης εύλογης εντολής, την παραβίαση των κανόνων ασφαλείας, την κακή χρήση των συστημάτων της εταιρείας, την επιθετική ή ακατάλληλη συμπεριφορά προς συναδέλφους ή πελάτες, την παραβίαση της εμπιστευτικότητας και τις συγκρούσεις συμφερόντων. Το κατά πόσον μια εντολή ήταν εύλογη κρίνεται αντικειμενικά. Μπορείτε να αρνηθείτε μια εντολή που είναι παράνομη ή που δεν εμπίπτει στο συμφωνημένο πλαίσιο εργασίας. Εάν ο εργοδότης θέλει να αλλάξει ο ίδιος την εργασία, ισχύουν διαφορετικοί κανόνες. Ο οδηγός μας για την αλλαγή ρόλου στην εργασία εξηγεί πότε πρέπει να την αποδεχτείτε.

Πότε δεν χρειάζεται καμία προειδοποίηση;

Για επείγουσα αιτία (dringende reden), όπως κλοπή, απάτη, βία, σοβαρός εκφοβισμός ή πλαστά προσόντα. Μια τέτοια συμπεριφορά μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες βάσει των άρθρων 7:677 και 7:678 BW, και δεν απαιτείται προηγούμενη προειδοποίηση. Το άρθρο μας σχετικά με την ψευδή δήλωση σχετικά με ένα πτυχίο ασχολείται με μια τέτοια περίπτωση.

Από την άλλη πλευρά, η ασθένεια δεν αποτελεί παράπτωμα. Εάν λείπετε από την εργασία σας ως άρρωστοι, ενδέχεται να σας προειδοποιήσουν ότι δεν ακολουθείτε τους κανόνες απουσίας, αλλά όχι επειδή είστε άρρωστοι. Αυτό που μπορεί να σας ρωτήσει ο εργοδότης σας σχετικά με την ασθένειά σας περιορίζεται από τη νομοθεσία περί προστασίας δεδομένων, όπως εξηγεί ο οδηγός μας για την άδεια ασθενείας και το απόρρητο.

Πώς εκτελείται η διαδικασία;

Δεν υπάρχει νομοθετικά προβλεπόμενη διαδικασία, αλλά υπάρχει μια καθιερωμένη πρακτική και οι αποκλίσεις από αυτήν είναι αυτό που θα πρέπει να αναζητήσετε. Μια προειδοποίηση συνήθως έπεται μιας συζήτησης στην οποία ο εργοδότης σας θέτει το πρόβλημα και εσείς μπορείτε να απαντήσετε. Η επιβεβαίωσή της γραπτώς στη συνέχεια, με αναφορά σε αυτήν τη συζήτηση και σε όσα είπατε, μετατρέπει τη συζήτηση σε πρακτικό. Μια προειδοποίηση που εκδίδεται χωρίς προηγούμενη συζήτηση δεν είναι άκυρη, αλλά είναι πιο αδύναμη και δεν συνάδει με την υποχρέωση να ενεργεί κανείς ως καλός εργοδότης.

Μετράει μια προφορική προειδοποίηση;

Μπορεί, αλλά είναι αδύναμο ως αποδεικτικό στοιχείο. Μια προφορική προειδοποίηση χρησιμοποιείται μερικές φορές για ένα πρώτο, ήσσονος σημασίας ζήτημα. Εάν κανείς δεν το κατέγραψε, τότε όσον αφορά ένα μεταγενέστερο αρχείο, αυτό δεν συνέβη. Οι εργοδότες που βασίζονται σε προφορικές προειδοποιήσεις και στη συνέχεια υποβάλλουν αίτηση για τη λύση της σύμβασης χάνουν τακτικά σε αυτό το σημείο.

Πρέπει να υπογράψετε την προειδοποίηση;

Ναι, αλλά μόνο για παραλαβή. Οι εργοδότες παραδίδουν την επιστολή αυτοπροσώπως έναντι υπογραφής, την αποστέλλουν με συστημένη επιστολή ή την αποστέλλουν μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και σας ζητούν να επιβεβαιώσετε την παραλαβή. Δίπλα στην υπογραφή σας, γράψτε «voor ontvangst, niet voor akkoord» (για παραλαβή, όχι για συμφωνία). Αυτή είναι η συνήθης πρακτική στην Ολλανδία και κανένας εργοδότης δεν μπορεί εύλογα να αντιταχθεί σε αυτήν. Η άρνηση υπογραφής δεν επιτυγχάνει τίποτα: ο εργοδότης απλώς θα καταγράψει ότι η επιστολή παραδόθηκε παρουσία μάρτυρα.

Έχει ο εργοδότης σας τους δικούς του πειθαρχικούς κανόνες;

Ελέγξτε πρώτα αυτό. Πολλές συλλογικές συμβάσεις εργασίας και εγχειρίδια προσωπικού περιέχουν πειθαρχική διαδικασία. Μπορεί να ορίζουν ποιος μπορεί να εκδώσει προειδοποίηση, αν μπορείτε να φέρετε κάποιον στη συνάντηση, για πόσο καιρό παραμένει μια προειδοποίηση στο αρχείο και αν υπάρχει εσωτερική οδός υποβολής καταγγελιών. Εάν υπάρχει τέτοια διαδικασία, ο εργοδότης σας δεσμεύεται από αυτήν. Ένας εργοδότης που παραβιάζει τους δικούς του κανόνες σας προσφέρει ένα από τα ισχυρότερα επιχειρήματά σας.

Ποια είναι τα δικαιώματά σας και πώς πρέπει να αντιδράσετε;

Μείνετε ψύχραιμοι, ζητήστε λεπτομέρειες και απαντήστε γραπτώς. Δεν είστε υποχρεωμένοι να αποδεχτείτε την εκδοχή των γεγονότων του εργοδότη σας και δεν πρέπει να αναγκαστείτε να αντιδράσετε άμεσα. Τρία δικαιώματα έχουν τη μεγαλύτερη σημασία: το δικαίωμα να γνωρίζετε ακριβώς για τι κατηγορείστε, το δικαίωμα να καταχωρίσετε τον δικό σας λογαριασμό στο αρχείο και το δικαίωμα να ελέγξετε και να διορθώσετε τα προσωπικά σας δεδομένα.

Τι πρέπει να πεις στην πρώτη συζήτηση;

Επιβεβαιώστε την παραλαβή, δηλώστε ότι θα απαντήσετε γραπτώς και ζητήστε τις λεπτομέρειες που χρειάζεστε: ημερομηνίες, ώρες, έγγραφα και, όπου είναι δυνατόν, τα ονόματα οποιουδήποτε ανέφερε το περιστατικό. Μην αποδέχεστε προειδοποίηση που αναφέρεται σε καταγγελίες χωρίς να αναφέρει τι ήταν αυτές. Μην παραιτηθείτε και μην υπογράψετε συμφωνία διακανονισμού (vaststellingsovereenkomst) στην ίδια συνάντηση. Και τα δύο είναι δύσκολο να αναιρεθούν και κανένα από τα δύο δεν απαιτείται από εσάς.

Πώς γράφεις μια καλή απάντηση;

Να είναι σύντομο, τεκμηριωμένο και ήρεμο. Καταγράψτε την ημερομηνία κατά την οποία λάβατε την προειδοποίηση, απαντήστε σε κάθε ισχυρισμό με τη σειρά του, δώστε την άποψή σας με τα υποστηρικτικά στοιχεία και ζητήστε ρητά να προστεθεί η επιστολή σας στον φάκελο προσωπικού σας. Εάν η προειδοποίηση είναι εν μέρει σωστή, πείτε το. Μια απάντηση που αρνείται τα πάντα είναι λιγότερο αξιόπιστη από μια απάντηση που παραδέχεται τι είναι αλήθεια και διορθώνει τι δεν είναι. Εάν ο εργοδότης σας δεν προσέφερε υποστήριξη ή περίοδο βελτίωσης, επισημάνετε το, επειδή αυτή η παράλειψη έχει σημασία αργότερα.

Η σιωπή είναι η μόνη απάντηση χωρίς θετικό αποτέλεσμα. Σε μεταγενέστερες διαδικασίες, μια αναπάντητη προειδοποίηση αντιμετωπίζεται ως μια προειδοποίηση που δεν αμφισβητήσατε και αυτή ακριβώς είναι η εντύπωση που έχει σχεδιαστεί να δημιουργεί το αρχείο.

Τι μπορεί να επισυνάψει ένας εργοδότης σε μια προειδοποίηση;

Πολύ λίγα: μια προειδοποίηση είναι μια ανακοίνωση, όχι μια κύρωση. Ορισμένα μέτρα που συνδέουν οι εργοδότες με μια προειδοποίηση είναι νόμιμα, άλλα όχι.

Can you be suspended or sent home?

Η αναστολή ή η αποστολή στο σπίτι (schorsing ή op non-actiefstelling) επιτρέπεται ως προσωρινό μέτρο, για παράδειγμα, όσο διερευνάται ένα περιστατικό. Δεν σταματά τον μισθό σας. Σύμφωνα με το άρθρο 7:628 BW, ο εργοδότης συνεχίζει να πληρώνει όταν δεν εργάζεστε για λόγο που εμπίπτει στη δική του σφαίρα κινδύνου και η αναστολή που επιβάλλει ο εργοδότης εμπίπτει σε αυτήν τη σφαίρα. Ένας εργοδότης που σταματά τον μισθό σας κατά τη διάρκεια αναστολής συνήθως παραβιάζει.

Can your employer fine you?

Μόνο εντός στενών ορίων. Σύμφωνα με το άρθρο 7:650 BW, για την επιβολή προστίμου απαιτείται γραπτή σύμβαση εργασίας που απαριθμεί τα αδικήματα και τα ποσά, και ισχύουν περαιτέρω περιορισμοί εάν οι αποδοχές σας κυμαίνονται γύρω στον νόμιμο κατώτατο μισθό. Στην πράξη, οι περισσότεροι Ολλανδοί εργοδότες δεν μπορούν νόμιμα να επιβάλουν πρόστιμο σε έναν εργαζόμενο και η παρακράτηση μισθού ως τιμωρία για ζήτημα επιπέδου προειδοποίησης δεν επιτρέπεται.

Can you be demoted or transferred after a warning?

Πρόκειται για μονομερή τροποποίηση της σύμβασής σας. Σύμφωνα με το άρθρο 7:613 BW, ένας εργοδότης μπορεί να την επιβάλει μόνο εάν η σύμβαση περιέχει γραπτή ρήτρα μονομερούς τροποποίησης και ο εργοδότης έχει επιτακτικό συμφέρον. Χωρίς τέτοια ρήτρα, η τροποποίηση πρέπει να είναι τόσο εύλογη ώστε, ως καλός εργαζόμενος, να μην μπορείτε να την αρνηθείτε. Η παρουσίαση ενός υποβιβασμού ως συνέπεια μιας προειδοποίησης δεν αίρει αυτές τις απαιτήσεις.

Τι συμβαίνει μετά από μια προειδοποίηση;

Συνήθως τίποτα περισσότερο: κάνετε τις αλλαγές εντός της δεδομένης προθεσμίας και η προειδοποίηση χάνει την αξία της με την πάροδο του χρόνου. Ζητήστε από τον εργοδότη σας να επιβεβαιώσει γραπτώς ότι το θέμα έχει κλείσει. Αυτή η επιβεβαίωση αποτελεί το αντίβαρο στην ίδια την προειδοποίηση.

Εάν το πρόβλημα συνεχιστεί, η κλιμάκωση είναι προβλέψιμη:

1. Μια δεύτερη, πιο αυστηρή προειδοποίηση.
2. Ένα επίσημο σχέδιο βελτίωσης με στόχους, ορόσημα και προγραμματισμένες αξιολογήσεις. Για την υποαπόδοση, τα δικαστήρια ουσιαστικά αναμένουν ένα, και θα πρέπει να περιλαμβάνει την εκπαίδευση ή την καθοδήγηση που θα παρέχει ο εργοδότης.
3. Εάν αυτό δεν επιτευχθεί, υποβάλλεται αίτηση στο πρωτοδικείο για τη λύση της σύμβασης.

Σε αυτήν την ακροαματική διαδικασία, η υπόθεση καλύπτεται από τον φάκελο. Συγκεκριμένες, χρονολογημένες προειδοποιήσεις, μια πραγματική περίοδος βελτίωσης με υποστήριξη και τεκμηριωμένες αξιολογήσεις συνήθως θα πείσουν ένα δικαστήριο ότι ο εργοδότης έπραξε ό,τι ορίζει ο νόμος. Αόριστες καταγγελίες, προειδοποιήσεις που εκδόθηκαν μετά την απόφαση για χωρισμό ή ένα σχέδιο βελτίωσης που δεν τέθηκε ποτέ σε εφαρμογή, δεν θα πείσουν.

Εάν το δικαστήριο λύσει τη σύμβαση, καταρχήν δικαιούστε την νόμιμη μεταβατική αποζημίωση. Σύμφωνα με το άρθρο 7:673(7) BW, την χάνετε μόνο εάν ενεργήσατε με σοβαρή υπαιτιότητα (ernstig verwijtbaar), ένα υψηλό όριο που προορίζεται για εξαιρετικές περιπτώσεις. Εάν ο εργοδότης ενήργησε με σοβαρή υπαιτιότητα, το δικαστήριο μπορεί να σας επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση (billijke vergoeding) επιπλέον.

Ποια χρονικά όρια έχουν σημασία;

Δεύτερον. Πρώτον, εάν απολυθείτε με συνοπτικές διαδικασίες, πρέπει να ζητήσετε από το δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση ή να ζητήσετε αποζημίωση εντός δύο μηνών από την ημερομηνία λήξης της σύμβασης (άρθρο 7:686a(4) BW). Η παράλειψη αυτής της προθεσμίας τερματίζει την αξίωση, όσο ισχυρή κι αν είναι, επομένως συμβουλευτείτε την ίδια εβδομάδα.

Δεύτερον, τα δικαστήρια έχουν καταστήσει σαφές ότι η χαμηλή απόδοση, όσο επίμονη κι αν είναι, δεν αποτελεί από μόνη της επείγουσα αιτία για συνοπτική απόλυση. Η έκθεσή μας σε μια υπόθεση στην οποία η χαμηλή απόδοση κρίθηκε ότι δεν ήταν επείγουσα αιτία δείχνει πώς εξελίσσεται αυτό. Οι εργοδότες που αντιμετωπίζουν έναν πραγματικά επιβλαβή εργαζόμενο θα βρουν τη νόμιμη οδό στον οδηγό μας σχετικά με τον τρόπο νόμιμης απόλυσης ενός τοξικού υπαλλήλου και τη γενική διαδικασία στον οδηγό μας σχετικά με τον τρόπο νόμιμης χειρισμού της απόλυσης υπαλλήλου.

Τι γίνεται αν μια προειδοποίηση αφορά στην πραγματικότητα κάτι άλλο;

Τότε ο χρόνος είναι το ισχυρότερο επιχείρημά σας. Οι προειδοποιήσεις εμφανίζονται μερικές φορές λίγο αφότου ένας εργαζόμενος έχει αναφέρει ανεπιθύμητη συμπεριφορά, έχει παραπονεθεί για την αμοιβή ή το ωράριο εργασίας, έχει μείνει έγκυος, έχει δηλώσει ασθένεια ή έχει εγείρει υποψίες για παράβαση καθήκοντος. Σε αυτό το μοτίβο, η προειδοποίηση μπορεί να μην είναι πειθαρχικό έγγραφο, αλλά η αρχική κίνηση σε έναν φάκελο και η νομική ανάλυση αλλάζει.

Στη συνέχεια, μπορούν να εφαρμοστούν διάφορες προστασίες:

• Εξαπάτηση. Η ολλανδική νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης απαγορεύει τόσο τις διακρίσεις όσο και την θυματοποίηση. Ο εργοδότης σας δεν μπορεί να σας μεταχειριστεί λιγότερο ευνοϊκά επειδή επικαλεστήκατε τους κανόνες ίσης μεταχείρισης ή βοηθήσατε κάποιον που το έκανε.
• Απαγορεύσεις απόλυσης. Σύμφωνα με το άρθρο 7:670 BW, προστατεύεστε από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια ασθένειας, κατά τη διάρκεια εγκυμοσύνης και άδειας μητρότητας, καθώς και σε σχέση με την ιδιότητα μέλους συμβουλίου εργαζομένων.
• Προστασία πληροφοριοδοτών. Από την έναρξη ισχύος του ολλανδικού νόμου περί προστασίας των καταγγελλόντων (Wet bescherming klokkenluiders) στις 18 Φεβρουαρίου 2023, ένας εργαζόμενος που αναφέρει υποψία για αδικοπραγία εσωτερικά ή εξωτερικά προστατεύεται από τυχόν αντίποινα, συμπεριλαμβανομένων αρνητικών αξιολογήσεων και πειθαρχικών μέτρων. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι ένα μέτρο δεν συνδεόταν με την αναφορά.

Τίποτα από αυτά δεν καθιστά μια προειδοποίηση αυτόματα παράνομη: οι εργαζόμενοι που παραπονιούνται μπορεί επίσης να έχουν χαμηλότερη απόδοση. Αλλά εάν μια προειδοποίηση φτάσει εντός εβδομάδων από μια προστατευόμενη πράξη, καταγράψτε αυτήν την ακολουθία στην απάντησή σας, μαζί με το γεγονός ότι η ίδια συμπεριφορά δεν έχει επικριθεί ποτέ πριν. Είναι το μοναδικό γεγονός που αλλάζει τις περισσότερες φορές τον τρόπο που διαβάζεται ένα αρχείο.

Έχει σημασία μια προειδοποίηση σε σύμβαση ορισμένου χρόνου ή κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Λιγότερο από ό,τι ίσως νομίζετε, επειδή η προστασία απόλυσης που περιγράφεται παραπάνω προϋποθέτει μια συνεχιζόμενη σύμβαση. Οι εργαζόμενοι υπερεκτιμούν τακτικά τη θέση τους και στις δύο περιπτώσεις.

What if you are in your probation period?

During a valid probation period (proeftijd), either party may end the contract with immediate effect under Article 7:676 BW, without notice and without a court; you may ask for the reason in writing. Under Article 7:652 BW the clause is only valid if it was agreed in writing, is the same for both parties and stays within the statutory maximum of one or two months. A warning during probation is therefore mostly a courtesy; what matters is whether the clause holds, as our article on dismissal during the probation period εξηγεί.

What if you have a fixed-term contract?

Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει την ημερομηνία λήξης της χωρίς καμία διαδικασία απόλυσης. Οι προειδοποιήσεις κατά τη διάρκεια της διάρκειάς της έχουν σημασία για έναν άλλο λόγο: είναι το αρχείο στο οποίο θα υποδείξει ο εργοδότης σας όταν αποφασίσει να μην την ανανεώσει. Για συμβάσεις έξι μηνών ή περισσότερο, ο εργοδότης οφείλει να σας ενημερώσει γραπτώς τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την ημερομηνία λήξης εάν η σύμβαση θα συνεχιστεί και με ποιους όρους (άρθρο 7:668 BW). Εάν δεν το πράξει, η σύμβαση δεν παρατείνεται, αλλά ο εργοδότης σας οφείλει αποζημίωση έως και ενός μηνιαίου μισθού. Η πρόωρη λήξη μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι δυνατή μόνο εάν η σύμβαση περιέχει ρήτρα προσωρινής προειδοποίησης· χωρίς αυτήν, ο εργοδότης χρειάζεται το δικαστήριο.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως υπάλληλος;

Your response in the first two weeks decides how the file reads later. Check these points:

• Does the warning name dates, checkable facts and the rule or instruction you allegedly breached?
• Does it set a realistic improvement period and say what support you will get?
• Sign for receipt only, with “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Ask for a copy of your personnel file under Article 15 GDPR and respond in writing, asking for your response to be added.
• Check the collective labour agreement or staff handbook for a disciplinary procedure your employer must follow.
• Note whether the warning came shortly after sick leave, a pregnancy, a complaint or a whistleblowing report.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως εργοδότης;

Employers lose dissolution applications on the file far more often than on the facts. Check these points before you issue a warning:

• Write the warning on the day, about conduct rather than character, with dates and checkable facts.
• Name the standard that was breached and show that it was communicated beforehand.
• State the improvement required, a fair period and the support you will give, as Article 7:669(3)(d) BW requires for underperformance.
• Follow your own disciplinary procedure and treat comparable conduct by other employees in the same way.
• Evaluate at the end of the improvement period and record the outcome in writing.
• Keep the file to what is necessary; health information belongs with the company doctor, not in the personnel file.

What can we do for you with an official warning?

Τα δικηγόροι απασχόλησης assist employees and employers at every stage of a warning and the file that follows. More background is in our Οδηγοί ολλανδικού εργατικού δικαίου και η επισκόπησή μας για Ολλανδικό εργατικό δίκαιο.

• We review the warning and your personnel file and assess how a subdistrict court would read them.
• We draft your written response, point by point, with the supporting evidence.
• We draft a request to inspect, correct or erase file data under Articles 15 to 17 GDPR.
• We check whether a suspension, fine or demotion complies with Articles 7:628, 7:650 and 7:613 BW.
• For employers, we draft warnings and improvement plans that meet the requirements of Article 7:669 BW.
• We act in dissolution proceedings and file a request within the two-month deadline after a summary dismissal.

Περίληψη

• Μια επίσημη προειδοποίηση αποτελεί αποδεικτικό στοιχείο για μεταγενέστερη υποβολή φακέλου, όχι απόλυση ή ποινή. Η ολλανδική νομοθεσία δεν ορίζει κάποια μορφή.
• Μια χρήσιμη προειδοποίηση αναφέρει τα γεγονότα, τον κανόνα που παραβιάστηκε, την απαιτούμενη βελτίωση, μια ρεαλιστική περίοδο με υποστήριξη και τις συνέπειες.
• Υπογράψτε μόνο για παραλαβή (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) και απαντήστε πάντα γραπτώς. μια αναπάντητη προειδοποίηση αντιμετωπίζεται ως αποδεκτή.
• A warning cannot lawfully come with a fine outside the narrow limits of Article 7:650 BW, and a suspension does not stop your wage.
• If you are summarily dismissed, you have two months to go to court (Article 7:686a BW).

Συχνές ερωτήσεις