Ένας εργοδότης που πιστεύει ότι ένας εργαζόμενος δεν αποδίδει σωστά αντιμετωπίζει ένα δίλημμα: πώς να το αντιμετωπίσει αυτό χωρίς να ξεπεράσει τα νομικά όρια; Μια πρόσφατη απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Λιμβουργίας (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) δείχνει τι πάει στραβά όταν ένας εργοδότης παραλείπει εντελώς αυτό το βήμα και καταφεύγει κατευθείαν στο πιο αυστηρό μέτρο που διατίθεται βάσει του ολλανδικού εργατικού δικαίου: συνοπτική απόλυση (ontslag op staande voet). Το νομοσχέδιο που παρουσιάστηκε για αυτό το λάθος αποδείχθηκε ακριβό.
Τα γεγονότα
Ο εργαζόμενος, γεννημένος το 1968, εργαζόταν ως εργάτης κατεδαφίσεων για μια κατασκευαστική εταιρεία από τον Νοέμβριο του 2024. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που είχε μόλις παραταθεί για έναν ακόμη χρόνο τον Νοέμβριο του 2025. Προσωπικά, τα πράγματα ήταν δύσκολα: ένας μόνιμος τραυματισμός στο γόνατο τον ανάγκασε να κλείσει την ατομική του επιχείρηση καθαρισμού τζαμιών, με αποτέλεσμα να μην μπορεί να πραγματοποιεί τις πληρωμές ενός βαν με πρόσβαση για αναπηρικά αμαξίδια που είχε νοικιάσει για την θετή του κόρη. Όταν ζήτησε από τον εργοδότη του δάνειο ή προκαταβολή μισθού, το αίτημα απορρίφθηκε. Το βαν στη συνέχεια πουλήθηκε σε πλειστηριασμό, αφήνοντάς τον με ένα υπόλοιπο χρέος.
Στις 12 Ιανουαρίου 2026, ο εργοδότης τον απέλυσε με συνοπτικές διαδικασίες. Η επιστολή απόλυσης αναφερόταν σε συνεχιζόμενα παράπονα σχετικά με τον ρυθμό εργασίας, την καταγραφή του χρόνου εργασίας, τη στάση και τα κίνητρά του, καθώς και σε έλλειψη βελτίωσης παρά τις προηγούμενες προειδοποιήσεις. Ο εργαζόμενος αμφισβήτησε όλα αυτά και δήλωσε ότι δεν είχε λάβει ποτέ επίσημη προειδοποίηση ή συγκεκριμένο σχέδιο βελτίωσης.
Η κακή απόδοση δεν δικαιολογεί απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες
Το πρωτοδικείο δεν έλαβε υπόψη την υπεράσπιση του εργοδότη. Ένας επείγων λόγος κατά την έννοια του άρθρου 7:677 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα απαιτεί συμπεριφορά εκ μέρους του εργαζομένου που καθιστά παράλογη την προσδοκία από τον εργοδότη να συνεχίσει τη σχέση εργασίας. Η χαμηλή απόδοση δεν πληροί, κατ' αρχήν, αυτό το όριο, ιδίως όταν οι ισχυρισμοί στην επιστολή απόλυσης παραμένουν αόριστοι και αβάσιμοι.
Το δικαστήριο τόνισε ότι η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί από έναν εργοδότη που θέλει να απολύσει έναν εργαζόμενο λόγω κακής απόδοσης να προσφέρει πρώτα μια πραγματική και ρεαλιστική ευκαιρία βελτίωσης. Αυτό σημαίνει ένα συγκεκριμένο σχέδιο βελτίωσης, ενδιάμεση αξιολόγηση και σαφήνεια σχετικά με τις συνέπειες σε περίπτωση που δεν υπάρξει βελτίωση. Τίποτα από αυτά δεν είχε αποδειχθεί εδώ. Στην πραγματικότητα, η σύμβαση είχε παραταθεί για ένα ακόμη έτος λιγότερο από δύο μήνες πριν από την απόλυση, κάτι που δεν συνάδει με την εικόνα ενός εργαζομένου με διαρθρωτικές υποαπόδοση.
Συνεπώς, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η συνοπτική απόρριψη ήταν παράνομη.
Το νομοσχέδιο: τρία ξεχωριστά βραβεία
Επειδή ο εργαζόμενος αποδέχτηκε την απόλυση της σύμβασης εργασίας του αντί να ζητήσει την ακύρωσή της, ενώ η απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες αποδείχθηκε παράνομη, το υποπεριφερειακό δικαστήριο του επιδίκασε τρία ξεχωριστά ποσά αποζημίωσης ταυτόχρονα.
Πρώτον, οι πάγιες νόμιμες αποζημιώσεις βάσει του άρθρου 7:672(11) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα: οι μισθοί κατά την περίοδο προειδοποίησης που θα ίσχυαν σε περίπτωση κανονικής απόλυσης. Στην προκειμένη περίπτωση, εν μέρει λόγω διάταξης συλλογικής σύμβασης εργασίας σχετικά με τις απολύσεις που τίθενται σε ισχύ στο τέλος μιας ημερολογιακής εβδομάδας, ανήλθαν σε λίγο πάνω από τέσσερις χιλιάδες ευρώ ακαθάριστα.
Δεύτερον, η νόμιμη μεταβατική πληρωμή. Μια επείγουσα αιτία δεν είναι αυτόματα η ίδια με τη σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά εκ μέρους του εργαζομένου και, δεδομένου ότι δεν διαπιστώθηκε καμία επείγουσα αιτία, δεν υπήρχε ούτε λόγος να απορριφθεί η μεταβατική πληρωμή.
Η βαρύτερη αποζημίωση ήταν η δίκαιη αποζημίωση (billijke vergoeding) βάσει του άρθρου 7:681 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, την οποία το δικαστήριο όρισε σε λίγο πάνω από είκοσι τρεις χιλιάδες ευρώ ακαθάριστα, ίση με έξι μηνιαίες αποδοχές. Κατά τον υπολογισμό αυτού του ποσού, το δικαστήριο έλαβε υπόψη ότι ο εργαζόμενος αναγκάστηκε ξαφνικά να αναζητήσει νέα εργασία χωρίς μεταβατική περίοδο, ότι έκτοτε είχε βρει εργασία μόνο μέσω γραφείου προσωρινής απασχόλησης και επομένως σε επισφαλή βάση, ότι χρειαζόταν δεκάδες αιτήσεις εργασίας και ότι ο εργοδότης είχε σκόπιμα αποφύγει μια σωστή διαδικασία βελτίωσης της απόδοσης καταφεύγοντας αντ' αυτού σε μια ακατάλληλη απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες. Το δικαστήριο έλαβε επίσης υπόψη την πιεστική προσωπική οικονομική κατάσταση του εργαζομένου, την οποία είχε προηγουμένως θέσει στον εργοδότη του.
Τι σημαίνει αυτό για τους εργοδότες
Αυτή η απόφαση αποτελεί σαφή προειδοποίηση. Η δυσαρέσκεια με την απόδοση ενός εργαζομένου, όσο δικαιολογημένη κι αν είναι αυτή, δεν αποτελεί άδεια για συνοπτική απόλυση. Ένας εργοδότης που θέλει να απολύσει έναν εργαζόμενο λόγω κακής απόδοσης πρέπει πρώτα να ακολουθήσει την κανονική οδό: συγκεκριμένη, γραπτή ανατροφοδότηση, ένα σχέδιο βελτίωσης με σαφείς στόχους και χρονοδιαγράμματα και ενδιάμεση αξιολόγηση. Μόνο όταν η διαδικασία αυτή ολοκληρωθεί χωρίς αποτέλεσμα, η λήξη της εργασιακής σχέσης καθίσταται δυνατή, και ακόμη και τότε μόνο μέσω της κατάλληλης νομικής οδού, όχι μέσω της πιο ακραίας θεραπείας της συνοπτικής απόλυσης.
Ένας εργοδότης που παρακάμπτει σκόπιμα αυτή την οδό διατρέχει τον κίνδυνο όχι μόνο να ακυρωθεί η απόλυση, αλλά και να χαρακτηριστεί ως σοβαρά αξιόποινη συμπεριφορά. Η δίκαιη αποζημίωση που προκύπτει μπορεί να υπερβεί κατά πολύ το κόστος μιας σωστά διεξαχθείσας διαδικασίας βελτίωσης. Η επιμέλεια, με άλλα λόγια, αποδίδει κυριολεκτικά.
Συχνές ερωτήσεις
Τι θεωρείται ως επείγουσα αιτία για συνοπτική απόλυση;
Μια επείγουσα αιτία είναι μια πράξη, χαρακτηριστικό ή μορφή συμπεριφοράς του εργαζομένου που είναι τόσο σοβαρή που δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από τον εργοδότη να συνεχίσει τη σχέση εργασίας. Παραδείγματα περιλαμβάνουν κλοπή, απάτη ή σοβαρή επιθετικότητα. Λαμβάνονται υπόψη όλες οι περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένης της φύσης και της διάρκειας της απασχόλησης και των προσωπικών περιστάσεων του εργαζομένου.
Μπορεί ποτέ η κακή απόδοση να δικαιολογήσει απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες;
Όχι, η κακή απόδοση από μόνη της δεν αποτελεί επείγουσα αιτία. Η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί ξεχωριστή διαδικασία για την απόλυση λόγω απόδοσης, σύμφωνα με την οποία πρέπει πρώτα να δοθεί στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί. Ένας εργοδότης που παραλείπει αυτή τη διαδρομή και προχωρά απευθείας σε συνοπτική απόλυση διατρέχει σημαντικό κίνδυνο ένα δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση ή, όπως στην προκειμένη περίπτωση, ο εργαζόμενος να αποδεχτεί την απόλυση αλλά να του επιδικαστεί αποζημίωση.
Τι πρέπει να κάνει ένας εργοδότης εάν ένας εργαζόμενος δεν αποδίδει σωστά;
Ο εργοδότης θα πρέπει να εντοπίσει την υποαπόδοση συγκεκριμένα και γραπτώς, να τη συζητήσει με τον εργαζόμενο και να προσφέρει ένα σχέδιο βελτίωσης με σαφείς, εφικτούς στόχους και εύλογο χρονοδιάγραμμα. Η διαδικασία αυτή θα πρέπει να αξιολογείται σε ενδιάμεσα στάδια και ο εργαζόμενος θα πρέπει να ενημερώνεται για τις συνέπειες σε περίπτωση που δεν υπάρξει βελτίωση. Μόνο όταν ολοκληρωθεί αυτή η διαδικασία χωρίς αποτέλεσμα, η λήξη της εργασιακής σχέσης αποτελεί ρεαλιστική επιλογή.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της μεταβατικής πληρωμής και της δίκαιης αποζημίωσης;
Η μεταβατική αποζημίωση είναι μια νόμιμη, βασισμένη σε τύπο πληρωμή που κατ' αρχήν οφείλεται κάθε φορά που ο εργοδότης κινεί διαδικασία καταγγελίας της απασχόλησης, εκτός εάν ο εργαζόμενος έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο. Η δίκαιη αποζημίωση είναι μια πρόσθετη πληρωμή που μπορεί να επιδικάσει ένα δικαστήριο όταν ο ίδιος ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, για παράδειγμα εκδίδοντας παράνομη απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες. Το ποσό της καθορίζεται κατά περίπτωση και λαμβάνει υπόψη, μεταξύ άλλων, την απώλεια εισοδήματος του εργαζομένου.
Μπορεί ένας εργαζόμενος να αποδεχτεί την απόλυση και να λάβει αποζημίωση;
Ναι. Ένας εργαζόμενος μπορεί να επιλέξει να μην ζητήσει την ακύρωση της απόλυσης, αλλά αντ' αυτού να αποδεχτεί τη λήξη της εργασιακής σχέσης και να ζητήσει από το δικαστήριο να επιδικάσει την πάγια νόμιμη αποζημίωση, την μεταβατική αποζημίωση και, όπου εφαρμόζεται, δίκαιη αποζημίωση. Αυτό ακριβώς συνέβη στην προκειμένη περίπτωση.
Εν κατακλείδι
Αυτή η περίπτωση καταδεικνύει πόσο σημαντικό είναι για τους εργοδότες να ακολουθούν τη σωστή διαδικασία όταν αντιμετωπίζουν περιπτώσεις χαμηλής απόδοσης και πόσο δαπανηρό μπορεί να είναι όταν αυτή η διαδικασία παραμελείται. Εάν είστε εργοδότης που ασχολείται με έναν εργαζόμενο με χαμηλή απόδοση ή έναν εργαζόμενο που αντιμετωπίζει απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες, μη διστάσετε να επικοινωνήσετε μαζί μας. Law & More για συμβουλές προσαρμοσμένες στην εκάστοτε περίπτωσή σας.
