Περίοδος δοκιμαστικής περιόδου στις Κάτω Χώρες: οι κανόνες proeftijd

Η δοκιμαστική περίοδος στις Κάτω Χώρες ονομάζεται proeftijd και η μέγιστη διάρκειά της ορίζεται από το άρθρο 7:652 του Burgerlijk Wetboek: δύο μήνες για σύμβαση αορίστου χρόνου ή σύμβαση ορισμένου χρόνου δύο ετών ή περισσότερο, ένας μήνας για σύμβαση ορισμένου χρόνου μεγαλύτερη των έξι μηνών αλλά μικρότερη των δύο ετών και καθόλου για σύμβαση έξι μηνών ή λιγότερο. Επομένως, μια δοκιμαστική περίοδος ενενήντα ημερών δεν ισχύει εδώ. Η ρήτρα πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως, πριν από την έναρξη της απασχόλησης, και πρέπει να έχει την ίδια διάρκεια και για τα δύο μέρη.

Αυτοί οι κανόνες είναι αυστηροί και η συνέπεια της λανθασμένης ερμηνείας τους είναι μάλλον σοβαρή παρά μερική: μια άκυρη ρήτρα αναστολής είναι άκυρη, όχι συντομευμένη. Ο εργαζόμενος έχει τότε πλήρη προστασία από την απόλυση από την πρώτη ημέρα της σύμβασης και ένας εργοδότης που έχει ήδη απολύσει τη σύμβαση με βάση τη ρήτρα έχει σοβαρό πρόβλημα. Αυτό το άρθρο ορίζει τι απαιτεί ο νόμος, πώς λειτουργεί η απόλυση κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος της σύμβασης και πού βρίσκονται τα όρια.

Τι είναι η πρόθεση και τι απαιτεί ο νόμος

Η προθεσμία είναι μια περίοδος στην έναρξη της εργασιακής σχέσης κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να τερματίσει τη σύμβαση με άμεση ισχύ. Υπάρχει έτσι ώστε και οι δύο πλευρές να μπορούν να διαπιστώσουν εάν η ρύθμιση λειτουργεί στην πράξη και αποτελεί το μοναδικό χρονικό περιθώριο στο ολλανδικό εργατικό δίκαιο στο οποίο δεν ισχύουν οι συνήθεις και απαιτητικοί κανόνες απόλυσης.

Επειδή η εξαίρεση είναι τόσο εκτεταμένη, οι όροι εφαρμόζονται αυστηρά. Πρέπει να πληρούνται τρεις προϋποθέσεις για να έχει οποιαδήποτε ισχύ μια ρήτρα αναστολής.

Πρέπει να είναι γραπτή. Μια προφορική συμφωνία για δοκιμαστική περίοδο είναι άχρηστη. Η ρήτρα πρέπει να περιλαμβάνεται στην ατομική σύμβαση εργασίας ή σε συλλογική σύμβαση εργασίας (ΣΣΕ) που ισχύει για την απασχόληση. Πρέπει να συμφωνηθεί πριν από την έναρξη της απασχόλησης. Δεν μπορεί να γίνει επίκληση ρήτρας αναστολής που προστίθεται μετά την πρώτη εργάσιμη ημέρα. Και πρέπει να έχει ίση διάρκεια και για τα δύο μέρη: ένας εργοδότης δεν μπορεί να κρατήσει δύο μήνες για τον εαυτό του, ενώ στον εργαζόμενο δίνει έναν.

Μέγιστες περίοδοι δοκιμαστικής περιόδου στις Κάτω Χώρες

Η μέγιστη περίοδος δοκιμαστικής περιόδου στην Ολλανδία εξαρτάται από τον τύπο και τη διάρκεια της σύμβασης. Ο παρακάτω πίνακας παραθέτει τα νόμιμα μέγιστα χρονικά όρια.

Μια συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να παρατείνει το μέγιστο του ενός μήνα σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, έως και δύο μήνες. Δεν μπορεί να υπερβεί αυτό το όριο και δεν μπορεί να δημιουργήσει δοκιμαστική περίοδο όπου ο νόμος το απαγορεύει. Εάν ισχύει για τον τομέα σας μια συλλογική σύμβαση εργασίας (CAO), ελέγξτε τι αναφέρει πριν βασιστείτε στην νομοθετική παράβαση προς οποιαδήποτε κατεύθυνση.

Η περίοδος υπολογίζεται από την έναρξη της απασχόλησης όπως συμφωνήθηκε στη σύμβαση και δεν μπορεί να παραταθεί. Ασθένεια, αργία, άδεια άνευ αποδοχών ή αργό ξεκίνημα δεν έχουν καμία διαφορά: η ημερομηνία λήξης που ορίζεται στην αρχή είναι η ημερομηνία λήξης. Μόλις παρέλθει αυτή η ημερομηνία, εφαρμόζεται πλήρως το κανονικό καθεστώς απόλυσης, με τον εργοδότη να χρειάζεται είτε τη συγκατάθεση του εργαζομένου, είτε δικαστική απόφαση είτε άδεια από το UWV πριν από την καταγγελία της σύμβασης.

Γιατί δεν ισχύει εδώ μια περίοδος δοκιμασίας ενενήντα ημερών

Η δοκιμαστική περίοδος στην Ολλανδία είναι σύντομη με βάση τα διεθνή πρότυπα και η δοκιμαστική περίοδος των ενενήντα ημερών αποτελεί χαρακτηριστικό των συστημάτων απασχόλησης που αντιμετωπίζουν την δοκιμαστική περίοδο ως ένα σταθερό χρονικό διάστημα ένταξης ανεξάρτητα από τη σύμβαση. Η ολλανδική νομοθεσία υιοθετεί μια διαφορετική προσέγγιση: η δοκιμαστική περίοδος συνδέεται με τη διάρκεια της δέσμευσης που αναλαμβάνει ο εργοδότης, επομένως μια βραχεία σύμβαση έχει βραχεία δοκιμαστική περίοδο ή καθόλου, και μόνο μια ουσιαστική δέσμευση δικαιολογεί το μέγιστο των δύο μηνών. Η βασική ιδέα είναι η αναλογικότητα μεταξύ της ασφάλειας που παραιτείται ο εργαζόμενος και της βεβαιότητας που λαμβάνει ο εργοδότης.

Η πρακτική συνέπεια για όποιον διαβάζει μια ολλανδική σύμβαση είναι ότι μια ρήτρα τριών μηνών, ενενήντα ημερών ή δώδεκα εβδομάδων δεν είναι εν μέρει έγκυρη. Δεν περιορίζεται στους νόμιμους δύο μήνες. Είναι άκυρη και μαζί της χάνεται το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει επί τόπου τη σύμβαση. Το ίδιο ισχύει και για μια ρήτρα ενός μηνός σε μια πεντάμηνη σύμβαση ή για μια ρήτρα άνισης διάρκειας. Οι εργοδότες που χρησιμοποιούν πρότυπα συμβάσεων που έχουν συνταχθεί για άλλη δικαιοδοσία παράγουν αυτό το αποτέλεσμα τακτικά και είναι ένα από τα πιο συνηθισμένα ελαττώματα που βλέπουμε στις ολλανδικές συμβάσεις εργασίας.

Τι συμβαίνει όταν μια ρήτρα αναστολής είναι άκυρη

Μια άκυρη ρήτρα αντιμετωπίζεται σαν να μην είχε συμφωνηθεί ποτέ. Ο εργαζόμενος προστατεύεται από τους συνήθεις κανόνες απόλυσης από την πρώτη ημέρα της σύμβασης και ο εργοδότης που φέρεται να κατήγγειλε τη σύμβαση κατά τη διάρκεια της υποτιθέμενης δοκιμαστικής περιόδου έχει δώσει προειδοποίηση την οποία δεν είχε δικαίωμα να δώσει.

Για τον εργαζόμενο, η πρακτική οδός είναι να προσφύγει κατά της απόλυσης. Ανάλογα με το τι έχει συμβεί, η αγωγή μπορεί να αφορά την ακύρωση της απόλυσης και τη συνέχιση της καταβολής μισθού ή την αποζημίωση, και υπάρχουν σύντομες προθεσμίες: μια αγωγή αυτού του είδους πρέπει γενικά να υποβληθεί εντός δύο μηνών από τη λήξη της απασχόλησης και η προθεσμία είναι αυστηρή. Όποιος υποψιάζεται ότι η ρήτρα αναστολής του ήταν άκυρη θα πρέπει να συμβουλευτεί γρήγορα και όχι αφού βρει άλλη εργασία.

Για τον εργοδότη, η έκθεση είναι μια συνεχιζόμενη υποχρέωση μισθού για μια σύμβαση που δεν έχει λήξει νόμιμα, ενδεχομένως παράλληλα με την αποζημίωση. Αποφεύγεται ελέγχοντας τρία πράγματα πριν από την υπογραφή της σύμβασης: ότι ο τύπος της σύμβασης επιτρέπει καθόλου δοκιμαστική περίοδο, ότι η διάρκεια είναι εντός του νόμιμου μέγιστου ορίου για αυτόν τον τύπο και ότι η ρήτρα είναι η ίδια και για τα δύο μέρη. Αυτός ο έλεγχος δεν κοστίζει τίποτα και εξαλείφει το μεγαλύτερο μέρος του κινδύνου.

Λήξη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Όπου η ρήτρα είναι έγκυρη, το άρθρο 7:676 του Αστικού Κώδικα επιτρέπει σε οποιοδήποτε μέρος να καταγγείλει τη σύμβαση με άμεση ισχύ κατά τη διάρκεια της καταγγελίας. Δεν απαιτείται άδεια από την UWV ή το δικαστήριο, δεν ισχύει προθεσμία προειδοποίησης, δεν απαιτείται να δοθεί λόγος κατά τη στιγμή της καταγγελίας και η απασχόληση λήγει την ημέρα που δίδεται η ειδοποίηση. Η ειδοποίηση που δίδεται Τρίτη σημαίνει ότι η απασχόληση λήγει την ίδια Τρίτη.

Η απόλυση πρέπει να εμπίπτει εντός της δοκιμαστικής περιόδου και όχι απλώς να ανακοινώνεται κατά τη διάρκειά της. Η ειδοποίηση που δίνεται την τελευταία ημέρα της προθεσμίας ισχύει, ενώ η ειδοποίηση που δίνεται το επόμενο πρωί δεν ισχύει, και ο εργοδότης δεσμεύεται τότε από τους συνήθεις κανόνες. Οι εργοδότες που αφήνουν την απόφαση για τις τελευταίες ώρες κάνουν συχνά λάθος, και η διαφορά μεταξύ των δύο θέσεων είναι πολύ μεγάλη.

Οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Ένας εργαζόμενος που αποφασίζει ότι η εργασία δεν είναι σωστή μπορεί να αποχωρήσει την ίδια ημέρα, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να δώσει λόγο. Είναι επίσης γενικά αποδεκτό ότι μια σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί κατά τη διάρκεια της περιόδου πριν ο εργαζόμενος ξεκινήσει πραγματικά την εργασία του, μόλις η σύμβαση έχει συναφθεί, αν και ένας εργοδότης που το κάνει αυτό θα πρέπει να αναμένει ότι οι λόγοι θα εξεταστούν πιο προσεκτικά.

Ο λόγος πρέπει να δηλώνεται εγγράφως κατόπιν αιτήματος

Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να δηλώσει οικειοθελώς έναν λόγο, αλλά ο εργαζόμενος δικαιούται να τον ζητήσει και στη συνέχεια ο εργοδότης πρέπει να δηλώσει γραπτώς τον λόγο της απόλυσης. Αυτό το δικαίωμα αξίζει να ασκηθεί σε κάθε περίπτωση. Μια γραπτή αιτιολογία καθορίζει την εκδοχή της απόφασης από τον εργοδότη σε ένα σημείο που δεν γνωρίζει ακόμη εάν υποβάλλεται αξίωση και, εάν ο δηλωμένος λόγος αργότερα αποδειχθεί ασυμβίβαστος με τον πραγματικό ή ότι αποτελεί απαγορευμένο λόγο, το εν λόγω έγγραφο αποτελεί το σημείο εκκίνησης της αξίωσης. Το άρθρο μας σχετικά με την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ασχολείται με τη διαδικασία με περισσότερες λεπτομέρειες.

Εξακολουθεί να οφείλεται μεταβατική πληρωμή

Ένα σημείο παραβλέπεται σε μεγάλο βαθμό και από τις δύο πλευρές. Δεδομένου ότι ο νόμος Wet arbeidsmarkt in balancs τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2020, η νόμιμη μεταβατική αποζημίωση (transitievergoeding) οφείλεται από την πρώτη ημέρα της απασχόλησης και δεν υπάρχει πλέον ελάχιστη περίοδος υπηρεσίας. Ένας εργοδότης που απολύει την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου οφείλει επομένως μια μεταβατική αποζημίωση, η οποία υπολογίζεται αναλογικά με τις ημέρες που πραγματικά εργάστηκε. Το ποσό είναι συνήθως μικρό, αλλά το δικαίωμα υπάρχει, δεν καταβάλλεται αυτόματα και ένας εργαζόμενος που δεν το διεκδικεί δεν θα το λάβει. Η πληρωμή δεν οφείλεται όταν ο εργαζόμενος είναι αυτός που απολύει την εργασία του.

Τα όρια: διακρίσεις, ασθένεια και κατάχρηση της ρήτρας

Η ελευθερία απόλυσης κατά τη διάρκεια της proeftijd είναι ευρεία αλλά όχι απεριόριστη. Η ρήτρα αναστέλλει τη διαδικασία απόλυσης, όχι το υπόλοιπο εργατικό δίκαιο.

Μια απόλυση για λόγους διάκρισης είναι παράνομη, ανεξάρτητα από το αν λαμβάνει χώρα κατά τη διάρκεια περιόδου δοκιμασίας ή όχι. Η νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης απαγορεύει τις διακρίσεις για λόγους όπως το φύλο, η εγκυμοσύνη, η φυλή, η εθνικότητα, η θρησκεία, οι πεποιθήσεις, οι πολιτικές απόψεις, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η οικογενειακή κατάσταση, η ηλικία, η αναπηρία ή η χρόνια ασθένεια, και οι ώρες εργασίας ή ο τύπος σύμβασης. Εάν ο πραγματικός λόγος για την απόλυση υπό αναστολή ήταν ότι ο εργαζόμενος ανακοίνωσε μια εγκυμοσύνη, αποκάλυψε μια αναπηρία ή έφερε αντίρρηση για μεροληπτική συμπεριφορά, ο εργαζόμενος μπορεί να προσβάλει την απόλυση και να ζητήσει αποζημίωση. Εδώ είναι που η γραπτή αιτιολόγηση που λαμβάνεται από τον εργοδότη κάνει τη δουλειά της.

Το ίδιο ισχύει και για μια απόλυση που στην πραγματικότητα αποτελεί αντίποινα, για παράδειγμα εναντίον ενός εργαζομένου που ανέφερε πρόβλημα υγείας και ασφάλειας ή προέβη σε προστατευόμενη αποκάλυψη. Και παρόλο που οι συνήθεις απαγορεύσεις απόλυσης δεν ισχύουν κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος της ρήτρας, ένας εργοδότης που χρησιμοποιεί τη ρήτρα για σκοπό εντελώς άσχετο με την αξιολόγηση του εργαζομένου είναι ανοιχτός στο επιχείρημα ότι έχει κάνει κατάχρηση εξουσίας.

Ασθένεια κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Η ειδική απαγόρευση απόλυσης που προστατεύει έναν άρρωστο εργαζόμενο δεν ισχύει κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμαστικής περιόδου. Επομένως, ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο που βρίσκεται σε άδεια ασθενείας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτή είναι η πρακτική απάντηση και εκπλήσσει όσους έχουν διαβάσει για τα δύο χρόνια προστασίας που παρέχει συνήθως η ολλανδική νομοθεσία σε έναν άρρωστο εργαζόμενο.

Το προσόν έχει τόση σημασία όσο και ο κανόνας. Η απόλυση μπορεί να μην οφείλεται στην ίδια την ασθένεια και, όταν η ασθένεια συνιστά αναπηρία ή χρόνια πάθηση, οι κανόνες ίσης μεταχείρισης εφαρμόζονται άμεσα. Στην πράξη, η διάκριση εξαρτάται από το τι μπορεί να αποδείξει ο εργοδότης σχετικά με την αξιολόγησή του για τον εργαζόμενο πριν από την εμφάνιση της ασθένειας, κάτι που αποτελεί έναν ακόμη λόγο για τους εργοδότες να τεκμηριώνουν την απόδοση από την πρώτη εβδομάδα. Η ασθένεια επίσης δεν διακόπτει ούτε παρατείνει την περίοδο δοκιμασίας. Ο οδηγός μας για τα δικαιώματα ασθένειας των εργαζομένων στην Ολλανδία καθορίζει τις προστασίες που ισχύουν μετά τη λήξη της προσαύξησης.

Διαδοχικές συμβάσεις, εργασία μέσω πρακτορείου και προαγωγή

Η δοκιμαστική περίοδος είναι εφάπαξ. Ο νόμος απαγορεύει στον εργοδότη να την επανεκκινήσει με κάθε νέα σύμβαση, επειδή αυτό θα επέτρεπε στον εργαζόμενο να παραμείνει επ' αόριστον εκτός της προστασίας που παρέχουν οι κανόνες απόλυσης.

Συνεπώς, μια ρήτρα αναστολής σε μια συμπληρωματική σύμβαση με τον ίδιο εργοδότη είναι άκυρη, εκτός εάν η νέα σύμβαση απαιτεί σαφώς διαφορετικές δεξιότητες ή ευθύνες από την προηγούμενη. Η ανανέωση της ίδιας θέσης εργασίας με τους ίδιους όρους δεν μπορεί να συνεπάγεται νέο δικαίωμα, ούτε μια σύμβαση με αλλαγή τίτλου που δεν μεταβάλλει την πραγματική δραστηριότητα του εργαζομένου. Όταν πρόκειται για έναν πραγματικά διαφορετικό ρόλο, όπως η μετάβαση από μια επιχειρησιακή θέση σε μια θέση που φέρει ευθύνη για τον προϋπολογισμό και το προσωπικό, δικαιολογείται νέα αξιολόγηση και επιτρέπεται νέα περίοδος αναστολής.

Ο κανόνας ακολουθεί επίσης την εργασία και όχι την ταυτότητα του εργοδότη. Όταν ένας εργαζόμενος εκτελούσε την ίδια εργασία μέσω γραφείου προσωρινής απασχόλησης και στη συνέχεια προσλαμβάνεται απευθείας από τον μισθωτή ή όταν η επιχείρηση μεταβιβάζεται σε νέο εργοδότη, μια νέα ρήτρα αναστολής είναι άκυρη: ο εργαζόμενος έχει ήδη αξιολογηθεί για την εν λόγω θέση εργασίας. Το ίδιο ισχύει και εντός ενός ομίλου εταιρειών όπου ο εργαζόμενος μετακινείται μεταξύ οντοτήτων αλλά συνεχίζει να κάνει την ίδια εργασία.

Για τους εργοδότες, αυτό είναι ένα συνηθισμένο και δαπανηρό λάθος, επειδή το ελάττωμα γίνεται ορατό μόνο τη στιγμή που γίνεται επίκληση της ρήτρας. Πριν εισαγάγετε μια ρήτρα αναστολής σε μια δεύτερη ή τρίτη σύμβαση, ρωτήστε αν κάποιος εξωτερικός συνεργάτης θα έλεγε ότι ο νέος ρόλος απαιτεί δεξιότητες και ευθύνες, ενώ ο προηγούμενος δεν έλεγε. Εάν η απάντηση δεν είναι προφανώς ναι, παραλείψτε τη ρήτρα.

Τι ισχύει ακόμη και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου

Μια δοκιμαστική περίοδος στην Ολλανδία αλλάζει μόνο ένα πράγμα: τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να λήξει η σύμβαση. Ένας δοκιμαστικός υπάλληλος είναι υπάλληλος. Το proeftijd επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να λήξει η σύμβαση και τίποτα άλλο, επομένως οι συνήθεις όροι και τα νόμιμα δικαιώματα ισχύουν από την πρώτη ημέρα.

Αυτό σημαίνει ότι ο συμφωνημένος μισθός καταβάλλεται πλήρως για κάθε ώρα εργασίας, συμπεριλαμβανομένων τυχόν επιδομάτων και οποιουδήποτε ελάχιστου ορίου που ορίζεται από τον ισχύοντα CAO. Το δικαίωμα άδειας συσσωρεύεται από την πρώτη ημέρα και τυχόν συσσωρευμένες αλλά μη ληφθείσες ημέρες πρέπει να καταβάλλονται κατά την απόλυση. Η υποχρέωση του εργοδότη να φροντίζει για ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον ισχύει χωρίς επιφύλαξη. Η συμμετοχή στη σύνταξη, όπου το προβλέπει το σύστημα, και οι υποχρεώσεις του εργοδότη σχετικά με τον χρόνο εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης και την ίση μεταχείριση ισχύουν κανονικά. Εάν ο εργαζόμενος αρρωστήσει, η νόμιμη υποχρέωση να συνεχίσει να καταβάλλει μισθό κατά τη διάρκεια της ασθένειας ισχύει για όσο διάστημα διαρκεί η σύμβαση.

Οι συμβατικές ρήτρες είναι αμφίδρομες. Μια ρήτρα εμπιστευτικότητας, μια ρήτρα πνευματικής ιδιοκτησίας και μια ρήτρα μη προσέλκυσης εργαζομένων δεσμεύουν τον εργαζόμενο από την αρχή. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή: σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι έγκυρη μόνο εάν ο εργοδότης αναφέρει εγγράφως τα επιτακτικά επιχειρηματικά συμφέροντα που την καθιστούν απαραίτητη και μια ρήτρα που συμφωνείται χωρίς αυτή την αιτιολόγηση μπορεί να ακυρωθεί. Ένας εργαζόμενος που αποχωρεί κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου θα πρέπει να ελέγξει τι έχει συμφωνηθεί πριν ξεκινήσει κάπου αλλού στην ίδια αγορά.

Ποια προστασία αρχίζει όταν λήξει η περίοδος δοκιμασίας

Η πρόθεση (proeftijd) αξίζει να κατανοηθεί κυρίως λόγω των όσων βρίσκονται στην άλλη πλευρά της. Η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων είναι κλειστή και όχι ανοιχτή: μόλις παρέλθει η περίοδος δοκιμασίας, ο εργοδότης δεν μπορεί απλώς να δώσει προειδοποίηση. Χρειάζεται μία από τις τρεις οδούς.

Η πρώτη είναι η συγκατάθεση του εργαζομένου, η οποία στην πράξη καταγράφεται σε μια vaststellingsovereenkomst (συμφωνία διακανονισμού), η οποία αποτελεί τον τρόπο με τον οποίο τερματίζεται η μεγάλη πλειοψηφία των εργασιακών σχέσεων στην Ολλανδία. Η δεύτερη είναι η άδεια από το UWV, η οποία αποτελεί τον τρόπο για απολύσεις για επιχειρηματικούς-οικονομικούς λόγους, συμπεριλαμβανομένης της αναδιοργάνωσης και του κλεισίματος μιας επιχείρησης, και για απόλυση μετά από μακροχρόνια ανικανότητα προς εργασία. Η τρίτη είναι η απόφαση του υποπεριφερειακού δικαστηρίου (kantonrechter), η οποία αποτελεί τον τρόπο για προσωπικούς λόγους, όπως η χαμηλή απόδοση, η κατεστραμμένη εργασιακή σχέση, η υπαίτια συμπεριφορά ή η άρνηση εκτέλεσης εργασίας για λόγους συνείδησης.

Κάθε μία από αυτές τις οδούς απαιτεί εύλογη βάση που ορίζεται στο καταστατικό και, το σημαντικότερο, φάκελο που την υποστηρίζει. Για την ανεπαρκή απόδοση, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει όχι μόνο ότι ο εργαζόμενος υπέπεσε σε υστέρηση, αλλά και ότι ενημερώθηκε εγκαίρως, του δόθηκε μια πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί με υποστήριξη και ότι εξετάστηκε η δυνατότητα ανακατανομής εντός του οργανισμού. Η συγκέντρωση αυτού του φακέλου διαρκεί μήνες. Στη συνέχεια, ισχύουν επιπλέον περίοδοι προειδοποίησης, οι οποίες κυμαίνονται από έναν έως τέσσερις μήνες ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας, εκτός εάν ο CAO ή η σύμβαση ορίζει διαφορετικά, και οφείλεται η μεταβατική πληρωμή.

Σε αυτό το πλαίσιο, η σημασία της δίμηνης άδειας εργασίας γίνεται προφανής. Είναι η μόνη στιγμή κατά την οποία ένας εργοδότης μπορεί να τερματίσει μια ολλανδική εργασιακή σχέση την ίδια ημέρα, για τους δικούς του λόγους, σχεδόν χωρίς κόστος. Αυτός ακριβώς είναι ο λόγος για τον οποίο οι προϋποθέσεις για μια έγκυρη ρήτρα αναστολής εφαρμόζονται τόσο αυστηρά όσο ισχύουν και ο λόγος για τον οποίο ένας εργοδότης που κάνει λάθος στη σύνταξη βρίσκεται χωρίς εναλλακτική λύση.

Η δοκιμαστική περίοδος και η αλυσίδα των συμβάσεων ορισμένου χρόνου

Η δοκιμαστική περίοδος θα πρέπει επίσης να ερμηνεύεται παράλληλα με τον κανόνα της αλυσίδας (ketenregeling), ο οποίος μετατρέπει μια σειρά συμβάσεων ορισμένου χρόνου σε σύμβαση αορίστου χρόνου μόλις η σειρά υπερβεί τον νόμιμο αριθμό συμβάσεων ή την νόμιμη διάρκεια, υπολογίζοντας τις συμβάσεις που διαδέχονται η μία την άλλη εντός καθορισμένου χρονικού διαστήματος. Οι δύο κανόνες έχουν την ίδια κατεύθυνση: μια ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου δεν μπορεί να ανανεωθεί με κάθε σύμβαση και οι ίδιες οι συμβάσεις δεν μπορούν να ανανεωθούν επ' αόριστον.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η μορφή της πρώτης σύμβασης έχει μεγαλύτερη σημασία από ό,τι φαίνεται. Ένας εργοδότης που προσφέρει μια πρώτη σύμβαση επτά μηνών μπορεί να συμφωνήσει μια δοκιμαστική περίοδο ενός μηνός. Ένας εργοδότης που προσφέρει έξι μήνες δεν μπορεί να συμφωνήσει καμία δοκιμαστική περίοδο. Ένας εργοδότης που προσφέρει δύο συνεχόμενες συμβάσεις έξι μηνών δεν δικαιούται δοκιμαστική περίοδο για καμία από τις δύο και έχει προχωρήσει δύο βήματα στην αλυσίδα. Η απόφαση για τη διάρκεια της πρώτης σύμβασης λαμβάνοντας υπόψη τους κανόνες δοκιμαστικής περιόδου και τον κανόνα της αλυσίδας είναι ένα μικρό κομμάτι σχεδιασμού που γλιτώνει από πολλές δυσκολίες αργότερα.

Επίδομα ανεργίας μετά από απόλυση υπό αναστολή

Ένας εργαζόμενος του οποίου η σύμβαση λήγει από τον εργοδότη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν θεωρείται κανονικά υπαίτιος για την ανεργία, επομένως η αίτηση για επίδομα ανεργίας (WW) είναι καταρχήν ανοιχτή. Η επιτυχία της εξαρτάται από τις συνήθεις συνθήκες που εφαρμόζει το UWV, ιδίως την απαίτηση να έχει εργαστεί ένας ελάχιστος αριθμός εβδομάδων κατά την περίοδο πριν από την ανεργία. Η προηγούμενη απασχόληση συνυπολογίζεται στην απαίτηση αυτή, επομένως μια σύντομη περίοδος που έληξε με απόλυση υπό αναστολή δεν αποκλείει από μόνη της κάποιον που έχει εργασιακό ιστορικό.

Η παραίτηση αντιμετωπίζεται διαφορετικά. Ένας εργαζόμενος που τερματίζει τη σύμβαση κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμαστικής περιόδου, από την άποψη του UWV, τερματίζει την απασχόληση οικειοθελώς και αυτό συνήθως σημαίνει ότι δεν υπάρχει δικαίωμα σε παροχές. Υπάρχουν εξαιρέσεις όπου η συνέχιση της απασχόλησης δεν θα μπορούσε εύλογα να αναμένεται, αλλά είναι περιορισμένες και πρέπει να τεκμηριώνονται. Όποιος σκέφτεται να αποχωρήσει από μια νέα θέση εργασίας κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, χωρίς άλλη θέση να αναλάβει, θα πρέπει να ελέγξει τη θέση του σε παροχές με το UWV πριν από την υποβολή ειδοποίησης και όχι μετά.

Όταν ο εργοδότης προτείνει απόλυση με αμοιβαία συναίνεση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου αντί για απλή ειδοποίηση, εξετάστε προσεκτικά τον τρόπο με τον οποίο η συμφωνία περιγράφει την πρωτοβουλία και τον λόγο. Μια συμφωνία διακανονισμού που διατυπώνεται ως η επιθυμία του εργαζομένου να αποχωρήσει μπορεί να επηρεάσει την αξιολόγηση των παροχών και είναι ευκολότερο να διορθωθεί η διατύπωση πριν από την υπογραφή παρά να εξηγηθεί εκ των υστέρων.

Πρακτική καθοδήγηση

Για έναν εργαζόμενο, η χρήσιμη εργασία πραγματοποιείται πριν από την υπογραφή. Διαβάστε τη ρήτρα αναστολής σε σχέση με τον παραπάνω πίνακα και επιβεβαιώστε ότι επιτρέπεται για τη σύμβαση που σας προσφέρεται, ότι η διάρκειά της είναι νόμιμη και ότι ισχύει εξίσου και για τα δύο μέρη. Ελέγξτε εάν ισχύει μια CAO και τι αναφέρει. Σημειώστε την ακριβή ημερομηνία λήξης της proeftijd στο δικό σας ημερολόγιο, επειδή μετά από αυτήν την ημερομηνία η θέση σας αλλάζει ριζικά.

Μόλις ξεκινήσετε, ζητήστε σαφείς προσδοκίες την πρώτη εβδομάδα και σχόλια ανά διαστήματα και κρατήστε το δικό σας αρχείο για όσα συμφωνήθηκαν και όσα παραδώσατε. Εάν η σχέση τελειώσει, ζητήστε γραπτώς τον λόγο την ίδια ημέρα, πριν τα συναισθήματα και οι αναμνήσεις σας ξεφύγουν, και ζητήστε γρήγορα συμβουλές εάν ο δηλωμένος λόγος δεν ταιριάζει με αυτό που σας είπαν ή εάν πιστεύετε ότι ο πραγματικός λόγος ήταν απαγορευμένος.

Για έναν εργοδότη, η πειθαρχία είναι σχεδόν η ίδια αντίστροφα. Χρησιμοποιήστε ένα πρότυπο σύμβασης που έχει συνταχθεί για το ολλανδικό δίκαιο και ελέγχετε τη ρήτρα αναστολής σε σχέση με τον τύπο της σύμβασης κάθε φορά αντί να την αντιγράφετε. Μην εισάγετε ρήτρα αναστολής σε μια ανανέωση χωρίς να ρωτήσετε αν ο ρόλος έχει πραγματικά αλλάξει. Διαχειριστείτε την περίοδο ενεργά, με μια σωστή εισαγωγή, δηλωμένους στόχους και καταγεγραμμένα σχόλια, επειδή μια απόφαση που λαμβάνεται βάσει τεκμηριωμένης αξιολόγησης είναι υπερασπίσιμη και μια που λαμβάνεται με βάση εντυπώσεις δεν είναι.

Εάν αποφασίσετε να τερματίσετε τη σύμβαση, κάντε το εντός της περιόδου και όχι στο τελικό της όριο, επιβεβαιώστε την τερματισμό γραπτώς την ίδια ημέρα, να είστε έτοιμοι να δηλώσετε τον λόγο γραπτώς εάν σας ζητηθεί και να διευθετήσετε τις τελικές πληρωμές, συμπεριλαμβανομένων των δεδουλευμένων αδειών και της μεταβατικής πληρωμής. Μια ομαλή έξοδος κοστίζει ένα κλάσμα του κόστους μιας αμφισβητούμενης εξόδου.

Συχνές ερωτήσεις σχετικά με την ολλανδική περίοδο δοκιμαστικής περιόδου

Μπορεί να παραταθεί η δοκιμαστική περίοδος;

Όχι. Η ισχύς της άδειας δεν μπορεί να παραταθεί, με συμφωνία ή με άλλο τρόπο, και δεν αναστέλλεται λόγω ασθένειας, αργίας ή άδειας. Η ημερομηνία λήξης που συμφωνείται εγγράφως εξαρχής είναι οριστική και, μόλις παρέλθει, ο εργαζόμενος έχει πλήρη προστασία από την απόλυση.

Τι γίνεται αν η σύμβασή μου δεν αναφέρει δοκιμαστική περίοδο;

Τότε δεν υπάρχει καμία. Η δοκιμαστική περίοδος δεν αποτελεί προεπιλεγμένο χαρακτηριστικό της ολλανδικής απασχόλησης. Υπάρχει μόνο εάν έχει συμφωνηθεί γραπτώς και πληροί τις νόμιμες προϋποθέσεις. Χωρίς έγκυρη ρήτρα, προστατεύεστε από τους συνήθεις κανόνες απόλυσης από την πρώτη ημέρα.

Πρέπει να δώσω λόγο για την παραίτησή μου κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;

Όχι. Ένας εργαζόμενος μπορεί να απολύσει τη σύμβαση εργασίας του κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος της σύμβασης με άμεση ισχύ, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να αναφέρει τον λόγο. Η υποχρέωση του εργοδότη να αναφέρει τους λόγους του εγγράφως κατόπιν αιτήματος ισχύει για την απόλυση από τον εργοδότη, όχι για την παραίτηση.

Αρκεί μια προφορική συμφωνία σχετικά με την αναστολή;

Όχι. Η ρήτρα πρέπει να είναι γραπτή, στη σύμβαση εργασίας ή σε ισχύουσα συλλογική σύμβαση εργασίας και πρέπει να συμφωνηθεί πριν από την έναρξη της απασχόλησης. Μια συζήτηση στη συνέντευξη σχετικά με μια δοκιμαστική περίοδο δεν έχει νομική ισχύ.

Ισχύει δοκιμαστική περίοδος για σύμβαση εφημερίας ή μηδενικών ωρών εργασίας;

Ισχύουν οι ίδιοι κανόνες. Αυτό που έχει σημασία είναι το είδος και η διάρκεια της σύμβασης, όχι ο τρόπος με τον οποίο ρυθμίζονται οι ώρες, επομένως μια σύμβαση call-off διάρκειας έξι μηνών ή λιγότερο δεν μπορεί να έχει δοκιμαστική περίοδο.

Law & More Συμβουλεύει εργαζομένους και εργοδότες στην Ολλανδία σχετικά με τις συμβάσεις εργασίας και τις απολύσεις, συμπεριλαμβανομένης της εγκυρότητας των ρητρών αναστολής, των απολύσεων κατά τη διάρκεια της περιόδου αναστολής, των αιτημάτων για διακρίσεις και της διευθέτησης των τελικών δικαιωμάτων. Εάν έχετε απολυθεί κατά τη διάρκεια μιας περιόδου αναστολής ή θέλετε να ελεγχθούν οι συμβάσεις σας πριν από την έκδοσή τους, οι δικηγόροι εργατικού δικαίου μας θα χαρούν να εξετάσουν τη θέση σας μαζί σας. Ενημερώστε μας για την κατάστασή σας. Θα σας ενημερώσουμε για τις επιλογές σας εντός μίας εργάσιμης ημέρας.

Πως Law & More μπορεί να σας βοηθήσει με αυτό, εξηγείται στο δικό μας δικηγόρος εργασίας .