Επανένταξη μετά από ασθένεια: οι υποχρεώσεις του εργαζομένου και πότε εφαρμόζονται κυρώσεις μισθού

Όταν ένας εργαζόμενος αρρωστήσει για παρατεταμένο χρονικό διάστημα, ξεκινά μια διαδικασία κατά την οποία ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι από κοινού υπεύθυνοι για την καλύτερη δυνατή επιστροφή στην εργασία. Αυτή η διαδικασία — επανένταξη μετά από ασθένεια — ρυθμίζεται σε μεγάλο βαθμό στις Κάτω Χώρες από τον Νόμο περί Βελτίωσης του Φύλακα (Wet verbetering poortwachter) και τους κανόνες σχετικά με τη συνέχιση της καταβολής μισθών κατά τη διάρκεια ασθένειας που ορίζονται στον Ολλανδικό Αστικό Κώδικα.

Στην πράξη, υπάρχει μερικές φορές η αντίληψη ότι ο εργοδότης είναι κυρίως αυτός που διατρέχει κινδύνους. Αυτή η εικόνα είναι ελλιπής. Ο εργαζόμενος έχει επίσης σαφείς υποχρεώσεις και όποιος δεν τις εκπληρώνει χωρίς βάσιμο λόγο μπορεί να χάσει το δικαίωμα σε μισθό.

Σε αυτό το ιστολόγιο εξηγούμε τι περιλαμβάνει η επανένταξη, ποιες υποχρεώσεις βαρύνουν τον εργαζόμενο και πότε μπορεί να τεθεί σε ισχύ αναστολή μισθού, διακοπή μισθού ή άλλες κυρώσεις. Επίσης, εξετάζουμε την κύρωση μισθού που μπορεί να επιβάλει ο UWV (Οργανισμός Ασφάλισης Εργαζομένων) στον εργοδότη, επειδή στην πράξη τα δύο αυτά πεδία είναι στενά συνδεδεμένα.

Επανένταξη μετά από ασθένεια: Το νομικό πλαίσιο εν συντομία

Ένας εργαζόμενος που είναι ανίκανος για εργασία δικαιούται κατ' αρχήν να συνεχίσει να καταβάλλεται τουλάχιστον το 70% του μισθού του για 104 εβδομάδες (δύο έτη) (Άρθρο 7:629 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα). Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, και τα δύο μέρη έχουν την υποχρέωση να καταβάλουν κάθε δυνατή προσπάθεια για την επανένταξη του εργαζομένου. Ο εργοδότης πρέπει να διευκολύνει την επιστροφή του — για παράδειγμα, διερευνώντας την κατάλληλη εργασία και επιβλέποντας προσεκτικά την απουσία — ενώ ο εργαζόμενος πρέπει να συνεργάζεται ενεργά. Οι υποχρεώσεις του εργαζομένου ορίζονται στο άρθρο 7:660α του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα· οι επιλογές κυρώσεων κατά τη διάρκεια ασθένειας περιέχονται στο άρθρο 7:629 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα.

Ο Νόμος για τη Βελτίωση του Φύλακα της Πύλης (σε ισχύ από την 1η Απριλίου 2002) το αναλύει αυτό σε ένα βήμα προς βήμα σχέδιο με καθορισμένα ορόσημα. Τα βασικά βήματα είναι:

• Αναφορά ασθένειας: ο εργοδότης αναφέρει την απουσία στον γιατρός εταιρείας ή υπηρεσία επαγγελματικής υγείας.
• Γύρω στην 6η εβδομάδα: Ο γιατρός της εταιρείας συντάσσει ανάλυση προβλήματος μαζί με τον εργαζόμενο.
• Το αργότερο μέχρι την 8η εβδομάδα: ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συντάσσουν σχέδιο δράσης (εντός δύο εβδομάδων από την ανάλυση του προβλήματος).
• Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας: περιοδικές συναντήσεις προόδου, στις οποίες το σχέδιο δράσης προσαρμόζεται όπου είναι απαραίτητο.
• Στην εβδομάδα 42: ειδοποίηση μακροχρόνιας απουσίας στο UWV.
• Γύρω στην 52η εβδομάδα: την αξιολόγηση του πρώτου έτους.
• Γύρω στις εβδομάδες 91-93: η τελική αξιολόγηση.
• Στην εβδομάδα 104: Εάν ο εργαζόμενος εξακολουθεί να είναι (μερικώς) ανίκανος για εργασία, συνήθως ακολουθεί η αίτηση WIA.

Εάν η επανένταξη στον ρόλο του εργαζομένου ή σε άλλη κατάλληλη εργασία εντός του οργανισμού δεν είναι εφικτή (πρώτη φάση), πρέπει να εξεταστεί εγκαίρως εάν ο εργαζόμενος μπορεί να επανενταχθεί σε άλλον εργοδότη (δεύτερη φάση). Και αυτή η δεύτερη φάση παραμένει ευθύνη του εργοδότη.

Ποιες υποχρεώσεις έχει ο εργαζόμενος;

Η βασική αρχή είναι ότι ο εργαζόμενος οφείλει να συνεργάζεται επαρκώς για την ταχεία και υπεύθυνη ανάρρωση και την επιστροφή του στην εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 7:660α του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, ο εργαζόμενος υποχρεούται, μεταξύ άλλων, να:

• να συνεργάζονται με εύλογες οδηγίες και μέτρα από τον εργοδότη ή έναν εμπλεκόμενο εμπειρογνώμονα (όπως μια υπηρεσία επανένταξης) που τους επιτρέπουν να εκτελούν κατάλληλη εργασία·
• να εκτελούν κατάλληλη εργασία για την οποία είναι ικανοί, τόσο με τον δικό τους εργοδότη όσο και — ελλείψει επιλογών εκεί — ενδεχομένως με άλλον εργοδότη·
• συνεργάζονται στην κατάρτιση, την αξιολόγηση και την προσαρμογή του σχεδίου δράσης·
• να μην εμποδίζουν ή καθυστερούν την ανάκτησή τους.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να συμμορφώνεται με τους κανόνες παρακολούθησης του εργοδότη. Πρόκειται για εύλογους, γραπτούς κανόνες που επιτρέπουν στον εργοδότη να ελέγχει εάν υπάρχει δικαίωμα σε μισθό — σκεφτείτε να παρακολουθήσετε την επίσκεψη στον γιατρό της εταιρείας και να είστε διαθέσιμοι. Με αυτόν τον τρόπο, ο εργοδότης δεν μπορεί να κάνει τη δική του ιατρική κρίση σχετικά με το εάν κάποιος μπορεί να εργαστεί. Αυτός είναι ο σκοπός του γιατρού της εταιρείας. Επιπλέον, ο εργοδότης δεν μπορεί να ρωτήσει για τη φύση ή την αιτία της ασθένειας και δεν μπορεί να επεξεργαστεί τα ιατρικά δεδομένα του εργαζομένου. Η αξιολόγηση της ιατρικής κατάστασης γίνεται μέσω του γιατρού της εταιρείας.

Δύο μέτρα που συγχέονται εύκολα: αναστολή μισθών και διακοπή μισθών

Εάν ο εργαζόμενος δεν συνεργαστεί επαρκώς, ο εργοδότης μπορεί να αναστείλει ή ακόμη και να σταματήσει τους μισθούς. Από νομικής άποψης, πρόκειται για δύο διαφορετικά μέτρα, με πολύ διαφορετικές συνέπειες. Η σύγχυσή τους μπορεί να αποδειχθεί δαπανηρή για τον εργοδότη.

Αναστολή μισθών (Άρθρο 7:629(6) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα)

Η αναστολή μισθών χρησιμεύει ως μέσο πίεσης όταν ο εργαζόμενος δεν επιτρέπει στον εργοδότη να ελέγξει εάν δικαιούται μισθούς — για παράδειγμα επειδή, παρά την κλήση του, δεν επισκέπτεται τον γιατρό της εταιρείας. Στη συνέχεια, ο εργοδότης παρακρατεί την καταβολή του μισθού. Το χαρακτηριστικό γνώρισμα της αναστολής είναι ότι οι μισθοί πρέπει να καταβληθούν αναδρομικά μόλις ο εργαζόμενος συμμορφωθεί με τους κανόνες παρακολούθησης και αποδειχθεί ότι ήταν ανίκανος για εργασία. Επομένως, ο εργαζόμενος δεν χάνει οριστικά τους μισθούς.

Διακοπή μισθού: απώλεια του δικαιώματος επί του μισθού (Άρθρο 7:629(3) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα)

Η αναστολή μισθού είναι ένα πιο εκτεταμένο μέτρο που είναι, κατ' αρχήν, μόνιμο. Το άρθρο 7:629(3) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα απαριθμεί μια σειρά από περιπτώσεις (υποπαράγραφοι α έως στ) στις οποίες ο εργαζόμενος δεν δικαιούται μισθούς κατά τη διάρκεια της σχετικής περιόδου. Οι περισσότερες από αυτές αφορούν τη μη συμμόρφωση με τις υποχρεώσεις επανένταξης, όπως:

• εκ προθέσεως πρόκληση ανικανότητας προς εργασία ή παροχή ψευδών πληροφοριών κατά τη διάρκεια ιατρικής εξέτασης πριν από την πρόσληψη·
• παρεμπόδιση ή καθυστέρηση της ανάρρωσης·
• άρνηση, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκτελέσει κατάλληλη εργασία·
• αρνούμενος, χωρίς βάσιμους λόγους, να συνεργαστεί με εύλογες οδηγίες ή μέτρα που αποσκοπούν σε κατάλληλη εργασία·
• αρνούμενοι, χωρίς βάσιμους λόγους, να συνεργαστούν στην κατάρτιση, αξιολόγηση ή προσαρμογή του σχεδίου δράσης.

Η διαφορά από την αναστολή είναι θεμελιώδης. Με την αναστολή, η πληρωμή παρακρατείται προσωρινά και ακολουθεί η καταβολή των αναδρομικών ποσών μόλις ο εργαζόμενος συνεργαστεί τελικά. Με μια δικαιολογημένη διακοπή μισθού, οι μισθοί κατά την περίοδο άρνησης χάνονται οριστικά. Εάν ο εργαζόμενος στη συνέχεια συμμορφωθεί εκ νέου με τις υποχρεώσεις του, δικαιούται μισθούς από εκείνη τη στιγμή και μετά, αλλά δεν παίρνει πίσω το ποσό που έχει ήδη παρακρατηθεί.

Προσέξτε τη σωστή ταξινόμηση και την έγκαιρη προειδοποίηση

Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να προειδοποιήσει (άρθρο 7:629(7) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα). Πρέπει να ενημερώσει τον εργαζόμενο αμέσως — και κατά προτίμηση γραπτώς — ότι και γιατί πρόκειται να αναστείλει ή να σταματήσει τους μισθούς, ώστε ο εργαζόμενος να μπορεί να αλλάξει πορεία. Με αυτόν τον τρόπο, πρέπει να διευκρινίσει εάν πρόκειται για αναστολή ή διακοπή.

Στην πράξη, αυτό είναι ένα σημαντικό σημείο. Δεν κάθε ανακρίβεια κοστίζει στον εργοδότη τα δικαιώματά του, αλλά η νομολογία έχει αποδεχτεί ότι η ασαφής ή λανθασμένη επικοινωνία μπορεί να σημαίνει ότι δεν μπορεί να βασιστεί στο αυστηρότερο μέτρο. Εάν, για παράδειγμα, η λέξη «αναστολή» χρησιμοποιείται ενώ πρόκειται για διακοπή μισθού, ο εργαζόμενος μπορεί να βασιστεί σε αυτά που του ειπώθηκαν και ο εργοδότης μπορεί να χάσει το δικαίωμα να διακόψει οριστικά τους μισθούς. Επομένως, η σαφής και έγκαιρη ενημέρωση είναι απαραίτητη.

Επιπλέον, η απλή μη προσέλευση στον γιατρό της εταιρείας δεν μπορεί, κατά κανόνα, να οδηγήσει άμεσα σε διακοπή μισθού: η αναστολή μισθού είναι σκόπιμη πρώτα. Μόνο εάν ο εργαζόμενος συνεχίζει να παραβιάζει τις υποχρεώσεις του σε μεγαλύτερο χρονικό διάστημα εμφανίζεται μια παύση μισθών. Ακριβώς σε αυτό το σημείο η προσεκτική τήρηση αρχείων έχει μεγάλη σημασία.

Πλήρης ή μερική διακοπή μισθών;

Για μεγάλο χρονικό διάστημα υπήρχε συζήτηση σχετικά με το εάν, σε περίπτωση άρνησης εκτέλεσης κατάλληλης εργασίας, μπορούσε να διακοπεί ολόκληρος ο μισθός ή μόνο το μέρος που αφορούσε την εργασία που αρνήθηκε. Στις 6 Ιουνίου 2014, το Ανώτατο Δικαστήριο (Hoge Raad) αποφάνθηκε ότι ο εργοδότης μπορεί κατ' αρχήν να διακόψει τον πλήρη μισθό εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί, χωρίς βάσιμους λόγους, να εκτελέσει κατάλληλη εργασία — ακόμη και αν θα μπορούσε να είχε εργαστεί μόνο για ένα μέρος των ωρών του. Το σκεπτικό είναι ότι μόνο ένα επαρκώς ισχυρό κίνητρο θα ωθήσει τον εργαζόμενο να λάβει σοβαρά υπόψη τις υποχρεώσεις του. Υπάρχει, ωστόσο, μια εξαίρεση: εάν η πλήρης διακοπή του μισθού είναι απαράδεκτη σύμφωνα με τα πρότυπα της εύλογης και της δίκαιης μεταχείρισης, μόνο ένα μέρος του μισθού μπορεί να παρακρατηθεί. Η εξαίρεση αυτή εφαρμόζεται περιοριστικά.

Άλλες πιθανές συνέπειες για τον εργαζόμενο

Η διακοπή μισθού δεν είναι η μόνη συνέπεια. Όποιος δεν εκπληρώνει τις υποχρεώσεις επανένταξής του μπορεί επίσης να αντιμετωπίσει τα ακόλουθα:

• Λήξη της απαγόρευσης απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας (άρθρο 7:670b(3) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα). Η νομοθετική απαγόρευση απόλυσης ενός ασθενούς εργαζομένου δεν ισχύει όταν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει τις υποχρεώσεις επανένταξής του χωρίς βάσιμους λόγους. Στην πράξη, ο UWV συνήθως απαιτεί από τον εργοδότη να εφαρμόσει πρώτα μια αναστολή μισθού χωρίς επιτυχία. Μόνο τότε τίθεται το ζήτημα της απόλυσης.
• Συνέπειες για το όφελος WIA. Το UWV μπορεί να χορηγήσει χαμηλότερο επίδομα ή ακόμα και να αποφασίσει να μην επεξεργαστεί μια αίτηση WIA όταν ο εργαζόμενος δεν έχει συνεργαστεί επαρκώς στην επανένταξή του.
• Δεν υπάρχει σώρευση δικαιώματος άδειας κατά την περίοδο που ισχύει αναστολή μισθού λόγω μη συμμόρφωσης με τις υποχρεώσεις επανένταξης.

Και ο εργοδότης; Η μισθολογική επιβολή του UWV

Η άλλη όψη του νομίσματος είναι η μισθολογική κύρωση που μπορεί να επιβάλει η UWV στον εργοδότη. Όταν υποβάλλεται η αίτηση WIA, η UWV αξιολογεί εάν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος κατέβαλαν από κοινού επαρκείς προσπάθειες επανένταξης (η αξιολόγηση RIV). Εάν η UWV διαπιστώσει ότι ο εργοδότης δεν ανταποκρίθηκε χωρίς βάσιμο λόγο — για παράδειγμα, ξεκινώντας πολύ αργά, αναπτύσσοντας πολύ αργά τη δεύτερη διαδικασία ή δημιουργώντας έναν ελλιπή φάκελο — μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση συνέχισης των μισθών έως και 52 εβδομάδες. Ο εργοδότης πρέπει στη συνέχεια να συνεχίσει να καταβάλλει μισθούς για ένα τρίτο έτος. Η σοβαρότητα της κύρωσης εξαρτάται από τη σοβαρότητα της έλλειψης. Ένας προσεκτικός, έγκαιρος και καλά τεκμηριωμένος φάκελος επανένταξης είναι επομένως το πιο σημαντικό μέσο για την αποτροπή αυτού.

Έχετε κάποια διαφωνία σχετικά με την επανένταξη; Ζητήστε μια γνώμη ειδικού

Εάν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος διαφωνούν — για παράδειγμα σχετικά με το εάν η προσφερόμενη εργασία είναι πράγματι κατάλληλη ή σχετικά με τον βαθμό ανικανότητας προς εργασία — μπορούν να ζητήσουν γνωμοδότηση εμπειρογνώμονα (deskundigenoordeel) από το UWV. Η γνωμοδότηση αυτή δεν είναι δεσμευτική, αλλά έχει σημαντικό βάρος σε οποιαδήποτε διαδικασία και μπορεί να βοηθήσει στην άρση του αδιεξόδου πριν από την επιβολή κυρώσεων.

Εξελίξεις που πρέπει να παρακολουθούμε

Το σύστημα δεν παραμένει στάσιμο. Κατά τη στιγμή της συγγραφής αυτού του κειμένου, εκκρεμούν στην Ολλανδία δύο προτάσεις που ενδέχεται να καταστούν σχετικές στην πράξη:

• Ένα νομοσχέδιο που καθιστά τη συμβουλή του γιατρού της εταιρείας σχετικά με την ικανότητα του εργαζομένου καθοριστική στην αξιολόγηση RIV από την UWV. Στόχος είναι να δοθεί στους εργοδότες μεγαλύτερη βεβαιότητα και να αποφευχθούν οι μισθολογικές κυρώσεις που προκύπτουν από ιατρική διαφορά απόψεων μεταξύ του γιατρού της εταιρείας και του ασφαλιστικού ιατρού.
• Ένα νομοσχέδιο που δίνει στους μικρούς και μεσαίους εργοδότες την επιλογή, από το δεύτερο έτος της ασθένειας, να επικεντρωθούν στην επανένταξη σε κατάλληλη εργασία με άλλον εργοδότη (δεύτερη οδός), υπό ορισμένες προϋποθέσεις.

Και οι δύο προτάσεις δεν είχαν τεθεί ακόμη σε ισχύ στο τέλος του 2025. Συνεπώς, όποιος ασχολείται επί του παρόντος με μια εν εξελίξει διαδικασία δεν μπορεί ακόμη να βασιστεί σε αυτές. Παραμένει σημαντικό να ακολουθείται το ισχύον πλαίσιο.

Συχνές ερωτήσεις

Εν κατακλείδι

Η επανένταξη είναι μια αμφίδρομη διαδικασία. Ο εργαζόμενος που συνεργάζεται ενεργά και ο εργοδότης που επιβλέπει και καταγράφει προσεκτικά διατρέχουν τον μικρότερο κίνδυνο. Εάν ο εργαζόμενος δεν συνεργάζεται επαρκώς, η αναστολή μισθών και —σε περιπτώσεις συνεχιζόμενης μη συμμόρφωσης— η διακοπή μισθών αποτελούν ισχυρά μέσα, εφόσον ανακοινωθούν σωστά. Από την πλευρά του εργοδότη, η ανεπαρκής προσπάθεια ενέχει τον κίνδυνο παράτασης της συνέχισης των μισθών κατά ένα ολόκληρο έτος. Και στις δύο περιπτώσεις, η σωστή ακολουθία, η σωστή διατύπωση και ένας πλήρης φάκελος κάνουν τη διαφορά.

Μήπως κάποια διαδικασία επανένταξης έχει κολλήσει ή έχετε αμφιβολίες σχετικά με την υποβολή αίτησης ή την προσφυγή σε αναστολή μισθού ή παύση μισθού; Οι ειδικοί στο εργατικό δίκαιο της Law & More χαίρονται να σκέφτονται μαζί σας.