Το δικαίωμα αποσύνδεσης στην Ολλανδία: τι απαιτεί ο νόμος

Δεν υπάρχει νόμιμο δικαίωμα αποσύνδεσης στην Ολλανδία. Το νομοσχέδιο πρωτοβουλίας για το θέμα, το οποίο θα υποχρέωνε τους εργοδότες να συζητούν τη διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου εργασίας με το προσωπικό τους, δεν έχει εγκριθεί και κανένας ολλανδικός νόμος δεν παρέχει στον εργαζόμενο το εκτελεστό δικαίωμα να είναι μη προσβάσιμος. Αυτό που ισχύει είναι ο Arbeidstijdenwet (Νόμος περί Ωρών Εργασίας), ο οποίος ορίζει δεσμευτικές περιόδους ανάπαυσης και ρυθμίζει την εφεδρεία, ο Arbeidsomstandighedenwet (Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας), ο οποίος υποχρεώνει τους εργοδότες να αποτρέπουν τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, η υποχρέωση καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς στο άρθρο 7:611 του Burgerlijk Wetboek και οτιδήποτε προσθέτει σε αυτό μια συλλογική σύμβαση ή μια ρύθμιση του συμβουλίου εργαζομένων.

Γιατί το δικαίωμα αποσύνδεσης δεν αποτελεί ολλανδικό δίκαιο

Η φράση «droit a la deconnexion» προέρχεται από το γαλλικό εργατικό δίκαιο, όπου οι εργοδότες άνω ενός ορισμένου μεγέθους πρέπει να διαπραγματευτούν ρυθμίσεις σχετικά με την αποσύνδεση. Το Βέλγιο έχει εισαγάγει μια παρόμοια υποχρέωση. Η Ολλανδία όχι. Το 2020 κατατέθηκε ένα νομοσχέδιο πρωτοβουλίας που θα τροποποιούσε τον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας ώστε να απαιτεί από τον εργοδότη να συζητά τη διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου εργασίας με τα συνδικάτα, το συμβούλιο εργαζομένων, μια εκπροσώπηση του προσωπικού ή, ελλείψει αυτών, με τους ίδιους τους εργαζομένους, και να αναπτύσσει πολιτική όπου η διαθεσιμότητα αυτή αποδεικνύεται επαχθής. Ακόμα και αυτό το νομοσχέδιο δεν θα δημιουργούσε το δικαίωμα να είναι κανείς μη προσβάσιμος. Θα δημιουργούσε την υποχρέωση να συζητείται γι' αυτό. Δεν τέθηκε ποτέ σε ψηφοφορία και δεν έχει γίνει νόμος.

Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η εικόνα είναι παρόμοια. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενέκρινε ψήφισμα το 2021 με το οποίο καλούσε την Επιτροπή να προτείνει οδηγία σχετικά με το δικαίωμα αποσύνδεσης, και οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι συζήτησαν το θέμα στο πλαίσιο της τηλεργασίας. Δεν έχει εγκριθεί καμία οδηγία. Οι εργοδότες που δραστηριοποιούνται στην Ολλανδία θα πρέπει επομένως να σταματήσουν να αναζητούν το δικαίωμα αποσύνδεσης και να αρχίσουν να εξετάζουν τους κανόνες που τους δεσμεύουν, επειδή αυτοί οι κανόνες είναι πολύ πιο συγκεκριμένοι από ό,τι υποδηλώνει η ετικέτα.

Αυτό έχει σημασία τόσο για συμβουλές όσο και για πολιτικές. Ένας εργαζόμενος που λέει σε έναν διευθυντή ότι η ολλανδική νομοθεσία του δίνει το δικαίωμα να απενεργοποιήσει το τηλέφωνο βρίσκεται σε αδύναμη θέση. Ένας εργαζόμενος που επισημαίνει ότι η απάντηση σε μηνύματα το βράδυ μειώνει την ημερήσια περίοδο ανάπαυσης που απαιτείται από τον Νόμο περί Ωρών Εργασίας ή ότι ο εργοδότης δεν έχει πολιτική για τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας όπως απαιτεί ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας, βρίσκεται σε πολύ ισχυρότερη βάση. Η πρακτική προστασία υπάρχει, απλώς βρίσκεται υπό διαφορετικές επικεφαλίδες. Η επισκόπηση του εργατικού δικαίου στην Ολλανδία καθορίζει το ευρύτερο πλαίσιο στο οποίο ανήκουν αυτοί οι κανόνες.

Τι απαιτεί στην πραγματικότητα ο Νόμος για το Ωράριο Εργασίας

Ο νόμος περί εργασίας (Arbeidstijdenwet) είναι δημόσιος νόμος. Δεσμεύει τον εργοδότη ανεξάρτητα από το τι ορίζει η σύμβαση εργασίας, επιβάλλεται από την Nederlandse Arbeidsinspectie (Ολλανδική Αρχή Εργασίας) και δεν μπορεί να εκχωρηθεί εις βάρος του εργαζομένου. Ο πυρήνας του δεν είναι ένα όριο στο πόσο σκληρά μπορούν να εργάζονται οι άνθρωποι, αλλά μια εγγύηση ανάπαυσης.

Ένας εργαζόμενος δικαιούται αδιάλειπτη ημερήσια περίοδο ανάπαυσης τουλάχιστον έντεκα ωρών ανά περίοδο είκοσι τεσσάρων ωρών, η οποία μπορεί να μειωθεί σε οκτώ ώρες μία φορά ανά περίοδο επτά επί είκοσι τεσσάρων ωρών, εφόσον το απαιτεί η φύση της εργασίας. Η εβδομαδιαία περίοδος ανάπαυσης είναι τουλάχιστον τριάντα έξι συνεχόμενες ώρες ανά περίοδο επτά επί είκοσι τεσσάρων ωρών ή τουλάχιστον εβδομήντα δύο συνεχόμενες ώρες ανά περίοδο δεκατεσσάρων επί είκοσι τεσσάρων ωρών, οι οποίες μπορούν να χωριστούν σε τμήματα τουλάχιστον τριάντα δύο ωρών. Ο νόμος ορίζει επίσης ανώτατο όριο διάρκειας μιας βάρδιας, των ωρών σε μια εβδομάδα και του μέσου όρου σε μεγαλύτερες περιόδους αναφοράς.

Η συνέπεια για την επικοινωνία εκτός ωραρίου είναι άμεση. Ο χρόνος που αφιερώνεται στην ανάγνωση και την απάντηση σε μηνύματα εργασίας αποτελεί χρόνο εργασίας. Εάν εμπίπτει στην περίοδο ανάπαυσης, η περίοδος ανάπαυσης έχει διακοπεί και οι έντεκα ή τριάντα έξι ώρες πρέπει κατ' αρχήν να ξεκινήσουν από την αρχή. Ένας εργοδότης που αναμένει συστηματικά απάντηση το βράδυ δεν είναι απλώς απερίσκεπτος. Οργανώνει την εργασία με τρόπο που δεν επιτρέπει ο Νόμος και η Εργατική Αρχή μπορεί να απαιτήσει τη διακοπή της.

Η επιφυλακή είναι μια ρυθμιζόμενη κατηγορία, όχι μια άτυπη προσδοκία

Η ολλανδική νομοθεσία περί χρόνου εργασίας έχει ήδη μια ονομασία για την περίοδο κατά την οποία ένας εργαζόμενος δεν εργάζεται, αλλά πρέπει να παραμένει προσβάσιμος και σε θέση να ξεκινήσει την εργασία: consignatie, εφεδρική υπηρεσία. Είναι ρυθμιζόμενη. Η εφεδρική υπηρεσία δεν μπορεί να επιβληθεί τις ώρες αμέσως πριν και αμέσως μετά από μια νυχτερινή βάρδια, ο νόμος περιορίζει τον αριθμό των περιόδων εφεδρείας που μπορούν να επιβληθούν και απαιτεί περιόδους που δεν περιλαμβάνουν αυτήν, και η κλήση σε περίπτωση εφεδρείας υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας.

Η πρακτική σημασία είναι μεγάλη και ευρέως παραγνωρισμένη. Ένας εργοδότης που αναμένει από το προσωπικό να παρακολουθεί ένα κανάλι το βράδυ, ουσιαστικά το έχει θέσει σε εφεδρική υπηρεσία. Κάνοντας αυτό χωρίς να το αναγνωρίζει σημαίνει ότι δεν εφαρμόζονται τα νόμιμα όρια, ο χρόνος δεν καταγράφεται και δεν πληρώνεται. Οι εργοδότες που πραγματικά χρειάζονται κάλυψη εκτός ωραρίου θα πρέπει να την οργανώσουν ως εφεδρική υπηρεσία, με ενσωματωμένη ένα πρόγραμμα εργασίας, αποζημίωση και την νόμιμη ανάπαυση, αντί να βασίζονται σε μια άτυπη προσδοκία ότι όλοι θα παρακολουθούν το τηλέφωνό τους.

Εξαίρεση για άτομα με υψηλά εισοδήματα

Μία εξαίρεση αξίζει να αναφερθεί, επειδή διατυπώνεται τακτικά εσφαλμένα και προς τις δύο κατευθύνσεις. Το Διάταγμα για το Ωράριο Εργασίας ορίζει ότι το μεγαλύτερο μέρος του Νόμου για το Ωράριο Εργασίας δεν ισχύει για τους εργαζομένους που κερδίζουν περισσότερο από το τριπλάσιο του νόμιμου κατώτατου μισθού, με τους κανόνες για τη νυχτερινή εργασία ως την κύρια εξαίρεση. Αυτό δεν θέτει το ανώτερο προσωπικό εκτός νόμου: η υποχρέωση φροντίδας βάσει του Νόμου για τις Συνθήκες Εργασίας και το πρότυπο καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς ισχύουν πλήρως για αυτούς, και η συμβατότητα του αποκλεισμού με την Ευρωπαϊκή Οδηγία για το Χρόνο Εργασίας αμφισβητείται. Σημαίνει ότι ένα επιχείρημα που βασίζεται αποκλειστικά στην περίοδο ανάπαυσης των έντεκα ωρών ενδέχεται να μην είναι διαθέσιμο για το καλύτερα αμειβόμενο μέρος του εργατικού δυναμικού.

Οι κανόνες που κάνουν τη δουλειά

Το καθήκον πρόληψης του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας

Ο νόμος περί εργασιακής απασχόλησης (Arbeidsomstandighedenwet) υποχρεώνει κάθε εργοδότη να εφαρμόζει πολιτική που στοχεύει στις καλύτερες δυνατές συνθήκες εργασίας και αναφέρει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας (psychosociale arbeidsbelasting) ως έναν από τους κινδύνους που πρέπει να αντιμετωπίσει η πολιτική. Η εργασιακή πίεση και το άγχος που σχετίζονται με την εργασία εμπίπτουν πλήρως σε αυτόν τον ορισμό. Η υποχρέωση δεν αποτελεί γενική επιδίωξη· έχει συγκεκριμένη μορφή.

Ξεκινά με την απογραφή και την αξιολόγηση κινδύνων, την απογραφή κινδύνων σε αξιολόγηση ή RI και E, την οποία κάθε εργοδότης πρέπει να έχει γραπτώς και να την ενημερώνει. Εάν ο οργανισμός λειτουργεί με τρόπο που επιτρέπει την επικοινωνία εκτός ωραρίου, ο RI και ο E πρέπει να τον εντοπίσουν ως κίνδυνο, να τον αξιολογήσουν και να συνοδεύονται από ένα σχέδιο δράσης που να καθορίζει τα μέτρα, το υπεύθυνο άτομο και το χρονοδιάγραμμα. Μια RI και E που δεν αναφέρει τίποτα σχετικά με τη διαθεσιμότητα σε έναν οργανισμό όπου τα μηνύματα φτάνουν όλες τις ώρες είναι ελλιπής και η Αρχή Εργασίας αντιμετωπίζει μια ελλιπή ή απουσία RI και E ως εκτελεστή αποτυχία από μόνη της.

Η επιβολή διενεργείται μέσω της Nederlandse Arbeidsinspectie, η οποία μπορεί να εκδώσει απαίτηση συμμόρφωσης, να επιβάλει διακοπή της εργασίας και να επιβάλει διοικητικά πρόστιμα. Δεν μπορεί να επιβάλει δικαίωμα αποσύνδεσης, επειδή δεν υπάρχει, αλλά μπορεί και επιβάλλει την υποχρέωση ύπαρξης πολιτικής για τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και ανάληψης δράσης βάσει αυτής. Στην πράξη, το έναυσμα είναι συνήθως μια καταγγελία από το συμβούλιο εργαζομένων, ένα συνδικάτο ή μια ομάδα εργαζομένων και όχι μια τακτική επιθεώρηση.

Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας απαιτεί επίσης από τον εργοδότη να ενημερώνει και να καθοδηγεί τους εργαζομένους σχετικά με τους κινδύνους και τα μέτρα που λαμβάνονται. Εδώ ακριβώς κερδίζει τη θέση της μια γραπτή πολιτική διαθεσιμότητας: όχι ως έγγραφο που δημιουργεί δικαιώματα, αλλά ως εκπλήρωση ενός νόμιμου καθήκοντος να ενημερώνει τους ανθρώπους για το τι αναμένεται από αυτούς και τι όχι.

Καλή συμπεριφορά εργοδότη και τι μπορεί να απαιτεί η σύμβαση

Το άρθρο 7:611 του Burgerlijk Wetboek απαιτεί από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο να συμπεριφέρονται ως καλός εργοδότης και καλός εργαζόμενος. Είναι το ανοιχτό πρότυπο που χρησιμοποιούν τα ολλανδικά δικαστήρια για να αξιολογήσουν εάν μια οδηγία, μια πρακτική ή μια αλλαγή όρων είναι αποδεκτή και είναι η διάταξη βάσει της οποίας αμφισβητείται συχνότερα η προσδοκία συνεχούς διαθεσιμότητας.

Το δικαίωμα εντολής του εργοδότη στο άρθρο 7:660 BW επιτρέπει στον εργοδότη να δίνει οδηγίες σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας και την τάξη στην επιχείρηση, αλλά μόνο εντός των ορίων της σύμβασης, των ισχυόντων κανόνων και της εύλογης φύσης της. Μια εντολή να παραμείνει κανείς προσβάσιμος εκτός των συμφωνημένων ωρών εργασίας, χωρίς αποζημίωση και χωρίς αποδεδειγμένη ανάγκη, δεν ανταποκρίνεται σε αυτό το κριτήριο. Αντίθετα, ένας εργαζόμενος που έχει συμφωνήσει να αναλάβει καθήκοντα αναμονής και αμείβεται δεόντως γι' αυτό δεν μπορεί να επικαλεστεί την καλή συμπεριφορά του εργοδότη για να την αποφύγει.

Δύο νομοθετικοί κανόνες παρέχουν στους εργαζομένους μια πιο σταθερή βάση από το ανοιχτό πρότυπο. Το άρθρο 7:628b BW, το οποίο εισήχθη όταν εφαρμόστηκε η ευρωπαϊκή οδηγία για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας, ορίζει ότι όταν το πρόγραμμα εργασίας είναι εν όλω ή σε μεγάλο βαθμό απρόβλεπτο, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τις ημέρες και ώρες αναφοράς εντός των οποίων μπορεί να υποχρεωθεί να εργαστεί και ότι ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί εργασία εκτός αυτών των ημερών και ωρών αναφοράς και εκτός της ελάχιστης περιόδου κλήσης. Το άρθρο 7:628a BW απαιτεί ο εργαζόμενος σε εφημερία να καλείται τουλάχιστον τέσσερις ημέρες νωρίτερα και διατηρεί το δικαίωμα αμοιβής σε περίπτωση που μια κλήση ακυρωθεί καθυστερημένα.

Παράλληλα με αυτά βρίσκεται το Wet flexibel werken, βάσει του οποίου ένας εργαζόμενος που υπηρετεί για τουλάχιστον είκοσι έξι εβδομάδες μπορεί να ζητήσει αλλαγή στο ωράριο εργασίας του, στο ωράριο εργασίας ή στον τόπο εργασίας του και, κατόπιν της ίδιας εφαρμογής, σε ένα πιο προβλέψιμο και ασφαλές πρότυπο εργασίας. Ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει το αίτημα και να αιτιολογήσει την άρνησή του. Αυτά είναι τα μέσα μέσω των οποίων συνήθως επιλύεται μια πραγματική διαφορά σχετικά με τη διαθεσιμότητα.

Συλλογικές συμβάσεις και το συμβούλιο εργαζομένων

Επειδή δεν υπάρχει νόμος, οι πιο συγκεκριμένοι κανόνες σχετικά με τη διαθεσιμότητα βρίσκονται συνήθως ένα επίπεδο χαμηλότερα. Μια συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να ρυθμίζει την εφεδρεία, την αποζημίωση για αυτήν, τους χρόνους απόκρισης και τις περιόδους εγγυημένης μη διαθεσιμότητας, και όπου ισχύει αυτό, οι διατάξεις αυτές δεσμεύουν άμεσα τον εργοδότη και δεν μπορούν να υπονομευτούν από την ατομική σύμβαση. Το εάν μια συλλογική σύμβαση ισχύει για τον οργανισμό σας και τι λέει για την εφεδρεία και την ανάπαυση είναι το πρώτο ερώτημα που πρέπει να θέσετε. Ο οδηγός μας για τον ρόλο της συλλογικής σύμβασης εργασίας εξηγεί πώς θεσπίζεται αυτό.

Το συμβούλιο εργαζομένων είναι η δεύτερη οδός και οι εξουσίες του εδώ είναι ισχυρότερες από ό,τι συχνά υποθέτουν οι εργοδότες. Σύμφωνα με το άρθρο 27 του Wet op de ondernemingsraden, το συμβούλιο εργαζομένων έχει δικαίωμα συγκατάθεσης, μεταξύ άλλων, για έναν κανονισμό σχετικά με τις ώρες εργασίας και τις ώρες ανάπαυσης και έναν κανονισμό σχετικά με τις συνθήκες εργασίας και την πολιτική απουσιών. Μια πολιτική διαθεσιμότητας ή αποσύνδεσης εμπίπτει σε αυτήν την περιγραφή και μια πολιτική που εισάγεται χωρίς συγκατάθεση μπορεί να κηρυχθεί άκυρη από το συμβούλιο εργαζομένων. Το συμβούλιο έχει επίσης δικαίωμα πρωτοβουλίας βάσει του άρθρου 23 του ίδιου νόμου, το οποίο του επιτρέπει να υποβάλει πρόταση σχετικά με τη διαθεσιμότητα στον εργοδότη και να απαιτήσει αιτιολογημένη απάντηση.

Για τους εργοδότες, αυτό αποτελεί επιχείρημα υπέρ της έγκαιρης συμμετοχής του συμβουλίου εργαζομένων αντί της υποβολής ενός ολοκληρωμένου εγγράφου. Μια πολιτική που έχει υποβληθεί από το συμβούλιο έχει βαρύτητα σε μια μεταγενέστερη διαφορά, επειδή δείχνει ότι ο εργοδότης εντόπισε τον κίνδυνο, συμβουλεύτηκε και έθεσε ένα πρότυπο. Μια πολιτική που επιβάλλεται χωρίς συναίνεση αξίζει λιγότερο από την απουσία πολιτικής.

Τι περιέχει μια εφαρμόσιμη πολιτική διαθεσιμότητας

Μια πολιτική που λειτουργεί κάνει τέσσερα πράγματα. Ορίζει τις ώρες εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των βασικών ωρών για το προσωπικό με ευέλικτο ωράριο, έτσι ώστε να υπάρχει ένα καθορισμένο όριο για να επιχειρηματολογήσει κανείς. Δηλώνει ξεκάθαρα ότι δεν υπάρχει καμία προσδοκία να διαβάζονται ή να απαντώνται οι επικοινωνίες εργασίας εκτός αυτών των ωρών και ότι η μη τήρηση αυτού δεν έχει συνέπειες για την αξιολόγηση ή την προαγωγή. Ορίζει, με σαφήνεια, τι θεωρείται έκτακτη ανάγκη και μέσω ποιου καναλιού γίνεται η επικοινωνία, έτσι ώστε η εξαίρεση να μην μπορεί να καταπιεί τον κανόνα. Και καταγράφει τι θα κάνει διαφορετικά η διοίκηση, επειδή μια πολιτική που ρυθμίζει μόνο τη συμπεριφορά των εργαζομένων δεν αλλάζει τίποτα.

Δύο ρήτρες αξίζει να προσαρμοστούν αντί να συνταχθούν από την αρχή.

Διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου εργασίας. Δεν αναμένεται από τους εργαζόμενους να παρακολουθούν, να διαβάζουν ή να απαντούν σε επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων email, άμεσων μηνυμάτων και τηλεφωνικών κλήσεων, εκτός του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας τους. Η αναβολή απάντησης μέχρι την επόμενη εργάσιμη ημέρα δεν έχει συνέπειες για την αξιολόγηση, την αμοιβή ή την προαγωγή.

Επικοινωνία σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης. Όταν μια έκτακτη ανάγκη απαιτεί άμεση δράση, η επικοινωνία γίνεται τηλεφωνικά από τον άμεσο διευθυντή. Έκτακτη ανάγκη νοείται μια κατάσταση που θα μπορούσε να προκαλέσει σοβαρή ζημιά σε άτομα, στη συνέχεια της επιχείρησης ή στην ασφάλεια των δεδομένων, εάν δεν αντιμετωπιστεί πριν από την επόμενη εργάσιμη ημέρα. Ένα αίτημα που μπορεί να αναβληθεί μέχρι την επόμενη εργάσιμη ημέρα δεν αποτελεί έκτακτη ανάγκη.

Όταν η κάλυψη εκτός ωραρίου είναι πραγματικά απαραίτητη, μην το επιλύετε με μια πρόταση ασφαλιστηρίου συμβολαίου. Οργανώστε το ως εφεδρική υπηρεσία, με δημοσιευμένο πρόγραμμα εργασίας, καθορισμένο χρόνο απόκρισης, αποζημίωση και τις περιόδους ανάπαυσης που ορίζει ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας γύρω από αυτό. Όταν το προσωπικό εργάζεται από το σπίτι, ισχύουν τα ίδια όρια και η υποχρέωση φροντίδας του εργοδότη επεκτείνεται στον οικιακό σταθμό εργασίας. Οι πρακτικές υποχρεώσεις ορίζονται στον οδηγό μας για τους νομικούς κανόνες για την εργασία από το σπίτι.

Πόσο κοστίζει να γίνει αυτό λάθος

Η οικονομική έκθεση στην Ολλανδία δεν προέρχεται από πρόστιμο. Προέρχεται από ασθένεια. Σύμφωνα με το άρθρο 7:629 του Burgerlijk Wetboek, ο εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό του μισθού ενός εργαζομένου που αδυνατεί να εργαστεί λόγω ασθένειας, για έως και εκατόν τέσσερις εβδομάδες, με κατώτατο όριο τον νόμιμο κατώτατο μισθό κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους και συχνά υψηλότερο ποσοστό βάσει της συλλογικής σύμβασης. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι μια κοινή και μακροχρόνια μορφή ανικανότητας και ο εργοδότης επωμίζεται το κόστος καθ' όλη τη διάρκεια.

Επιπλέον, υπάρχει η υποχρέωση επανένταξης βάσει του Wet verbetering poortwachter. Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος πρέπει να ακολουθούν μια προκαθορισμένη σειρά αξιολογήσεων, σχεδίων και αξιολογήσεων και, εάν η UWV καταλήξει στο συμπέρασμα στο τέλος του δεύτερου έτους ότι ο εργοδότης κατέβαλε ανεπαρκείς προσπάθειες επανένταξης, μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση συνέχισης της καταβολής μισθών για έως και πενήντα δύο ακόμη εβδομάδες. Δεν είναι δυνατή η απόλυση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, επειδή ισχύει η απαγόρευση απόλυσης κατά τη διάρκεια ασθένειας.

Υπάρχει επίσης και η διάσταση της δικαστικής διαμάχης. Όταν ένας εργαζόμενος παραιτείται ή απολύεται μετά από μια περίοδο αβάσιμου φόρτου εργασίας, ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης χειρίστηκε τη διαθεσιμότητα αποτελεί αποδεικτικό στοιχείο. Ένα δικαστήριο που κρίνει ότι η συμπεριφορά του εργοδότη είναι σοβαρά υπαίτια μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση επιπλέον της νόμιμης μεταβατικής πληρωμής, και η απουσία οποιασδήποτε πολιτικής για τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας είναι ακριβώς το είδος του γεγονότος που υποστηρίζει ένα τέτοιο εύρημα. Η ευθύνη του εργοδότη για ζημία που υπέστη κατά την εκτέλεση της εργασίας είναι μια ξεχωριστή και πιο δύσκολη οδός για τον εργαζόμενο, αλλά υπάρχει και το επίπεδο φροντίδας είναι υψηλό.

Τίποτα από αυτά δεν απαιτεί δικαίωμα αποσύνδεσης. Κάθε στοιχείο τους προκύπτει από υποχρεώσεις που ήδη ισχύουν, γι' αυτό και η απουσία συγκεκριμένου νόμου αποτελεί αδύναμο λόγο για αδράνεια.

Ερωτήματα που προκύπτουν στην πράξη

Μπορεί ένας εργοδότης να επικοινωνήσει με το προσωπικό εκτός ωραρίου εργασίας σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης

Ναι. Τίποτα στην ολλανδική νομοθεσία δεν απαγορεύει την επαφή εκτός ωραρίου εργασίας αυτή καθαυτή. Αυτό που ρυθμίζει ο νόμος είναι η συστηματική προσδοκία διαθεσιμότητας και η διακοπή της νόμιμης ανάπαυσης. Ένα περιστατικό που θα προκαλούσε σοβαρή βλάβη πριν από την επόμενη εργάσιμη ημέρα δικαιολογεί μια κλήση. Ο κίνδυνος έγκειται στον ορισμό. Όταν χρησιμοποιείται η οδός έκτακτης ανάγκης για θέματα που θα μπορούσαν να περιμένουν, η πρακτική γίνεται διαρθρωτική διαθεσιμότητα, ενεργοποιούνται οι περίοδοι ανάπαυσης του Νόμου περί Ωρών Εργασίας και ο εργοδότης βρίσκεται σε λάθος πλευρά της υποχρέωσης πρόληψης του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας. Ορίστε την εξαίρεση στενά γραπτώς, χρησιμοποιήστε ένα κανάλι που προορίζεται για αυτήν και καταγράψτε τη χρήση της, ώστε η υπερβολική χρήση να γίνεται ορατή.

Ισχύει το ίδιο και για το ανώτερο προσωπικό

Σε μεγάλο βαθμό, αλλά όχι με τον ίδιο τρόπο. Οι εργαζόμενοι που κερδίζουν περισσότερο από το τριπλάσιο του νόμιμου κατώτατου μισθού δεν εμπίπτουν στο μεγαλύτερο μέρος του Νόμου περί Ωρών Εργασίας βάσει του Διατάγματος περί Ωρών Εργασίας, επομένως οι ημερήσιες και εβδομαδιαίες περίοδοι ανάπαυσης δεν μπορούν να επικαλεστούν με τον ίδιο τρόπο. Μια ρήτρα που ορίζει ότι οι υπερωρίες αντισταθμίζονται από τον μισθό είναι συνηθισμένη σε αυτό το επίπεδο και είναι γενικά έγκυρη. Αυτό που δεν αλλάζει είναι η υποχρέωση επιμέλειας βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας, η οποία ισχύει για κάθε εργαζόμενο, και το πρότυπο καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς. Ένας εργοδότης που οδηγεί έναν διευθυντή σε επαγγελματική εξουθένωση έχει την ίδια υποχρέωση συνέχισης του μισθού και την ίδια έκθεση σε αξίωση όπως θα έκανε για οποιονδήποτε άλλον.

Τι μπορεί να κάνει ένας εργαζόμενος που αναμένεται να είναι μόνιμα διαθέσιμος

Ξεκινήστε καταγράφοντας το μοτίβο: ημερομηνίες, ώρες, αποστολέα και θέμα επικοινωνίας εκτός ωραρίου, καθώς και τυχόν χρόνο απόκρισης που αναμενόταν. Ένα μοτίβο είναι πολύ πιο πειστικό από μια εντύπωση. Θέστε το στον διευθυντή και, εάν αυτό δεν το επιλύσει, στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, γραπτώς, αναφέροντας τις ώρες εργασίας που συμφωνήθηκαν στη σύμβαση και την υποχρέωση του εργοδότη να αποτρέψει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας. Όταν το ζήτημα επηρεάζει περισσότερα από ένα άτομα, το συμβούλιο εργαζομένων είναι η αποτελεσματική οδός, επειδή μπορεί να απαιτήσει πολιτική και έχει δικαίωμα συναίνεσης έναντι ενός μόνο ατόμου.

Εάν τίποτα από αυτά δεν λειτουργήσει, τίθενται σε εφαρμογή τα επιμέρους μέσα: αίτημα βάσει του Wet flexibel werken, εξάρτηση από τις ημέρες και ώρες αναφοράς όταν το πρόγραμμα εργασίας είναι απρόβλεπτο ή, όταν η κατάσταση έχει καταστεί αβάσιμη, αξίωση ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Η παραίτηση πρώτα αποδυναμώνει σημαντικά τη θέση, τόσο για τα επιδόματα όσο και για οποιαδήποτε μεταγενέστερη αξίωση, επομένως συμβουλευτείτε πριν κάνετε αυτό το βήμα.

Δημιουργεί μια εταιρική πολιτική δικαιώματα που δεν παρέχει ο νόμος;

Μπορεί. Μια γραπτή πολιτική διαθεσιμότητας που εφαρμόζεται με συνέπεια καθίσταται μέρος των όρων βάσει των οποίων εργάζεται ο εργαζόμενος και ένας εργοδότης που παρεκκλίνει από τη δική του πολιτική χωρίς βάσιμο λόγο θα διαπιστώσει ότι αυτή η πολιτική του καταστρατηγείται. Αυτό είναι ένα επιχείρημα υπέρ της προσεκτικής σύνταξης της πολιτικής και όχι υπέρ της μη ύπαρξής της. Μια σαφής, ρεαλιστική πολιτική είναι πιο εύκολο να υιοθετηθεί από μια φιλόδοξη πολιτική που αντικρούεται στην πράξη κάθε εβδομάδα.

Ολλανδικό προσωπικό ξένων εργοδοτών

Για τις πολυεθνικές, το επαναλαμβανόμενο πρόβλημα είναι η ύπαρξη κεντρικού γραφείου σε άλλη ζώνη ώρας, οι κανόνες της οποίας συγκρούονται με τους ολλανδικούς κανόνες. Το σημείο εκκίνησης είναι ότι μια προσδοκία που τίθεται αλλού δεν αντικαθιστά την ολλανδική νομοθεσία. Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας και ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας είναι κανόνες δημοσίου δικαίου που ισχύουν για την εργασία που εκτελείται στην Ολλανδία, όποιος και αν είναι ο εργοδότης. Όταν η σύμβαση εργασίας διέπεται από αλλοδαπό δίκαιο, οι ευρωπαϊκοί κανόνες περί εφαρμοστέου δικαίου εξακολουθούν να παρέχουν στον εργαζόμενο την προστασία των υποχρεωτικών διατάξεων της χώρας όπου εκτελείται συνήθως η εργασία, επομένως το ολλανδικό κατώτατο όριο παραμένει.

Τα πρακτικά μέτρα είναι άκομψα και αποτελεσματικά. Δώστε στο ολλανδικό προσωπικό ένα τοπικό συμπλήρωμα στην παγκόσμια πολιτική που να αναφέρει τις ώρες εργασίας τους και τη θέση τους σχετικά με τη διαθεσιμότητα με αναφορά στην ολλανδική νομοθεσία. Εκπαιδεύστε τους διευθυντές στο εξωτερικό που επιβλέπουν τους ολλανδούς υπαλλήλους, επειδή η οδηγία που προκαλεί το πρόβλημα συνήθως δίνεται καλή τη πίστει από κάποιον που δεν γνωρίζει τους κανόνες. Χρησιμοποιήστε προγραμματισμένη αποστολή έτσι ώστε τα μηνύματα να φτάνουν την εργάσιμη ημέρα του παραλήπτη, εναλλάξτε το χρονοδιάγραμμα των επαναλαμβανόμενων κλήσεων σε διαφορετικές ζώνες ώρας αντί να τις ορίσετε στο ωράριο των κεντρικών γραφείων και καταγράψτε τις συναντήσεις για όσους δεν μπορούν να παραστούν. Όπου απαιτείται πραγματική κάλυψη σε διαφορετικές ζώνες ώρας, καταγράψτε την ως εφεδρική υπηρεσία και πληρώστε για αυτήν.

Όταν η απασχόληση, η σύναψη συμβάσεων και η δικαιοδοσία αλληλεπιδρούν διασυνοριακά, τα ερωτήματα σπάνια παραμένουν στο πλαίσιο του εργατικού δικαίου. Το άρθρο μας σχετικά με τον τρόπο αποφυγής ζητημάτων δικαιοδοσίας και επιβολής ασχολείται με την ευρύτερη διεθνή διάσταση.

Law and More συμβουλεύει τους εργοδότες σχετικά με τις ρυθμίσεις διαθεσιμότητας και αναμονής, σχετικά με τη συγκατάθεση των συμβουλίων εργαζομένων για τέτοιες πολιτικές και σχετικά με τις συνέπειες στην απασχόληση και την ευθύνη όταν ο φόρτος εργασίας οδηγεί σε μακροχρόνια απουσία. Επίσης, ενεργούμε για τους εργαζομένους και τα συμβούλια εργαζομένων που αντιμετωπίζουν την προσδοκία μόνιμης διαθεσιμότητας. Εάν συντάσσετε μια πολιτική, διαπραγματεύεστε με ένα συμβούλιο εργαζομένων ή αντιμετωπίζετε μια διαφορά σχετικά με την εργασία εκτός ωραρίου, η δικηγόροι απασχόλησης θα σας πει πού περνάει η γραμμή βάσει της ισχύουσας ολλανδικής νομοθεσίας και όχι βάσει ενός νομοσχεδίου που δεν ψηφίστηκε ποτέ.