Η ολλανδική νομοθεσία για τις άδειες είναι γενναιόδωρη αλλά κατακερματισμένη. Οι άδειες που σχετίζονται με τη φροντίδα εμπίπτουν σε έναν νόμο και οι τύποι αδειών που σχετίζονται με τη φροντίδα σε έναν άλλο, καθένας με τους δικούς του κανόνες προειδοποίησης, ρυθμίσεις πληρωμής και κριτήριο για το πότε ένας εργοδότης μπορεί να πει όχι. Η δυσκολία σπάνια έγκειται στο εάν υπάρχει ένα δικαίωμα. Το θέμα είναι να γνωρίζουμε ποιο δικαίωμα επικαλούμαστε, ποιος πληρώνει και τι συμβαίνει εάν τα μέρη διαφωνούν. Αυτό το άρθρο καθορίζει τη θέση βάσει της ισχύουσας νομοθεσίας.
Δύο νόμοι, δύο λογικές
Το δικαίωμα σε άδεια διέπεται από το Βιβλίο 7 του Αστικού Κώδικα ( Burgerlijk Wetboek , BW). Αποτελεί μέρος της μισθολογικής συμφωνίας: οι ημέρες συσσωρεύονται με εργασία, ο μισθός συνεχίζεται όσο λαμβάνονται και αποτελούν ιδιοκτησία του εργαζομένου, ικανή να μεταφερθεί και να καταβληθεί σε μετρητά όταν λήξει η σύμβαση.
Οι τύποι αδειών που σχετίζονται με τη φροντίδα προβλέπονται στον Νόμο περί Εργασίας και Φροντίδας ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Η άδεια WAZO δεν συσσωρεύεται και δεν αποτελεί ιδιοκτησία του εργαζομένου. Αποκρυσταλλώνεται όταν συμβαίνει ένα γεγονός στη ζωή του: γέννηση, υιοθεσία, ασθένεια μέλους της οικογένειας, έκτακτη ανάγκη. Ένα μέρος καταβάλλεται από τον εργοδότη, ένα άλλο από τον Οργανισμό Ασφάλισης Εργαζομένων ( UWV ), ενώ ένα άλλο καθόλου.
Το ποιος νόμος ισχύει έχει σημασία για τέσσερις λόγους. Πληρωμή: η άδεια είναι πάντα με πλήρη μισθό, ενώ η άδεια WAZO μπορεί να είναι στο 100%, στο 70% ή άνευ αποδοχών. Άρνηση: ένας εργοδότης επηρεάζει το πότε λαμβάνεται η άδεια, αλλά για τις περισσότερες άδειες WAZO το δικαίωμα δεν μπορεί να απορριφθεί. Συμψηφισμός: Η άδεια WAZO δεν μπορεί να αφαιρεθεί από την νόμιμη άδεια (άρθρο 3:4 WAZO· άρθρο 7:635 BW). Λήξη: η άδεια λήγει σύμφωνα με ένα χρονοδιάγραμμα, ενώ η άδεια WAZO λήγει εάν παρέλθει το χρονικό περιθώριο που πληροί τις προϋποθέσεις.
Δικαίωμα άδειας βάσει του Βιβλίου 7 BW
Νομοθετημένες και μη νομοθετημένες ημέρες: ο κανόνας των τεσσάρων φορών
Κάθε εργαζόμενος συσσωρεύει ένα νόμιμο ελάχιστο ωράριο εργασίας τετραπλάσιο των συμφωνημένων εβδομαδιαίων ωρών εργασίας ανά έτος (άρθρο 7:634 BW). Για κάποιον που εργάζεται πέντε οκτάωρες ημέρες, αυτό αντιστοιχεί σε 160 ώρες ή είκοσι ημέρες· για έναν τριήμερο μερικής απασχόλησης, δώδεκα ημέρες. Εκφρασμένος σε ώρες, ο κανόνας ισχύει για οποιοδήποτε πρόγραμμα εργασίας.
Οι περισσότερες συμβάσεις και συλλογικές συμβάσεις εργασίας ( CAO ) παρέχουν περισσότερα. Οτιδήποτε πάνω από το ελάχιστο όριο αποτελεί μη νόμιμη ημέρα ( bovenwettelijke vakantiedag ). Η διάκριση δεν επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι ημέρες, αλλά είναι καθοριστική για τη διάρκειά τους, και οι νόμιμες ημέρες δεν μπορούν να εξαγοραστούν με μετρητά κατά τη διάρκεια της απασχόλησης (άρθρο 7:640 BW), ενώ οι μη νόμιμες ημέρες μπορούν.
Λήξη: έξι μήνες, πέντε χρόνια και η εξαίρεση που έχει σημασία
Οι νόμιμες ημέρες λήγουν έξι μήνες μετά το τέλος του ημερολογιακού έτους στο οποίο συσσωρεύτηκαν (άρθρο 7:640a BW), επομένως οι ημέρες που συσσωρεύονται σε ένα ημερολογιακό έτος λήγουν την 1η Ιουλίου του επόμενου έτους, εκτός εάν ληφθούν. Ο σκοπός είναι η υγεία και η ασφάλεια: οι εργαζόμενοι πρέπει να ξεκουράζονται, όχι να έχουν τραπεζική άδεια. Οι μη νόμιμες ημέρες διαφεύγουν αυτού του κανόνα και υπόκεινται στη συνήθη πενταετή παραγραφή (άρθρο 7:642 BW). Επομένως, προστίθεται ένα υπόλοιπο και, εκτός εάν η σύμβαση ή ο CAO ορίζουν διαφορετικά, λαμβάνονται πρώτα οι ημέρες με τη συντομότερη υπολειπόμενη διάρκεια ζωής.
Εξαίρεση αποτελούν οι περισσότερες δικαστικές διαμάχες. Οι νόμιμες ημέρες δεν λήγουν εάν ο εργαζόμενος δεν ήταν σε θέση να τις λάβει εύλογα (άρθρο 7:640a BW). Η μακροχρόνια ασθένεια είναι η προφανής περίπτωση, αλλά είναι ευρύτερη: ένας εργαζόμενος που αρνήθηκε την άδεια ή βρίσκεται υπό τέτοιο φόρτο εργασίας ή πίεση προσωπικού που η λήψη της ήταν μη ρεαλιστική, μπορεί να αντισταθεί στη λήξη της.
Η ευρωπαϊκή νομολογία έχει προωθήσει περαιτέρω αυτό το ζήτημα και τα ολλανδικά δικαστήρια την ακολουθούν. Στην υπόθεση Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV κατά Tetsuji Shimizu (Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, 6 Νοεμβρίου 2018, υπόθεση C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), το Δικαστήριο έκρινε ότι η ετήσια άδεια μετ' αποδοχών δεν παύει να ισχύει μόνο και μόνο επειδή ο εργαζόμενος δεν τη ζήτησε: ο εργοδότης πρέπει να έχει ενημερώσει τον εργαζόμενο με σαφή και διαφανή τρόπο, εγκαίρως, ότι θα χαθεί. Ένας εργοδότης που σιωπά υφίσταται τις συνέπειες.
Το μάθημα έχει και τις δύο κατευθύνσεις. Οι εργοδότες θα πρέπει να στείλουν μια γραπτή, ατομική υπενθύμιση πριν από την ημερομηνία λήξης, προσδιορίζοντας τις ημέρες κινδύνου και να φυλάξουν τα αποδεικτικά στοιχεία. Μια γραμμή σε ένα εγχειρίδιο προσωπικού είναι απίθανο να είναι αρκετή. Για τους εργαζομένους, ένα αίτημα που υποβάλλεται και απορρίπτεται αξίζει πολύ περισσότερο, αποδεικτικά, από ένα υπόλοιπο που απλώς δεν έχει ληφθεί υπόψη.
Διακοπές κατά τη διάρκεια ασθένειας
Ένας άρρωστος εργαζόμενος συσσωρεύει πλήρες δικαίωμα άδειας, τόσο νόμιμης όσο και μη νόμιμης, καθ' όλη τη διάρκεια της ανικανότητάς του (άρθρο 7:639 BW). Ο προηγούμενος περιορισμός στους τελευταίους έξι μήνες ασθένειας έχει καταργηθεί. Οι ημέρες ασθένειας υπολογίζονται ως άδεια μόνο με τη συμφωνία του εργαζομένου για τη συγκεκριμένη περίοδο, επομένως μια γενική συμβατική ρήτρα δεν το κάνει (άρθρο 7:636 BW). Μια γραπτή συμφωνία μπορεί να επιτρέπει τον συμψηφισμό μόνο με ημέρες που δεν προβλέπονται από τη νομοθεσία, σύμφωνα με τον κοινό συμβιβασμό CAO. Η λήψη πραγματικής άδειας ωφελεί έναν άρρωστο εργαζόμενο, καθώς αναστέλλει τις υποχρεώσεις επανένταξης. Συμφωνήστε το ρητά και, όταν εκτελείται σχέδιο επανένταξης, ζητήστε πρώτα τη γνώμη του γιατρού της εταιρείας.
Οι τύποι φύλλων WAZO με μια ματιά
Οι διάρκειες που εκφράζονται ως πολλαπλάσιο των εβδομαδιαίων ωρών εργασίας κλιμακώνονται αυτόματα στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης. Τα επιδόματα UWV υπολογίζονται με βάση τον ημερομίσθιο ( dagloon ) και περιορίζονται στο νόμιμο μέγιστο, το οποίο αναθεωρείται δύο φορές το χρόνο.
| Τύπος άδειας | Ποιος δικαιούται | Διάρκεια | Εμμισθος; | Ποιος πληρώνει | Άρθρα |
|---|---|---|---|---|---|
| Άδεια εγκυμοσύνης (ζβάνγκερσαπσβερλόφ) | Έγκυος υπάλληλος | 6 εβδομάδες πριν από την ημερομηνία τοκετού (10 για πολλαπλό τοκετό). πρέπει να ξεκινήσει το αργότερο 4 εβδομάδες πριν | Ναι, το 100% του ημερομισθίου | UWV, συνήθως μέσω του εργοδότη | άρθρο 3:1, 3:7 WAZO |
| Άδεια μητρότητας (bevallingsverlof) | Υπάλληλος που γέννησε | Τουλάχιστον 10 εβδομάδες, εκ των οποίων οι 6 υποχρεωτικά αμέσως μετά τον τοκετό· με άδεια εγκυμοσύνης, τουλάχιστον 16 εβδομάδες συνολικά | Ναι, το 100% του ημερομισθίου | UWV | άρθρο 3:1, 3:7 WAZO |
| Άδεια τοκετού (geboorteverlof) | Σύντροφος του ατόμου που γεννάει | Μία φορά το εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας (μία εβδομάδα), εντός 4 εβδομάδων από τη γέννηση | Ναι, το 100% του μισθού | Εργοδότες | άρθρο 4:2, 4:5 WAZO |
| Επιπλέον άδεια τοκετού (αάνβουλεντ geboorteverlof) | Σύντροφος, αφού πήρε την εβδομάδα άδειας γέννησης | Πεντάπλάσιο του εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας, εντός 6 μηνών από τη γέννηση | Ναι, 70% του ημερομισθίου (από το 2020) | UWV | άρθρο 4:2α, 4:2β, 4:2γ WAZO |
| Γονική άδεια (ouderschapsverlof) | Κάθε γονέας, ανά παιδί, μέχρι το παιδί να γίνει 8 ετών | 26 φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά γονέα ανά παιδί | Οι πρώτες 9 εβδομάδες στο 70% του ημερομισθίου εάν ληφθούν κατά το πρώτο έτος του παιδιού (από το 2022)· οι υπόλοιπες 17 εβδομάδες χωρίς αποδοχές | UWV για τις 9 εβδομάδες μετ' αποδοχών· διαφορετικά άνευ αποδοχών | άρθρα 6:1, 6:2, 6:3, 6:4 WAZO |
| Άδεια υιοθεσίας και αναδοχής | Υπάλληλος που υιοθετεί ή αναλαμβάνει ανάδοχο παιδί | 6 εβδομάδες, εντός ενός παραθύρου από 4 εβδομάδες πριν έως 22 εβδομάδες μετά την άφιξη του παιδιού | Ναι, το 100% του ημερομισθίου | UWV | άρθρο 3:2, 3:9 WAZO |
| Βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας (κορτντούρεντ ζοργβερλόφ) | Εργαζόμενος που φροντίζει ασθενή ή εξαρτώμενο συγγενή ή στενή επαφή | Διπλάσιες ώρες εργασίας την εβδομάδα ανά 12μηνη περίοδο | Ναι, 70% του μισθού, κατώτατος μισθός | Εργοδότες | άρθρο 5:1, 5:2, 5:6 WAZO |
| Άδεια μακροχρόνιας φροντίδας (λανγκντουρέντ ζοργβερλόφ) | Εργαζόμενος που φροντίζει άτομο που βρίσκεται σε απειλητική για τη ζωή ή σοβαρά άρρωστο ή είναι εξαρτώμενο άτομο | Έξι φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ανά 12μηνη περίοδο | Οχι | Απλήρωτος | άρθρο 5:9, 5:10, 5:11 WAZO |
| Έκτακτη και βραχείας απουσίας άδεια (καλαμιτίνβερλοφ) | Κάθε εργαζόμενος | Για όσο διάστημα είναι εύλογα απαραίτητο | Ναι, το 100% του μισθού | Εργοδότες | άρθρο 4:1 WAZO |
| Άδεια άνευ αποδοχών (ονβεταάλντ βερλόφ) | Δεν υπάρχει γενικό νόμιμο δικαίωμα | Όπως συμφωνήθηκε ή όπως προβλέπεται από σύμβαση ή CAO | Οχι | Απλήρωτος | Σύμβαση ή CAO |
Άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας
Η άδεια εγκυμοσύνης ξεκινά έξι εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και πρέπει να ξεκινήσει το αργότερο τέσσερις εβδομάδες πριν (άρθρο 3:1 WAZO). Εάν το μωρό φτάσει αργά, οι επιπλέον ημέρες προστίθενται αντί να αφαιρούνται από την άδεια μητρότητας.
Το υποχρεωτικό στοιχείο συχνά παρερμηνεύεται από τους εργαζόμενους που αισθάνονται καλά και θέλουν να επιστρέψουν νωρίς. Έξι εβδομάδες άδειας μητρότητας πρέπει να ληφθούν αμέσως μετά τον τοκετό και αυτό δεν μπορεί να παραιτηθεί. Ένας εργοδότης που επιτρέπει πρόωρη επιστροφή θα ενεργούσε παράνομα. Πέρα από αυτές τις έξι εβδομάδες, το υπόλοιπο μπορεί να κατανεμηθεί σε έως και τριάντα εβδομάδες, εάν ζητηθεί εντός τριών εβδομάδων μετά τον τοκετό. Ο εργοδότης συνήθως υποβάλλει αίτηση για το επίδομα και συνεχίζει την μισθοδοσία ως συνήθως (άρθρο 3:11 WAZO) και απαιτείται προειδοποίηση τριών εβδομάδων για την προβλεπόμενη έναρξη (άρθρο 3:3 WAZO). Καμία από τις δύο άδειες δεν μπορεί να απορριφθεί.
Άδεια τοκετού και πρόσθετη άδεια τοκετού για συντρόφους
Ο/Η σύντροφος έχει δύο δικαιώματα, τα οποία λαμβάνονται με τη σειρά. Η άδεια τοκετού (άρθρο 4:2 WAZO) δεν μπορεί να απορριφθεί και ο εργαζόμενος επιλέγει τις ημέρες. Η πρόσθετη άδεια τοκετού (άρθρο 4:2α WAZO), που είναι διαθέσιμη από το 2020, απαιτεί να έχει ληφθεί πρώτα η συνήθης εβδομάδα. Πρέπει να δοθεί προειδοποίηση τεσσάρων εβδομάδων και ο εργοδότης να υποβάλει αίτηση στο UWV (άρθρο 4:2β, άρθρο 4:2γ WAZO). Ο εργοδότης δεν μπορεί να την αρνηθεί, αλλά μπορεί να προσαρμόσει τον τρόπο κατανομής των εβδομάδων όταν υπάρχει επιτακτικό επιχειρηματικό συμφέρον.
Επειδή το πρόσθετο όφελος είναι 70% και έχει ανώτατο όριο, ένας συνεργάτης με υψηλότερο μισθό λαμβάνει μείωση του πραγματικού εισοδήματος. Ορισμένοι CAO και εργοδότες το συμπληρώνουν, επομένως οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ελέγχουν πριν από τον προγραμματισμό.
Γονική άδεια
Το δικαίωμα είναι ανά γονέα και ανά παιδί, επομένως δύο γονείς διδύμων έχουν τέσσερα ξεχωριστά δικαιώματα (άρθρο 6:1, άρθρο 6:2 WAZO) και διαρκεί μέχρι το παιδί να γίνει οκτώ ετών (άρθρο 6:4 WAZO). Από τις 2 Αυγούστου 2022, οι πρώτες εννέα εβδομάδες λαμβάνουν επίδομα UWV ύψους 70% του ημερομισθίου, με ανώτατο όριο (άρθρο 6:3 WAZO). Η προϋπόθεση που αποκλείει τους ανθρώπους είναι ο χρόνος: αυτές οι εννέα εβδομάδες πρέπει να ληφθούν εντός του πρώτου έτους του παιδιού και οι εβδομάδες που λαμβάνονται αργότερα παραμένουν γονική άδεια, αλλά δεν πληρώνονται. Για ένα υιοθετημένο ή ανάδοχο παιδί, το σημείο αναφοράς είναι το πρώτο έτος μετά την πραγματική μεταφορά του παιδιού στο νοικοκυριό και οι εβδομάδες μετ' αποδοχών είναι διαθέσιμες μόνο εάν το παιδί είναι κάτω των οκτώ ετών σε αυτό το σημείο (άρθρο 6:3 WAZO).
Η ειδοποίηση πρέπει να δοθεί τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την προβλεπόμενη έναρξη (άρθρο 6:5 WAZO). Ο εργαζόμενος προτείνει τον τρόπο κατανομής της άδειας: πλήρεις εβδομάδες, μία σταθερή ημέρα κάθε εβδομάδα ή μειωμένο ωράριο για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί τη χορήγηση γονικής άδειας, αλλά μπορεί να τροποποιήσει το πρόγραμμα για επιτακτικούς λόγους επιχειρηματικού συμφέροντος, το αργότερο τέσσερις εβδομάδες πριν από την έναρξή της.
Το ποσοστό του 70% έχει μια σύντομη ιστορία που αξίζει να γνωρίζουμε. Ο εκτελεστικός νόμος της 13ης Οκτωβρίου 2021 (Stb. 2021, 592), ο οποίος μετέφερε την οδηγία (ΕΕ) 2019/1158, όρισε το επίδομα στο 50% του ημερομισθίου. Αυξήθηκε στο 70% με διάταγμα της 26ης Απριλίου 2022 (Stb. 2022, 174) πριν από την έναρξη ισχύος του νόμου, επομένως ο συντελεστής στο άρθρο 6:3 WAZO ήταν 70% από την αρχή στις 2 Αυγούστου 2022. Δεν έχει αλλάξει έκτοτε. Μια ευρύτερη μεταρρύθμιση βρίσκεται σε εξέλιξη, αλλά δεν έχει ακόμη θεσπιστεί: η κυβέρνηση έθεσε σε διαβούλευση ένα σχέδιο νόμου Verlofwet στις 29 Ιουνίου 2026, αναδιοργανώνοντας τους νόμιμους τύπους αδειών σε τρεις ομάδες — άδεια γύρω από τη γέννηση και τη φροντίδα των παιδιών, άδεια για τη φροντίδα συγγενών και προσωπική άδεια — ρητά χωρίς να αλλάζει η διάρκεια οποιασδήποτε άδειας ή το επίπεδο οποιουδήποτε επιδόματος και με στόχο την έναρξή της την 1η Ιανουαρίου 2028. Μέχρι τότε ισχύουν οι κανόνες του WAZO που περιγράφονται εδώ.
Άδεια υιοθεσίας και αναδοχής
Ένας εργαζόμενος που υιοθετεί ένα παιδί ή παίρνει ένα ανάδοχο παιδί στο νοικοκυριό σε μόνιμη βάση, δικαιούται άδεια έξι εβδομάδων (άρθρο 3:2 WAZO) που καταβάλλεται από την UWV (άρθρο 3:9 WAZO). Και οι δύο θετοί γονείς δικαιούνται ατομικά. Το νόμιμο μέγιστο είναι έξι συνεχόμενες εβδομάδες εντός περιόδου είκοσι έξι εβδομάδων και το δικαίωμα αρχίζει από τέσσερις εβδομάδες πριν από την πραγματική ανάληψη του παιδιού. Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, οι εβδομάδες μπορούν να κατανεμηθούν σε αυτό το χρονικό διάστημα αντί να ληφθούν ως ένα τμήμα. Οι ίδιοι κανόνες ισχύουν για τα ανάδοχα παιδιά (άρθρο 3:2 WAZO). Απαιτείται προειδοποίηση τριών εβδομάδων, με έγγραφα που αποδεικνύουν την υιοθεσία ή την τοποθέτηση.
Η αίτηση για το ίδιο το επίδομα πρέπει να υποβληθεί το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της άδειας. Σε περίπτωση εκπρόθεσμης υποβολής της αίτησης, το δικαίωμα περιορίζεται στο έτος που προηγείται της αίτησης, εκτός από ειδικές περιπτώσεις (άρθρο 3:11 WAZO).
Βραχυπρόθεσμη και μακροχρόνια άδεια φροντίδας
Η βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας (άρθρο 5:1 WAZO) καλύπτει την απαραίτητη φροντίδα ενός άρρωστου ή εξαρτώμενου τέκνου, συντρόφου, γονέα, παππού/γιαγιά, εγγονιού ή αδελφού/αδελφής ή άλλου προσώπου στον κοινωνικό κύκλο του εργαζομένου όπου ο εργαζόμενος είναι ο προφανής φροντιστής. Ο εργοδότης καταβάλλει το 70% του μισθού, με κατώτατο όριο τον νόμιμο κατώτατο μισθό (άρθρο 5:6 WAZO). Αναφέρεται εκ των προτέρων, όπου είναι δυνατόν, αναφέροντας τον λόγο, την αναμενόμενη διάρκεια και τον τρόπο με τον οποίο θα διευθετηθεί η φροντίδα (άρθρο 5:3 WAZO).
Η άδεια μακροχρόνιας φροντίδας (άρθρο 5:9 WAZO) καλύπτει τη φροντίδα ενός ατόμου που νοσεί απειλητικά για τη ζωή του ή είναι σοβαρά άρρωστο ή εξαρτώμενο άτομο. Είναι άνευ αποδοχών και συνήθως λαμβάνεται ως μειωμένο ωράριο για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, με προειδοποίηση τουλάχιστον δύο εβδομάδων (άρθρο 5:11 WAZO).
Έκτακτη και βραχείας διάρκειας άδεια
Η άδεια έκτακτης ανάγκης (άρθρο 4:1 WAZO) καλύπτει απρόβλεπτες περιστάσεις που απαιτούν άμεση αντιμετώπιση: σπασμένο σωλήνα, παραλαβή παιδιού από το σχολείο, θάνατο στην οικογένεια, επείγον ιατρικό ραντεβού που δεν μπορούσε να προγραμματιστεί εκτός ωραρίου εργασίας. Διαρκεί όσο είναι εύλογα απαραίτητο, μερικές φορές μία ώρα, μερικές φορές μία ημέρα. Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιήσει τον εργοδότη το συντομότερο δυνατό και στη συνέχεια να εξηγήσει τι συνέβη. Δεν μπορεί ρεαλιστικά να απορριφθεί εκ των προτέρων, αν και ο εργοδότης μπορεί να αμφισβητήσει εκ των υστέρων εάν οι περιστάσεις πληρούσαν τις προϋποθέσεις. Όταν μια έκτακτη ανάγκη καθίσταται μακροχρόνια φροντίδα, η απουσία συνήθως μετατρέπεται σε βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας.
Αδεια άνευ αποδοχών
Δεν υπάρχει γενικό νόμιμο δικαίωμα σε άδεια άνευ αποδοχών πέραν των παραπάνω τύπων WAZO. Μια εκπαιδευτική άδεια, ένα παρατεταμένο ταξίδι επιστροφής ή μια άδεια για σπουδές είναι θέμα συμφωνίας, εκτός εάν ένας CAO ή η σύμβαση δημιουργεί δικαίωμα. Όπου χορηγείται, καταγράψτε τη διάρκεια, τον τρόπο με τον οποίο συσσωρεύονται οι άδειες, τη θέση σας σχετικά με τις συνταξιοδοτικές εισφορές και την ασφάλιση υγείας και, όπου είναι σχετικό, την άδεια διαμονής. Η άδεια άνευ αποδοχών μπορεί να επηρεάσει τη μεταναστευτική θέση ενός εργαζομένου και τη βάση για μελλοντικές παροχές.
Άρνηση και το κριτήριο του πειστικού επιχειρηματικού συμφέροντος
Η φράση «επιτακτικό επιχειρηματικό ενδιαφέρον» ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) επαναλαμβάνεται σε όλη την ολλανδική νομοθεσία αδειών, αλλά δεν κάνει την ίδια δουλειά παντού.
- Δεν μπορεί να απορριφθεί με κανέναν τρόπο: άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας, άδεια τοκετού και άδεια έκτακτης ανάγκης. Το δικαίωμα είναι απόλυτο.
- Δεν είναι δυνατή η απόρριψη του δικαιώματος, αλλά το πρότυπο μπορεί να προσαρμοστεί: γονική άδεια (άρθρο 6:5 WAZO), πρόσθετη άδεια τοκετού (άρθρο 4:2α WAZO) και άδεια υιοθεσίας. Όταν υπάρχει επιτακτικό επιχειρηματικό συμφέρον, ο εργοδότης μπορεί να αναδιανείμει την άδεια, αφού συμβουλευτεί τον εργαζόμενο και εντός του νόμιμου πλαισίου.
- Μπορεί να απορριφθεί κατηγορηματικά για αυτόν τον λόγο: βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας (άρθρο 5:4 WAZO) και μακροχρόνια άδεια φροντίδας (άρθρο 5:11, άρθρο 5:12 WAZO). Η βραχυπρόθεσμη άδεια φροντίδας είναι ασυνήθιστη: ξεκινά όταν δηλώνεται και ο εργοδότης μπορεί στη συνέχεια να τη τερματίσει όταν το συμφέρον του υπερτερεί του συμφέροντος του εργαζομένου. Η άδεια μακροχρόνιας φροντίδας μπορεί να απορριφθεί εκ των προτέρων.
Το κριτήριο είναι απαιτητικό. Δεν αρκεί η απουσία να είναι άβολη ή η κάλυψη από τους συναδέλφους. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει συγκεκριμένη, σοβαρή διαταραχή, όπως ότι η ασφάλεια δεν μπορεί να διατηρηθεί ή η λειτουργία θα πρέπει να σταματήσει, και να τη σταθμίσει με το συμφέρον του εργαζομένου. Τα δικαστήρια εξετάζουν εάν διερευνήθηκαν εναλλακτικές λύσεις όπως η προσωρινή κάλυψη και οι λόγοι θα πρέπει να δίνονται γραπτώς τη δεδομένη στιγμή.
Η άδεια λειτουργεί διαφορετικά. Σύμφωνα με το άρθρο 7:638 BW, ο εργοδότης οφείλει να επιτρέπει στον εργαζόμενο να λαμβάνει το νόμιμο ελάχιστο όριο κάθε χρόνο και καθορίζει τις ημερομηνίες σύμφωνα με τις επιθυμίες του εργαζομένου, αποκλίνοντας από αυτές μόνο για επιτακτικούς λόγους. Η σιωπή έχει συνέπειες: ο εργοδότης έχει δύο εβδομάδες για να απαντήσει γραπτώς σε ένα αίτημα άδειας και, εάν δεν το κάνει, η άδεια ορίζεται όπως ζήτησε ο εργαζόμενος.
Αλληλεπίδραση με το Wet flexibel werken
Η άδεια δεν είναι πάντα το σωστό μέσο. Ένας εργαζόμενος του οποίου οι ευθύνες φροντίδας είναι διαρθρωτικές και όχι επεισοδιακές συνήθως χρειάζεται μια μόνιμη αλλαγή στο πρόγραμμα εργασίας. Ο Νόμος για την Ευέλικτη Εργασία ( Wet flexibel werken , WFW) επιτρέπει ένα αίτημα για αλλαγή του αριθμού των ωρών εργασίας, των ωρών εργασίας ή του τόπου εργασίας. Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει εργαστεί στον εργοδότη για τουλάχιστον είκοσι έξι εβδομάδες μέχρι την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης και πρέπει να υποβάλει γραπτή αίτηση τουλάχιστον δύο μήνες πριν από αυτήν, αναφέροντας την ημερομηνία και τι ζητείται (άρθρο 2 WFW). Ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει γραπτώς και να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο. Εάν δεν έχει αποφασίσει ένα μήνα πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία έναρξης, οι ώρες, ο τόπος εργασίας ή οι ώρες εργασίας προσαρμόζονται όπως ζητείται (άρθρο 2 WFW), μια παγίδα για τους εργοδότες που αφήνουν ένα αίτημα αναπάντητο. Όταν ο εργοδότης αρνείται ή ορίζει διαφορετικά τη ρύθμιση, πρέπει να δώσει γραπτούς λόγους.
Τα κριτήρια διαφέρουν. Ένα αίτημα για αλλαγή ωραρίου ή ωραρίου εργασίας μπορεί να απορριφθεί μόνο για επιτακτικούς λόγους επιχειρηματικού συμφέροντος. Ένα αίτημα για αλλαγή τόπου εργασίας, συνήθως για εργασία από το σπίτι, έχει ασθενέστερη βάση: ο εργοδότης οφείλει να το εξετάσει δεόντως και να συμβουλευτεί τον εργαζόμενο σε περίπτωση άρνησης, αλλά δεν υπόκειται σε αυτό το πρότυπο. Η πρόταση που θα ενίσχυε τη θέση σχετικά με τον τόπο εργασίας, η Wet werken waar je wilt , δεν έγινε νόμος: η Γερουσία την απέρριψε στις 26 Σεπτεμβρίου 2023.
Δύο όρια εύκολα παραβλέπονται. Ένα νέο αίτημα μπορεί κατ' αρχήν να υποβληθεί μόνο ένα έτος αφότου ο εργοδότης ενέκρινε ή απέρριψε το τελευταίο, και το άρθρο 2 του WFW δεν ισχύει καθόλου για έναν εργοδότη με λιγότερους από δέκα υπαλλήλους, ο οποίος πρέπει αντ' αυτού να προβεί στις δικές του ρυθμίσεις για την προσαρμογή του ωραρίου εργασίας. Και τα δύο όρια παρακάμπτονται για τους υπαλλήλους που είναι πιθανότερο να τα χρειαστούν: ούτε το διάστημα του ενός έτους ούτε η εξαίρεση του μικρού εργοδότη ισχύει για γονέα παιδιού κάτω των οκτώ ετών ή για υπάλληλο που φροντίζει κάποιον που πάσχει από απειλητική για τη ζωή ασθένεια ή είναι σοβαρά άρρωστος ή εξαρτώμενος (άρθρο 2α του WFW). Στην πράξη, ένα αίτημα WFW και ένα αίτημα γονικής άδειας είναι καλύτερο να υποβάλλονται μαζί.
Συγκέντρωση αδειών κατά τη διάρκεια της άδειας
Οι άδειες συνεχίζουν να συσσωρεύονται κατά τη διάρκεια της άδειας WAZO. Σύμφωνα με το άρθρο 7:635 BW, η άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας, η άδεια υιοθεσίας και αναδοχής και άλλες νόμιμες άδειες υπολογίζονται ως χρόνος εργασίας για συσσώρευση και οι ημέρες άδειας WAZO δεν μπορούν να αφαιρεθούν από την νόμιμη άδεια (άρθρο 3:4 WAZO). Οι νόμιμες άδειες συνεχίζουν επίσης να συσσωρεύονται καθ' όλη τη διάρκεια της γονικής άδειας, τόσο κατά τη διάρκεια των εβδομάδων μετ' αποδοχών όσο και κατά τη διάρκεια του υπολοίπου άνευ αποδοχών. Μια σύμβαση ή μια άδεια γονικής άδειας μπορεί να ορίζει ότι οι μη νόμιμες ημέρες δεν συσσωρεύονται κατά τη διάρκεια της άδειας, αλλά το νόμιμο τετραπλάσιο των εβδομαδιαίων ωρών είναι απαραβίαστο.
Λήξη και αποζημίωση των ημερών που δεν έχουν ληφθεί
Κατά τη λήξη της απασχόλησης, η μη ληφθείσα άδεια πρέπει να καταβάλλεται σε μετρητά (άρθρο 7:641 BW). Αυτό καλύπτει τόσο τις νόμιμες όσο και τις μη νόμιμες ημέρες και δεν μπορεί να αποκλειστεί. Υπολογίζεται επί του μισθού που ισχύει κατά τη λήξη της σύμβασης και περιλαμβάνει το επίδομα αδείας ( vakantiegeld ) που αποδίδεται σε αυτές τις ημέρες, και ο εργαζόμενος δικαιούται γραπτή δήλωση.
Δύο σημεία χρήζουν προσοχής. Ο κανόνας λήξης των έξι μηνών ισχύει μέχρι την ημερομηνία λήξης, επομένως οι ημέρες που είχαν ήδη παρέλθει δεν ανακτώνται, γι' αυτό και η εξαίρεση «δεν μπορούσα να τις λάβω εύλογα» υποστηρίζεται τόσο συχνά στις διαπραγματεύσεις αποχώρησης. Και η άδεια WAZO δεν έχει χρηματική αξία: η αχρησιμοποίητη γονική άδεια απλώς χάνεται. Όταν τα μέρη διευθετούν τη διαφορά με συμφωνία ( vaststellingsovereenkomst ), το υπόλοιπο της άδειας θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ρητά, καθώς η ασάφεια δημιουργεί μια δεύτερη διαφορά μετά την επίλυση της πρώτης.
Ο άρρωστος εργαζόμενος και η επανένταξη
Η ασθένεια δεν είναι άδεια. Διέπεται από ξεχωριστό καθεστώς: τη συνέχιση του μισθού κατά τη διάρκεια της ασθένειας, τα καθήκοντα επανένταξης και των δύο μερών βάσει του Νόμου για τη Βελτίωση του Φύλακα ( Wet verbetering poortwachter ) και τον ρόλο του γιατρού της εταιρείας. Η αλληλεπίδραση είναι ωστόσο συνεχής. Ένας άρρωστος εργαζόμενος συγκεντρώνει πλήρη άδεια (άρθρο 7:639 BW) και μπορεί να τη λάβει, αλλά οι ημέρες υπολογίζονται ως άδεια μόνο κατόπιν συμφωνίας για τη συγκεκριμένη περίοδο (άρθρο 7:636 BW). Ένας άρρωστος εργαζόμενος μπορεί επίσης να δικαιούται άδεια WAZO, και οι δύο μπορούν να τρέξουν παράλληλα. Αυτά τα ερωτήματα εξετάζονται ξεχωριστά.
Πρακτικές οδηγίες για εργοδότες
- Γράψτε μια πολιτική αδειών και διατηρήστε την ενημερωμένη. Ονομάστε κάθε τύπο άδειας WAZO, την απαιτούμενη προειδοποίηση, την πληρωμή και την πηγή της, καθώς και οποιαδήποτε συμπληρωματική δόση που υπερβαίνει το νόμιμο 70%. Οι εργαζόμενοι υποεκτιμούν συστηματικά την επίδραση στο εισόδημα των τύπων άδειας του 70%.
- Διαχωρισμός των νόμιμων και μη νόμιμων ημερών μισθοδοσίας, καταγράφοντας το έτος συσσώρευσης για κάθε ένα, ώστε να μπορεί να ανακατασκευαστεί η θέση λήξης.
- Προειδοποιήστε για τη λήξη εγγράφως, ατομικά και εγκαίρως. ακολουθείτε Μαξ-Πλανκ, ένας εργοδότης που δεν μπορεί να το αποδείξει ανέφερε τι θα έληγε και πότε μπορεί να διαπιστώσει ότι δεν έχει λήξει τίποτα απολύτως.
- Καταγράψτε την ετικέτα. Καταγράψτε κάθε απουσία σε μια συγκεκριμένη κατηγορία. Η αναταξινόμησή της μήνες αργότερα, όταν το κόστος της είναι εμφανές, σπάνια επιβιώνει από τον έλεγχο.
- Δώστε τους λόγους ταυτόχρονα, γραπτώς, σε περίπτωση άρνησης της άδειας ή προσαρμογής του προγράμματος, συμπεριλαμβανομένων των εναλλακτικών λύσεων που εξετάστηκαν.
- Κάντε αίτηση στο UWV αμέσως. Οι αιτήσεις για παροχές μητρότητας, υιοθεσίας, πρόσθετης άδειας τοκετού και γονικής άδειας μετ' αποδοχών υποβάλλονται συνήθως από τον εργοδότη· οι εκπρόθεσμες αιτήσεις δημιουργούν προβλήματα ταμειακής ροής που μπορούν να αποφευχθούν.
- Ελέγξτε πρώτα τον CAO, καθώς οι συλλογικές συμβάσεις συχνά βελτιώνουν τη νομοθετική θέση.
- Αντιμετωπίστε τα αιτήματα με συνέπεια. Η αποκλίνουσα μεταχείριση προκαλεί επιχειρήματα για διακρίσεις και οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται λιγότερο ευνοϊκά.
Πόσες ημέρες άδειας δικαιούμαι στην Ολλανδία;
Το νόμιμο ελάχιστο ωράριο είναι τέσσερις φορές το συμφωνημένο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας σας ανά έτος (άρθρο 7:634 BW). Ένας εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης που εργάζεται πέντε ημέρες την εβδομάδα αντιστοιχεί σε είκοσι ημέρες· κάποιος που εργάζεται τρεις ημέρες αντιστοιχεί σε δώδεκα. Πολλές συμβάσεις και συλλογικές συμβάσεις παρέχουν περισσότερες, και οτιδήποτε υπερβαίνει το νόμιμο ελάχιστο ωράριο θεωρείται μη νόμιμη ημέρα, με την επιφύλαξη μεγαλύτερης περιόδου λήξης.
Πότε λήγουν οι ημέρες των διακοπών μου;
Οι νόμιμες ημέρες λήγουν έξι μήνες μετά το τέλος του έτους κατά το οποίο τις συσσωρεύσατε, επομένως οι ημέρες που κερδίσατε σε ένα ημερολογιακό έτος λήγουν την 1η Ιουλίου του επόμενου έτους (άρθρο 7:640a BW). Οι μη νόμιμες ημέρες διαρκούν πέντε χρόνια (άρθρο 7:642 BW). Οι νόμιμες ημέρες δεν λήγουν εάν δεν μπορούσατε να τις εκμεταλλευτείτε εύλογα και η ευρωπαϊκή νομολογία απαιτεί από τον εργοδότη σας να σας έχει προειδοποιήσει σαφώς και εγκαίρως.
Πόση είναι η γονική άδεια και με ποιο ποσοστό;
Η γονική άδεια ανέρχεται συνολικά σε είκοσι έξι φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σας ανά γονέα και ανά παιδί, μέχρι το παιδί να γίνει οκτώ ετών (άρθρο 6:2, άρθρο 6:4 WAZO). Από τις 2 Αυγούστου 2022, οι πρώτες εννέα εβδομάδες λαμβάνουν επίδομα UWV ύψους 70% του ημερομισθίου σας, με ανώτατο όριο, αλλά μόνο εάν ληφθούν εντός του πρώτου έτους του παιδιού. Οι υπόλοιπες δεκαεπτά εβδομάδες είναι άνευ αποδοχών, εκτός εάν η σύμβασή σας ή ο CAO ορίζουν διαφορετικά.
Τι άδεια παίρνει ένας/μία σύντροφος όταν γεννιέται ένα μωρό;
Δύο δικαιώματα, κατά σειρά. Πρώτον, άδεια τοκετού ίση με μία φορά τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σας, μία εβδομάδα για μια πλήρους απασχόλησης, με πλήρη μισθό από τον εργοδότη σας και εντός τεσσάρων εβδομάδων από τον τοκετό (άρθρο 4:2 WAZO). Στη συνέχεια, πρόσθετη άδεια τοκετού ίση με πέντε φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας σας, καταβαλλόμενη από την UWV στο 70% του ημερομισθίου και με ανώτατο όριο, εντός έξι μηνών από τον τοκετό (άρθρο 4:2α, άρθρο 4:2β WAZO).
Μπορεί ο εργοδότης μου να αρνηθεί την αίτηση άδειάς μου;
Εξαρτάται από τον τύπο. Δεν είναι δυνατή η άρνηση άδειας εγκυμοσύνης, μητρότητας, τοκετού και έκτακτης ανάγκης. Δεν είναι δυνατή η άρνηση άδειας γονικής μέριμνας, πρόσθετης άδειας τοκετού και άδειας υιοθεσίας, αν και ο εργοδότης σας μπορεί να προσαρμόσει τον τρόπο κατανομής της άδειας σε περίπτωση που υπάρχει επιτακτικό επιχειρηματικό συμφέρον. Η βραχυπρόθεσμη και μακροχρόνια άδεια φροντίδας μπορεί να απορριφθεί με την ίδια απαιτητική προϋπόθεση· η απλή ταλαιπωρία δεν αρκεί.
Τι συμβαίνει με την άδεια που δεν έλαβα όταν φύγω από την εργασία μου;
Οι ημέρες που δεν έχουν ληφθεί πρέπει να καταβάλλονται σε μετρητά, συμπεριλαμβανομένου του επιδόματος αδείας που τους αποδίδεται, και αυτό δεν μπορεί να αναληφθεί με σύμβαση (άρθρο 7:641 BW). Οι ημέρες που είχαν ήδη λήξει βάσει του κανόνα των έξι μηνών δεν αναβιώνουν με την απόλυση, γι' αυτό και οι διαφορές σχετικά με το αν θα μπορούσατε εύλογα να τις έχετε λάβει εμφανίζονται τόσο συχνά στις διαπραγματεύσεις αποχώρησης. Η αχρησιμοποίητη άδεια WAZO δεν έχει χρηματική αξία και απλώς χάνεται.
Law & More συμβουλεύει τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζομένους Eindhoven και Amsterdam δικαιώματα άδειας, διαφορές σχετικά με τις διακοπές και ρυθμίσεις του ωραρίου εργασίας. Εάν δεν είστε σίγουροι ποια άδεια ισχύει ή εάν μια άρνηση ήταν νόμιμη, θα χαρούμε να εξετάσουμε τη θέση μαζί σας.
