Περιφερειακό Δικαστήριο της Χάγης, 7 Ιουλίου 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, αριθμός υπόθεσης 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Ένας εργοδότης που υποψιάζεται ότι ένας εργαζόμενος εργάζεται δομικά λιγότερες ώρες από τις συμφωνημένες πρέπει να ενεργήσει προσεκτικά. Η μυστική ανάλυση δεδομένων σύνδεσης και αποσύνδεσης δεν επιτρέπεται αυτόματα, και ακόμη και όταν τέτοια δεδομένα αποκαλύπτουν αποκλίσεις, αυτό δεν συνιστά αυτόματα επαρκή αποδεικτικά στοιχεία για συνοπτική απόλυση. Στις 7 Ιουλίου 2026, το καντονικό δικαστήριο της Χάγης αποφάνθηκε για αυτό το ζήτημα σε μια απόφαση που είναι σημαντική για κάθε εργοδότη που εξετάζει το ενδεχόμενο χρήσης ψηφιακών εργαλείων παρακολούθησης.
Τα γεγονότα
Ο εργαζόμενος εργαζόταν από το 2022 στην EControls Europe BV, μια εταιρεία τεχνολογίας με έδρα το Ντέλφγκαου, και πιο πρόσφατα σε διευθυντική θέση στο τμήμα οικονομικών. Το καλοκαίρι του 2025, η σύντροφος του εργαζομένου υποβλήθηκε σε θεραπεία για καρκίνο του μαστού. Με τη συμφωνία της διοίκησης, ο εργαζόμενος στη συνέχεια εργάστηκε από το σπίτι πιο συχνά, εν μέρει για να φροντίσει τα δύο μικρά παιδιά τους. Η απόδοσή του αξιολογήθηκε θετικά κατά τις αξιολογήσεις του προσωπικού και στις αρχές του 2026 έλαβε ακόμη και αύξηση μισθού.
Αργότερα, ο εργοδότης άρχισε να αμφιβάλλει για τη δέσμευσή του. Το έναυσμα ήταν δύο συνήθεις επιστολές υπενθύμισης, μία από τον λογιστή και μία από την Στατιστική Υπηρεσία Ολλανδίας (CBS), σχετικά με εκκρεμείς διοικητικές υποχρεώσεις. Χωρίς πρώτα να ζητήσει εξηγήσεις από τον εργαζόμενο, ο εργοδότης αφιέρωσε περίπου ένα μήνα αναλύοντας τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης του λογαριασμού χρήστη του στο δίκτυο της εταιρείας. Με βάση τα παραπάνω, ο εργοδότης κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος είχε εργαστεί 29 ώρες λιγότερες από τις συμφωνημένες και απολύθηκε αμέσως για φερόμενες διαρθρωτικές ελλείψεις ωρών και επειδή δεν ήταν ειλικρινής με τον εργοδότη σχετικά με αυτό.
Δεν υπάρχει επαρκής βάση για τον ΓΚΠΔ
Αναλύοντας τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης, ο εργοδότης επεξεργαζόταν τα προσωπικά δεδομένα του εργαζομένου. Η εν λόγω επεξεργασία απαιτεί νομική βάση βάσει του ΓΚΠΔ. Σε μια εργασιακή σχέση, η επίκληση έννομου συμφέροντος είναι η προφανής επιλογή, αλλά αυτό απαιτεί κάτι περισσότερο από μια απλή επιθυμία του εργοδότη να ασκήσει εποπτεία. Ο εργοδότης πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξει ένα συγκεκριμένο και τρέχον συμφέρον, ότι η επεξεργασία είναι απαραίτητη για την εξυπηρέτηση αυτού του συμφέροντος και ότι τα συμφέροντα και τα θεμελιώδη δικαιώματα του εργαζομένου δεν υπερισχύουν αυτού.
Η παρακολούθηση της συμμόρφωσης με τις εργασιακές ρυθμίσεις μπορεί κατ' αρχήν να αποτελέσει έννομο συμφέρον του εργοδότη. Στην προκειμένη περίπτωση, ωστόσο, οι δύο επιστολές υπενθύμισης δεν ήταν επαρκείς για τον σκοπό αυτό. Δεν υποδείκνυαν καμία έλλειψη ωρών και παρόλα αυτά έδιναν στον εργαζόμενο την ευκαιρία να εκπληρώσει τις διοικητικές του υποχρεώσεις. Επομένως, δεν υπήρχε επαρκώς συγκεκριμένη βάση για την επεξεργασία: δεν επρόκειτο για αποδεδειγμένο γεγονός ή για ειδικά τεκμηριωμένη υποψία, αλλά για έμμεση ένδειξη που μεταφράστηκε, χωρίς καμία συνομιλία με τον εργαζόμενο, σε μυστική έρευνα.
Επιπλέον, ο εργαζόμενος δεν γνώριζε ότι τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για αυτό το είδος ελέγχου. Η πολιτική για την κατ' οίκον εργασία, η οποία είχε θεσπιστεί μόλις πρόσφατα, δεν παρείχε σαφή βάση για αυτό. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι σε θέση να κατανοήσουν ποια δεδομένα συλλέγονται, για ποιο σκοπό και υπό ποιες συνθήκες μπορούν να παρακολουθούνται. Το γεγονός ότι η εργασία από το σπίτι επιτρεπόταν ρητά, εν μέρει λόγω των προσωπικών περιστάσεων του εργαζομένου, καθιστά την έλλειψη διαφάνειας ακόμη πιο σημαντική: ακριβώς σε αυτό το πλαίσιο ο εργοδότης θα έπρεπε να είχε καταστήσει σαφές εκ των προτέρων τι αναμενόταν όσον αφορά τις ώρες εργασίας, τη διαθεσιμότητα και τυχόν καταγραφή του χρόνου.
Η παρακολούθηση δεν ήταν ούτε αναλογική ούτε επικουρική
Ακόμη και αν ο εργοδότης είχε έννομο συμφέρον, η παρακολούθηση θα έπρεπε να είναι αναλογική: η σοβαρότητα και το εύρος της παραβίασης της ιδιωτικής ζωής του εργαζομένου πρέπει να είναι ανάλογα με τον λόγο και τον σκοπό της έρευνας. Αυτή η αναλογικότητα έλειπε εν προκειμένω. Ο εργοδότης ανέλυσε τα δεδομένα ενός μόνο εργαζομένου για περίπου ένα μήνα, χωρίς να τον ενημερώσει εκ των προτέρων ή να ζητήσει πρώτα εξηγήσεις, ενώ υπήρχε μόνο ένας περιορισμένος και έμμεσος λόγος για να το πράξει. Επιπλέον, ο εργαζόμενος είχε καλή απόδοση, είχε λάβει πρόσφατα αύξηση μισθού και η εργασία από το σπίτι είχε επιτραπεί με τη συμφωνία της διοίκησης.
Ο εργοδότης θα έπρεπε επίσης να είχε αξιολογήσει εάν ο ίδιος στόχος θα μπορούσε να επιτευχθεί με λιγότερο παρεμβατικά μέσα – το λεγόμενο κριτήριο της επικουρικότητας. Κατά τη διάρκεια της ακρόασης, ο διευθυντής δήλωσε ότι η συζήτηση με τον εργαζόμενο είχε αποφευχθεί σκόπιμα, επειδή ο εργοδότης φοβόταν ότι θα προσάρμοζε τη συμπεριφορά του μόλις λάμβανε γνώση της έρευνας. Το καντονικό δικαστήριο δεν θεώρησε αυτόν τον λόγο πειστικό. Η διόρθωση δυνητικά ακατάλληλης συμπεριφοράς είναι ακριβώς το αποτέλεσμα που θα έπρεπε να θέλει να επιτύχει ένας εργοδότης μέσω μιας συζήτησης, μιας προειδοποίησης ή ενός σχεδίου βελτίωσης. Παραλείποντας σκόπιμα αυτό και επιλέγοντας αμέσως τη μυστική παρακολούθηση, ο εργοδότης χρησιμοποίησε ένα πολύ δραστικό μέτρο χωρίς πρώτα να δοκιμάσει τις λιγότερο παρεμβατικές εναλλακτικές λύσεις.
Τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης δεν αποδεικνύουν αυτόματα ότι κάποιος δεν έχει εργαστεί
Επίσης, επί της ουσίας, το καντονικό δικαστήριο έκρινε τα δεδομένα ανεπαρκώς πειστικά. Το γεγονός ότι κάποιος δεν είναι συνδεδεμένος στο δίκτυο της εταιρείας δεν σημαίνει αυτόματα ότι δεν εργάζεται. Ο ρόλος του εργαζομένου περιελάμβανε επίσης ανάλυση, σχεδιασμό, διαβούλευση, εποπτεία και τηλεφωνική επικοινωνία - δραστηριότητες που δεν απαιτούν απαραίτητα ενεργή σύνδεση δικτύου. Τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης καταγράφουν τη δραστηριότητα του συστήματος και όχι το πλήρες εύρος της εργασιακής απόδοσης κάποιου.
Το καντονικό δικαστήριο έκρινε πιθανό η εργασία εκτός σύνδεσης να εξηγούσε μέρος της διαφοράς, αλλά όχι ολόκληρη τη διαφορά των 27 ωρών σε διάστημα 4.5 εβδομάδων. Παρόλα αυτά, η μέση διαφορά, λίγο πάνω από μία ώρα ανά εργάσιμη ημέρα, δεν ήταν αρκετή για να συμπεράνουμε ότι, από δομικής άποψης, είχαν εργαστεί σημαντικά λιγότερες ώρες από τις συμφωνημένες. Στην καλύτερη περίπτωση, τα δεδομένα αποτελούσαν ένδειξη, όχι οριστική απόδειξη, σοβαρής παράβασης ή εκ προθέσεως απάτης.
Η παραβίαση του ΓΚΠΔ και η απόρριψη δεν είναι ξεχωριστά ζητήματα
Η παράνομη επεξεργασία δεδομένων δεν σημαίνει αυτόματα ότι αποκλείστηκε οποιαδήποτε χρήση αυτών των δεδομένων στη διαδικασία απόλυσης, αλλά υπονόμευσε σοβαρά την αξιοπιστία και την πειστικότητα της έρευνας. Ο εργοδότης βάσισε την απόλυση σε σημαντικό βαθμό σε δεδομένα που είχαν συλλεχθεί χωρίς σαφή προηγούμενη ενημέρωση, είχαν αναλυθεί χωρίς συγκεκριμένο λόγο που να σχετίζεται ειδικά με την έλλειψη ωρών, είχαν ληφθεί μέσω υπερβολικά παρεμβατικών μέσων ελέγχου και τα οποία έδιναν μόνο μια περιορισμένη εικόνα της πραγματικής εργασίας που εκτελέστηκε. Χωρίς περαιτέρω έρευνα, χωρίς ακρόαση του εργαζομένου και χωρίς συγκεκριμένα παραδείγματα εργασίας που δεν εκτελέστηκε, δεν μπορούσε να προκύψει επείγουσα αιτία απόλυσης από αυτό. Η παραβίαση του ΓΚΠΔ δεν ήταν επομένως ξεχωριστό ζήτημα απορρήτου, αλλά μέρος της ανεπαρκούς προετοιμασίας και τεκμηρίωσης της συνοπτικής απόλυσης.
Η απόφαση αυτή εντάσσεται σε μια συνεπή νομολογία
Το καντονικό δικαστήριο της Χάγης δεν είναι το μόνο σε αυτό. Ήδη από το 2017, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (ΕΔΔΑ) διατύπωσε, στην πολυσυζητημένη υπόθεση Bărbulescu κατά Ρουμανίας (ΕΔΔΑ 5 Σεπτεμβρίου 2017, αριθ. 61496/08), ένα πλαίσιο αξιολόγησης για την παρακολούθηση από τον εργοδότη που συνεχίζει να επηρεάζει την ολλανδική νομολογία. Το ΕΔΔΑ έκρινε ότι, κατά την αξιολόγηση της ψηφιακής παρακολούθησης των εργαζομένων, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη, μεταξύ άλλων: εάν ο εργαζόμενος είχε ενημερωθεί εκ των προτέρων για την πιθανότητα παρακολούθησης, πόσο εκτεταμένη και παρεμβατική ήταν η παρακολούθηση, εάν ο εργοδότης είχε νόμιμο λόγο για την παρακολούθηση, εάν υπήρχαν διαθέσιμες λιγότερο παρεμβατικές μέθοδοι, ποιες συνέπειες είχε η παρακολούθηση για τον εργαζόμενο και εάν είχαν παρασχεθεί επαρκείς εγγυήσεις.
Αυτό το πλαίσιο αξιολόγησης επαναλαμβάνεται, για παράδειγμα, σε μια απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Κεντρικής Ολλανδίας του 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Στην υπόθεση αυτή, ένας εργοδότης παρακολούθησε τη χρήση email ενός εργαζομένου μετά από δύο εσωτερικά σήματα, χωρίς να είναι σαφές πόσο παρεμβατική ήταν αυτή η παρακολούθηση ή αν ο εργαζόμενος είχε ενημερωθεί εκ των προτέρων για την πιθανότητα παρακολούθησης. Επειδή ο εργοδότης δεν παρείχε επαρκή διαφάνεια σχετικά με αυτό, το καντονικό δικαστήριο δεν μπόρεσε να διαπιστώσει εάν πληρούνταν τα κριτήρια Bărbulescu, ούτε εάν τα ευρήματα της έρευνας ήταν ανεξάρτητα από οποιαδήποτε παράνομη παρακολούθηση. Το αίτημα για λύση της σύμβασης εργασίας είχε ήδη απορριφθεί σε αυτήν την έλλειψη σαφήνειας. Το ίδιο πρόβλημα προκύπτει και στην υπόθεση EControls: και εκεί, η διαφάνεια σχετικά με την πολιτική παρακολούθησης ήταν ελλιπής και ο εργοδότης δεν μπόρεσε να αποδείξει ότι η παρακολούθηση ήταν αναλογική και συνδεδεμένη με συγκεκριμένο λόγο.
Το γεγονός ότι η ψηφιακή παρακολούθηση δεν είναι εκ φύσεως παράνομη αποδεικνύεται από μια πιο πρόσφατη απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Βόρειας Ολλανδίας της 12ης Δεκεμβρίου 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Στην υπόθεση αυτή, ένας εργοδότης ξεκίνησε έρευνα πληροφορικής σε βάρος ενός εργαζομένου, αφού αυτός είχε απειλήσει να διαρρεύσει δεδομένα της εταιρείας εξωτερικά και ένας συνάδελφος είχε αναφέρει πιθανή κακή χρήση πληροφορικής. Το καντονικό δικαστήριο έκρινε ότι δεν επρόκειτο για μη στοχευμένη αλιευτική αποστολή, αλλά για έρευνα με συγκεκριμένη και τρέχουσα βάση, επομένως τα ευρήματα μπορούσαν πράγματι να θεωρηθούν αξιόπιστα για να δικαιολογήσουν την απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες. Η αντίθεση με την υπόθεση EControls είναι ενδεικτική: ενώ στη Χάγη μόνο δύο συνήθεις επιστολές υπενθύμισης αποτέλεσαν τη βάση, στην υπόθεση της Βόρειας Ολλανδίας υπήρχαν συγκεκριμένα, τρέχοντα και σοβαρά μηνύματα που προέρχονταν απευθείας από τον ίδιο τον εργαζόμενο και από έναν συνάδελφο.
Τέλος, για τους σκοπούς των αποδεικτικών στοιχείων σε υποθέσεις απόλυσης, είναι σημαντικό ότι το Ανώτατο Δικαστήριο, στις 13 Μαρτίου 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), τόνισε ότι ένα δικαστήριο που βασίζει την απόφασή του για συνοπτική απόλυση εν μέρει σε ψηφιακά αποδεικτικά στοιχεία, όπως το υλικό κάμερας, πρέπει να διασφαλίζει ότι ο εργαζόμενος μπόρεσε πραγματικά να δει αυτό το υλικό και να το σχολιάσει. Εάν αυτό δεν συμβεί, υπάρχει παραβίαση της αρχής της εκατέρωθεν ακροάσεως και της ισότητας των όπλων βάσει του άρθρου 19(1) του Ολλανδικού Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας και του άρθρου 6 της ΕΣΔΑ. Αυτή η συλλογιστική είναι εξίσου σημαντική όταν ένας εργοδότης, όπως στην υπόθεση EControls, βασίζει μια απόλυση σε δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης: και εδώ, πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να δει και να αμφισβητήσει αυτά τα αποδεικτικά στοιχεία ενώπιον δικαστηρίου που βασίζει μια απόφαση σε αυτά.
Δεν υπάρχει επείγων λόγος για συνοπτική απόλυση
Μια έγκυρη συνοπτική απόλυση απαιτεί επείγουσα αιτία κατά την έννοια του άρθρου 7:677(1) και του άρθρου 7:678(1) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα. Η εν λόγω αιτία πρέπει να γίνεται δεκτή με μεγάλη επιφύλαξη και πρέπει να βασίζεται σε αποδεικτέα γεγονότα· το βάρος της διεκδίκησης και της απόδειξης βαρύνει τον εργοδότη. Στην προκειμένη περίπτωση, δεν υπήρχε επαρκής πραγματική βάση για αυτό. Ο εργοδότης δεν είχε ζητήσει πρώτα από τον εργαζόμενο εξηγήσεις, είχε βασιστεί σε δεδομένα που συλλέχθηκαν κρυφά, δεν είχε λάβει επαρκώς υπόψη την εργασία που εκτελέστηκε εκτός του δικτύου της εταιρείας, δεν είχε δώσει προηγούμενη προειδοποίηση ή ευκαιρία βελτίωσης και δεν είχε δώσει επαρκή βαρύτητα στις προσωπικές περιστάσεις του εργαζομένου. Το δικαστήριο του καντονιού έκρινε, επομένως, ότι η συνοπτική απόλυση δεν ήταν δικαιολογημένη και ότι ο εργοδότης θα έπρεπε πρώτα να είχε χρησιμοποιήσει λιγότερο παρεμβατικά μέτρα.
Οικονομικές συνέπειες για τον εργοδότη
Επειδή η απόλυση δεν είχε δοθεί έγκυρα, ο εργοδότης διατάχθηκε να καταβάλει διάφορες μορφές αποζημίωσης: την προβλεπόμενη από το νόμο μεταβατική αποζημίωση, αποζημίωση για παράτυπη απόλυση και δίκαιη αποζημίωση (billijke vergoeding) ύψους 60,000 ευρώ ακαθάριστων, που αντιστοιχεί σε περίπου έξι μηνιαίες αποδοχές. Κατά τον καθορισμό του ποσού της δίκαιης αποζημίωσης, το καντονικό δικαστήριο έλαβε υπόψη ότι ο εργαζόμενος είχε αντιμετωπίσει, από τη μια μέρα στην άλλη, την αυστηρότερη κύρωση που προβλέπεται από το εργατικό δίκαιο, ενώ είχε καλή απόδοση και ο εργοδότης δεν είχε ακολουθήσει μια προσεκτική προκαταρκτική διαδικασία. Οι συμψηφισμοί που είχε εφαρμόσει ο εργοδότης έναντι της πάγιας νόμιμης αποζημίωσης επίσης ακυρώθηκαν.
Πρακτικά μαθήματα για το HR και τη διοίκηση
Αυτή η απόφαση προσφέρει μια σειρά από σαφή μαθήματα για την πράξη. Όταν επιτρέπετε στους εργαζομένους να εργάζονται από το σπίτι, κάντε σαφείς ρυθμίσεις εκ των προτέρων σχετικά με τις ώρες εργασίας, τη διαθεσιμότητα, την απόδοση και τυχόν καταγραφή ωρών εργασίας και καταγράψτε με διαφάνεια ποια ψηφιακά δεδομένα συλλέγονται, για ποιο σκοπό και πότε μπορούν να ελεγχθούν. Μην χρησιμοποιείτε δεδομένα συστήματος, όπως οι ώρες σύνδεσης και αποσύνδεσης, ως αυτόματο κριτήριο για την παρουσία ή την απόδοση, αλλά μόνο ως μέρος μιας προσεκτικής έρευνας. Εάν υπάρχουν αμφιβολίες σχετικά με τη δέσμευση ενός εργαζομένου, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει πρώτα να έχει μια συζήτηση, να ζητήσει από τον εργαζόμενο μια εξήγηση και να εξετάσει λιγότερο παρεμβατικά μέτρα, όπως η προσωρινή καταγραφή χρόνου, μια προειδοποίηση ή ένα σχέδιο βελτίωσης. Αξιολογήστε εκ των προτέρων οποιαδήποτε προβλεπόμενη μορφή παρακολούθησης σε σχέση με τις απαιτήσεις της νομικής βάσης, της αναγκαιότητας, της αναλογικότητας και της επικουρικότητας. Μόνο όταν επιμένουν συγκεκριμένα μηνύματα μετά την ακρόαση του εργαζομένου μπορεί να εξεταστεί ένα πειθαρχικό μέτρο - πόσο μάλλον η συνοπτική απόλυση.
Για ρυθμίσεις που αφορούν την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για εγκαταστάσεις που αποσκοπούν στην παρακολούθηση της παρουσίας, της συμπεριφοράς ή της απόδοσης των εργαζομένων, ισχύει επιπλέον το δικαίωμα συγκατάθεσης του συμβουλίου εργαζομένων βάσει του άρθρου 27(1) του ολλανδικού νόμου περί συμβουλίων εργαζομένων (WOR). Ένας εργοδότης που επιθυμεί να εισαγάγει μια τέτοια ρύθμιση ή σύστημα παρακολούθησης θα πρέπει να αξιολογήσει εκ των προτέρων εάν απαιτείται η συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων και, εάν είναι απαραίτητο, να λάβει αυτήν τη συγκατάθεση ή την αντίστοιχη άδεια από το δικαστήριο του καντονιού πριν από την εφαρμογή του μέτρου.
Τι σημαίνει αυτό στην πράξη
Η μυστική παρακολούθηση εργαζομένων είναι δικαιολογημένη μόνο όταν συμμορφώνεται με τις αρχές του άρθρου 5 του ΓΚΠΔ, συμπεριλαμβανομένης της νομιμότητας, της διαφάνειας, του περιορισμού του σκοπού και της ελαχιστοποίησης των δεδομένων, και βασίζεται σε έγκυρη νομική βάση όπως αναφέρεται στο άρθρο 6 του ΓΚΠΔ. Το άρθρο 88 του ΓΚΠΔ επιτρέπει τη θέσπιση πιο συγκεκριμένων κανόνων σχετικά με την επεξεργασία δεδομένων στην εργασιακή σχέση, αλλά δεν παρέχει από μόνο του λευκή επιταγή για μυστική παρακολούθηση. Η παρακολούθηση πρέπει επίσης να είναι απαραίτητη και αναλογική, και πρέπει πρώτα να έχουν εξεταστεί λιγότερο παρεμβατικά μέσα. Τα δεδομένα που συλλέγονται παράνομα ή χρησιμοποιούνται για διαφορετικό σκοπό από τον προβλεπόμενο, μπορούν να υπονομεύσουν σοβαρά τη βάση για μια κύρωση από το εργατικό δίκαιο - σίγουρα μια συνοπτική απόλυση - και να οδηγήσουν σε σημαντικούς κινδύνους για την ιδιωτικότητα και το εργατικό δίκαιο.
Το βασικό δίδαγμα από αυτήν την υπόθεση δεν είναι ότι η ψηφιακή παρακολούθηση δεν επιτρέπεται ποτέ, αλλά ότι είναι υπερασπίσιμη μόνο όταν ο εργοδότης μπορεί να εντοπίσει ένα συγκεκριμένο συμφέρον, να επιλέξει τη λιγότερο παρεμβατική μέθοδο και να ενημερώσει τον εργαζόμενο με διαφάνεια εκ των προτέρων. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης απέτυχε και στα τρία σημεία: η αφορμή δεν ήταν αρκετά συγκεκριμένη, η παρακολούθηση ήταν πολύ παρεμβατική και δεν είχαν χρησιμοποιηθεί λιγότερο εκτεταμένες εναλλακτικές λύσεις.
Συχνές ερωτήσεις
Μπορεί ένας εργοδότης να ελέγξει απλώς τα στοιχεία σύνδεσης και αποσύνδεσης ενός εργαζομένου;
Όχι. Ένας εργοδότης μπορεί να επεξεργάζεται αυτό το είδος δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα μόνο εάν υπάρχει έννομο συμφέρον κατά την έννοια του ΓΚΠΔ και εάν η παραβίαση της ιδιωτικής ζωής του εργαζομένου είναι αναλογική και απαραίτητη. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει καταρχήν να γνωρίζει εκ των προτέρων ότι η εν λόγω παρακολούθηση μπορεί να λάβει χώρα, για παράδειγμα μέσω σαφώς κοινοποιημένης πολιτικής. Όταν αυτό δεν ισχύει, η έρευνα καθίσταται γρήγορα παράνομη, όπως στην προκειμένη περίπτωση.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ του να μην είσαι συνδεδεμένος και του να μην εργάζεσαι;
Το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος δεν είναι συνδεδεμένος στο δίκτυο της εταιρείας δεν σημαίνει αυτόματα ότι δεν έχει εργαστεί. Πολλοί ρόλοι περιλαμβάνουν επίσης εργασίες που δεν απαιτούν σύνδεση με υπολογιστή, όπως συμβουλευτική, ανάλυση ή εποπτεία. Το δικαστήριο του καντονιού τονίζει ότι τα δεδομένα σύνδεσης και αποσύνδεσης μπορούν το πολύ να παράσχουν μια ένδειξη, αλλά δεν αποτελούν από μόνα τους επαρκή απόδειξη για διαρθρωτικές ελλείψεις ωρών.
Μπορεί ένας εργοδότης να βασίσει μια συνοπτική απόλυση σε μια υποψία;
Όχι. Μια έγκυρη απόλυση με συνοπτική διαδικασία απαιτεί επείγουσα αιτία, η οποία πρέπει να προβληθεί και να αποδειχθεί από τον εργοδότη. Το δικαστήριο εφαρμόζει μεγάλη αυτοσυγκράτηση κατά την αξιολόγηση αυτού του λόγου. Μια υποψία, βασισμένη σε ελλιπή ή παράνομα αποκτηθέντα αποδεικτικά στοιχεία, δεν επαρκεί. Επιπλέον, ο εργοδότης πρέπει πρώτα να εξετάσει ελαφρύτερα μέτρα, όπως μια συζήτηση, μια προειδοποίηση ή ένα σχέδιο βελτίωσης, πριν επιλέξει την πιο αυστηρή κύρωση που μπορεί να προσφέρει η εργατική νομοθεσία.
Τι αποζημίωση μπορεί να λάβει ένας εργαζόμενος μετά από αδικαιολόγητη απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες;
Εάν η απόλυση με συνοπτική διαδικασία αποδειχθεί ότι δεν έχει δοθεί έγκυρα, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει μεταβατική αποζημίωση, αποζημίωση για παράτυπη απόλυση ίση με τον μισθό κατά την περίοδο προειδοποίησης και δίκαιη αποζημίωση. Το ποσό της δίκαιης αποζημίωσης εξαρτάται από όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένου του βαθμού υπαιτιότητας του εργοδότη και των συνεπειών της απόλυσης για τον εργαζόμενο.
Μπορεί ένας εργοδότης να υποβάλει την εργασία στο σπίτι σε επιπλέον παρακολούθηση;
Όχι χωρίς περισσότερα. Εάν επιτρέπεται η εργασία από το σπίτι, αυτό δεν σημαίνει αυτόματα ότι ο εργοδότης μπορεί να διενεργεί πρόσθετη ή μυστική παρακολούθηση. Οι ρυθμίσεις σχετικά με τις ώρες εργασίας, τη διαθεσιμότητα, την απόδοση και οποιαδήποτε καταγραφή θα πρέπει κατά προτίμηση να καταγράφονται σαφώς εκ των προτέρων και να συζητούνται με τους εργαζομένους. Η πρόσθετη παρακολούθηση πρέπει επίσης να έχει συγκεκριμένο ενεργοποιητή και δεν μπορεί να υπερβαίνει το απαραίτητο.
Τι πρέπει να κάνει ένας εργοδότης εάν υπάρχουν αμφιβολίες σχετικά με τις ώρες εργασίας;
Το δικαστήριο αναφέρει ρητά λιγότερο παρεμβατικές εναλλακτικές λύσεις, όπως η διεξαγωγή συζήτησης, η καταγραφή των ωρών εργασίας, η έκδοση προειδοποίησης ή η έναρξη ενός σχεδίου βελτίωσης. Μόνο όταν αυτά τα βήματα δεν αποφέρουν επαρκή αποτελέσματα και υπάρχουν συγκεκριμένα, τεκμηριωμένα σημάδια, μπορεί να εξεταστεί η περαιτέρω παρακολούθηση, σύμφωνα με τις απαιτήσεις του ΓΚΠΔ.
Είναι κάθε μορφή ψηφιακής παρακολούθησης ενός εργαζομένου παράνομη;
Όχι. Η ψηφιακή παρακολούθηση μπορεί να δικαιολογηθεί όταν ένας εργοδότης μπορεί να αποδείξει ότι υπήρξε συγκεκριμένο και τρέχον έναυσμα, όπως συγκεκριμένες απειλές ή εσωτερική αναφορά κατάχρησης, και ότι ενήργησε σύμφωνα με τις αρχές της αναλογικότητας και της επικουρικότητας. Αυτό καταδεικνύεται, για παράδειγμα, από μια απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Βόρειας Ολλανδίας της 12ης Δεκεμβρίου 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), στην οποία μια έρευνα πληροφορικής που πυροδοτήθηκε από συγκεκριμένες απειλές και μια εσωτερική αναφορά κρίθηκαν νόμιμες και τα ευρήματά της έγιναν δεκτά ως βάση για συνοπτική απόλυση.
Συμπέρασμα
Αυτή η απόφαση καθιστά σαφές ότι τα δεδομένα ψηφιακής παρακολούθησης δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν απλώς ως αποδεικτικά στοιχεία για την έλλειψη ωρών. Ένας εργοδότης που παρακολουθεί κρυφά, χωρίς σαφή αφορμή ή προηγούμενη ενημέρωση, διατρέχει τον κίνδυνο τόσο η έρευνα όσο και η απόλυση που βασίζεται σε αυτήν να μην ευοδωθούν. Η ασφαλής οδός είναι επομένως: να διερευνήσετε προσεκτικά τα σήματα, να κάνετε πρώτα μια συζήτηση και μόνο τότε, εάν είναι πραγματικά απαραίτητο, να επιλέξετε ένα κατάλληλο και αναλογικό μέτρο παρακολούθησης.
