Η συνοπτική απόλυση ( ontslag op staande voet ) τερματίζει μια σύμβαση εργασίας με άμεση ισχύ, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς άδεια από την UWV ή το δικαστήριο. Το άρθρο 7:677 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα το επιτρέπει μόνο όταν πληρούνται τρεις προϋποθέσεις ταυτόχρονα: υπάρχει επείγων λόγος κατά την έννοια του άρθρου 7:678, η απόλυση εκδίδεται χωρίς καθυστέρηση και ο λόγος κοινοποιείται στον εργαζόμενο την ίδια στιγμή. Εάν μία από τις τρεις περιπτώσεις αποτύχει, η απόλυση δεν ισχύει, όσο σοβαρή κι αν ήταν η υποκείμενη συμπεριφορά. Ο εργαζόμενος έχει προθεσμία δύο μηνών από τη λήξη της σύμβασης για να προσφύγει στο πρωτοδικείο.
Τι είναι η συνοπτική απόλυση
Η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων είναι κλειστή: ένας εργοδότης μπορεί να καταγγείλει μια σύμβαση μόνο μέσω μίας από τις οδούς που προβλέπει ο νόμος. Συνήθως αυτό σημαίνει άδεια από το UWV για απόλυση ή μακροχρόνια ανικανότητα, λύση από το υποπεριφερειακό δικαστήριο για έναν από τους νόμιμους λόγους ή καταγγελία με αμοιβαία συναίνεση σε συμφωνία διακανονισμού. Η συνοπτική απόλυση είναι η εξαίρεση που την παρακάμπτει ολόκληρη, γι' αυτό και οι όροι που την συνοδεύουν είναι τόσο αυστηροί και γι' αυτό τα δικαστήρια τις εξετάζουν τόσο προσεκτικά. Οι άλλες οδοί παρατίθενται στην επισκόπησή μας για το πώς να χειριστείτε νομικά την απόλυση εργαζομένων , στον οδηγό μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο και στην επισκόπησή μας για το εργατικό δίκαιο στις Κάτω Χώρες.
Οι συνέπειες για τον εργαζόμενο είναι σοβαρές και άμεσες. Η σύμβαση λήγει την ημέρα που δίδεται η προειδοποίηση, ο μισθός σταματά, δεν τηρείται καμία προθεσμία προειδοποίησης και η προθεσμία προειδοποίησης που θα ίσχυε διαφορετικά είναι άνευ σημασίας. Επειδή ο εργαζόμενος θεωρείται ότι προκάλεσε την ανεργία, το UWV κατ' αρχήν αρνείται το επίδομα ανεργίας. Αυτός ο συνδυασμός είναι ο λόγος για τον οποίο τα δικαστήρια περιγράφουν την απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες ως το έσχατο μέσο του εργατικού δικαίου και την αξιολογούν με βάση ένα απαιτητικό πρότυπο, και είναι επίσης ο λόγος για τον οποίο μια απόλυση που φαίνεται προφανώς δικαιολογημένη βάσει των γεγονότων εξακολουθεί να αποτυγχάνει τόσο συχνά στις τυπικές διαδικασίες. Το άρθρο μας σχετικά με την αντιμετώπιση της άμεσης απόλυσης εξετάζει την ίδια κατάσταση από την οπτική γωνία του εργαζομένου.
Αξίζει να σημειωθεί ότι το μέσο λειτουργεί και προς τις δύο κατευθύνσεις. Ένας εργαζόμενος μπορεί επίσης να απολύσει με άμεση ισχύ για επείγοντα λόγο, για παράδειγμα όταν δεν καταβάλλονται μισθοί, όταν ο εργοδότης παραβιάζει σοβαρά το καθήκον επιμέλειας ή όταν ο εργαζόμενος υφίσταται βία ή σοβαρή παρενόχληση. Ισχύουν οι ίδιες τρεις απαιτήσεις και ο εργαζόμενος που τις χρησιμοποιεί εσφαλμένα αντιμετωπίζει την κατοπτρική εικόνα του κινδύνου του εργοδότη. Το ευρύτερο λεξιλόγιο της λήξης μιας εργασιακής σχέσης καλύπτεται στο άρθρο μας σχετικά με την παραίτηση και την απόλυση.
Οι τρεις σωρευτικές απαιτήσεις
Όλα σε μια υπόθεση συνοπτικής απόλυσης εξαρτώνται από τρεις προϋποθέσεις που πρέπει να πληρούνται όλες. Είναι σωρευτικές: ένα δικαστήριο που κρίνει ότι μία από αυτές δεν πληροί τις προϋποθέσεις δεν προχωρά στην εξέταση των άλλων, επομένως ένας εργοδότης με συντριπτικά στοιχεία για κλοπή μπορεί να χάσει χρόνο ή διατύπωση.
Ένας επείγων λόγος
Το Άρθρο 7:678 ορίζει έναν επείγον λόγο ως πράξεις, χαρακτηριστικά ή συμπεριφορά του εργαζομένου που συνεπάγονται ότι δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από τον εργοδότη να επιτρέψει τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας. Στη συνέχεια, παρέχει μια λίστα παραδειγμάτων, η οποία είναι ενδεικτική και όχι εξαντλητική: κλοπή, υπεξαίρεση, απάτη ή άλλη σοβαρή ανεντιμότητα· βαριά προσβολή ή σοβαρή απειλή κατά του εργοδότη, των συναδέλφων ή των οικογενειών τους· εκούσια φθορά περιουσίας· σοβαρή παραβίαση εμπιστευτικότητας· επίμονη άρνηση συμμόρφωσης με εύλογες οδηγίες· και βαριά παραμέληση των καθηκόντων που επιβάλλει η σύμβαση.
Η εμφάνιση σε αυτόν τον κατάλογο δεν επιλύει το ζήτημα. Το δικαστήριο αξιολογεί εάν υπάρχει επείγων λόγος λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένης της φύσης και της σοβαρότητας της συμπεριφοράς, της διάρκειας της υπηρεσίας και του τρόπου με τον οποίο έχει επιδείξει ο εργαζόμενος, καθώς και τις προσωπικές περιστάσεις του εργαζομένου, όπως η ηλικία και οι συνέπειες μιας συνοπτικής απόλυσης. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο μια μεμονωμένη μικρή κλοπή από έναν υπάλληλο με μακρά υπηρεσία και άψογο μητρώο μπορεί να αποτύχει ως επείγων λόγος, ενώ η ίδια πράξη από έναν πρόσφατα προσληφθέντα ταμία με ρητό κανονισμό λειτουργίας εναντίον της επιτυγχάνει. Η οικονομική αξία αυτού που κλάπηκε σπάνια είναι καθοριστική. Η παραβίαση της εμπιστοσύνης και η σαφήνεια του κανονισμού είναι συνήθως καθοριστικές.
Δίνεται χωρίς καθυστέρηση
Η απόλυση πρέπει να εκδίδεται αμέσως μόλις ο εργοδότης λάβει επαρκή γνώση των γεγονότων. Δεν υπάρχει καθορισμένος αριθμός ημερών ούτε στο νόμο ούτε στη νομολογία. Αυτό που απαιτούν τα δικαστήρια είναι ο εργοδότης να ενεργεί με την δέουσα ταχύτητα και να αποδέχεται τον χρόνο που είναι εύλογα απαραίτητος για τη διερεύνηση των γεγονότων, την ακρόαση του εργαζομένου, την απόκτηση εσωτερικής έγκρισης στο κατάλληλο επίπεδο και τη λήψη νομικής συμβουλής, υπό την προϋπόθεση ότι ο χρόνος αυτός χρησιμοποιείται πράγματι για τους σκοπούς αυτούς και δεν επιτρέπεται να τρέχει.
Ακολουθούν δύο πρακτικοί κανόνες. Πρώτον, η αναστολή της πλήρους αμοιβής του εργαζομένου μόλις προκύψει σοβαρή υποψία: αυτό σταματάει τον χρόνο στην πράξη, επειδή δείχνει ότι ο εργοδότης δεν αποδέχεται τη συμπεριφορά ενόσω βρίσκεται σε εξέλιξη η έρευνα. Δεύτερον, τηρείται ένα χρονολογημένο αρχείο με το πότε ο εργοδότης έλαβε γνώση για κάθε γεγονός, τι έγινε κάθε επόμενη ημέρα και πότε ελήφθη η απόφαση. Ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης ότι ενήργησε άμεσα, και ένας φάκελος που τεκμηριώνει μια εβδομάδα συνεχούς έρευνας είναι πολύ ισχυρότερος από έναν ισχυρισμό ότι η καθυστέρηση ήταν εύλογη.
Η στιγμή της γνώσης είναι επίσης η στιγμή της εξουσίας λήψης αποφάσεων. Η γνώση που αποκτά ένας προϊστάμενος που δεν έχει εξουσία απόλυσης δεν ξεκινά απαραίτητα τον χρόνο, αλλά η γνώση που φτάνει στο άτομο ή το σώμα που έχει αυτή την εξουσία σίγουρα την ξεκινά, και μια εσωτερική γραμμή αναφοράς που χρειάζεται τρεις εβδομάδες για να υποβάλει μια αναφορά είναι πρόβλημα του εργοδότη και όχι του εργαζομένου.
Ο λόγος που αναφέρθηκε ταυτόχρονα
Ο επείγων λόγος πρέπει να κοινοποιείται στον εργαζόμενο ταυτόχρονα με την απόλυση. Ο νόμος δεν ορίζει κάποια μορφή, επομένως μια προφορική απόλυση είναι έγκυρη, αλλά ο λόγος όπως κοινοποιείται εκείνη τη στιγμή καθορίζει τον λόγο της απόλυσης για το υπόλοιπο της διαδικασίας. Ο εργοδότης δεν μπορεί να προσθέσει λόγο εκ των υστέρων, δεν μπορεί να αντικαταστήσει με διαφορετικό λόγο όταν ο πρώτος αποδειχθεί δύσκολο να αποδειχθεί και δεν μπορεί να επικαλεστεί κατά την ακροαματική διαδικασία την παράβαση καθήκοντος που ανακαλύφθηκε μετά την έκδοση της απόλυσης.
Η επικοινωνία πρέπει να είναι αρκετά συγκεκριμένη ώστε ο εργαζόμενος να κατανοήσει τι ισχυρίζεται και να είναι σε θέση να υπερασπιστεί τον εαυτό του. Μια επιστολή που αναφέρεται σε σοβαρό παράπτωμα ή σε παραβίαση εμπιστοσύνης χωρίς να αναφέρει τι συνέβη, πότε και πώς διαπιστώθηκε δεν επαρκεί. Όταν δίνονται περισσότεροι λόγοι, η επιστολή θα πρέπει να αναφέρει εάν ο καθένας από αυτούς υποστηρίζει ανεξάρτητα την απόλυση ή εάν γίνεται επίκληση μόνο σε συνδυασμό, διότι αυτό καθορίζει τι θα συμβεί εάν ένας από αυτούς καταρριφθεί.
Ασθένεια, εγκυμοσύνη και απαγορεύσεις απόλυσης
Ένα σημείο που συχνά αναφέρεται λανθασμένα: οι νομοθετικές απαγορεύσεις για την υποβολή προειδοποίησης, οι οποίες συνήθως προστατεύουν έναν εργαζόμενο που είναι άρρωστος, έγκυος, σε άδεια ή μέλος του συμβουλίου εργαζομένων, δεν ισχύουν για απόλυση για επείγουσα αιτία. Ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε άδεια ασθενείας μπορεί επομένως να απολυθεί με συνοπτικές διαδικασίες, εφόσον πληρούνται οι τρεις προϋποθέσεις και ο επείγων λόγος δεν έχει καμία σχέση με την ασθένεια.
Αυτό δεν αποτελεί άδεια. Δύο περιορισμοί παραμένουν σε πλήρη ισχύ. Η απαγόρευση των διακρίσεων ισχύει χωρίς εξαίρεση, επομένως μια απόλυση που στην πραγματικότητα βασίζεται σε ασθένεια, αναπηρία, εγκυμοσύνη, ηλικία, θρησκεία ή καταγωγή είναι παράνομη, ανεξάρτητα από την ετικέτα που της έχει επισυναφθεί, και όταν ο εργαζόμενος προβάλλει γεγονότα που υποδηλώνουν έναν τέτοιο λόγο, το βάρος της απόδειξης του αντιθέτου μετατίθεται στον εργοδότη. Και οι προσωπικές περιστάσεις του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένης μιας κατάστασης υγείας που βοηθά στην εξήγηση της συμπεριφοράς, αποτελούν μέρος της αξιολόγησης του κατά πόσον υπάρχει επείγων λόγος. Στην πράξη, μια συνοπτική απόλυση που δίνεται κατά τη διάρκεια ασθένειας προσελκύει περισσότερο έλεγχο, όχι λιγότερο, και ο φάκελος πρέπει να δείχνει ότι τα δύο δεν συνδέονται. Το τι πρέπει να περιέχει η ίδια η σύμβαση ορίζεται στο άρθρο μας σχετικά με τις συμβάσεις εργασίας στην Ολλανδία.
Μια σχετική παγίδα αφορά τον εργαζόμενο που αρνείται να συνεργαστεί για την επανένταξη κατά τη διάρκεια ασθένειας. Αυτή η άρνηση δεν αποτελεί από μόνη της επείγον λόγο και η νόμιμη οδός είναι η αναστολή της καταβολής των μισθών πρώτα, μετά από προειδοποίηση. Η παράλειψη αυτού του βήματος και η απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες είναι ένας από τους πιο αξιόπιστους τρόπους για να χάσει ένας εργοδότης μια υπόθεση.
Η διαδικασία που επιβιώνει από τον έλεγχο
Τα παρακάτω βήματα είναι αυτά που ένα δικαστήριο αναμένει να βρει στον φάκελο. Κανένα από αυτά δεν είναι προαιρετικό στην πράξη, ακόμη και όταν ο νόμος δεν τα ορίζει ρητά.
Η έρευνα έρχεται πρώτη. Ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης των γεγονότων στα οποία βασίζεται ο επείγων λόγος και το πρότυπο είναι η απόδειξη, όχι η υποψία. Αυτό σημαίνει διασφάλιση των αποδεικτικών στοιχείων πριν εξαφανιστούν: υλικό από κάμερες, αρχεία καταγραφής πρόσβασης, αρχεία ταμείων, ηλεκτρονικά μηνύματα, τα εμπλεκόμενα φυσικά αντικείμενα και υπογεγραμμένες καταθέσεις μαρτύρων που ελήφθησαν ενόσω η μνήμη τους είναι πρόσφατη. Όταν προσλαμβάνεται εξωτερικός ερευνητής, ο εργοδότης παραμένει υπεύθυνος για τον ρυθμό της έρευνας.
Στη συνέχεια, έρχεται η ακρόαση του εργαζομένου. Δεν υπάρχει ρητή νομοθετική υποχρέωση να ακουστεί ο εργαζόμενος πριν από μια συνοπτική απόλυση, αλλά αυτό αναμένεται ως θέμα ορθής εργασιακής πρακτικής και είναι καθοριστικό στην πράξη: ένα δικαστήριο που κρίνει ότι ο εργαζόμενος ήρθε αντιμέτωπος με τα ευρήματα, του δόθηκε μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει και ακούστηκε για τις προσωπικές του περιστάσεις, εξετάζει ένα πολύ διαφορετικό αρχείο από ένα που καταγράφει μια απόφαση που ελήφθη κατά την απουσία του εργαζομένου. Προσκαλέστε τον εργαζόμενο στη συνάντηση, επιτρέψτε του να φέρει κάποιον, καταγράψτε τι ειπώθηκε και τι απαντήθηκε και λάβετε την απάντηση αρκετά σοβαρά ώστε να την ελέγξετε εάν είναι επιδεκτική επαλήθευσης. Εξετάστε τη θέση ενός νόμιμου διευθυντή ξεχωριστά, επειδή ισχύει διαφορετικό καθεστώς για την απόλυσή του, όπως εξηγείται στο άρθρο μας σχετικά με την απόλυση ενός διευθυντή εταιρείας.
Στη συνέχεια, έρχεται η ίδια η απόλυση. Δώστε την σε μια συνάντηση, όπου είναι δυνατόν, αναφέρετε τον λόγο στους όρους με τους οποίους θα καταγραφεί και επιβεβαιώστε την ίδια ή την επόμενη ημέρα σε μια επιστολή που αναφέρει τα γεγονότα, την ημερομηνία και την ώρα από την οποία έληξε η σύμβαση, το γεγονός ότι ο εργαζόμενος ακούστηκε και τι είπε, τις προσωπικές περιστάσεις που ζυγίστηκαν και εάν οι λόγοι βασίζονται τόσο σε μεμονωμένους όσο και σε συνδυασμό. Στείλτε την επιστολή μέσω μιας οδού που να προσκομίζει αποδεικτικό παράδοσης και μέσω email και καταγράψτε πώς και πότε στάλθηκε. Μην διευθετείτε τη διατύπωση υπό πίεση χρόνου χωρίς να την ελέγξετε: αυτό είναι το έγγραφο στο οποίο θα υποστηριχθεί ολόκληρη η υπόθεση και δεν μπορεί να διορθωθεί αργότερα. Οι οδηγοί μας για τη λήξη μιας μόνιμης σύμβασης και για τις ρήτρες λήξης στις συμβάσεις εργασίας ασχολούνται με τις συγγενικές καταστάσεις.
Τέλος, κρατήστε τον φάκελο. Σημειώσεις έρευνας, καταθέσεις μαρτύρων, τα πρακτικά της ακρόασης, την επιστολή και την απόδειξη της αποστολής της, καθώς και τη χρονολογία του ποιος γνώριζε τι και πότε. Οι εργοδότες που χάνουν αυτές τις υποθέσεις συνήθως τις χάνουν επειδή δεν μπορούν να αποδείξουν τι συνέβη και όχι επειδή δεν συνέβη τίποτα, ένα μοτίβο που περιγράφουμε στο άρθρο μας σχετικά με τα πιο συνηθισμένα λάθη στη συμμόρφωση με την ολλανδική εργατική νομοθεσία.
Η δίμηνη προθεσμία και τι μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος
Από τη μεταρρύθμιση του ολλανδικού δικαίου περί απολύσεων, η συνοπτική απόλυση δεν είναι πλέον άκυρη εκ του νόμου. Η απόλυση τίθεται σε ισχύ και ο εργαζόμενος οφείλει να προσφύγει στο πρωτοβάθμιο δικαστήριο. Η προθεσμία είναι δύο μήνες από την ημέρα λήξης της σύμβασης εργασίας και πρόκειται για αυστηρή προθεσμία παραγραφής: δεν μπορεί να διακοπεί με επιστολή, με διαπραγματεύσεις ή με καταγγελία προς τον εργοδότη και, μόλις λήξει, η απόλυση ισχύει ανεξάρτητα από την ουσία της.
Εντός αυτής της περιόδου, ο εργαζόμενος έχει μια επιλογή. Η πρώτη επιλογή είναι να ζητήσει από το δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση, οπότε η σύμβαση θεωρείται ότι δεν έχει λήξει ποτέ και ο εργοδότης οφείλει μισθούς από την ημερομηνία της απόλυσης και μετά, με την νόμιμη αύξηση για την καθυστέρηση πληρωμής και τους νόμιμους τόκους. Η δεύτερη επιλογή είναι να αποδεχτεί τη λήξη της σύμβασης και να ζητήσει δίκαιη αποζημίωση ( billijke vergoeding ), η οποία είναι η οδός που ακολουθούν οι περισσότεροι εργαζόμενοι, επειδή η εργασιακή σχέση είναι συνήθως ανεπανόρθωτη. Η αξίωση για την μεταβατική πληρωμή μπορεί να ασκηθεί παράλληλα με οποιαδήποτε από τις δύο περιπτώσεις και έχει τη δική της προθεσμία παραγραφής τριών μηνών από τη λήξη της σύμβασης.
Ο εργαζόμενος μπορεί επίσης να ζητήσει από το δικαστήριο προσωρινά μέτρα, για παράδειγμα συνέχιση της καταβολής μισθών όσο εκκρεμεί η κύρια διαδικασία, κάτι που έχει μεγάλη σημασία όταν έχει απορριφθεί η αίτηση για επίδομα ανεργίας. Οι εργαζόμενοι σε αυτή τη θέση δεν πρέπει να περιμένουν: οι δύο μήνες τρέχουν από την απόλυση και η προετοιμασία ενός δεόντως τεκμηριωμένου αιτήματος απαιτεί χρόνο. Το άρθρο μας σχετικά με την απόλυση επί τόπου καθορίζει τα πρώτα βήματα και ένας δικηγόρος εργατικού δικαίου μπορεί να αξιολογήσει σε μία μόνο συνάντηση εάν πληρούνταν οι τρεις προϋποθέσεις.
Μια εναλλακτική λύση που ταιριάζει και στις δύο πλευρές είναι η μετατροπή της διαφοράς σε συμβιβασμό. Όταν ο εργοδότης έχει αμφιβολίες σχετικά με την απόλυση και ο εργαζόμενος επιθυμεί να διατηρήσει το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας, τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν να ανακαλέσουν την απόλυση με συνοπτική διαδικασία και να τερματίσουν τη σύμβαση με συμφωνία συμβιβασμού για ουδέτερους λόγους, τηρώντας την ισχύουσα προθεσμία προειδοποίησης. Αυτό καθιστά τον εργαζόμενο επιλέξιμο για επίδομα, επομένως η διατύπωση έχει σημασία: η συμφωνία πρέπει να αναφέρει ότι δεν γίνεται επίκληση επείγοντος λόγου και ότι η πρωτοβουλία για την απόλυση βαρύνει τον εργοδότη. Ο οδηγός μας για τις συμφωνίες συμβιβασμού εξηγεί τι πρέπει να περιέχει μια τέτοια συμφωνία.
Πόσο κοστίζει στον εργοδότη μια αποτυχημένη συνοπτική απόλυση
Η οικονομική έκθεση προέρχεται από πολλές κατευθύνσεις ταυτόχρονα, γι' αυτό και μια ανεπιτυχής απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες είναι ένα από τα πιο δαπανηρά λάθη που μπορεί να κάνει ένας εργοδότης.
Εάν η απόλυση ακυρωθεί, η σύμβαση δεν λήγει ποτέ και οφείλονται αναδρομικές αποδοχές για ολόκληρη την ενδιάμεση περίοδο, προσαυξημένες με την νόμιμη προσαύξηση για καθυστερημένη καταβολή μισθών και με τους νόμιμους τόκους. Εάν ο εργαζόμενος ζητήσει αποζημίωση, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση, η οποία αξιολογείται με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης και μπορεί να περιλαμβάνει το εισόδημα που έχει χάσει και θα χάσει ο εργαζόμενος, και το οποίο δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο. Παράλληλα, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει αποζημίωση ίση με τους μισθούς για την περίοδο προειδοποίησης που θα έπρεπε να είχε τηρηθεί. Η μεταβατική αποζημίωση οφείλεται εκτός εάν η απόλυση ήταν αποτέλεσμα συμπεριφοράς για την οποία ο εργαζόμενος είναι σοβαρά υπαίτιος και το όριο αυτό είναι υψηλότερο από το όριο για επείγοντα λόγο, επομένως μια συνοπτική απόλυση μπορεί να είναι έγκυρη και η μεταβατική αποζημίωση να εξακολουθεί να είναι καταβλητέα. Το δικαστήριο μπορεί επίσης να την επιδικάσει για λόγους δικαιοσύνης ακόμη και όταν η συμπεριφορά ήταν σοβαρά υπαίτια. Ο τρόπος υπολογισμού της ορίζεται στο άρθρο μας σχετικά με τη μεταβατική αποζημίωση και την ευρύτερη εικόνα στον οδηγό μας για την αποζημίωση απόλυσης στην Ολλανδία.
Η έκθεση έχει και την αντίστροφη τροπή, και οι εργοδότες συχνά την παραβλέπουν. Όταν ο εργαζόμενος έχει δώσει στον εργοδότη έναν επείγον λόγο μέσω σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς, ο εργαζόμενος οφείλει στον εργοδότη αποζημίωση ίση με τους μισθούς για την περίοδο που θα κάλυπτε η περίοδος προειδοποίησης, και ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να επιδικάσει πρόσθετες αποζημιώσεις. Η αγωγή αυτή πρέπει να ασκηθεί εντός της ίδιας σύντομης προθεσμίας παραγραφής, επομένως υποβάλλεται στην ίδια διαδικασία ή δεν υποβάλλεται καθόλου.
Τέλος, υπάρχει η επίδραση στο επίδομα. Μια απόλυση για επείγοντα λόγο που αποδίδεται στον εργαζόμενο αντιμετωπίζεται ως υπαίτια ανεργία και το επίδομα ανεργίας απορρίπτεται. Εάν το δικαστήριο στη συνέχεια ακυρώσει την απόλυση ή τα μέρη καταλήξουν σε ουδέτερους όρους, η κατάσταση αλλάζει, αλλά στο μεταξύ ο εργαζόμενος δεν έχει καθόλου εισόδημα, γεγονός που είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους αυτές οι υποθέσεις εκδικάζονται τόσο γρήγορα και τόσο δύσκολα.
Πότε να μην το χρησιμοποιείτε
Η συνοπτική απόλυση είναι το κατάλληλο μέσο για μια μικρή κατηγορία περιπτώσεων: σοβαρή ανεντιμότητα, βία ή απειλές, κατηγορηματική άρνηση εργασίας ή συμπεριφορά που καθιστά αναπόφευκτη την άμεση απομάκρυνση του εργαζομένου από τον χώρο εργασίας. Εκτός αυτής της κατηγορίας, ο κίνδυνος συνήθως υπερτερεί του οφέλους και υπάρχουν τρεις εναλλακτικές λύσεις.
Η λύση της σύμβασης από το υποπεριφερειακό δικαστήριο είναι η προφανής. Το όριο είναι χαμηλότερο, επειδή οι λόγοι περιλαμβάνουν υπαίτια συμπεριφορά, κατεστραμμένη εργασιακή σχέση και συνδυασμό περιστάσεων, και ο εργοδότης έχει χρόνο να συντάξει σωστά τον φάκελο. Η σύμβαση συνεχίζεται μέχρι να τη διαλύσει το δικαστήριο και να οφείλεται κανονικά η μεταβατική πληρωμή, αλλά ο κίνδυνος πλήρους ανατροπής εξαλείφεται. Η καταγγελία με αμοιβαία συναίνεση μέσω συμφωνίας διακανονισμού είναι η δεύτερη: είναι ταχύτερη, είναι βέβαιη και επιτρέπει στον εργαζόμενο να διατηρήσει το δικαίωμα σε παροχές, με το τίμημα μιας διαπραγματευμένης πληρωμής. Και όπου το πρόβλημα είναι η ικανότητα ή η οργάνωση και όχι η συμπεριφορά, η οδός είναι η συνήθης μέσω του UWV, με την επιφύλαξη της υποχρέωσης αναζήτησης κατάλληλης εναλλακτικής θέσης, όπως περιγράφεται στο άρθρο μας σχετικά με τις απολύσεις στην Ολλανδία.
Δύο ακόμη σημεία που αξίζει να ελεγχθούν πριν από τη λήψη απόφασης. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού ή μη προσέλκυσης εργαζομένων επηρεάζεται από την επιλογή: ένας εργοδότης που δίνει μια συνοπτική απόλυση η οποία αργότερα ακυρώνεται μπορεί να διαπιστώσει ότι η θέση του βάσει αυτής της ρήτρας αποδυναμώνεται και μια ρήτρα δεν μπορεί να γίνει επίκληση καθόλου όταν ο ίδιος ο εργοδότης ενήργησε με σοβαρά υπαίτιο τρόπο. Και όταν ο εργαζόμενος κατέχει μια ειδική θέση, όπως μέλος του συμβουλίου εργαζομένων ή νόμιμος διευθυντής, η εφαρμοστέα διαδικασία διαφέρει και πρέπει να ελεγχθεί πριν από οποιαδήποτε ανακοίνωση. Γενικές οδηγίες για τους εργοδότες που δραστηριοποιούνται στην Ολλανδία συγκεντρώνονται στο άρθρο μας σχετικά με το εργατικό δίκαιο στην Ολλανδία , στην επισκόπησή μας για τους εργοδότες που αντιμετωπίζουν απόλυση , στον οδηγό μας για την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και, για το εντελώς ξεχωριστό καθεστώς που ισχύει πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, στο άρθρο μας σχετικά με την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου . Ευρύτερα εμπορικά ζητήματα καλύπτονται από τις νομικές μας συμβουλές για επιχειρήσεις και το πλήρες σύνολο άρθρων σχετικά με αυτόν τον τομέα του δικαίου περιλαμβάνεται στους οδηγούς μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο.
Συχνές ερωτήσεις
Οι παρακάτω απαντήσεις βασίζονται στο ολλανδικό νομοθετικό πλαίσιο: επείγων λόγος, άμεση ειδοποίηση και ταυτόχρονη κοινοποίηση του λόγου, με προθεσμία δύο μηνών για να προσφύγει ο εργαζόμενος στο δικαστήριο.
Ποιοι είναι οι νομικοί λόγοι για συνοπτική απόλυση βάσει του ολλανδικού εργατικού δικαίου;
Το άρθρο 7:677 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα απαιτεί επείγοντα λόγο, ο οποίος κοινοποιείται στον εργαζόμενο ταυτόχρονα με την απόλυση. Το άρθρο 7:678 ορίζει τον λόγο αυτό ως συμπεριφορά τέτοιας φύσης που δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από τον εργοδότη να επιτρέψει τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας.
Παραδείγματα περιλαμβάνουν κλοπή, απάτη, σοβαρή ανάρμοστη συμπεριφορά στην εργασία και βίαιη συμπεριφορά. Ο λόγος πρέπει να είναι επείγων και αρκετά σημαντικός ώστε να δικαιολογεί άμεση απόλυση χωρίς προειδοποίηση.
Μικρά ζητήματα ή προβλήματα απόδοσης δεν θεωρούνται επιτακτικοί λόγοι. Κάθε περίπτωση εξαρτάται από τις συγκεκριμένες περιστάσεις και τη σοβαρότητα των ενεργειών του εργαζομένου.
Ποια διαδικαστικά βήματα πρέπει να ακολουθήσουν οι εργοδότες για να διασφαλίσουν ότι μια συνοπτική απόλυση είναι νομικά έγκυρη στην Ολλανδία;
Πρέπει να διερευνήσετε διεξοδικά τα γεγονότα πριν από την απόλυση ενός υπαλλήλου. Αυτό περιλαμβάνει τη συλλογή αποδεικτικών στοιχείων και την ακρόαση της εκδοχής του υπαλλήλου πριν από τη λήψη τελικής απόφασης.
Μετά την έρευνα, πρέπει να παρουσιάσετε στον υπάλληλο τα ευρήματά σας και να ζητήσετε την απάντησή του. Καταγράψτε τα πάντα, συμπεριλαμβανομένων των αναφορών συνεντεύξεων και των αποδεικτικών στοιχείων που συλλέχθηκαν κατά τη διάρκεια της έρευνάς σας.
Πρέπει να εξηγήσετε τον λόγο της απόλυσης απευθείας στον εργαζόμενο, είτε προφορικά είτε γραπτώς. Στείλτε μια επιστολή απόλυσης την ίδια ή την επόμενη ημέρα που να επιβεβαιώνει την προφορική απόλυση και να αναφέρει ρητά τον επιτακτικό λόγο.
Η επιστολή θα πρέπει να απαριθμεί όλους τους λόγους, εάν υπάρχουν πολλοί, χρησιμοποιώντας τη φράση «κάθε ένας ξεχωριστά και σε συνδυασμό» για να προστατεύσετε τη θέση σας. Στείλτε αυτήν την επιστολή με συστημένη επιστολή και email και σκεφτείτε να ειδοποιήσετε τον εργαζόμενο μέσω WhatsApp ή SMS ότι έχει σταλεί μια επιστολή.
Πώς μπορεί ένας εργοδότης να αποδείξει την ύπαρξη «επείγοντος λόγου» όπως απαιτείται για την απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες στο ολλανδικό πλαίσιο;
Πρέπει να είστε σε θέση να αποδείξετε τα γεγονότα που υποστηρίζουν τον ισχυρισμό σας περί πειστικού λόγου. Το βάρος της απόδειξης βαρύνει εσάς ως εργοδότη και όχι τον εργαζόμενο.
Συγκεντρώστε συγκεκριμένα αποδεικτικά στοιχεία, όπως υλικό ασφαλείας, καταθέσεις μαρτύρων, οικονομικά αρχεία ή γραπτή τεκμηρίωση. Τα αδύναμα ή αβέβαια αποδεικτικά στοιχεία καθιστούν την απόρριψή σας με συνοπτική διαδικασία ευάλωτη σε νομικές προσφυγές.
Εάν τα αποδεικτικά σας στοιχεία είναι ασαφή, εξετάστε εναλλακτικές επιλογές, όπως μια δικαστική διαδικασία διάλυσης. Η διαδικασία διάλυσης έχει χαμηλότερο όριο και επιτρέπει λόγους όπως σοβαρή υπαίτια συμπεριφορά ή διαταραγμένη εργασιακή σχέση.
Ποιες είναι οι πιθανές συνέπειες για έναν εργοδότη εάν μια απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες θεωρηθεί άδικη ή παράνομη;
Ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση εντός δύο μηνών, εάν είναι αδικαιολόγητη ή εάν οι διαδικασίες δεν ακολουθήθηκαν σωστά. Εάν το δικαστήριο ακυρώσει την απόλυση, πρέπει να επαναφέρετε τον εργαζόμενο στην εργασία σας ή να καταλήξετε σε συμβιβασμό.
Ενδέχεται να χρειαστεί να καταβάλετε μια πρόσθετη αποζημίωση που ονομάζεται «billijke vergoeding» εάν η απόλυση κριθεί παράνομη. Αυτή η αποζημίωση είναι ξεχωριστή και προστίθεται σε άλλες πιθανές πληρωμές.
Ο εργαζόμενος μπορεί επίσης να ζητήσει την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών για την περίοδο μεταξύ της απόλυσης και της δικαστικής απόφασης. Αυτά τα έξοδα μπορεί να είναι σημαντικά, ειδικά εάν η διαδικασία διαρκέσει αρκετούς μήνες.
Μια αποτυχημένη συνοπτική απόλυση σημαίνει ότι κανονικά θα οφείλετε και την νόμιμη μεταβατική πληρωμή. Αυτή η πληρωμή εξαιρείται μόνο όταν η απόλυση είναι αποτέλεσμα σοβαρά υπαίτιας συμπεριφοράς του εργαζομένου, η οποία αποτελεί υψηλότερο όριο από έναν επείγον λόγο, επομένως μπορεί να οφείλεται ακόμη και όταν η ίδια η απόλυση ισχύει.
Πώς προστατεύει το ολλανδικό νομικό σύστημα τους εργαζομένους από άδικες συνοπτικές απολύσεις;
Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα ακρόασης πριν από την απόλυση. Πρέπει να τους δώσετε την ευκαιρία να απαντήσουν σε ισχυρισμούς και να δώσουν τη δική τους εκδοχή των γεγονότων.
Ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει κατά της συνοπτικής απόλυσης στο δικαστήριο εντός δύο μηνών από την παραλαβή της. Το δικαστήριο θα εξετάσει εάν υπήρχε επιτακτικός λόγος και εάν ακολουθήσατε τις κατάλληλες διαδικασίες.
Σε περίπτωση συνοπτικής απόλυσης, οι εργαζόμενοι χάνουν αμέσως το εισόδημά τους και συνήθως δεν δικαιούνται επιδόματα ανεργίας. Λόγω αυτών των σκληρών συνεπειών, τα δικαστήρια εξετάζουν προσεκτικά τις συνοπτικές απολύσεις.
Η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί να λάβετε υπόψη προσωπικούς παράγοντες όπως η ηλικία, η αναπηρία και η διάρκεια υπηρεσίας πριν από την απόλυση. Θα πρέπει να αναφέρετε αυτόν τον παράγοντα στην επιστολή απόλυσής σας για να αποδείξετε τη συμμόρφωσή σας.
Ποιες είναι οι προθεσμίες για να εκδώσει ένας εργοδότης μια συνοπτική απόλυση αφού λάβει γνώση της αιτίας στην Ολλανδία;
Το άρθρο 7:677 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα απαιτεί να εκδώσετε συνοπτική απόρριψη «άμεσα». Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να ενεργήσετε αμέσως ή λίγο μετά την ανακάλυψη του επιτακτικού λόγου.
Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την εύλογα απαραίτητη περίοδο για να διερευνήσετε τα γεγονότα, να ακούσετε τον εργαζόμενο και να λάβετε νομική συμβουλή. Δεν υπάρχει καθορισμένο μέγιστο χρονικό διάστημα: αυτό που μετράει είναι να ενεργείτε με την δέουσα ταχύτητα και μια μεγαλύτερης διάρκειας έρευνα είναι αποδεκτή εάν συνεχίζεται συνεχώς και ο εργαζόμενος έχει τεθεί σε αναστολή με πλήρεις αποδοχές εν τω μεταξύ.
Οι μεγαλύτερες καθυστερήσεις απαιτούν βάσιμο λόγο, όπως η ανάγκη λήψης υλικού ασφαλείας ή η εξέταση πολλαπλών μαρτύρων. Εάν προσλάβετε εξωτερικό ερευνητή, πρέπει επίσης να ενεργήσει άμεσα, καθώς εσείς παραμένετε υπεύθυνοι για τη διαδικασία.
Πως Law and More μπορώ να βοηθήσω
Law and More συμβουλεύει εργοδότες και εργαζομένους σχετικά με τις συνοπτικές απολύσεις στην Ολλανδία. Για τους εργοδότες αυτό σημαίνει αξιολόγηση πριν από τη λήψη της απόφασης σχετικά με το εάν τα γεγονότα συνιστούν επείγον λόγο, διατήρηση της διαδικασίας εντός των ορίων της απαίτησης για άμεση δράση και σύνταξη επιστολής που θα ισχύει στο δικαστήριο. Για τους εργαζομένους αυτό σημαίνει έλεγχο των τριών απαιτήσεων εντός της δίμηνης περιόδου, επιλογή μεταξύ ακύρωσης και δίκαιης αποζημίωσης και διαπραγμάτευση συμβιβασμού που διατηρεί το δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας. Εάν μια απόλυση μόλις έχει δοθεί ή εξετάζεται, επικοινωνήστε μαζί μας την ίδια εβδομάδα αντί για τον επόμενο μήνα.
