Περιφερειακό Δικαστήριο Ρότερνταμ, 21 Μαΐου 2026, αριθμός υπόθεσης 12058313 VZ VERZ 26-159
Ένας υπάλληλος του οποίου η απόδοση ήταν υπό συζήτηση για μήνες απολύεται αμέσως επειδή δεν έστειλε email εγκαίρως. Ακούγεται αυτό σαν επείγουσα αιτία ; Το Περιφερειακό Δικαστήριο του Ρότερνταμ έκρινε ότι δεν ήταν. Σε απόφαση της 21ης Μαΐου 2026, η συνοπτική απόλυση κηρύχθηκε άκυρη και ο εργοδότης διατάχθηκε να καταβάλει τουλάχιστον 27,225.65 ευρώ σε ακαθάριστη αποζημίωση.
Τι ειχε γινει?
Ο εργαζόμενος, ο οποίος εργαζόταν ως διοικητικός υπάλληλος από το 2023, απολύθηκε με συνοπτικές διαδικασίες στις 21 Νοεμβρίου 2025. Σύμφωνα με τον εργοδότη, ο εργαζόμενος είχε υποβάλει μια παραγγελία πολύ αργά εκείνο το πρωί, επιτρέποντας σε έναν πελάτη να υποβάλει αξίωση αποζημίωσης. Στην επιστολή απόλυσης, το περιστατικό αυτό παρουσιάστηκε ως η σταγόνα που ξεχείλισε το ποτήρι, μετά από μια μεγαλύτερη περίοδο αμέλειας και επαναλαμβανόμενων λαθών.
Ο εργοδότης αναφέρθηκε σε συνομιλίες που είχαν πραγματοποιηθεί στις 21 Αυγούστου 2025 και στις 16 Οκτωβρίου 2025, κατά τις οποίες υποτίθεται ότι είχαν επιτευχθεί συμφωνίες σχετικά με την απόδοση του εργαζομένου. Έγινε επίσης αναφορά σε συμφωνία διακανονισμού που είχε προσφερθεί νωρίτερα τον Ιανουάριο του 2025, αλλά αργότερα αποσύρθηκε για να δοθεί στον εργαζόμενο μια ακόμη ευκαιρία.
Η απόφαση του υποπεριφερειακού δικαστηρίου
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο ήταν σαφές: δεν υπήρχε επείγουσα αιτία.
Καταρχάς, δεν αποδείχθηκε ότι ο εργαζόμενος είχε λάβει την σαφή εντολή να υποβάλει την εν λόγω παραγγελία πριν από τις 9:00 π.μ. Ο εργαζόμενος το αρνήθηκε αυτό και ο εργοδότης δεν μπορούσε να αποδείξει το αντίθετο. Στην καλύτερη περίπτωση για τον εργοδότη, υπήρξε παρεξήγηση — αλλά αυτό δεν δικαιολογεί απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες.
Δεύτερον, και αυτό είναι το πιο νομικά σχετικό σημείο: εάν όντως υπήρχε χαμηλή απόδοση, ο εργοδότης όφειλε να είχε ενημερώσει τον εργαζόμενο σχετικά εγκαίρως και δεόντως, και να του είχε δώσει μια πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί. Αυτό δεν είχε συμβεί. Οι εκθέσεις του Αυγούστου και του Οκτωβρίου 2025 περιέγραφαν κυρίως ομαδικές συναντήσεις στις οποίες συμμετείχαν πολλά μέλη του προσωπικού, όχι ένα στοχευμένο σχέδιο βελτίωσης που απευθυνόταν προσωπικά στον εργαζόμενο. Απουσίαζε εντελώς επίσημου σχεδίου βελτίωσης της απόδοσης.
Το δικαστήριο επισήμανε επίσης ένα μήνυμα κειμένου που έστειλε ο διευθυντής του εργοδότη στις 10:51 π.μ. το ίδιο πρωί — αφού είχε ήδη δοθεί η απόλυση. Σε αυτό, ο διευθυντής ζήτησε συγγνώμη για το συναισθηματικό του ξέσπασμα, έγραψε ότι «του άρεσε πολύ» ο εργαζόμενος και αναγνώρισε ότι η επικοινωνία ήταν δύσκολη. Αυτό το μήνυμα άφησε το δικαστήριο να σταματήσει: αν ο ίδιος ο εργοδότης αμφέβαλλε ήδη για την ορθότητα της απόλυσης, πώς θα μπορούσε να υπάρχει επείγουσα αιτία;
Ποιες πληρωμές καταβλήθηκαν;
Ο εργαζόμενος είχε επιλέξει σκόπιμα να μην ακυρωθεί η απόλυση — δεν ήθελε να επιστρέψει στον εργοδότη. Αντ' αυτού, ζήτησε τρεις πληρωμές:
Αποζημίωση για παράτυπη προειδοποίηση: επειδή ο εργοδότης είχε καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς να τηρήσει την ισχύουσα προθεσμία προειδοποίησης, ο εργοδότης όφειλε τον μισθό κατά τη διάρκεια αυτής της προθεσμίας προειδοποίησης. Το δικαστήριο επιδίκασε 6,071.72 ευρώ ακαθάριστα.
Μεταβατική αποζημίωση: δεδομένου ότι η σύμβαση εργασίας είχε λυθεί από τον εργοδότη και δεν υπήρχε σοβαρή υπαιτιότητα εκ μέρους του εργαζομένου, αυτός δικαιούταν την προβλεπόμενη από τον νόμο μεταβατική αποζημίωση. Το ποσό αυτό ορίστηκε σε 4,153.93 ευρώ ακαθάριστα.
Δίκαιη αποζημίωση: επειδή ο εργοδότης είχε ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο εκδίδοντας εσφαλμένα την απόλυση με συνοπτικές διαδικασίες, το δικαστήριο επιδίκασε επίσης δίκαιη αποζημίωση. Ο εργαζόμενος είχε ζητήσει έξι μηνιαίες αποδοχές, αλλά το δικαστήριο τις περιόρισε σε τέσσερις μηνιαίες αποδοχές (17,000.00 € ακαθάριστα). Ένας παράγοντας εδώ ήταν ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος συνειδητοποίησε ότι η εργασιακή σχέση ήταν τεταμένη, ότι δεν είχε ζητήσει την ακύρωση της απόλυσης και ότι υπήρχε επαρκής διαθέσιμη εργασία στον τομέα του.
Συνολικά, επιδικάστηκαν 27,225.65 ευρώ ακαθάριστα, συν τους νόμιμους τόκους και τα δικαστικά έξοδα ύψους 1,102.00 ευρώ.
Τι σας διδάσκει αυτή η απόφαση ως εργοδότη;
Αυτή η απόφαση επιβεβαιώνει μια πάγια γραμμή στην ολλανδική νομολογία: η συνοπτική απόλυση αποτελεί μέτρο έσχατης ανάγκης. Προορίζεται για καταστάσεις στις οποίες δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από έναν εργοδότη να συνεχίσει τη σύμβαση εργασίας έστω και για μία ημέρα ακόμη. Αυτό απαιτεί κάτι περισσότερο από ένα χαμένο email και ένα ιστορικό αόριστης δυσαρέσκειας.
Αν θέλετε να απολύσετε έναν υπάλληλο λόγω χαμηλής απόδοσης, πρέπει να αναπτύξετε προσεκτικά την υπόθεσή σας. Αυτό σημαίνει συγκεκριμένα σχόλια, γραπτά πρακτικά συναντήσεων, ένα επίσημο σχέδιο βελτίωσης με μετρήσιμους στόχους και ένα ρεαλιστικό χρονοδιάγραμμα, καθώς και προειδοποιήσεις που καθιστούν σαφές στον υπάλληλο ότι η θέση του διακυβεύεται. Μόνο όταν όλα αυτά έχουν συμβεί και ο εργαζόμενος εξακολουθεί να μην βελτιώνεται, ανοίγεται ο δρόμος προς την απόλυση — και ακόμη και τότε, σπάνια ως συνοπτική απόλυση.
Έχετε κάποια σύγκρουση με κάποιον υπάλληλο ή δεν είστε σίγουροι για τη σωστή προσέγγιση στην απόλυση; ειδικοί στο εργατικό δίκαιο Law & More είναι στην ευχάριστη θέση να σας βοηθήσουν με εξατομικευμένες συμβουλές.
Συχνές ερωτήσεις
Πότε είναι έγκυρη μια συνοπτική απόλυση;
Μια συνοπτική απόλυση είναι έγκυρη μόνο εάν υπάρχει επείγουσα αιτία: συμπεριφορά ή κατάσταση τόσο σοβαρή που η συνέχιση της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται από τον εργοδότη. Σκεφτείτε κλοπή, απάτη, σοβαρές απειλές ή επίμονη άρνηση εργασίας. Η χαμηλή απόδοση γενικά δεν συνιστά επείγουσα αιτία, σίγουρα όχι όταν ο εργοδότης δεν έχει ακολουθήσει ένα σχέδιο βελτίωσης.
Πρέπει ένας εργοδότης να προσφέρει πάντα ένα σχέδιο βελτίωσης πριν από την απόλυση ενός εργαζομένου;
Όταν η χαμηλή απόδοση αποτελεί λόγο απόλυσης, απαιτείται από το νόμο σχέδιο βελτίωσης. Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τις αδυναμίες του εγκαίρως, να του θέσει συγκεκριμένους στόχους και να του δώσει επαρκή χρόνο και πόρους για να βελτιωθεί. Χωρίς μια τέτοια διαδικασία, το δικαστήριο δεν θα επικυρώσει την απόλυση.
Τι είναι η δίκαιη αποζημίωση και πότε απονέμεται;
Η δίκαιη αποζημίωση είναι μια πρόσθετη μορφή αποζημίωσης που επιδικάζει το δικαστήριο σε περίπτωση που ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο. Πέρα από την μεταβατική αποζημίωση και καθορίζεται με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης, συμπεριλαμβανομένης της διάρκειας υπηρεσίας, της απώλειας εισοδήματος και του βαθμού υπαιτιότητας.
Μπορεί ένας εργαζόμενος να επιλέξει μεταξύ της ακύρωσης της απόλυσης και της καταβολής αποζημίωσης;
Ναι. Ένας εργαζόμενος που διαφωνεί με μια συνοπτική απόλυση μπορεί να επιλέξει: μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να ακυρώσει την απόλυση και να επιστρέψει στην εργασία ή μπορεί να αποδεχτεί την απόλυση και να διεκδικήσει αποζημίωση για παράτυπη ειδοποίηση, την καταβολή της μεταβατικής αποζημίωσης και ενδεχομένως δίκαιη αποζημίωση. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος επέλεξε τη δεύτερη επιλογή.
Τι είναι η αποζημίωση για παράτυπη ειδοποίηση;
Εάν ένας εργοδότης καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς να τηρήσει την ισχύουσα προθεσμία προειδοποίησης — όπως συμβαίνει με μια εσφαλμένα εκδοθείσα συνοπτική απόλυση — ο εργοδότης οφείλει τον μισθό για την περίοδο που θα έπρεπε να είχε τηρηθεί εάν η προειδοποίηση είχε δοθεί σωστά. Αυτό αναφέρεται επίσης ως πάγια αποζημίωση ή αποζημίωση για παράτυπη προειδοποίηση.
