Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι σχεδόν απεριόριστη σύμφωνα με την ολλανδική νομοθεσία: ενώ μια έγκυρα συμφωνημένη δοκιμαστική περίοδος ισχύει, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση με άμεση ισχύ και η προληπτική επανεξέταση απόλυσης δεν ισχύει. Τα δύο όρια που ισχύουν είναι η απαγόρευση των διακρίσεων και η απαίτηση ότι οποιοσδήποτε άλλος λόγος στον οποίο βασίζεται ο εργοδότης μπορεί να συγκεκριμενοποιηθεί. Η αποχώρηση του Donald Pols από την Tata Steel τον Ιούνιο του 2026 έθεσε και τα δύο όρια στο τραπέζι ταυτόχρονα. Σύμφωνα με έκθεση της NRC στις 2 Ιουνίου 2026, ο Pols, πρώην διευθυντής της Milieudefensie, είχε ξεκινήσει εκείνη την εβδομάδα ως Γενικός Διευθυντής Βιωσιμότητας και Διευθυντής Επικοινωνίας, και το Εκτελεστικό Συμβούλιο της Tata Steel Nederland αποφάσισε λίγο αργότερα να μην συνεχίσει μαζί του λόγω του νοτιοαφρικανικού παρελθόντος του, στο οποίο, σύμφωνα με την εν λόγω έκθεση, είχε ηγετικό ρόλο σε μια ριζοσπαστική δεξιά φοιτητική οργάνωση. Στο δελτίο τύπου της στις 2 Ιουνίου 2026, η Tata Steel Nederland δήλωσε ότι τερματίζει τη σύμβαση με άμεση ισχύ επειδή δεν είχαν παρασχεθεί όλες οι πληροφορίες που ήταν σημαντικές για το Εκτελεστικό Συμβούλιο κατά τη διάρκεια της διαδικασίας διορισμού. Ο Πολς έχει αποστασιοποιηθεί από αυτό το παρελθόν.
Η υπόθεση εγείρει ένα κλασικό ερώτημα εργατικού δικαίου σχετικά με την απόλυση υπό δοκιμασία: σε ποιο βαθμό εκτείνεται η υποχρέωση ενός (υποψήφιου) εργαζομένου να αποκαλύψει ευαίσθητες πληροφορίες από το παρελθόν του με δική του πρωτοβουλία και πού συγκρούεται αυτή η υποχρέωση με την απαγόρευση διάκρισης λόγω πολιτικής πεποίθησης; Τα δύο νομικά πλαίσια παρατίθενται παρακάτω. Μια προειδοποίηση σχετικά με τα γεγονότα εκ των προτέρων: οι δημόσιες πηγές δείχνουν άμεση απόλυση, αλλά όχι εάν είχε συμφωνηθεί ρήτρα δοκιμασίας ή εάν επρόκειτο για ειδοποίηση απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Τα παρακάτω συζητούν την κατάσταση αυτή με την υπόθεση ότι υπήρχε έγκυρη ρήτρα δοκιμασίας. Το νομοθετικό πλαίσιο μπορεί να ανατρέξει κανείς μέσω της επίσημης ολλανδικής πύλης νομοθεσίας.
Απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου
Όταν έχει συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος, κάθε μέρος δικαιούται, για όσο διάστημα διαρκεί αυτή η περίοδος, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με άμεση ισχύ (άρθρο 7:676 του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα, BW). Η συνήθης προστασία απόλυση — προληπτικός έλεγχος από το UWV ή το υποπεριφερειακό δικαστήριο, προθεσμίες προειδοποίησης και οι νόμιμοι λόγοι απόλυσης — δεν ισχύει τότε. Η προϋπόθεση, ωστόσο, είναι ότι η δοκιμαστική περίοδος είναι έγκυρη: πρέπει να έχει συμφωνηθεί εγγράφως και δεν μπορεί να υπερβαίνει τη μέγιστη νόμιμη διάρκεια (άρθρο 7:652 BW). Ο εργοδότης δεν χρειάζεται να αναφέρει τον λόγο με δική του πρωτοβουλία, αλλά πρέπει να τον γνωστοποιήσει εγγράφως κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.
Ωστόσο, αυτή η ευρεία εξουσία δεν είναι απεριόριστη. Ούτε μια απόλυση υπό δοκιμασία μπορεί να συνιστά απαγορευμένη διάκριση. Η πρόσφατη νομολογία το επιβεβαιώνει αυτό. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο της Χάγης έκρινε στις 28 Οκτωβρίου 2025 (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) ότι η απόλυση υπό δοκιμασία ενός εργαζομένου ο οποίος, για θρησκευτικούς λόγους, δεν έδωσε το χέρι σε μια γυναίκα συνάδελφο συνιστούσε έμμεση διάκριση χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση. Η απόλυση ήταν άκυρη και επιδικάστηκε δίκαιη αποζημίωση. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο της Βόρειας Ολλανδίας κατέληξε σε παρόμοιο αποτέλεσμα στις 26 Σεπτεμβρίου 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), όπου η απόλυση συνδεόταν με την ενέργεια του εργαζομένου βάσει των θρησκευτικών του πεποιθήσεων στην εργασία . Για την πολιτική τοποθέτηση, το νομοθετικό πλαίσιο είναι πανομοιότυπο, αν και εξακολουθεί να μην υπάρχει απόφαση για το συγκεκριμένο σημείο. Όταν κάποιος απολύεται αποκλειστικά λόγω ενός τέτοιου προστατευόμενου λόγου, η ειδοποίηση απόλυσης μπορεί να είναι παράνομη ή να υπόκειται σε προσφυγή ακόμη και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Το ερώτημα είναι επομένως αν η υπόθεση αυτή αφορά την ίδια την καταδίκη ή κάτι άλλο. Σύμφωνα με το δελτίο τύπου της, η Tata Steel δεν βασίζεται στις απόψεις του Pols, αλλά στο γεγονός ότι δεν κοινοποιήθηκαν όλες οι σχετικές πληροφορίες κατά τη διάρκεια της διαδικασίας διορισμού. Αυτό μετατοπίζει το κέντρο βάρους μακριά από το ζήτημα των διακρίσεων και προς το ζήτημα του κατά πόσον η απόκρυψη αυτών των πληροφοριών μπορεί να υποστηρίξει ανεξάρτητα την απόλυση.
Η απαγόρευση των διακρίσεων βάσει του AWGB
Για τη σχέση εργασίας, αυτό που είναι καθοριστικό δεν είναι μια γενική «απαγόρευση διακρίσεων» αλλά η συγκεκριμένη απαγόρευση που προβλέπεται στον ολλανδικό νόμο περί ίσης μεταχείρισης (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Η πολιτική τοποθέτηση αποτελεί προστατευόμενο λόγο εκεί, τόσο σε άμεση όσο και σε έμμεση διάκριση (Άρθρο 1 AWGB). Η διάκριση απαγορεύεται, μεταξύ άλλων, κατά την προσφορά θέσης και κατά τη σύναψη και τη λήξη μιας σχέσης εργασίας, με την επιφύλαξη των εξαιρέσεων που προβλέπονται από το νόμο (Άρθρο 5(1) AWGB).
Σημαντικός είναι επίσης ο κανόνας της αποδεικτικής αρχής: εάν ο εργαζόμενος προβάλει γεγονότα που μπορούν να οδηγήσουν σε τεκμήριο διάκρισης, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν ενήργησε αντίθετα προς τον νόμο (άρθρο 10(1) AWGB). Για έναν εργοδότη που βασίζεται σε κάτι άλλο εκτός από την καταδίκη — για παράδειγμα, στην απόκρυψη πληροφοριών σχετικών με την εργασία — αυτό σημαίνει ότι πρέπει επίσης να είναι σε θέση να καταστήσει αυτόν τον λόγο συγκεκριμένα εύλογο.
Η υποχρέωση αποκάλυψης, η ιδιωτικότητα και τα όριά της
Εδώ βρίσκεται ο πυρήνας, και ακριβώς εδώ είναι σκόπιμο να επιβληθεί αυτοσυγκράτηση. Δεν υπάρχει γενικός κανόνας ότι ένας υποψήφιος για εργασία πρέπει να αποκαλύψει, με δική του πρωτοβουλία, κάθε πτυχή του παρελθόντος του που επηρεάζει τη φήμη του. Το σημείο εκκίνησης είναι ότι οι ερωτήσεις ενός εργοδότη πρέπει να είναι σχετικές με την εργασία και ότι οι πληροφορίες που δεν σχετίζονται με αυτό - σίγουρα ευαίσθητα δεδομένα - εμπίπτουν στο απόρρητο του αιτούντος. Οι πολιτικές απόψεις είναι ειδικές κατηγορίες προσωπικών δεδομένων: η επεξεργασία τους απαγορεύεται κατ' αρχήν (άρθρο 9 του ΓΚΠΔ και άρθρο 22 του ολλανδικού νόμου εφαρμογής του ΓΚΠΔ, UAVG), με την επιφύλαξη εξαντλητικών εξαιρέσεων. Ειδικά για τις πολιτικές απόψεις, ισχύει μόνο μια περιορισμένη, λειτουργικά καθορισμένη εξαίρεση (άρθρο 26 του UAVG). Επομένως, ένας εργοδότης δεν μπορεί απλώς να ρωτήσει για τέτοια δεδομένα ή να τα επεξεργαστεί.
Από την άλλη πλευρά, η παροχή λανθασμένων ή ελλιπών πληροφοριών σχετικά με σημεία ουσιώδη για τη θέση μπορεί να έχει βαρύνουσα σημασία στο εργατικό δίκαιο — σίγουρα όταν έχει υποβληθεί ρητό ερώτημα σχετικά με αυτό ή όταν η θέση επιβάλλει συγκεκριμένες απαιτήσεις ακεραιότητας ή καταλληλότητας. Η βάση δεν είναι τότε μια σαφώς οριοθετημένη «αυθόρμητη υποχρέωση αποκάλυψης», αλλά μια αλληλεπίδραση της θεωρίας του λάθους (Άρθρο 6:228 BW), της συνάφειας των πληροφοριών με την εργασία και των ανοιχτών κανόνων καλής συμπεριφοράς εργοδότη και εργαζομένου.
Η πρόσφατη νομολογία καταδεικνύει αυτή τη βαρύτητα. Στις 6 Μαΐου 2026, το υποπεριφερειακό δικαστήριο στο Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) έκρινε ότι ένας εργαζόμενος ο οποίος, όταν ερωτήθηκε ρητά στη συνέντευξη εργασίας, δεν είχε αποκαλύψει χρόνια καρδιακή ανεπάρκεια και σοβαρά χρέη, απολύθηκε έγκυρα επί τόπου και ότι ο εργοδότης μπορούσε επίσης να ακυρώσει τη σύμβαση εξωδικαστικά για λάθος ή απάτη. Στις 9 Μαρτίου 2026, το ίδιο δικαστήριο (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) αρνήθηκε να ακυρώσει μια δοκιμαστική απόλυση που ακολούθησε την ανακοίνωση πληροφοριών σχετικά με τον εργαζόμενο στη συνέχεια, κρίνοντας ότι δεν υπήρξε κατάχρηση δικαιώματος και παραβίαση της καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς, καθώς ο εργοδότης δεν αναζήτησε τον εργαζόμενο στο διαδίκτυο πριν τον προσλάβει. Μαζί, αυτές οι αποφάσεις επιβεβαιώνουν ότι η ακεραιότητα και η φήμη μπορούν να είναι σχετικές με την εργασία, αλλά όχι ότι ένας υποψήφιος οφείλει αυτοτελή υποχρέωση να προσφέρει τα πάντα οικειοθελώς.
Εφαρμόζεται στην παρούσα υπόθεση: Ο Pols προσλήφθηκε ως ηγετική φυσιογνωμία για τη βιωσιμότητα και την επικοινωνία σε μια εταιρεία που βρίσκεται συνεχώς υπό δημόσιο έλεγχο, όπου η αξιοπιστία και η φήμη είναι κεντρικής σημασίας για τη θέση. Το κατά πόσον ένα αποκρυπτογραφημένο παρελθόν έχει επαρκές βάρος υπό αυτές τις συνθήκες για να υποστηρίξει μια απόλυση εξαρτάται από τα συγκεκριμένα γεγονότα: τι ζητήθηκε, πόσο σχετικές ήταν οι πληροφορίες με την εργασία και τι γνώριζε ή θα μπορούσε να γνωρίζει ο ίδιος ο εργοδότης.
Η άλλη πλευρά: το καθήκον του εργοδότη να διερευνήσει
Έναντι της υποχρέωσης του εργαζομένου να παρέχει πληροφορίες αντιτίθεται η υποχρέωση του εργοδότη να διεξάγει έρευνα. Ένα μέρος που δεν διεξάγει εύλογη έρευνα θα δυσκολευτεί αργότερα να επικαλεστεί σφάλμα: ένα σφάλμα που αποδίδεται σε δική του αμέλεια βαρύνει τον εργοδότη (Άρθρο 6:228(2) BW). Η υποχρέωση αυτή δεν είναι απεριόριστη. Η απόφαση Midden-Nederland της 9ης Μαρτίου 2026 δείχνει ότι ένας εργοδότης που απλώς δεν αναζήτησε έναν υποψήφιο στο διαδίκτυο δεν έχει ενεργήσει ακατάλληλα, τουλάχιστον όχι όταν τίποτα δεν υποδείκνυε λόγο για κάτι τέτοιο. Για τους διορισμούς σε αυτό το επίπεδο, ο έλεγχος του ιστορικού και οι έλεγχοι, εντός των ορίων του ΓΚΠΔ και της αναλογικότητας, έχουν πλέον γίνει κοινή πρακτική, και όσο πιο ανώτερος είναι ο ρόλος, τόσο πιο δύσκολο είναι να υποστηριχθεί ότι δεν ζητήθηκε έρευνα.
Ωστόσο, η έλλειψη έρευνας δεν απαλλάσσει αυτόματα τον εργαζόμενο από την ευθύνη του. Όσο πιο σαφώς ένα γεγονός είναι σχετικό με την εργασία του και όσο πιο συγκεκριμένα έχει ερωτηθεί για αυτό, τόσο μεγαλύτερο βάρος έχει η απόκρυψή του — ακόμη και όταν ο ίδιος ο εργοδότης θα μπορούσε να το είχε εξετάσει πιο προσεκτικά.
Τι δείχνει η υπόθεση
Η υπόθεση δείχνει ότι δύο ερωτήματα πρέπει να διαχωρίζονται σε μεγάλο βαθμό και ότι το αποτέλεσμα εξαρτάται από τα γεγονότα.
Το πρώτο ερώτημα είναι εάν υπάρχει απαγορευμένη διάκριση λόγω πολιτικής τοποθέτησης. Εάν ναι, ο AWGB προσφέρει προστασία, ακόμη και κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου, και το βαρύ βάρος απόδειξης βαρύνει τον εργοδότη. Το δεύτερο ερώτημα είναι εάν ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί επιτυχώς την απόκρυψη πληροφοριών που είναι απαραίτητες για τη θέση. Αυτό μπορεί, υπό ορισμένες συνθήκες, να αποτελέσει λόγο απόλυσης ή ακύρωσης λόγω λάθους ή απάτης, αλλά μόνο στο βαθμό που τα συγκεκριμένα ερωτήματα, η συνάφεια της εργασίας και η πληροφοριακή θέση του εργοδότη το υποστηρίζουν.
Για τους εργαζομένους, αυτό σημαίνει: δεν χρειάζεται να μοιραστείτε τα πάντα, αλλά όταν γνωρίζετε ότι ένα γεγονός από το παρελθόν σας είναι απαραίτητο για τη συγκεκριμένη θέση — σίγουρα όταν σας ζητείται συγκεκριμένα — η σιωπή μπορεί να σας κοστίσει ακριβά.
Για τους εργοδότες, αυτό σημαίνει: να λαμβάνονται υπόψη ρητά οι κίνδυνοι για την ακεραιότητα και τη φήμη του ονόματος στη διαδικασία πρόσληψης, να υποβάλλονται στοχευμένες ερωτήσεις και να καταγράφονται οι πληροφορίες που είναι ουσιώδους σημασίας για τον διορισμό. Η εξάρτηση από την απόκρυψη πληροφοριών είναι ισχυρότερη από νομικής άποψης όσο πιο σαφής είναι εκ των προτέρων ο εργοδότης σχετικά με το τι ήθελε να γνωρίζει.
Συχνές ερωτήσεις
Μπορεί ένας εργοδότης να με απολύσει απλώς κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου;
Όταν έχει συμφωνηθεί εγγράφως έγκυρη δοκιμαστική περίοδος (άρθρο 7:652 BW), η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί με άμεση ισχύ για όσο διάστημα διαρκεί η εν λόγω περίοδος, χωρίς προθεσμία προειδοποίησης και χωρίς προηγούμενη αναθεώρηση από την UWV ή το δικαστήριο (άρθρο 7:676 BW). Ο λόγος δεν χρειάζεται να δηλώνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, αλλά πρέπει να σας κοινοποιηθεί εγγράφως κατόπιν αιτήματός σας. Απόλυση που συνιστά απαγορευμένη διάκριση παραμένει απαράδεκτη και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Πρέπει να ενημερώσω έναν νέο εργοδότη για το παρελθόν μου με δική μου πρωτοβουλία;
Όχι για τα πάντα. Το σημείο εκκίνησης είναι ότι πρέπει να αναφέρονται μόνο πληροφορίες σχετικές με την εργασία και τα ευαίσθητα δεδομένα εμπίπτουν καταρχήν στο απόρρητό σας. Η παροχή λανθασμένων ή ελλιπών πληροφοριών σχετικά με σημεία ουσιώδη για τη θέση μπορεί, ωστόσο, να έχει μεγάλη βαρύτητα, ιδίως όταν έχει υποβληθεί ρητό ερώτημα σχετικά με αυτό ή όταν η θέση επιβάλλει συγκεκριμένες απαιτήσεις ακεραιότητας ή καταλληλότητας.
Μπορεί ένας εργοδότης να με αρνηθεί ή να με απολύσει λόγω των πολιτικών μου πεποιθήσεων;
Η πολιτική τοποθέτηση αποτελεί προστατευόμενο λόγο βάσει του ολλανδικού νόμου περί ίσης μεταχείρισης. Η διάκριση απαγορεύεται, μεταξύ άλλων, κατά την προσφορά θέσης και τη σύναψη και λήξη μιας εργασιακής σχέσης (άρθρο 5 AWGB), με την επιφύλαξη εξαιρέσεων που προβλέπονται από το νόμο. Εάν προβάλλετε γεγονότα που οδηγούν σε τεκμήριο διάκρισης, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν ενήργησε αντίθετα προς το νόμο (άρθρο 10 AWGB).
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ της υποχρέωσης αποκάλυψης και της υποχρέωσης διερεύνησης;
Η υποχρέωση αποκάλυψης βαρύνει τον αιτούντα, η υποχρέωση διερεύνησης τον εργοδότη. Ένας εργοδότης που δεν διεξάγει εύλογη έρευνα θα δυσκολευτεί να επικαλεστεί σφάλμα (Άρθρο 6:228(2) BW). Ωστόσο, η ευθύνη του εργαζομένου δεν παύει να ισχύει: για ένα γεγονός που είναι σαφώς σχετικό με την εργασία, σίγουρα μετά από στοχευμένες ερωτήσεις, η απόκρυψή του βαρύνει σημαντικά.
Ερωτήσεις σχετικά με την περίπτωσή σας;
Αυτό το ιστολόγιο αποτελεί μια γενική εξήγηση και όχι νομική συμβουλή. Αντιμετωπίζετε κάποιο πρόβλημα σχετικά με μια αίτηση εργασίας, την υποχρέωση αποκάλυψης ή την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου — είτε ως εργαζόμενος είτε ως εργοδότης; Οι δικηγόροι εργατικού δικαίου στο Law & More συμβουλεύουμε τόσο τους εργαζομένους όσο και τους εργοδότες σχετικά με τις ρήτρες δοκιμαστικής περιόδου, τις διαδικασίες υποβολής αιτήσεων και τους φακέλους απόλυσης. Η καθοδήγησή μας σχετικά με την απολύθηκε κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πριν από την έναρξη της εργασίας καθορίζει τα πρώτα βήματα· είστε ευπρόσδεκτοι να επικοινωνήστε μαζί μας για να συζητήσετε τη δική σας θέση.
