Λάθος πρώτο: χρήση προτύπου σύμβασης που αγνοεί τους υποχρεωτικούς ολλανδικούς κανόνες
Ένα διεθνές πρότυπο μεταφρασμένο στα αγγλικά είναι η πιο συνηθισμένη πηγή προβλημάτων. Η ολλανδική νομοθεσία δεν ενδιαφέρει την ονομασία του εγγράφου ή το δίκαιο που επέλεξαν τα μέρη: εάν η εργασία εκτελείται στην Ολλανδία, ισχύουν ούτως ή άλλως οι υποχρεωτικές διατάξεις της ολλανδικής εργατικής νομοθεσίας και οποιασδήποτε γενικά δεσμευτικής συλλογικής σύμβασης. Το αποτέλεσμα είναι μια σύμβαση που φαίνεται πλήρης και είναι μη εκτελεστή ακριβώς στα σημεία όπου έχει σημασία. Τρεις ρήτρες κάνουν λάθος τις περισσότερες φορές. Μια δοκιμαστική περίοδος είναι έγκυρη μόνο εάν συμφωνηθεί γραπτώς, είναι η ίδια και για τα δύο μέρη και παραμένει εντός των ορίων του άρθρου 7:652 BW: καμία δοκιμαστική περίοδος σε σύμβαση έξι μηνών ή λιγότερο, μέγιστο ένα μήνα σε σύμβαση ορισμένου χρόνου μικρότερη των δύο ετών και μέγιστο δύο μήνες σε μεγαλύτερη σύμβαση ορισμένου χρόνου ή σύμβαση αορίστου χρόνου. Μια ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου που υπερβαίνει το όριο είναι άκυρη στο σύνολό της, δεν μειώνεται στο μέγιστο, επομένως μια απόλυση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι τότε μια συνηθισμένη απόλυση χωρίς άδεια. Η προθεσμία προειδοποίησης είναι η δεύτερη παγίδα. Σύμφωνα με το άρθρο 7:672 BW, η νόμιμη προθεσμία προειδοποίησης για τον εργοδότη κυμαίνεται από έναν έως τέσσερις μήνες ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας, ενώ ο εργαζόμενος οφείλει έναν μήνα. Τα μέρη μπορούν να παρατείνουν την προθεσμία προειδοποίησης του εργαζομένου εγγράφως, αλλά σε αυτήν την περίπτωση η προθεσμία προειδοποίησης του εργοδότη πρέπει να είναι τουλάχιστον διπλάσια από αυτήν του εργαζομένου. Η ειδοποίηση δίνεται επίσης πριν από το τέλος του μήνα, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί κάτι άλλο. Η τρίτη είναι η ρήτρα μη ανταγωνισμού. Το άρθρο 7:653 BW απαιτεί να συμφωνηθεί εγγράφως με έναν ενήλικο εργαζόμενο και σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι έγκυρη μόνο εάν ο εργοδότης ορίζει στην ίδια τη ρήτρα τα επιτακτικά επιχειρηματικά συμφέροντα που την καθιστούν απαραίτητη. Μια γενική ρήτρα που αντιγράφεται σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι επομένως συνήθως άχρηστη. Ελέγξτε επίσης εάν μια συλλογική σύμβαση ισχύει στον τομέα σας, επειδή μπορεί να υπερισχύσει της σύμβασής σας σε μισθολογικές κλίμακες, ώρες εργασίας, επιδόματα και συντάξεις.Λάθος δεύτερο: απώλεια ελέγχου των συμβάσεων ορισμένου χρόνου και του κανόνα της αλυσίδας
Σύμφωνα με τον κανόνα της αλυσίδας εργασίας στο άρθρο 7:668a BW, μια σύμβαση εργασίας θεωρείται αορίστου χρόνου όταν οι διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου υπερβαίνουν τα τρία έτη ή μόλις συναφθεί τέταρτη σύμβαση. Οι συμβάσεις θεωρούνται διαδοχικές εάν το κενό μεταξύ τους είναι έξι μήνες ή λιγότερο, και μια συλλογική σύμβαση μπορεί να το τροποποιήσει αυτό σε περιορισμένο αριθμό περιπτώσεων. Αν κάνετε λάθος υπολογισμό, έχετε έναν μόνιμο εργαζόμενο που μπορεί να απολυθεί μόνο με την άδεια του Οργανισμού Ασφάλισης Εργαζομένων (UWV) ή από το υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter). Το δεύτερο μισό αυτού του λάθους είναι η υποχρέωση ειδοποίησης στο άρθρο 7:668 BW. Για κάθε σύμβαση ορισμένου χρόνου έξι μηνών ή περισσότερο, ο εργοδότης πρέπει να ενημερώνει τον εργαζόμενο εγγράφως, το αργότερο ένα μήνα πριν από την ημερομηνία λήξης, εάν η σύμβαση θα συνεχιστεί και με ποιους όρους. Ξεχάστε το και ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ενός μηνιαίου μισθού. Αν ειδοποιήσετε καθυστερημένα, η αποζημίωση είναι αναλογική. Πρόκειται για προθεσμία, όχι για τυπικότητα, και είναι μια από τις φθηνότερες αξιώσεις που μπορεί να κερδίσει ένας εργαζόμενος. Μια αλλαγή έρχεται εδώ. Ο νόμος για την αυξημένη ασφάλεια των ευέλικτων εργαζομένων (Wet meer zekerheid flexwerkers) έχει θεσπιστεί και θα τεθεί σε ισχύ με βασιλικό διάταγμα. Παρατείνει τη διακοπή, μετά την οποία ξεκινά μια νέα αλυσίδα από έξι μήνες σε τρία χρόνια για τις περισσότερες περιπτώσεις. Μέχρι την έναρξη ισχύος της εν λόγω απόφασης, ισχύει η διακοπή των έξι μηνών. Ο κανόνας των τεσσάρων ημερών για τους εργαζόμενους σε εφημερία, σύμφωνα με τον οποίο ένας εργαζόμενος που καλείται με προειδοποίηση μικρότερη των τεσσάρων ημερών μπορεί να αρνηθεί την κλήση και διατηρεί το δικαίωμα πληρωμής εάν η κλήση αποσυρθεί, προκύπτει ήδη από το άρθρο 7:628a BW.Λάθος τρίτο: αντιμετώπιση του χρόνου εργασίας, του κατώτατου μισθού και των υπερωριών ως συμβατικών ζητημάτων
Ο χρόνος εργασίας ρυθμίζεται από το δημόσιο δίκαιο, επομένως μια συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου δεν μπορεί να τον ακυρώσει. Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας περιορίζει μια βάρδια σε δώδεκα ώρες και μια εβδομάδα εργασίας σε εξήντα ώρες, και σε οποιαδήποτε περίοδο δεκαέξι εβδομάδων ο μέσος όρος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις σαράντα οκτώ ώρες την εβδομάδα. Ένας εργαζόμενος δικαιούται τουλάχιστον έντεκα συνεχόμενες ώρες ανάπαυσης σε κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων ωρών και τριάντα έξι συνεχόμενες ώρες ανάπαυσης σε κάθε περίοδο επτά ημερών. Όποιος εργάζεται περισσότερες από πεντέμισι ώρες δικαιούται διάλειμμα τουλάχιστον τριάντα λεπτών και περισσότερες από δέκα ώρες σε τουλάχιστον σαράντα πέντε λεπτά. Ισχύουν ξεχωριστοί και αυστηρότεροι κανόνες για τη νυχτερινή εργασία και για τους νέους εργαζομένους. Ο Νόμος απαιτεί επίσης από τον εργοδότη να τηρεί αρχεία των χρόνων εργασίας και ανάπαυσης με τρόπο που να επιτρέπει την εποπτεία, και η Ολλανδική Αρχή Εργασίας μπορεί να επιβάλει διοικητικά πρόστιμα σε περίπτωση που τα αρχεία λείπουν. Αυτό που δεν κάνει ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας είναι να ορίζει την αμοιβή των υπερωριών: αυτό προκύπτει από τη σύμβαση εργασίας ή τη συλλογική σύμβαση. Η κοινή υπόθεση ότι ο νόμος εγγυάται ένα ασφάλιστρο για υπερωρίες είναι λανθασμένη, όπως και η αντίστροφη υπόθεση ότι οι υπερωρίες μπορούν να μείνουν εντελώς απλήρωτες, επειδή η συνολική αμοιβή διαιρούμενη με τις ώρες που πραγματικά εργάστηκαν ενδέχεται να μην πέσει ποτέ κάτω από τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Από την 1η Ιανουαρίου 2024, ο εν λόγω κατώτατος μισθός εκφράζεται ως ο νόμιμος ελάχιστος ωριαίος μισθός για όλους τους εργαζομένους, ανεξάρτητα από τη διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας. Τα ποσά αναθεωρούνται δύο φορές το χρόνο και δημοσιεύονται από την κυβέρνηση. Εκτός από τον μισθό, ο νόμος περί κατώτατου μισθού και επιδόματος αδείας (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) παρέχει στον εργαζόμενο το δικαίωμα σε επίδομα αδείας τουλάχιστον οκτώ τοις εκατό του ακαθάριστου ετήσιου μισθού, το οποίο καταβάλλεται κανονικά τον Μάιο.Λάθος τέταρτο: λανθασμένη εκτίμηση του δικαιώματος άδειας και άδειας
Το νόμιμο δικαίωμα άδειας είναι τετραπλάσιο των συμφωνημένων εβδομαδιαίων ωρών εργασίας ετησίως, σύμφωνα με το άρθρο 7:634 BW, που είναι είκοσι ημέρες για μια εβδομάδα πλήρους απασχόλησης πέντε ημερών. Οτιδήποτε υπερβαίνει αυτό το όριο είναι συμβατικό. Η διάκριση έχει σημασία λόγω των κανόνων λήξης: οι νόμιμες ημέρες λήγουν έξι μήνες μετά το τέλος του ημερολογιακού έτους κατά το οποίο συσσωρεύτηκαν, εκτός εάν ο εργαζόμενος δεν ήταν εύλογα σε θέση να τις λάβει, ενώ οι συμβατικές ημέρες υπόκεινται στη συνήθη πενταετή παραγραφή. Ένας εργοδότης που δεν ενημερώνει ποτέ το προσωπικό του για την ημερομηνία λήξης συνήθως δεν θα μπορεί να επικαλεστεί αυτήν. Το άρθρο 7:638 BW υποχρεώνει τον εργοδότη να επιτρέπει στον εργαζόμενο να λάβει τουλάχιστον δύο συνεχόμενες εβδομάδες άδειας, ή δύο φορές την εβδομάδα, κάθε χρόνο. Οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να συσσωρεύουν άδεια κατά τη διάρκεια ασθένειας, κάτι που εκπλήσσει τακτικά τους εργοδότες που έχουν απουσιάζει μακροχρόνια για δύο χρόνια. Παράλληλα με την άδεια υπάρχει ο Νόμος για την Εργασία και τη Φροντίδα (Wet arbeid en zorg). Προβλέπει άδεια εγκυμοσύνης και μητρότητας συνολικής διάρκειας τουλάχιστον δεκαέξι εβδομάδων, μία εβδομάδα άδειας μετ' αποδοχών για σύντροφο αμέσως μετά τον τοκετό, ακολουθούμενη από έως και πέντε εβδομάδες επιπλέον άδειας συντρόφου τους πρώτους έξι μήνες, με το ποσό του εβδομήντα τοις εκατό του ημερομισθίου που καταβάλλεται από την UWV, και γονική άδεια είκοσι έξι φορές τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας μέχρι το παιδί να γίνει οκτώ ετών, εκ των οποίων οι εννέα εβδομάδες αμείβονται με το εβδομήντα τοις εκατό του ημερομισθίου εάν ληφθούν κατά το πρώτο έτος. Η βραχυπρόθεσμη και μακροχρόνια άδεια φροντίδας και η άδεια έκτακτης ανάγκης συμπληρώνουν την εικόνα. Καταγράψτε τα όλα αυτά σε μια πολιτική αδειών και στη μισθοδοσία σας, επειδή τα δικαιώματα που δεν έχουν καταχωρηθεί τείνουν να διεκδικούνται στο τέλος της απασχόλησης, όταν και κοστίζουν περισσότερο.Λάθος πέμπτο: υποεκτίμηση των απαιτήσεων της ασθένειας και της επανένταξης
Ένας εργοδότης πρέπει να συνεχίσει να καταβάλλει τουλάχιστον το εβδομήντα τοις εκατό του μισθού κατά τη διάρκεια ασθένειας για μέγιστο διάστημα εκατόν τεσσάρων εβδομάδων σύμφωνα με το άρθρο 7:629 BW, και κατά τις πρώτες πενήντα δύο εβδομάδες η πληρωμή αυτή δεν μπορεί να είναι κάτω από τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Μια συλλογική σύμβαση συχνά θίγει αυτό το ζήτημα. Κατά τη διάρκεια αυτών των δύο ετών ισχύει νομοθετική απαγόρευση απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο 7:670 BW, επομένως η απόλυση για άλλο λόγο πρέπει να δικαιολογείται ανεξάρτητα και θα ελέγχεται αυστηρά. Η διαδικαστική πλευρά προέρχεται από τον Νόμο Βελτίωσης του Φύλακα (Wet verbetering poortwachter). Ο γιατρός της εταιρείας συντάσσει ανάλυση προβλήματος περίπου την έκτη εβδομάδα απουσίας, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συμφωνούν σε ένα σχέδιο δράσης περίπου την όγδοη εβδομάδα, αξιολογούν την πρόοδο τουλάχιστον κάθε έξι εβδομάδες και κάνουν απολογισμό στο τέλος του πρώτου έτους, και η επανένταξη στον οργανισμό του εργαζομένου πραγματοποιείται πριν από την τοποθέτησή του αλλού. Εάν η UWV καταλήξει στο συμπέρασμα στο τέλος των δύο ετών ότι ο εργοδότης κατέβαλε ανεπαρκείς προσπάθειες επανένταξης, μπορεί να παρατείνει την υποχρέωση καταβολής μισθών έως και πενήντα δύο εβδομάδες. Οι εργοδότες πρέπει επίσης να έχουν βασική σύμβαση με πιστοποιημένη υπηρεσία επαγγελματικής υγείας και πρόσβαση σε γιατρό της εταιρείας, και οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ζητήσει από την UWV τη γνώμη ενός εμπειρογνώμονα όταν διαφωνεί σχετικά με την χωρητικότητα ή τις προσπάθειες που καταβάλλονται.Λάθος έξι: ακατάστατα αρχεία και απρόσεκτος χειρισμός δεδομένων εργαζομένων
Στις ολλανδικές εργασιακές διαφορές, ο εργοδότης συνήθως φέρει το βάρος της απόδειξης ότι έπραξε αυτό που ισχυρίζεται: ότι δόθηκε προειδοποίηση, ότι τέθηκε στόχος, ότι έγινε βήμα επανένταξης, ότι καταγράφηκαν ώρες εργασίας. Ένα λεπτό αρχείο δεν είναι ουδέτερο γεγονός, είναι μια χαμένη θέση. Πριν από την πρώτη εργάσιμη ημέρα, ο εργοδότης πρέπει να εξακριβώσει την ταυτότητα του εργαζομένου από ένα πρωτότυπο έγκυρο έγγραφο ταυτότητας και να διατηρήσει ένα αντίγραφο στη μισθοδοσία. Η άδεια οδήγησης δεν πληροί τις προϋποθέσεις. Οι περίοδοι διατήρησης διαφέρουν ανά έγγραφο. Τα αρχεία μισθοδοσίας και τα φορολογικά αρχεία εμπίπτουν στην επταετή υποχρέωση διατήρησης που προβλέπεται στον Γενικό Φορολογικό Νόμο (Algemene wet inzake rijksbelastingen) και τα δεδομένα που σχετίζονται με τους φόρους μισθοδοσίας, συμπεριλαμβανομένου του αντιγράφου του εγγράφου ταυτότητας, πρέπει να διατηρούνται για πέντε χρόνια μετά τη λήξη της απασχόλησης. Τα δεδομένα που δεν χρειάζονται πλέον για καθορισμένο σκοπό πρέπει να διαγράφονται, επειδή ο Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων (GDPR, στα ολλανδικά AVG) επιτρέπει την αποθήκευση όχι περισσότερο από όσο είναι απαραίτητο. Τα άλλα καθήκοντα του GDPR είναι εξίσου συγκεκριμένα: νόμιμη βάση για κάθε πράξη επεξεργασίας, καταγραφή των δραστηριοτήτων επεξεργασίας, σαφείς πληροφορίες στο προσωπικό σχετικά με το τι συλλέγεται και γιατί, κατάλληλη ασφάλεια και κοινοποίηση παραβίασης προσωπικών δεδομένων στην Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων εντός εβδομήντα δύο ωρών, όταν η παραβίαση είναι πιθανό να δημιουργήσει κίνδυνο. Η συγκατάθεση σπάνια αποτελεί έγκυρη βάση σε μια εργασιακή σχέση λόγω της εξάρτησης μεταξύ των μερών. Οποιαδήποτε παρακολούθηση των εργαζομένων και οποιαδήποτε ρύθμιση για την επεξεργασία των προσωπικών τους δεδομένων απαιτεί επίσης τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων σύμφωνα με το άρθρο 27 του Νόμου περί Συμβουλίων Εργασίας (Wet op de ondernemingsraden).Λάθος έβδομο: αυτοσχεδιασμός του τέλους της εργασιακής σχέσης
Η ολλανδική νομοθεσία περί απόλυσης λειτουργεί με μια κλειστή λίστα λόγων στο άρθρο 7:669 BW, και ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι ένας λόγος πληρούται πλήρως και ότι η ανακατανομή σε άλλη κατάλληλη θέση εντός εύλογου χρονικού διαστήματος δεν είναι δυνατή. Η οδός ακολουθεί τον εξής λόγο: η απόλυση για επιχειρηματικούς-οικονομικούς λόγους ή μετά από δύο χρόνια ανικανότητας για εργασία διέρχεται από το UWV, και όλοι οι άλλοι λόγοι, όπως η ακαταλληλότητα, η υπαίτια συμπεριφορά ή η διαταραγμένη εργασιακή σχέση, διέρχονται από το υποπεριφερειακό δικαστήριο, το οποίο καλείται να λύσει τη σύμβαση. Η επιλογή λανθασμένης οδού κοστίζει μήνες. Δύο λάθη επαναλαμβάνονται. Το πρώτο είναι ο φάκελος απόδοσης που δεν υπάρχει: η απόλυση για ακαταλληλότητα απαιτεί να ενημερωθεί ο εργαζόμενος εγκαίρως, να του δοθεί πραγματική ευκαιρία να βελτιωθεί και να υποστηριχθεί προς τούτο, και ένα δικαστήριο που βλέπει μόνο μια τελική αξιολόγηση θα απορρίψει το αίτημα. Το δεύτερο είναι συνοπτική απόλυση (ontslag op staande voet), το οποίο απαιτεί επείγουσα αιτία, άμεση δράση και άμεση δήλωση του λόγου· ένας εργοδότης που διερευνά για τρεις εβδομάδες πριν ενεργήσει, σχεδόν πάντα χάνει την υπόθεση πριν ξεκινήσει. Η νόμιμη μεταβατική αποζημίωση βάσει του άρθρου 7:673 BW οφείλεται σε περίπτωση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη, συσσωρεύεται από την πρώτη ημέρα απασχόλησης και επομένως καταβάλλεται και μετά από απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου· το μέγιστο ποσό της ορίζεται κάθε χρόνο από την κυβέρνηση και δημοσιεύεται στην Staatscourant, επομένως ποτέ μην αναφέρετε ποσό από παλαιότερο έγγραφο. Όταν ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση επιπλέον. Πολλές υποθέσεις καταλήγουν σε συμφωνία διακανονισμού (vaststellingsovereenkomst), οπότε η διατύπωση πρέπει να προστατεύει το επίδομα ανεργίας του εργαζομένου και ο εργαζόμενος έχει δεκατέσσερις ημέρες για να ανακαλέσει τη συμφωνία εγγράφως χωρίς να αιτιολογήσει. Το άρθρο μας σχετικά με μεταβατική πληρωμή εξηγεί τον υπολογισμό με περισσότερες λεπτομέρειες.Πώς να αναβαθμίσετε τη συμμόρφωσή σας με την ολλανδική εργατική νομοθεσία στο επίπεδο που σας αναλογεί
Η συμμόρφωση είναι ένας κύκλος αναθεώρησης και όχι ένα έργο. Ξεκινήστε με τις συμβάσεις που χρησιμοποιούνται στην πραγματικότητα και ελέγξτε τις ρήτρες αναστολής, προειδοποίησης και μη ανταγωνισμού σε σχέση με τα νόμιμα όρια και με τη συλλογική σύμβαση του τομέα σας. Στη συνέχεια, αντιστοιχίστε κάθε σύμβαση ορισμένου χρόνου με την ημερομηνία λήξης της, την προθεσμία ειδοποίησης ενός μηνός και τη θέση της στην αλυσίδα. Ελέγξτε ότι ο χρόνος εργασίας καταγράφεται, ότι η αμοιβή ανά ώρα εργασίας πληροί το νόμιμο ελάχιστο όριο και ότι τα υπόλοιπα αργιών και αδειών είναι ορατά στο σύστημα και όχι στη μνήμη κάποιου. Στη συνέχεια, εξετάστε τα αρχεία. Ένας φάκελος ανά εργαζόμενο, που περιέχει την υπογεγραμμένη σύμβαση και τις τροποποιήσεις, την περιγραφή της θέσης εργασίας, τις αξιολογήσεις, τις προειδοποιήσεις, τις συμφωνίες βελτίωσης και τυχόν έγγραφα ασθένειας και επανένταξης, με πρόσβαση περιορισμένη στα άτομα που τη χρειάζονται και ένα πρόγραμμα διατήρησης που εφαρμόζεται στην πραγματικότητα. Τέλος, συμφωνήστε εσωτερικά ότι δεν ανακοινώνεται καμία απόλυση πριν ελεγχθεί το γήπεδο, η διαδρομή και ο φάκελος, επειδή αυτός ο ενιαίος κανόνας αποτρέπει τις περισσότερες από τις αξιώσεις που περιγράφονται παραπάνω. Law & More B.V. Η ομάδα απασχόλησης διενεργεί αυτήν την αξιολόγηση για τους εργοδότες και τα συμβούλια εργαζομένων.Law & More Παρέχει συμβουλές σε Ολλανδούς και διεθνείς εργοδότες σχετικά με συμβάσεις εργασίας, υποχρεώσεις από συλλογικές συμβάσεις, χρόνο εργασίας και αμοιβή, ασθένεια και επανένταξη, δεδομένα εργαζομένων και απόλυση, και εκπροσωπεί τόσο εργοδότες όσο και εργαζόμενους ενώπιον του UWV και του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Με γραφεία στο Eindhoven και Amsterdam και μια πολύγλωσση ομάδα, μπορούμε να εξετάσουμε την τεκμηρίωσή σας πριν από τον έλεγχο της απόδειξης. Για να συζητήσουμε την περίπτωσή σας, επικοινωνήστε με την ομάδα μας.Συχνές ερωτήσεις
Ποιο είναι ένα από τα πιο συνηθισμένα λάθη που κάνουν οι εργοδότες με τις ολλανδικές συμβάσεις εργασίας;
Ένα συχνό λάθος είναι η χρήση λανθασμένου τύπου σύμβασης για την εκάστοτε περίσταση, όπως η σύγχυση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, συμβάσεων αορίστου χρόνου, συμβάσεων εφημερίας και συμβάσεων μηδενικών ωρών, καθεμία από τις οποίες έχει συγκεκριμένους κανόνες και οφέλη. Η χρήση λανθασμένου τύπου μπορεί να δημιουργήσει επιπλέον εργασία ή νομικά προβλήματα αργότερα, επομένως είναι συνετό να συμβουλεύεστε έμπειρους νομικούς συμβούλους σε περίπτωση αμφιβολίας.
Ποια δικαιώματα εργαζομένων παραβλέπουν συχνότερα οι εταιρείες βάσει της ολλανδικής νομοθεσίας;
Οι εταιρείες συχνά παραβλέπουν τους κανόνες σχετικά με τις ώρες εργασίας, την αμοιβή υπερωριών και το απόρρητο των δεδομένων. Ο Νόμος περί Ωρών Εργασίας θέτει αυστηρά όρια στις ημερήσιες και εβδομαδιαίες ώρες εργασίας και στις περιόδους ανάπαυσης, αλλά δεν ορίζει την αμοιβή των υπερωριών: αυτό προκύπτει από τη σύμβαση εργασίας ή τη συλλογική σύμβαση, με την επιφύλαξη του κανόνα ότι η αμοιβή ανά ώρα εργασίας δεν μπορεί να είναι χαμηλότερη από τον νόμιμο ελάχιστο ωριαίο μισθό. Αυτές οι προστασίες ισχύουν αυστηρά ανεξάρτητα από το πόσο εδραιωμένη ή νέα είναι μια εταιρεία στην ολλανδική αγορά.
Για πόσο χρονικό διάστημα μπορούν να διατηρούνται τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων σύμφωνα με τους ολλανδικούς κανόνες περί απορρήτου;
Οι περίοδοι διατήρησης εξαρτώνται από τον τύπο των δεδομένων: τα αρχεία μισθοδοσίας πρέπει γενικά να αποθηκεύονται για επτά χρόνια, ενώ δεν υπάρχει νόμιμη περίοδος για τα δεδομένα των υποψηφίων που δεν έλαβαν θέση εργασίας: η Ολλανδική Αρχή Προστασίας Δεδομένων συμβουλεύει τη διαγραφή τους εντός τεσσάρων εβδομάδων από το τέλος της διαδικασίας ή εντός ενός έτους με τη συγκατάθεση του υποψηφίου. Οι εταιρείες πρέπει να έχουν σαφή λόγο για τη συλλογή οποιωνδήποτε πληροφοριών εργαζομένων και δεν πρέπει να διατηρούν τα δεδομένα για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα από όσο απαιτείται βάσει του ΓΚΠΔ και της ολλανδικής νομοθεσίας περί απορρήτου.
Τι μπορεί να συμβεί εάν ένας εργοδότης χειριστεί λανθασμένα την απόλυση ενός εργαζομένου;
Τα δικαστήρια μπορούν να διατάξουν την καταβολή σημαντικής αποζημίωσης ή ακόμη και να απαιτήσουν από τον εργοδότη να επαναπροσλάβει τον εργαζόμενο εάν η απόλυση κριθεί άδικη. Αυτό μπορεί να αναγκάσει την εταιρεία να καλύψει αρκετούς μήνες επιπλέον μισθοδοσίας ή να αντιμετωπίσει συνεχιζόμενες διαταραχές στον χώρο εργασίας, γι' αυτό και η τήρηση της σωστής διαδικασίας και η τεκμηρίωση κάθε απόφασης είναι απαραίτητη.
Πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι εργοδότες πριν λάβουν απόφαση απόλυσης;
Οι εργοδότες θα πρέπει να τηρούν λεπτομερές αρχείο των ζητημάτων απόδοσης, των σχολίων και σαφών σχεδίων βελτίωσης πολύ πριν από οποιαδήποτε απόλυση, και να θεσπίζουν σαφώς καθορισμένες πολιτικές για την αντιμετώπιση της ανάρμοστης συμπεριφοράς. Για τις απολύσεις που οφείλονται σε οικονομικούς λόγους, οι εργοδότες θα πρέπει να είναι σε θέση να καταδεικνύουν με σαφήνεια την επιχειρηματική ανάγκη πίσω από την απόφαση.
