Οι έξι τύποι συγκρούσεων στον χώρο εργασίας που έχουν νομική σημασία στην Ολλανδία είναι η εργασία, η διαδικασία, η σχέση, η κοινωνική θέση και η εξουσία, οι αξίες και η ηθική, και η νομικά ευαίσθητη κατηγορία που καλύπτει την παρενόχληση, τις διακρίσεις και την καταγγελία δυσλειτουργιών. Η ολλανδική νομοθεσία δεν ρυθμίζει τη σύγκρουση αυτή καθαυτή, αλλά επιβάλλει καθήκοντα που είναι σημαντικά από την πρώτη κιόλας ημέρα της έντασης: ο Arbeidsomstandighedenwet (Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας) υποχρεώνει κάθε εργοδότη να έχει πολιτική για τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και το άρθρο 7:611 του Burgerlijk Wetboek (Αστικού Κώδικα) απαιτεί και τα δύο μέρη να συμπεριφέρονται ως καλός εργοδότης και ως καλός εργαζόμενος. Η αποτυχία σε οποιοδήποτε από τα δύο μετατρέπει μια διαχειρίσιμη διαφωνία σε υπόθεση απόλυσης την οποία συνήθως χάνει ο εργοδότης.
Η πρακτική σημασία της ονομασίας του τύπου έγκειται στο ότι ο καθένας έχει διαφορετική νομική διέξοδο. Μια διαφορά εργασίας επιλύεται με εντολή. Μια σύγκρουση σχέσης συνήθως επιλύεται με διαμεσολάβηση και, εάν όχι, με δικαστική απόφαση απόλυσης λόγω διαταραγμένης εργασιακής σχέσης. Μια καταγγελία παρενόχλησης πρέπει να διερευνηθεί βάσει επίσημης διαδικασίας και δεν μπορεί να διαλυθεί με διαμεσολάβηση. Η επιλογή λανθασμένου μέσου είναι αυτή που δημιουργεί ευθύνη.
Τι απαιτεί η ολλανδική νομοθεσία από έναν εργοδότη πριν κλιμακωθεί οποιαδήποτε σύγκρουση
Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας απαιτεί από τον εργοδότη να ακολουθεί πολιτική που αποσκοπεί στην πρόληψη και τον περιορισμό του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας, ένας όρος που καλύπτει ρητά την πίεση στην εργασία, την επιθετικότητα και τη βία, τη σεξουαλική παρενόχληση, τον εκφοβισμό και τις διακρίσεις. Η πολιτική αυτή δεν αποτελεί άσκηση εγγράφων: οι κίνδυνοι πρέπει να εντοπίζονται στην απογραφή και την αξιολόγηση κινδύνων, τα μέτρα πρέπει να περιλαμβάνονται στο σχέδιο δράσης και οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται σχετικά. Η Ολλανδική Αρχή Εργασίας επιβλέπει τη συμμόρφωση και μπορεί να εκδώσει απαίτηση συμμόρφωσης και να επιβάλει πρόστιμο.
Παράλληλα με αυτό το καθήκον δημοσίου δικαίου υπάρχουν δύο καθήκοντα ιδιωτικού δικαίου. Το άρθρο 7:611 του Αστικού Κώδικα απαιτεί από τον εργοδότη να ενεργεί ως καλός εργοδότης, διάταξη που χρησιμοποιούν τα δικαστήρια για να ελέγξουν εάν ο εργοδότης χειρίστηκε μια σύγκρουση δίκαια. Το άρθρο 7:658 επιβάλλει την υποχρέωση μέριμνας για ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον και δεν περιορίζεται στη σωματική ασφάλεια. Ένας εργοδότης μπορεί να ευθύνεται για ψυχολογική βλάβη που προκλήθηκε από μια εργασιακή κατάσταση που δεν αντιμετώπισε και σε αυτή την αξίωση ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι έπραξε αυτό που απαιτήθηκε και όχι ο εργαζόμενος να αποδείξει ότι δεν το έπραξε.
Όταν ο οργανισμός διαθέτει συμβούλιο εργαζομένων, πολλά από τα μέσα που συζητούνται παρακάτω απαιτούν τη συγκατάθεσή του και όχι απλώς τη γνώμη του. Ένας κανονισμός για τις συνθήκες εργασίας ή τις απουσίες, μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών και ένα σύστημα αξιολόγησης εμπίπτουν όλα στο δικαίωμα συγκατάθεσης του συμβουλίου εργαζομένων βάσει του Νόμου περί Συμβουλίων Εργασίας, και ένας κανονισμός που εισάγεται χωρίς αυτή τη συγκατάθεση μπορεί να ακυρωθεί. Η σωστή υιοθέτηση της διαδικασίας είναι αυτό που την καθιστά χρήσιμη όταν φτάσει μια καταγγελία.
Σημείωση σχετικά με τον εμπιστευτικό σύμβουλο. Ένα νομοσχέδιο που καθιστά υποχρεωτικό τον διορισμό ενός ελεγκτή εγκρίθηκε από τη Βουλή των Αντιπροσώπων τον Μάιο του 2023 και βρίσκεται ακόμη ενώπιον της Γερουσίας. Δεν έχει ακόμη θεσπιστεί νόμος. Εν τω μεταξύ, ο διορισμός ενός είναι προαιρετικός και τα δικαστήρια, παρόλα αυτά, θεωρούν την απουσία οποιασδήποτε ασφαλούς οδού υποβολής καταγγελιών ως παράγοντα εις βάρος του εργοδότη όταν μια καταγγελία δεν έχει εξεταστεί.
Σύγκρουση εργασιών: πού τελειώνει το δικαίωμα διδασκαλίας
Η σύγκρουση καθηκόντων είναι η διαφωνία σχετικά με την ίδια την εργασία: ποιος κάνει τι, ποια διαδικασία εφαρμόζεται, πώς πρέπει να ερμηνεύεται μια πολιτική και πώς κατανέμονται οι περιορισμένοι πόροι. Το μεγαλύτερο μέρος της επιλύεται από τη διοίκηση και όχι από το νόμο, και ο εργοδότης έχει τα νόμιμα μέσα για να το πράξει. Το άρθρο 7:660 του Αστικού Κώδικα δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να δίνει οδηγίες σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας και την τάξη στην επιχείρηση, και ένας εργαζόμενος που αρνείται μια εύλογη οδηγία δεν εκφράζει απλώς μια άποψη.
Το όριο είναι ότι μια οδηγία δεν αποτελεί τροποποίηση της σύμβασης. Η ουσιαστική αλλαγή του περιεχομένου της εργασίας, η μετακίνηση κάποιου σε άλλη τοποθεσία, η τροποποίηση των ωρών εργασίας ή η μείωση του μισθού αποτελούν αλλαγές όρων και όχι οδηγίες. Όταν η σύμβαση περιέχει γραπτή μονομερή ρήτρα τροποποίησης, ο εργοδότης μπορεί να κάνει την αλλαγή μόνο εάν έχει τόσο σημαντικό συμφέρον που το συμφέρον του εργαζομένου πρέπει να υποχωρήσει. Όταν δεν υπάρχει τέτοια ρήτρα, η αλλαγή πρέπει να ελεγχθεί με βάση το καλό πρότυπο του εργοδότη και του εργαζομένου: υπήρξε κάποια αλλαγή στις περιστάσεις που κατέστησε μια πρόταση εύλογη, ήταν η ίδια η πρόταση εύλογη και μπορεί εύλογα να αναμένεται από τον εργαζόμενο να την αποδεχτεί. Αυτά είναι τρία ξεχωριστά ερωτήματα και οι εργοδότες συχνά απαντούν μόνο στο πρώτο.
Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι το αρχείο έχει μεγαλύτερη σημασία από το επιχείρημα. Επιβεβαιώστε γραπτώς τις κατανομές, τις προθεσμίες και τις αποφάσεις, αναφέρετε τον λόγο για μια αλλαγή και δώστε στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να απαντήσει. Εάν η διαφορά αργότερα μετατραπεί σε υπόθεση απόλυσης, ο φάκελος που δείχνει μια δίκαιη διαδικασία αξίζει περισσότερο από την ουσιαστική ορθότητα της απόφασης. Ο οδηγός μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο καθορίζει το πλαίσιο και το άρθρο μας σχετικά με τα όρια της καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς ασχολείται λεπτομερώς με το κριτήριο.
Σύγκρουση διαδικασιών: διαφορές συντονισμού που γίνονται συλλογικά ζητήματα
Η σύγκρουση διαδικασιών αφορά τον τρόπο: ροές εργασίας, μεταβιβάσεις, εργαλεία, οδούς λήψης αποφάσεων, διαθεσιμότητα και χρόνοι απόκρισης. Φαίνεται λειτουργική, και μεγάλο μέρος της είναι. Ο νομικός κίνδυνος εμφανίζεται όταν μια αλλαγή διαδικασίας είναι στην ουσία μια αλλαγή των συνθηκών εργασίας που ισχύουν για μια ομάδα.
Αξίζει να γνωρίζετε δύο όρια. Πρώτον, μια αλλαγή στον τρόπο οργάνωσης της εργασίας που επηρεάζει μια ομάδα εργαζομένων μπορεί να απαιτεί τη συμβουλή ή τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων, ανάλογα με το τι αφορά. Μια νέα διαδικασία απουσιών, ένα νέο σύστημα αξιολόγησης ή μια νέα οδός υποβολής παραπόνων απαιτεί συγκατάθεση. Δεύτερον, οι αλλαγές στη διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου εργασίας, στα προγράμματα και στις ρυθμίσεις για την κατ' οίκον εργασία επηρεάζουν τη σύμβαση και τις συνθήκες εργασίας και όχι μόνο τη ροή εργασίας. Όταν ένας εργοδότης αναμένει διαθεσιμότητα το βράδυ ή τα Σαββατοκύριακα, αυτή η προσδοκία θα πρέπει να καταγράφεται και η θέση των εργαζομένων που δεν πληρώνονται γι' αυτήν θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ρητά. Το άρθρο μας σχετικά με το δικαίωμα αποσύνδεσης καθορίζει πού βρίσκεται η συζήτηση.
Η υβριδική εργασία έχει πολλαπλασιάσει τις συγκρούσεις διαδικασιών, επειδή οι κανόνες που παλαιότερα απορροφούνταν σε ένα γραφείο πρέπει να γίνονται σαφείς. Οι διαφωνίες σχετικά με τη χρήση της κάμερας, το λογισμικό παρακολούθησης, τους χρόνους απόκρισης και την τοποθεσία δεν αφορούν καθόλου τις διαδικασίες. Αφορούν την ιδιωτικότητα, τις συνθήκες εργασίας και τον έλεγχο. Η παρακολούθηση ειδικότερα έχει το δικό της νομικό καθεστώς και η εγκατάστασή της σε απάντηση σε μια σύγκρουση είναι ένας αξιόπιστος τρόπος δημιουργίας ενός δεύτερου. Το άρθρο μας σχετικά με τον χειρισμό διαφορών στον χώρο εργασίας σε ένα υβριδικό εργατικό δυναμικό ασχολείται με τις λεπτομέρειες.
Σύγκρουση σχέσης: πώς γίνεται αρχείο ασθένειας
Η σύγκρουση σχέσεων είναι μια τριβή που έχει τις ρίζες της στις προσωπικότητες, τα στυλ επικοινωνίας και την ιστορία και όχι στην εργασία. Είναι ο τύπος που συνήθως καταλήγει σε ένα σημείωμα ασθενείας, και τη στιγμή που συμβαίνει αυτό, ένα διαφορετικό νομικό καθεστώς αναλαμβάνει την εξουσία.
Ένας εργαζόμενος που δηλώνει ασθένεια λόγω σύγκρουσης συμφερόντων δικαιούται συνεχή καταβολή μισθού κατά τη διάρκεια της ασθένειας, κατ' αρχήν για έως και δύο έτη και σε ποσοστό όχι μικρότερο από εβδομήντα τοις εκατό του μισθού, με την επιφύλαξη του μέγιστου νόμιμου ημερομισθίου. Ο εργοδότης δεν μπορεί να αποφασίσει ο ίδιος εάν ο εργαζόμενος είναι πραγματικά ανίκανος για εργασία· η αξιολόγηση αυτή ανήκει στον γιατρό της εταιρείας. Αυτό που συχνά καταλήγει ο γιατρός της εταιρείας σε αυτές τις περιπτώσεις είναι ότι δεν υπάρχει ιατρική ανικανότητα αλλά εργατική διαφορά και ότι τα μέρη θα πρέπει να συναντηθούν, εάν είναι απαραίτητο, με διαμεσολαβητή. Οι οδηγίες που χρησιμοποιούνται ευρέως από τους γιατρούς της εταιρείας συνιστούν μια σύντομη περίοδο αποχώρησης ακολουθούμενη από δομημένες συνομιλίες και τα δικαστήρια αναμένουν από τον εργοδότη να ακολουθήσει αυτή τη συμβουλή αντί να την αγνοήσει.
Δύο μέσα χρησιμοποιούνται συνήθως κατά λάθος. Η πλήρης διακοπή των μισθών είναι διαθέσιμη μόνο σε καθορισμένες περιπτώσεις, κυρίως όταν ο εργαζόμενος αρνείται χωρίς βάσιμο λόγο να συνεργαστεί με τις εύλογες οδηγίες επανένταξης, και πρέπει να ανακοινωθεί εκ των προτέρων. Η αναστολή πληρωμών είναι ένα διαφορετικό μέτρο, διαθέσιμο όταν ο εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με τους κανόνες παρακολούθησης, και επιστρέφεται μόλις επανέλθει η συμμόρφωση. Οι εργοδότες που χρησιμοποιούν το λάθος μέτρο ή χρησιμοποιούν οποιοδήποτε από τα δύο χωρίς προειδοποίηση, χάνουν αυτό το επιχείρημα και συχνά ολόκληρη την υπόθεση. Τα άρθρα μας σχετικά με τις υποχρεώσεις επανένταξης και τις μισθολογικές κυρώσεις και για το τι συμβαίνει όταν η επανένταξη αποτυγχάνει, καθορίζουν την ακολουθία.
Οποιοδήποτε μέρος μπορεί να ζητήσει από τον ασφαλιστικό φορέα εργαζομένων μια γνωμάτευση εμπειρογνώμονα σε περίπτωση που διαφωνεί με τον γιατρό της εταιρείας ή μεταξύ τους σχετικά με την προσπάθεια επανένταξης. Είναι φθηνό, παράγει μια γραπτή άποψη και σε έναν φάκελο σύγκρουσης είναι συχνά ο γρηγορότερος τρόπος για να ξεπεραστεί ένα αδιέξοδο. Η μη καταβολή επαρκών προσπαθειών επανένταξης εκθέτει τον εργοδότη σε επέκταση της υποχρέωσης καταβολής μισθού, η οποία είναι η πιο δαπανηρή συνέπεια του κακού χειρισμού μιας σύγκρουσης σχέσεων.
Η διαμεσολάβηση αξίζει έμφασης. Στην ολλανδική πρακτική, αποτελεί την τυπική οδό για την επίλυση διαφορών μεταξύ των σχέσεων, είναι εμπιστευτική και η άρνηση συμμετοχής χωρίς βάσιμο λόγο συντρέχει εις βάρος του αρνούμενου μέρους εάν το θέμα φτάσει αργότερα στο δικαστήριο. Δεν ενδείκνυται όταν η καταγγελία αφορά παρενόχληση ή διακρίσεις, επειδή αυτές απαιτούν διερεύνηση και όχι συμβιβασμό. Το άρθρο μας σχετικά με την αποτελεσματική χρήση της διαμεσολάβησης σε ολλανδικές εργασιακές διαφορές εξηγεί πότε λειτουργεί.
Σύγκρουση κοινωνικής θέσης και εξουσίας: ο υποβιβασμός ενέχει κίνδυνο απόλυσης
Η σύγκρουση κύρους και εξουσίας αφορά την εξουσία, την αναγνώριση, την πρόσβαση σε αποφάσεις και πόρους. Νομικά είναι επικίνδυνη επειδή τα μέτρα που επιδιώκουν οι διευθυντές είναι ακριβώς αυτά που αλλάζουν τη σύμβαση: αφαίρεση ενός τίτλου, περιορισμός μιας εντολής, αλλαγή μιας γραμμής αναφοράς, ανάκληση ενός μπόνους ή μετατόπιση κάποιου στο πλάι.
Οποιοδήποτε από αυτά μπορεί να αποτελεί μονομερή αλλαγή όρων, με την επιφύλαξη των κριτηρίων που περιγράφονται παραπάνω, και ένας υποβιβασμός που επιβάλλεται ως απάντηση σε μια σύγκρουση θέσεων εργασίας συχνά θεωρείται σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά από τον εργοδότη. Η συνέπεια δεν είναι απλώς ότι το μέτρο ανατρέπεται: όταν ένα δικαστήριο τερματίζει τη σύμβαση αργότερα, μπορεί να επιδικάσει μια πρόσθετη δίκαιη αποζημίωση επιπλέον της νόμιμης μεταβατικής πληρωμής, και η αποζημίωση υπολογίζεται με βάση την πραγματική ζημία που υφίσταται ο εργαζόμενος και όχι με βάση έναν τύπο.
Όταν αμφισβητούνται αποφάσεις σχετικά με προαγωγή, ανταμοιβή ή ευκαιρίες, ο κίνδυνος μετατοπίζεται προς την ίση μεταχείριση. Εάν ένας εργαζόμενος μπορεί να επισημάνει γεγονότα που υποδηλώνουν διαφορετική μεταχείριση για προστατευόμενο λόγο, το βάρος της απόδειξης ότι δεν έγινε καμία απαγορευμένη διάκριση μεταφέρεται στον εργοδότη. Ένας εργοδότης που δεν μπορεί να προσκομίσει τεκμηριωμένα, αντικειμενικά κριτήρια για μια επιλογή ή μια προαγωγή βρίσκεται σε αδύναμη θέση εξαρχής, ανεξάρτητα από το τι πραγματικά ώθησε την απόφαση. Η επισκόπησή μας για τη νομοθεσία περί διακρίσεων στην απασχόληση στις Κάτω Χώρες καθορίζει τους λόγους και τη διαδικασία.
Σύγκρουση αξιών και ηθικής: πεποίθηση, έκφραση και όρια
Η σύγκρουση αξιών είναι μια σύγκρουση σχετικά με το τι είναι σωστό: ποιους πελάτες να δεχτούμε, πώς να χρησιμοποιήσουμε τα δεδομένα, τι μπορεί να ειπωθεί και πώς οι άνθρωποι μπορούν να εκφράσουν πεποιθήσεις ή γνώμες στην εργασία. Η ολλανδική νομοθεσία προστατεύει μεγάλο μέρος αυτής της έκφρασης και θέτει επίσης όρια, και το όριο διατρέχει τη σχέση εργασίας και όχι την περιβάλλει.
Η θρησκεία και οι πεποιθήσεις αποτελούν προστατευόμενους λόγους βάσει της νομοθεσίας περί ίσης μεταχείρισης και ένας εργοδότης δεν μπορεί να κάνει διάκριση σε αυτή τη βάση, άμεσα ή έμμεσα, εκτός εάν ισχύει νομοθετική εξαίρεση. Μια πολιτική ουδέτερης ενδυμασίας που εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους μπορεί να δικαιολογηθεί, αλλά μόνο εάν εφαρμόζεται πραγματικά με συνέπεια και επιδιώκει έναν θεμιτό στόχο με κατάλληλα και απαραίτητα μέσα. Τα άρθρα μας σχετικά με τη θρησκευτική ελευθερία στον χώρο εργασίας και τις θρησκευτικές διακρίσεις και την αποζημίωση ασχολούνται με τη νομολογία.
Η ελευθερία της έκφρασης λειτουργεί διαφορετικά εντός μιας εργασιακής σχέσης. Ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει και να εκφράζει απόψεις, συμπεριλαμβανομένων και επικριτικών, αλλά η υποχρέωση να συμπεριφέρεται ως καλός εργαζόμενος περιορίζει το πώς και το πού. Δηλώσεις που βλάπτουν τον εργοδότη, αποκαλύπτουν εμπιστευτικές πληροφορίες ή καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της συνεργασίας μπορούν να δικαιολογήσουν μια προειδοποίηση και, σε σοβαρές περιπτώσεις, απόλυση. Αντίθετα, ένας εργοδότης που επιβάλλει πειθαρχικές κυρώσεις σε έναν εργαζόμενο για μια νόμιμα εκφρασμένη γνώμη διακινδυνεύει μια αξίωση, και μια πολιτική που απαγορεύει την έκφραση σε γενικές γραμμές είναι απίθανο να επιβιώσει από τον έλεγχο.
Η εφαρμόσιμη απάντηση είναι διαδικαστική. Καταγράψτε τα κριτήρια απόφασης για τις ερωτήσεις που δημιουργούν σύγκρουση αξιών, εφαρμόστε τα με συνέπεια, καταγράψτε το σκεπτικό και διακρίνετε με σαφήνεια μεταξύ μιας απόφασης με την οποία διαφωνεί ένας εργαζόμενος και μιας συμπεριφοράς που ένας εργαζόμενος ενδέχεται να αρνηθεί να εκτελέσει. Ένας εργαζόμενος δεν υποχρεούται να ακολουθήσει μια εντολή που είναι παράνομη και μια εντολή για να γίνει κάτι παράνομο, όταν απορριφθεί, συχνά αποτελεί θέμα καταγγελίας.
Νομικά ευαίσθητη σύγκρουση: παρενόχληση, διακρίσεις και καταγγελίες
Αυτή η κατηγορία είναι διαφορετικής φύσης. Εδώ ο εργοδότης δεν διαχειρίζεται μια διαφωνία αλλά εκπληρώνει μια νόμιμη υποχρέωση και ο άτυπος χειρισμός αποτελεί από μόνος του παράβαση. Ισχύουν τρία καθεστώτα.
Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά, συμπεριλαμβανομένου του εκφοβισμού, της επιθετικότητας και της σεξουαλικής παρενόχλησης, εμπίπτει στο καθήκον ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας και ο εργοδότης πρέπει να διαθέτει διαδικασία για την αναφορά και τη διερεύνησή της. Σοβαρές περιπτώσεις μπορούν επίσης να θεωρηθούν ποινικά αδικήματα: επίθεση, παρενόχληση και τα σεξουαλικά αδικήματα που επαναδιατυπώνονται από τον Νόμο περί Ποινικής Δικονομίας, ο οποίος εφαρμόζεται από την 1η Ιουλίου 2024. Ένας εργοδότης που λαμβάνει μια καταγγελία οφείλει να ενεργήσει επ' αυτής, να προστατεύσει τον καταγγέλλοντα από την επαφή με το άτομο στο οποίο υποβάλλεται η καταγγελία κατά τη διάρκεια της εξέτασης του θέματος και δεν πρέπει να το επιλύσει μετακινώντας τον καταγγέλλοντα.
Οι διακρίσεις για προστατευόμενο λόγο απαγορεύονται από τη νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης και η μετατόπιση του βάρους απόδειξης καθιστά την υποβολή καταγγελιών σχετικά εύκολη. Ένας εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο αστικό δικαστήριο και μπορεί επίσης να ζητήσει γνώμη από το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων. Η διαδικασία εκεί είναι ελεύθερη και η γνώμη δεν είναι δεσμευτική, αλλά οι εργοδότες αγνοούν μια αρνητική γνώμη με δική τους ευθύνη, επειδή ένα δικαστήριο θα τη λάβει υπόψη.
Η καταγγελία παρατυπιών διέπεται από τον Νόμο περί Πληροφοριών Καταναλωτών (Wet bescherming klokkenluiders), ο οποίος εφαρμόζεται από τις 18 Φεβρουαρίου 2023 και εφαρμόζει την ευρωπαϊκή οδηγία. Οι εργοδότες με πενήντα ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να διαθέτουν εσωτερική διαδικασία αναφοράς που να πληροί τις νομοθετικές απαιτήσεις, συμπεριλαμβανομένης της επιβεβαίωσης παραλαβής και της ουσιαστικής απάντησης εντός καθορισμένων προθεσμιών. Ένας καταγγέλλων που υποβάλλει μια αναφορά καλόπιστα δεν μπορεί να υποστεί καμία μειονεκτική θέση και, εάν μια αναφορά ακολουθήσει μια ζημία, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν είχε καμία σχέση με αυτήν. Οι αναφορές μπορούν επίσης να υποβληθούν εξωτερικά, συμπεριλαμβανομένης της Βουλής των Πληροφοριοδοτών.
Το πρακτικό πρωτόκολλο είναι το ίδιο και στις τρεις περιπτώσεις: γραπτή επιβεβαίωση, διορισμός ουδέτερου ερευνητή, καθορισμός του πεδίου εφαρμογής και του χρονοδιαγράμματος, διασφάλιση των αποδεικτικών στοιχείων πριν εξαφανιστούν, λήψη προσωρινών μέτρων που δεν θέτουν σε μειονεκτική θέση το άτομο που εμφανίστηκε, αναλογική και ασφαλής επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων και κοινοποίηση του αποτελέσματος στο μέτρο του δυνατού της εμπιστευτικότητας. Οποιοδήποτε βήμα που μοιάζει με αντίποινα, συμπεριλαμβανομένης μιας επανατοποθέτησης που παρουσιάζεται ως λύση, μετατρέπει μια διαχειρίσιμη καταγγελία σε αξίωση.
Όταν η σχέση δεν μπορεί να διορθωθεί
Η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων είναι κλειστή: ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει τη σύμβαση μόνο για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 7:669 του Αστικού Κώδικα και πρέπει να αποδείξει ότι ο λόγος έχει συντρέχει πλήρως και ότι η αναδιάταξη εντός εύλογου χρονικού διαστήματος δεν είναι δυνατή. Για τις περιπτώσεις σύγκρουσης συμφερόντων, ο σχετικός λόγος είναι η διαταραγμένη εργασιακή σχέση τέτοιας φύσης που δεν μπορεί εύλογα να απαιτηθεί η συνέχισή της. Κρίνεται από το υποπεριφερειακό δικαστήριο, το οποίο εξετάζει τι έκανε ο εργοδότης για να αποκαταστήσει τη σχέση πριν καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ήταν ανεπανόρθωτη. Ένας εργοδότης που δεν προσέφερε ποτέ διαμεσολάβηση, δεν εξέτασε ποτέ καταγγελία ή δεν δημιούργησε ο ίδιος τη διαταραχή συνήθως θα αποτύχει για αυτόν τον λόγο ή θα επιτύχει με κάποιο τίμημα.
Όταν κανένας μεμονωμένος λόγος δεν είναι πλήρης, ο σωρευτικός λόγος επιτρέπει στο δικαστήριο να συνδυάσει περιστάσεις από διάφορους λόγους. Εάν τερματίσει την απόφασή του σε αυτή τη βάση, μπορεί να επιδικάσει πρόσθετη πληρωμή έως και το ήμισυ της νόμιμης μεταβατικής πληρωμής. Ξεχωριστά, όταν ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση χωρίς νόμιμο ανώτατο όριο. Οι υποθέσεις σύγκρουσης νόμων στις οποίες ο εργοδότης τιμώρησε έναν καταγγέλλοντα αποτελούν το κλασικό παράδειγμα.
Η ασθένεια περιπλέκει την κατάσταση, αλλά δεν την εμποδίζει. Απαγορεύεται η καταγγελία κατά τα δύο πρώτα έτη της ανικανότητας, αλλά το δικαστήριο μπορεί να λύσει τη σύμβαση εάν το αίτημα δεν σχετίζεται με την ασθένεια. Όταν η σύγκρουση προκάλεσε την ασθένεια, το επιχείρημα αυτό είναι δύσκολο να προβληθεί, γεγονός που αποτελεί έναν ακόμη λόγο για την αντιμετώπιση της σύγκρουσης πριν αυτή καταστεί αρχείο απουσίας.
Οι περισσότερες υποθέσεις σύγκρουσης συμφερόντων καταλήγουν σε συμφωνία διακανονισμού αντί για δικαστική απόφαση, επειδή και οι δύο πλευρές προτιμούν τη βεβαιότητα. Αυτή η οδός έχει τους δικούς της κανόνες: η συμφωνία πρέπει να είναι γραπτή, ο εργαζόμενος έχει μια νόμιμη περίοδο περίσκεψης μετά την υπογραφή και η διατύπωση καθορίζει εάν θα χορηγηθεί επίδομα ανεργίας. Ένας εργαζόμενος δεν πρέπει ποτέ να υπογράφει ένα επίδομα ανεργίας την ημέρα που προσφέρεται. Οι οδηγοί μας σχετικά με την vaststellingsovereenkomst για τους εργαζομένους και σχετικά με τη συμφωνία διακανονισμού σε σύγκριση με μια απόλυση από το UWV καθορίζουν τι πρέπει να ελέγξετε.
Ισχύουν προθεσμίες και για τις δύο πλευρές. Η υποβολή αίτησης στο δικαστήριο για την προσβολή απόλυσης ή την αξίωση αποζημίωσης που σχετίζεται με αυτήν λήγει δύο μήνες μετά τη λήξη της απασχόλησης και η προθεσμία αυτή δεν μπορεί να διακοπεί ή να παραταθεί.
Τι πρέπει να καταγράφεται και τι όχι
Σχεδόν κάθε υπόθεση σύγκρουσης αποφάσεων λαμβάνονται υπόψη στο αρχείο. Καταγράψτε γεγονότα, ημερομηνίες, συγκεκριμένη συμπεριφορά, τι συμφωνήθηκε και τι προσφέρθηκε. Αποφύγετε τους χαρακτηρισμούς προσωπικότητας, τις διαγνώσεις και τις εικασίες σχετικά με τα κίνητρα. Κρατήστε ξεχωριστά αρχεία για ένα ζήτημα απόδοσης και ένα παράπονο, επειδή η ανάμειξή τους δυσκολεύει την υπεράσπιση και των δύο. Δώστε στον εργαζόμενο μια εικόνα για το τι έχει καταγραφεί για αυτόν. Σύμφωνα με τη νομοθεσία περί προστασίας δεδομένων, έχει δικαίωμα πρόσβασης στα προσωπικά του δεδομένα και ένα αρχείο που γράφεται με την υπόθεση ότι δεν θα διαβαστεί ποτέ αποτελεί υποχρέωση.
Δύο πρακτικά σημεία κλείνουν τον κύκλο. Οι προειδοποιήσεις θα πρέπει να αναφέρουν τι πρέπει να αλλάξει, μέχρι πότε και τι θα συμβεί αν δεν αλλάξει. Μια προειδοποίηση χωρίς αυτά τα στοιχεία έχει μικρή βαρύτητα. Και ένας εργαζόμενος που διαφωνεί με ένα γραπτό αρχείο θα πρέπει να απαντήσει γραπτώς και όχι προφορικά, επειδή ένα αναπάντητο αρχείο αντιμετωπίζεται ως αποδεκτό. Οι εργαζόμενοι που αναζητούν τα πρακτικά βήματα θα τα βρουν στο άρθρο μας σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν σε περίπτωση σύγκρουσης με τον εργοδότη τους.
Πως Law and More μπορώ να βοηθήσω
Law and More συμβουλεύει εργοδότες, τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού και εργαζομένους σχετικά με και τους έξι τύπους συγκρούσεων στον χώρο εργασίας. Συντάσσουμε και εξετάζουμε διαδικασίες υποβολής καταγγελιών, κώδικες δεοντολογίας και ρυθμίσεις αναφοράς, καθοδηγούμε έρευνες για παρενόχληση, διακρίσεις και αναφορές καταγγελιών, συμβουλεύουμε σχετικά με μισθολογικές κυρώσεις και επανένταξη κατά τη διάρκεια απουσίας που σχετίζεται με συγκρούσεις, διαπραγματευόμαστε συμφωνίες συμβιβασμού και διεξάγουμε διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου όπου η απόλυση καθίσταται αναπόφευκτη. Οδηγοί ολλανδικού εργατικού δικαίου συλλέξτε το υλικό μας ανά θέμα. Εάν μια κατάσταση κλιμακώνεται ή μια απόφαση ενέχει νομικό κίνδυνο, μιλήστε με τους Ολλανδούς δικηγόρους εργατικού δικαίου στη διεύθυνση Law & More πριν γίνει το βήμα και όχι μετά.
Συχνές ερωτήσεις
Ποιοι είναι οι κύριοι τύποι συγκρούσεων στον χώρο εργασίας;
Συνήθεις τύποι σύγκρουσης περιλαμβάνουν σύγκρουση καθηκόντων (διαφωνία σχετικά με το ποια εργασία πρέπει να γίνει ή πώς), σύγκρουση διαδικασιών (διαφωνία σχετικά με μεθόδους ή ροές εργασίας), σύγκρουση σχέσεων (τριβές που έχουν τις ρίζες τους σε προσωπικότητες ή στυλ επικοινωνίας), σύγκρουση κύρους και εξουσίας (διαφωνίες σχετικά με την εξουσία, την αναγνώριση ή τους πόρους), σύγκρουση αξιών και ηθικής, καθώς και νομικά ευαίσθητες συγκρούσεις, όπως παρενόχληση, διακρίσεις ή αναφορές καταγγελιών.
Πώς προκύπτει συνήθως η σύγκρουση κύρους και εξουσίας στην εργασία;
Προκύπτει όταν οι άνθρωποι αμφισβητούν την εξουσία, την επιρροή, την αναγνώριση ή την πρόσβαση σε αποφάσεις, συχνά λόγω αδιαφανών δικαιωμάτων λήψης αποφάσεων, διαμαχών για την πίστωση ή την προβολή που συνδέονται με μπόνους ή προαγωγές, διπλών γραμμών αναφοράς, φύλαξης πόρων ή αντιλήψεων ευνοιοκρατίας. Η διευκρίνιση του ποιος αποφασίζει τι και σε ποια βάση γενικά βοηθά στην άμβλυνση αυτών των εντάσεων.
Γιατί οι νομικά ευαίσθητες συγκρούσεις, όπως η παρενόχληση ή οι διακρίσεις, απαιτούν διαφορετικό χειρισμό;
Σε αντίθεση με άλλες διαφορές στον χώρο εργασίας, οι συγκρούσεις που αφορούν παρενόχληση, διακρίσεις ή καταγγελίες δυσλειτουργιών εμπίπτουν σε νομοθετικές υποχρεώσεις. Η παρενόχληση εμπίπτει στην υποχρέωση του εργοδότη να περιορίσει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας στον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας, οι διακρίσεις εμπίπτουν στη νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης με μετατοπισμένο βάρος απόδειξης και η καταγγελία δυσλειτουργιών διέπεται από τους νόμους περί ίσης μεταχείρισης (Wet bescherming klokkenluiders). Κάθε μία από αυτές απαιτεί επίσημη, τεκμηριωμένη απάντηση και προστασία από αντίποινα. Τυπικοί παράγοντες περιλαμβάνουν προσβλητική συμπεριφορά, άνιση μεταχείριση για προστατευόμενους λόγους, κινδύνους αντιποίνων μετά από καταγγελία και ασαφείς διαδικασίες καταγγελιών.
Ποια βήματα πρέπει να κάνει ένας εργοδότης όταν απαντά σε μια νομικά ευαίσθητη καταγγελία στον χώρο εργασίας;
Σταθεροποιήστε την κατάσταση και διαχωρίστε τα εμπλεκόμενα μέρη εάν χρειάζεται, διορίστε έναν ουδέτερο επικεφαλής, όπως το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή έναν εξωτερικό ερευνητή, διατηρήστε αποδεικτικά στοιχεία όπως ηλεκτρονικά μηνύματα και σημειώσεις συναντήσεων, επικοινωνήστε με βάση την ανάγκη να γνωρίζετε, εξετάστε το ενδεχόμενο λήψης προσωρινών μέτρων χωρίς να τιμωρήσετε τον καταγγέλλοντα και κλείστε τον κύκλο ανακοινώνοντας το αποτέλεσμα και τυχόν επακόλουθες ενέργειες.
Ποιες νομικές προφυλάξεις πρέπει να λαμβάνουν οι εργοδότες στην Ολλανδία κατά τον χειρισμό ευαίσθητων εργασιακών συγκρούσεων;
Ακολουθήστε βήμα προς βήμα τη διαδικασία γραπτών καταγγελιών ή αναφοράς και σημειώστε χρονοσήμανση σε κάθε ενέργεια. Οι εργοδότες με πενήντα ή περισσότερους υπαλλήλους πρέπει να έχουν εσωτερική διαδικασία αναφοράς βάσει του Wet bescherming klokkenluiders, ο οποίος ισχύει από τις 18 Φεβρουαρίου 2023, και ένας καταγγέλλων δεν μπορεί να βρεθεί σε μειονεκτική θέση. Εάν μια βλάβη ακολουθήσει μια αναφορά, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν ήταν σχετική. Μην μεσολαβείτε σε μια καταγγελία παρενόχλησης ή διάκρισης: διερευνήστε την. Η υποχρέωση πρόληψης του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας και οι κανόνες προστασίας δεδομένων σχετικά με τον χειρισμό του φακέλου ισχύουν σε όλη την έκταση, επομένως ζητήστε νομική συμβουλή νωρίς.
