Η επιβολή κυρώσεων μισθού μετά από άδεια ασθενείας επιτρέπεται μόνο υπό αυστηρές νομικές προϋποθέσεις. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να σταματήσει την καταβολή μισθών βάσει της γενικής εντύπωσης ότι ένας εργαζόμενος δεν συνεργάζεται με την επανένταξή του. Αυτό καταδεικνύεται για άλλη μια φορά από μια απόφαση του Rechtbank Overijssel (Περιφερειακό Δικαστήριο Overijssel) της 13ης Ιουλίου 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι μια εταιρεία κοπής λαχανικών είχε αδικαιολόγητα σταματήσει τους μισθούς ενός ασθενούς εργαζομένου, με αποτέλεσμα την έκδοση εντολής καταβολής της νόμιμης αύξησης μισθού, των νόμιμων τόκων, της μεταβατικής πληρωμής, των εξόδων είσπραξης και των δικαστικών εξόδων.
Το παρόν άρθρο αποτελείται από δύο μέρη. Πρώτον, μια σύνοψη της ίδιας της υπόθεσης: τα γεγονότα και η απόφαση όπως διατυπώθηκε από το υποπεριφερειακό δικαστήριο. Ακολουθεί μια ευρύτερη συζήτηση που τοποθετεί την απόφαση εντός του νομοθετικού πλαισίου και τη συγκρίνει με άλλες νομοθετικές διατάξεις και νομολογία.
Μέρος 1 — Η επιβολή μισθού μετά από άδεια ασθενείας: γεγονότα και απόφαση
Τα γεγονότα
Η εργαζόμενη εργαζόταν στην εταιρεία κοπής λαχανικών από την 1η Ιουλίου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2025, για 24 ώρες την εβδομάδα. Δήλωσε ασθένεια στις 14 Ιουλίου 2025. Στις 29 Ιουλίου 2025, ο γιατρός της εταιρείας διαπίστωσε ότι είχε περιορισμούς στο σπρώξιμο, το τράβηγμα, την ανύψωση και τη μεταφορά, αλλά ότι ήταν δυνατή η προσαρμοσμένη εργασία, όπως το καθάρισμα λαχανικών χωρίς ανύψωση.
Την 1η Αυγούστου 2025, ο εργοδότης την κάλεσε σε συνάντηση επιτόπου στις 4 Αυγούστου για να συμπληρώσει το σχέδιο δράσης (plan van aanpak). Η εργαζόμενη ανέφερε ότι το ταξίδι δεν ήταν ακόμη δυνατό για αυτήν εκείνη την περίοδο και ζήτησε να πραγματοποιηθεί η συνάντηση μέσω τηλεφώνου ή βιντεοκλήσης. Ο εργοδότης επέμεινε σε μια φυσική συνάντηση επειδή, κατά την άποψή του, έπρεπε επίσης να υπογραφεί το σχέδιο δράσης. Όταν η εργαζόμενη δεν παρευρέθηκε, ο εργοδότης ανακοίνωσε διακοπή μισθού με επιστολή της 5ης Αυγούστου 2025 επειδή δεν συνεργάστηκε με την επανένταξη.
Στη συνέχεια, η εργαζόμενη ζήτησε δεύτερη γνώμη από έναν άλλο γιατρό της εταιρείας στις 21 και ξανά στις 29 Αυγούστου 2025. Ο εργοδότης απέρριψε το αίτημα αυτό, δηλώνοντας ότι δεν αμφισβητούσε ο ίδιος την εμπειρογνωμοσύνη του γιατρού της εταιρείας και την παρέπεμψε σε πραγματογνωμοσύνη από το UWV (Οργανισμός Ασφάλισης Εργαζομένων). Στις 3 Σεπτεμβρίου 2025, τα μέρη κατάρτισαν από κοινού το σχέδιο δράσης, αλλά η αναστολή των μισθών διατηρήθηκε, τώρα με το σκεπτικό ότι η εργαζόμενη δεν εκτελούσε κατάλληλη εργασία. Στις 28 Οκτωβρίου 2025, το UWV έκρινε ότι οι προσπάθειες επανένταξης του εργοδότη ήταν ανεπαρκείς, εν μέρει επειδή είχε απορρίψει εσφαλμένα το αίτημα για δεύτερη γνώμη. Στις 12 Δεκεμβρίου 2025, ο εργοδότης κατέβαλε τελικά τους οφειλόμενους μισθούς.
Η απόφαση σχετικά με την αναστολή μισθών της 5ης Αυγούστου 2025
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι δεν υπήρχε άρνηση συνεργασίας. Η εργαζόμενη είχε πράγματι προτείνει τη συζήτηση του σχεδίου δράσης μέσω βιντεοκλήσης. Σύμφωνα με το υποπεριφερειακό δικαστήριο, η υποχρέωση βάσει του άρθρου 7:660a(1)(β) του Ολλανδικού Αστικού Κώδικα (BW) αφορά τη συνεργασία στην κατάρτιση, την αξιολόγηση και την προσαρμογή του σχεδίου δράσης, και η υπογραφή του δεν εμπίπτει στην υποχρέωση αυτή: ένας εργαζόμενος έχει καταρχήν το δικαίωμα να το αρνηθεί χωρίς να διακοπούν οι μισθοί για τον λόγο αυτό. Ο εργοδότης δεν είχε επίσης εξηγήσει γιατί δεν ήταν δυνατή η βιντεοκλήση, και η στάση του, σύμφωνα με το δικαστήριο, καθοδηγούνταν έντονα από δυσπιστία προς την εργαζόμενη. Ούτε φάνηκε τις επόμενες εβδομάδες ότι αρνήθηκε να συνεργαστεί. Η διακοπή των μισθών ήταν επομένως παράνομη εξαρχής.
Η απόφαση για τη διακοπή μισθών μετά τις 3 Σεπτεμβρίου 2025
Επειδή τα μέρη κατάρτισαν το σχέδιο δράσης εκείνη την ημερομηνία, ο αρχικός λόγος για τη διακοπή μισθών έπαψε να ισχύει. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι ο εργαζόμενος ήταν πράγματι πολύ παθητικός στη συνέχεια, μεταξύ άλλων μη συζητώντας ενεργά τις εργάσιμες ημέρες. Παρ' όλα αυτά, η συνέχιση της διακοπής μισθών παρέμεινε παράνομη, επειδή ο εργοδότης δεν είχε συμμορφωθεί με την απαίτηση κοινοποίησης του άρθρου 7:629(7) BW: δεν είχε ενημερώσει τον εργαζόμενο χωρίς καθυστέρηση ότι η διακοπή μισθών βασιζόταν πλέον σε διαφορετικό λόγο — μη εκτέλεση κατάλληλης εργασίας.
Η απόφαση επί της δεύτερης γνωμοδότησης και η δίκαιη αποζημίωση
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι ο εργοδότης, συμβάλλοντας στο γεγονός ότι δεν έλαβε χώρα δεύτερη γνώμη από άλλον γιατρό της εταιρείας, ενήργησε κατά παράβαση της υποχρέωσής του βάσει του άρθρου 2.14δ του Διατάγματος περί Συνθηκών Εργασίας (Arbeidsomstandighedenbesluit). Το γεγονός ότι ο ίδιος ο εργοδότης δεν είχε αμφιβολίες για τη συμβουλή του δικού του γιατρού της εταιρείας δεν αποτελούσε βάσιμο λόγο. Αυτό ισοδυναμούσε με υπαίτια συμπεριφορά, αλλά όχι, σύμφωνα με το υποπεριφερειακό δικαστήριο, με σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά, εν μέρει επειδή ούτε η εργαζόμενη ήταν επαρκώς ενεργή, τόσο στην εκτέλεση κατάλληλης εργασίας όσο και στην επιδίωξη του δικού της αιτήματος για δεύτερη γνώμη. Επειδή δεν υπήρχε σοβαρή υπαιτιότητα, η αιτούμενη δίκαιη αποζημίωση βάσει του άρθρου 7:673(9)(α) BW απορρίφθηκε. Η επικουρική αγωγή αποζημίωσης βάσει του άρθρου 7:611 BW επίσης απέρριψε, επειδή δεν είχε τεκμηριωθεί επαρκώς η συγκεκριμένη ζημία.
Τα ποσά που χορηγήθηκαν
Το υποπεριφερειακό δικαστήριο επιδίκασε: 3,144.27 ευρώ σε νόμιμη αύξηση μισθού (50%, χωρίς μετριασμό) με νόμιμους τόκους από τις 13 Δεκεμβρίου 2025, 269.66 ευρώ σε μεταβατική πληρωμή με νόμιμους τόκους από την 1η Φεβρουαρίου 2026, 729.88 ευρώ σε εξωδικαστικά έξοδα είσπραξης και 1,102.00 ευρώ σε δικαστικά έξοδα.
Μέρος 2 — Ευρύτερο νομικό πλαίσιο
Αυτό το μέρος τοποθετεί την απόφαση στο γενικό νομοθετικό πλαίσιο και συνδέει την απόφαση με άλλες νομοθετικές διατάξεις και νομολογία. Συνεπώς, δεν αφορά το τι εξέτασε το ίδιο το Rechtbank Overijssel, αλλά το περιβάλλον στο οποίο εντάσσεται η εν λόγω απόφαση.
Το νομοθετικό πλαίσιο για την καταβολή μισθού κατά τη διάρκεια ασθένειας
Το άρθρο 7:629(1) του BW ορίζει ότι ένας ασθενής εργαζόμενος διατηρεί καταρχήν το δικαίωμα στο 70% του μισθού του για 104 εβδομάδες. Η παράγραφος 3 του εν λόγω άρθρου δίνει στον εργοδότη την εξουσία να αποκλείσει την καταβολή μισθού όταν ο εργαζόμενος, χωρίς βάσιμο λόγο, μεταξύ άλλων δεν εκτελεί κατάλληλη εργασία, δεν συμμορφώνεται με εύλογες οδηγίες επανένταξης ή αρνείται να συνεργαστεί με το σχέδιο δράσης. Πρόκειται για διαφορετικό λόγο από την αναστολή βάσει του άρθρου 7:629(6) του BW, το οποίο αφορά τη μη παροχή των απαραίτητων πληροφοριών. Και τα δύο υπόκεινται στην απαίτηση κοινοποίησης της παραγράφου 7, η οποία ήταν καθοριστική για τη δεύτερη φάση της διακοπής των μισθών στην υπόθεση Overijssel.
Οι υποχρεώσεις επανένταξης βάσει του ολλανδικού κανονισμού για τη διαδικασία ασθενείας (Rpetz)
Αυτός ο κανονισμός εξειδικεύει περαιτέρω τη συνεργασία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Το Άρθρο 2 υποχρεώνει τον εργοδότη να παρέχει έγκαιρη ενημέρωση στον ιατρό της εταιρείας και να ζητά γνώμη εντός έξι εβδομάδων σε περίπτωση απειλούμενης μακροχρόνιας απουσίας. Το Άρθρο 3 απαιτεί την τήρηση αρχείου σε περίπτωση απειλούμενης μακροχρόνιας απουσίας. Το Άρθρο 4 ορίζει ότι το σχέδιο δράσης πρέπει να καταρτίζεται σε συμφωνία με τον εργαζόμενο εντός δύο εβδομάδων από τη γνώμη του ιατρού της εταιρείας, πρέπει να καταγράφεται γραπτώς και πρέπει να αξιολογείται περιοδικά. Αυτές οι προθεσμίες και οι τυπικές απαιτήσεις συμπληρώνουν την εικόνα του τι αναμενόταν από τα μέρη στην υπόθεση Overijssel.
Συγκρίσιμη νομολογία: Rechtbank Limburg
Σε μια συνοπτική απόφαση της 21ης Μαΐου 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), το Rechtbank Limburg (Περιφερειακό Δικαστήριο του Λιμβούργου) κατέληξε σε παρόμοιο αποτέλεσμα σε μια ελαφρώς διαφορετική σειρά πραγματικών περιστατικών. Και σε αυτήν την περίπτωση, ένας εργαζόμενος που δεν μπορούσε να ταξιδέψει μπορούσε να ζητήσει από τον εργοδότη μια ψηφιακή ή τηλεφωνική συμβουλευτική συνεδρία με τον γιατρό της εταιρείας. Το υποπεριφερειακό δικαστήριο έκρινε ότι η διακοπή μισθού δεν μπορούσε να βασίζεται στη μη προσέλευση σε μια «στιγμή καφέ» με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, επειδή χωρίς περαιτέρω εξηγήσεις δεν φαινόταν ότι επρόκειτο για μέτρο που αποσκοπούσε στην εκτέλεση κατάλληλης εργασίας και επειδή εκείνη την εποχή δεν υπήρχε ακόμη συγκεκριμένη υποχρέωση επανένταξης ή σχέδιο δράσης. Η παρούσα υπόθεση επιβεβαιώνει, ανεξάρτητα από την απόφαση Overijssel, ότι τα δικαστήρια διστάζουν όταν ένα μισθολογικό μέτρο συνδέεται με μη συμμόρφωση με μια μη νομοθετικά προβλεπόμενη ή ανεπαρκώς συγκεκριμένη υποχρέωση.
Δεύτερη γνώμη και το Διάταγμα περί Συνθηκών Εργασίας
Το άρθρο 2.14δ του εν λόγω διατάγματος διέπει το δικαίωμα του εργαζομένου να συμβουλεύεται άλλον ιατρό της εταιρείας όταν διαφωνεί με τη συμβουλή του δικού του ιατρού της εταιρείας. Το Rechtbank Overijssel αναφέρει ρητά αυτό το άρθρο ως βάση για την υποχρέωση του εργοδότη. Αυτό συνάδει με τη γενική γραμμή στην πράξη ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να απορρίψει ένα τέτοιο αίτημα απλώς και μόνο επειδή ο ίδιος έχει εμπιστοσύνη στον δικό του ιατρό της εταιρείας.
Ο ρόλος του UWV
Σύμφωνα με το άρθρο 32 του νόμου περί δομής εφαρμογής εργασίας και εισοδήματος (Wet SUWI), το UWV μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη ή του εργαζομένου, να διερευνήσει, μεταξύ άλλων, εάν οι προσπάθειες επανένταξης ήταν επαρκείς. Στην προκειμένη περίπτωση, η έρευνα αυτή οδήγησε σε γνωμοδότηση εμπειρογνώμονα ευνοϊκή για τον εργαζόμενο, η οποία δεν αποτελεί δεσμευτική δικαστική απόφαση, αλλά έχει βαρύτητα σε μεταγενέστερη διαδικασία.
Η μεταβατική πληρωμή
Ο υπολογισμός της μισθολογικής έννοιας για τη μεταβατική πληρωμή διέπεται από το Διάταγμα σχετικά με την μισθολογική έννοια για την αποζημίωση λόγω προειδοποίησης και τη μεταβατική πληρωμή και τον κανονισμό που βασίζεται σε αυτό. Το άρθρο 3 του εν λόγω διατάγματος ορίζει ότι το επίδομα αδείας, το σταθερό επίδομα τέλους έτους και τα στοιχεία σταθερού και μεταβλητού μισθού προστίθενται στον βασικό μισθό του άρθρου 2. Αυτό εξηγεί, σε γενικές γραμμές, πώς συσσωρεύεται ένα ποσό όπως η μεταβατική πληρωμή που χορηγείται στην προκειμένη περίπτωση.
Τι σημαίνει αυτό για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους
Αυτή η απόφαση, σε συνδυασμό με την ευρύτερη νομοθεσία και την αντίστοιχη νομολογία, δείχνει ότι μια μισθολογική κύρωση ισχύει μόνο όταν ο εργοδότης εντοπίσει μια συγκεκριμένη υποχρέωση επανένταξης που προβλέπεται από το νόμο, αποδεικνύει ότι ο εργαζόμενος δεν συμμορφώθηκε με αυτήν χωρίς βάσιμο λόγο και κοινοποιεί οποιαδήποτε αλλαγή χωρίς καθυστέρηση. Το δικαίωμα σε δεύτερη γνώμη έχει επίσης σημαντικό βάρος. Ταυτόχρονα, αναμένεται από τον εργαζόμενο μια ενεργή και εποικοδομητική στάση: στην περίπτωση αυτή, η εργαζόμενη κρίθηκε ότι είχε δίκιο σχετικά με την παράνομη διακοπή του μισθού, αλλά η δική της παθητική στάση στάθηκε εμπόδιο στην δίκαιη αποζημίωση.
Συχνές ερωτήσεις
Μπορεί ένας εργοδότης να σταματήσει τους μισθούς εάν ένας άρρωστος εργαζόμενος δεν προσέλθει στο γραφείο;
Όχι χωρίς περισσότερα. Η διακοπή μισθού βάσει του άρθρου 7:629(3) BW δικαιολογείται μόνο εάν ο εργαζόμενος, χωρίς βάσιμο λόγο, αρνηθεί να συνεργαστεί με τις υποχρεώσεις επανένταξης. Εάν ο εργαζόμενος προσφέρει μια εύλογη εναλλακτική λύση, όπως μια βιντεοκλήση, η διακοπή μισθού δεν δικαιολογείται αυτόματα.
Πρέπει να υπογραφεί αυτοπροσώπως ένα σχέδιο δράσης;
Όχι. Η υποχρέωση βάσει του άρθρου 7:660a BW αφορά τη συνεργασία στην κατάρτιση, αξιολόγηση και προσαρμογή του σχεδίου και όχι την υπογραφή του.
Μπορεί ένας εργοδότης να συνεχίσει μια διακοπή μισθού αργότερα για διαφορετικό λόγο;
Μόνο εάν γνωστοποιήσει τον νέο αυτό λόγο χωρίς καθυστέρηση. Εάν η εν λόγω ειδοποίηση δεν υπάρχει, η συνέχιση της αναστολής μισθών είναι παράνομη, ακόμη και αν ο νέος λόγος θα ήταν από μόνος του δικαιολογημένος.
Πότε πρέπει ένας εργοδότης να συνεργαστεί με μια δεύτερη γνώμη;
Ένας εργαζόμενος που διαφωνεί με τη συμβουλή του γιατρού της εταιρείας έχει, σύμφωνα με το άρθρο 2.14δ του Διατάγματος περί Συνθηκών Εργασίας, το δικαίωμα σε αξιολόγηση από άλλον γιατρό της εταιρείας. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να απορρίψει ένα τέτοιο αίτημα απλώς και μόνο επειδή ο ίδιος έχει εμπιστοσύνη στην προηγούμενη συμβουλή.
Ποια είναι η νόμιμη αύξηση μισθού και πότε θα πραγματοποιηθεί;
Η νόμιμη αύξηση μισθού βάσει του άρθρου 7:625 BW οφείλεται όταν οι μισθοί δεν καταβάλλονται εγκαίρως και η καθυστέρηση οφείλεται στον εργοδότη. Μπορεί να φτάσει το 50% των μισθών που καταβάλλονται καθυστερημένα και μετριάζεται μόνο εάν οι περιστάσεις το δικαιολογούν.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ αξιόποινης και σοβαρά αξιόποινης συμπεριφοράς;
Υπαίτια συμπεριφορά σημαίνει ότι ο εργοδότης έκανε κάτι λάθος. Η σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά είναι ένα αυστηρότερο πρότυπο που απαιτεί η συμπεριφορά να εμπίπτει σαφώς στα όρια της ορθής εργοδοτικής πρακτικής. Μόνο σε περίπτωση σοβαρής υπαιτιότητας μπορεί να επιδικαστεί δίκαιη αποζημίωση.
Μπορεί ένας εργαζόμενος να συμβάλει επίσης στην αποτυχία της επανένταξης;
Ναι. Μια υπερβολικά παθητική στάση εκ μέρους του εργαζομένου μπορεί να αποτελέσει παράγοντα απόρριψης δίκαιης αποζημίωσης, ακόμη και αν κριθεί ότι έχει δίκιο ως προς τη νομιμότητα της ίδιας της διακοπής του μισθού.
Είστε εργοδότης ή εργαζόμενος που αντιμετωπίζει διαφορά σχετικά με μια μισθολογική επιβολή ή διαδικασία επανένταξης; Μη διστάσετε να επικοινωνήστε μαζί μας Law & More για εξατομικευμένες συμβουλές ή διαβάστε περισσότερα για το εργατικού δικαίου υπηρεσιών.
