Μια σύγκρουση με τον εργοδότη σας στην Ολλανδία αντιμετωπίζεται καλύτερα με μια συγκεκριμένη σειρά: εξασφαλίστε τη θέση σας, καταγράψτε τι συμβαίνει, ελέγξτε τι ορίζει στην πραγματικότητα η σύμβασή σας, η συλλογική σύμβαση εργασίας και ο νόμος και, στη συνέχεια, θέστε το θέμα γραπτώς. Η ολλανδική εργατική νομοθεσία ανταμείβει το μέρος με τον καλύτερο φάκελο και τιμωρεί τις παρορμητικές κινήσεις. Η παραίτηση από θυμό, η άρνηση μιας εντολής ή η δήλωση ασθένειας λόγω μιας διαφοράς μπορούν να σας κοστίσουν χρήματα ή παροχές, ενώ μια ήρεμη, τεκμηριωμένη προσέγγιση διατηρεί κάθε ανοιχτή οδό, από τη διαμεσολάβηση έως μια διαπραγματευμένη έξοδο.
Το παρόν άρθρο ορίζει αυτές τις οδούς με τη σειρά που προκύπτουν κανονικά, με τους νομοθετικούς κανόνες που διέπουν καθεμία από αυτές και τις προθεσμίες που αποφασίζουν εάν μια αξίωση εξακολουθεί να υφίσταται.
Πρώτα βήματα: ασφάλεια, επείγον και τι πραγματικά θέλετε
Ξεκινήστε διαχωρίζοντας τρία ερωτήματα που συνήθως αναμειγνύονται. Υπάρχει κάτι επικίνδυνο ή παράνομο αυτή τη στιγμή; Υπάρχει κάτι που είναι κρίσιμο για τον χρόνο; Και ποιο αποτέλεσμα θα έλυνε πραγματικά το πρόβλημα;
Η ασφάλεια προέχει. Όταν η σύγκρουση περιλαμβάνει εκφοβισμό, διακρίσεις ή συμπεριφορά που υπερβαίνει τα προσωπικά όρια, δεν βρίσκεστε πλέον σε μια συνηθισμένη διαφωνία και ισχύει ένα διαφορετικό πλαίσιο: ο εργοδότης έχει νομοθετική υποχρέωση να αποτρέπει και να αντιμετωπίζει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας. Η σελίδα μας σχετικά με την παρενόχληση και την παραβατική συμπεριφορά στην εργασία καθορίζει αυτές τις υποχρεώσεις και τις οδούς που τις συνοδεύουν.
Το επείγον είναι το δεύτερο φίλτρο. Ορισμένα γεγονότα ξεκινούν ένα ρολόι που δεν μπορεί να επανεκκινηθεί. Μια πρόσκληση σε μια συνάντηση όπου μπορεί να συζητηθεί η απόλυση, μια αναστολή, μια παρακράτηση μισθού ή μια συμφωνία συμβιβασμού που τίθεται ενώπιόν σας χρειάζονται απάντηση εντός ημερών αντί για εβδομάδες. Μια προσφυγή κατά μιας απόλυσης ή ένα αίτημα αποζημίωσης πρέπει να υποβληθεί ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου εντός δύο μηνών και μια αξίωση για την πληρωμή μετάβασης εντός τριών μηνών από τη λήξη της σύμβασης. Αυτές είναι προθεσμίες παραγραφής: μόλις παρέλθουν, η αξίωση παύει να ισχύει ανεξάρτητα από την ουσία της.
Το τρίτο ερώτημα είναι αυτό που οι άνθρωποι παραλείπουν. Καταγράψτε, σε μία πρόταση, πώς μοιάζει ένα καλό αποτέλεσμα: σαφέστερες προσδοκίες, εφικτό φόρτο εργασίας, διαφορετική γραμμή αναφοράς, μια συγγνώμη ή μια δίκαιη αποχώρηση. Κάθε μεταγενέστερη επιλογή, συμπεριλαμβανομένης της αποδοχής της διαμεσολάβησης και του τι θα υπογράψετε, γίνεται απλούστερη μόλις υπάρξει αυτή η πρόταση. Και όποια και αν είναι η απάντηση, μην παραιτηθείτε εν μέσω έντασης. Η παραίτηση του εργαζομένου αντιμετωπίζεται ως υπαίτια ανεργία και συνήθως τερματίζει οποιοδήποτε δικαίωμα σε επίδομα ανεργίας.
Δημιουργώντας ένα ρεκόρ πριν δράσετε
Οι εργασιακές διαφορές στην Ολλανδία επιλύονται με βάση έγγραφα. Ο εργαζόμενος που φτάνει με ημερομηνίες, μηνύματα και γραπτές επιβεβαιώσεις βρίσκεται σε διαφορετική θέση από αυτόν που φτάνει με υπενθύμιση, και το ίδιο ισχύει και αντίστροφα για τους εργοδότες.
Κρατήστε ένα σύντομο ημερολόγιο και καταγράψτε γεγονότα αντί για συμπεράσματα: την ημερομηνία και την ώρα, ποιος ήταν παρών, τι ειπώθηκε όσο το δυνατόν πιο πιστά, μέσω ποιου καναλιού και ποια ήταν η συνέπεια. Επισυνάψτε τα υποκείμενα έγγραφα καθώς προχωράτε, συμπεριλαμβανομένων των email, των συνομιλιών, των καταχωρίσεων ημερολογίου, των καταλόγων και των ρητρών πολιτικής ή συλλογικής σύμβασης στις οποίες βασίζεστε. Αποθηκεύστε όλα αυτά εκτός των συστημάτων του εργοδότη σας, σε μια ιδιωτική συσκευή ή σε έναν προσωπικό λογαριασμό αλληλογραφίας, επειδή η πρόσβαση σε έναν εταιρικό λογαριασμό μπορεί να κλείσει την ημέρα που η σχέση διαλύεται.
Δύο προειδοποιήσεις. Πρώτον, να είστε προσεκτικοί με τις ηχογραφήσεις. Η ηχογράφηση μιας συνομιλίας στην οποία συμμετέχετε οι ίδιοι δεν αποτελεί ποινικό αδίκημα στην Ολλανδία και μια τέτοια ηχογράφηση είναι κατ' αρχήν χρησιμοποιήσιμη σε αστικές διαδικασίες, αλλά μπορεί να παραβιάσει μια υποχρέωση εμπιστευτικότητας και θα αλλάξει μόνιμα την ατμόσφαιρα εάν αποκαλυφθεί. Ζητήστε συμβουλές πριν βασιστείτε σε αυτές. Δεύτερον, να είστε προσεκτικοί με τις πληροφορίες της εταιρείας. Η αντιγραφή δεδομένων πελατών, αρχείων προσωπικού ή εμπορικών εγγράφων σε ιδιωτικό λογαριασμό εν αναμονή μιας διαφοράς αποτελεί από μόνη της παράβαση καθήκοντος και, σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ, ενδεχομένως παραβίαση δεδομένων από εσάς. Κρατήστε ό,τι αφορά τη δική σας θέση και τίποτα περισσότερο.
Τι ορίζει στην πραγματικότητα η σύμβασή σας, ο CAO και ο νόμος
Πριν από οποιαδήποτε συζήτηση, καθορίστε τους κανόνες που ισχύουν. Τέσσερα επίπεδα στοιβάζονται το ένα πάνω στο άλλο και το υψηλότερο επίπεδο κερδίζει.
Το πρώτο είναι η σύμβασή σας: ρόλος, τόπος εργασίας, ώρες, μισθός και επιδόματα, υπερωρίες, προειδοποίηση και τυχόν περιοριστικές συμφωνίες ή ρυθμίσεις κόστους σπουδών. Το δεύτερο είναι η συλλογική σύμβαση εργασίας. Εάν εφαρμόζεται μια συλλογική σύμβαση εργασίας, και μπορεί να εφαρμοστεί επειδή ο εργοδότης εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της ακόμη και χωρίς να είναι μέλος του υπογράφοντος σωματείου, οι όροι της αντικαθιστούν τις λιγότερο ευνοϊκές ατομικές ρυθμίσεις και συχνά περιέχουν τις δικές τους διαδικασίες αξιολόγησης, καταγγελίας και διαμεσολάβησης. Το τρίτο είναι η πολιτική της εταιρείας: το εγχειρίδιο προσωπικού, ο κώδικας δεοντολογίας, οι διαδικασίες υποβολής καταγγελιών και καταγγελίας, οι κανόνες απόδοσης και πειθαρχίας και οι κανόνες αναφοράς ασθενειών.
Το τέταρτο επίπεδο είναι ο νόμος και είναι αυτός που αποφασίζει για τις περισσότερες διαφορές. Το άρθρο 7:611 του Burgerlijk Wetboek απαιτεί και τα δύο μέρη να συμπεριφέρονται ως καλός εργοδότης και καλός εργαζόμενος, και αυτός ο ανοιχτός κανόνας είναι αυτός που χρησιμοποιούν τα δικαστήρια για να κρίνουν τον τρόπο χειρισμού μιας σύγκρουσης. Το άρθρο 7:660 σας υποχρεώνει να ακολουθείτε εύλογες οδηγίες σχετικά με την εργασία, αλλά μόνο εύλογες, και μια οδηγία που έρχεται σε αντίθεση με τη σύμβασή σας, με έναν CAO ή με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας δεν είναι τέτοια. Όταν ο εργοδότης θέλει να αλλάξει τους όρους σας, μπορεί να το πράξει μονομερώς μόνο εάν η σύμβαση περιέχει γραπτή ρήτρα μονομερούς τροποποίησης και ο εργοδότης έχει συμφέρον που υπερτερεί του δικού σας. Ακόμα και χωρίς τέτοια ρήτρα, ένας εργαζόμενος αναμένεται να εξετάσει μια εύλογη πρόταση που υποκινείται από αλλαγές στις συνθήκες και δεν μπορεί να την αρνηθεί αδικαιολόγητα, ένα πρότυπο που έθεσε το Hoge Raad στην απόφαση Stoof/Mammoet.
Ο νόμος Arbeidsomstandighedenwet προσθέτει το επίπεδο υγείας και ασφάλειας, συμπεριλαμβανομένης της υποχρέωσης πρόληψης του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας και του δικαιώματος πρόσβασης στον γιατρό της εταιρείας, συμπεριλαμβανομένης της προληπτικής, πριν από οποιαδήποτε απουσία. Η επισκόπηση των νόμιμων υποχρεώσεων του εργοδότη και το άρθρο μας σχετικά με τις υποχρεώσεις που ισχύουν αμφίδρομα τα ορίζουν λεπτομερέστερα, και η σύνοψη των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των εργοδοτών καλύπτει το δικαίωμα εκπαίδευσης και τα όριά του.
Η υποβολή της ερώτησης: η συζήτηση και η γραπτή επιβεβαίωση
Οι περισσότερες συγκρούσεις εξακολουθούν να επιλύονται με μία μόνο συζήτηση και ένα δικαστήριο θα περιμένει να έχετε κάνει την προσπάθεια. Ζητήστε μια σύντομη ιδιωτική συνάντηση αντί να ανοίξετε ένα μακρύ νήμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και διατυπώστε την ουδέτερα: θέλετε να ευθυγραμμιστείτε με τις προσδοκίες και τα επόμενα βήματα. Εάν αισθάνεστε ανασφαλείς, ζητήστε ένα άτομο υποστήριξης ή μια ουδέτερη τοποθεσία ή πηγαίνετε απευθείας σε ένα ανώτερο επίπεδο.
Προετοιμάστε τρία πράγματα και τίποτα περισσότερο: τις συγκεκριμένες παρατηρήσεις, την επίδραση στο έργο και το συγκεκριμένο αίτημα. Η φράση «Τις τελευταίες έξι εβδομάδες τέσσερα έργα ανατέθηκαν χωρίς συζήτηση, περνάω τα βράδια μου αναπληρώνοντας τα νέα και θα ήθελα να συμφωνήσουμε γραπτώς ποιες τρεις προτεραιότητες έχουν σημασία αυτό το τρίμηνο» είναι μια εφικτή επιλογή. Ένα παράπονο για τη στάση δεν είναι, επειδή δεν υπάρχει τίποτα για να δράσει η άλλη πλευρά.
Αυτό που καταγράφει τη συζήτηση είναι η επιβεβαίωση που ακολουθεί. Στείλτε ένα σύντομο email την ίδια ημέρα, αναφέροντας τι συζητήθηκε, τι συμφωνήθηκε, ποιος κάνει τι και μέχρι πότε. Διατηρήστε το γεγονός και μην καταγράφετε συναισθήματα. Υποθέστε ότι θα διαβαστεί από έναν δικαστή. Εάν το άλλο μέρος αμφισβητήσει την περίληψή σας, η διόρθωσή του αποτελεί επίσης αποδεικτικό στοιχείο και, εάν δεν πει τίποτα, η δική σας εκδοχή ισχύει ως η σύγχρονη αφήγηση. Όταν μια συνάντηση απορρίπτεται ή αναβάλλεται επανειλημμένα, καταγράψτε το και αυτό, επειδή η άρνηση επικοινωνίας είναι από μόνη της σχετική με την καλή απασχόληση του εργοδότη.
Πριν από τη συνάντηση, αξίζει συχνά να ελέγξετε τη λογική του σχεδίου σας με κάποιον ουδέτερο: έναν εμπιστευτικό σύμβουλο, εφόσον ο οργανισμός έχει, έναν εκπρόσωπο του συνδικάτου ή έναν δικηγόρο για μία μόνο συζήτηση. Σημειώστε ότι ο εργοδότης δεν υποχρεούται ακόμη νομικά να διορίσει έναν εμπιστευτικό σύμβουλο. Το νομοσχέδιο που το καθιστά υποχρεωτικό ψηφίστηκε από τη Βουλή των Αντιπροσώπων το 2023 και παραμένει στη Γερουσία.
Κλιμάκωση: Ανθρώπινο δυναμικό, συμβούλιο εργαζομένων, διαμεσολάβηση και επίσημες καταγγελίες
Εάν η άμεση οδός αποτύχει, το επόμενο βήμα είναι η εσωτερική κλιμάκωση και η εντολή έχει σημασία. Μια γραπτή καταγγελία προς το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ή προς έναν ανώτερο διευθυντή σας θα πρέπει να είναι σύντομη: τι συνέβη, πότε, ποια πολιτική ή συμβατική διάταξη εμπλέκει, ποιο ήταν το αποτέλεσμα και τι ζητάτε. Ζητήστε μια επιβεβαίωση, το όνομα του ατόμου που τη χειρίζεται και μια ένδειξη του χρονοδιαγράμματος. Ζητήστε το αποτέλεσμα γραπτώς.
Το συμβούλιο εργαζομένων έχει δικαίωμα συναίνεσης σχετικά με τη διαδικασία υποβολής καταγγελιών και την πολιτική σχετικά με τις συνθήκες εργασίας, αλλά δεν έχει κανένα ρόλο σε μια ατομική διαφορά και δεν μπορεί να αποφασίσει για την υπόθεσή σας. Η προσέγγισή του αντί της χρήσης της διαδικασίας καθυστερεί την κατάσταση χωρίς να προσθέτει τίποτα.
Η διαμεσολάβηση είναι η λιγότερο χρησιμοποιούμενη οδός και συχνά η πιο αποτελεσματική. Είναι εθελοντική, εμπιστευτική και μη δεσμευτική μέχρι την υπογραφή συμφωνίας και λειτουργεί προς δύο κατευθύνσεις: η διαμεσολάβηση αποκατάστασης στοχεύει στην επαναλειτουργία της εργασιακής σχέσης, ενώ η διαμεσολάβηση εξόδου στοχεύει στη συμφωνία των όρων ενός χωρισμού χωρίς διαδικασία. Ένας διαμεσολαβητής που είναι εγγεγραμμένος στην Mediatorsfederatie Nederland δεσμεύεται από τους επαγγελματικούς κανόνες και από την εμπιστευτικότητα, πράγμα που σημαίνει ότι ό,τι λέγεται στη διαμεσολάβηση δεν μπορεί αργότερα να χρησιμοποιηθεί στο δικαστήριο. Τα έξοδα συνήθως μοιράζονται και πολλοί εργοδότες τα πληρώνουν, επειδή η διαμεσολάβηση είναι πολύ φθηνότερη από μια ακροαματική διαδικασία διάλυσης. Η άρνηση μιας εύλογης πρότασης διαμεσολάβησης ασκείται κατά του μέρους που αρνείται.
Όταν η σύγκρουση δεν αφορά μόνο τη δική σας θέση, αλλά και μια πιθανολογούμενη παράβαση που επηρεάζει το δημόσιο συμφέρον, όπως απάτη, κίνδυνο για τη δημόσια υγεία ή διαρθρωτική παραβίαση του νόμου, εφαρμόζεται ξεχωριστό καθεστώς. Το Wet bescherming klokkenluiders απαιτεί από τους εργοδότες με πενήντα ή περισσότερους υπαλλήλους να έχουν μια εσωτερική διαδικασία αναφοράς, απαγορεύει την επιζήμια μεταχείριση ενός αναφέροντος και επιβάλλει στον εργοδότη το βάρος να αποδείξει ότι οποιοδήποτε μέτρο λήφθηκε εναντίον σας δεν είχε σχέση με την αναφορά. Αυτή η προστασία είναι σημαντικά ισχυρότερη από τη γενική θέση, αλλά ισχύει μόνο για αναφορές που πραγματικά αφορούν δημόσιο συμφέρον, επομένως η οδός θα πρέπει να επιλέγεται σκόπιμα και όχι ως ετικέτα που συνδέεται με μια συνηθισμένη καταγγελία. Η επισκόπησή μας για το ολλανδικό εργατικό δίκαιο εξηγεί πώς αυτές οι διαδικασίες συνδυάζονται.
Όταν η σύγκρουση αρχίζει να επηρεάζει την υγεία σας
Οι συγκρούσεις και οι απουσίες λόγω ασθένειας αλληλοσυνδέονται γρήγορα και η σειρά με την οποία αντιμετωπίζονται έχει άμεσες οικονομικές συνέπειες.
Δύο πράγματα αξίζει να γνωρίζετε. Το πρώτο είναι ότι μπορείτε να συμβουλευτείτε τον γιατρό της εταιρείας προληπτικά, πριν κριθείτε ανίκανοι για εργασία και χωρίς την άδεια του εργοδότη σας. Οι bedrijfsarts μπορούν να αξιολογήσουν τι συμβαίνει, να σας συμβουλεύσουν για προσαρμογές και, όπου η σύγκρουση βρίσκεται στη ρίζα των παραπόνων, να σας συμβουλεύσουν για μια σύντομη περίοδο υπαναχώρησης, ώστε τα μέρη να μπορούν να κανονίσουν διαμεσολάβηση αντί να οδηγηθούν σε μακροχρόνια απουσία. Οι οδηγίες για την επαγγελματική υγεία που χρησιμοποιούνται στην ολλανδική πρακτική αντιμετωπίζουν μια σύγκρουση στον χώρο εργασίας ως μια κατάσταση που απαιτεί χρονικά περιορισμένη παρέμβαση και όχι αόριστη άδεια ασθενείας.
Το δεύτερο είναι ότι μια σύγκρουση, από μόνη της, δεν αποτελεί ασθένεια. Εάν δηλώσετε ασθένεια επειδή βρίσκεστε σε διαμάχη και ο γιατρός της εταιρείας δεν διαπιστώσει ιατρικούς περιορισμούς, απουσιάζετε χωρίς βάσιμο λόγο και ο εργοδότης σας μπορεί να αναστείλει την πληρωμή του μισθού σας. Εάν διαφωνείτε με τον γιατρό της εταιρείας ή ο εργοδότης σας διαφωνεί με τη συμβουλή, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ζητήσει από το UWV μια γνώμη εμπειρογνώμονα, ένα deskundigenoordeel, που είναι ο τυπικός τρόπος για να ξεπεραστεί ένα αδιέξοδο σχετικά με την καταλληλότητα για εργασία, την κατάλληλη εργασία ή την επάρκεια των προσπαθειών επανένταξης. Χρησιμοποιήστε το αντί να ενεργείτε μονομερώς.
Κατά τη διάρκεια της ασθένειας ισχύει το συνηθισμένο πρόγραμμα επανένταξης: ανάλυση προβλήματος από τον γιατρό της εταιρείας την έκτη εβδομάδα, σχέδιο δράσης εντός δύο εβδομάδων μετά από αυτό και περιοδικές αξιολογήσεις στη συνέχεια. Η σελίδα μας σχετικά με την άδεια ασθενείας και την επανένταξη καθορίζει το πλήρες πρόγραμμα και τους κανόνες μισθοδοσίας που το συνοδεύουν. Οι ιατρικές σας πληροφορίες παραμένουν στον γιατρό, ο οποίος μπορεί να αναφέρει μόνο λειτουργικούς περιορισμούς και δυνατότητες στον εργοδότη σας, ποτέ διάγνωση. Ένας εργοδότης που ρωτάει για τη διάγνωση ρωτάει κάτι που δεν επιτρέπεται να επεξεργαστεί.
Προειδοποιήσεις, σχέδια βελτίωσης και αναστολή
Όταν μια σύγκρουση μετατρέπεται σε αρχείο, συνήθως αυτό γίνεται μέσω ενός από τα τρία μέσα: γραπτή προειδοποίηση, σχέδιο βελτίωσης απόδοσης ή αναστολή. Κάθε μέσο έχει κανόνες και το καθένα αποτελεί μια ευκαιρία για τη διαμόρφωση του αρχείου αντί απλώς για την παραλαβή του.
Μια προειδοποίηση έχει αξία μόνο όσο δικαιολογεί το περιεχόμενό της. Ρωτήστε τι ακριβώς ισχυρίζεται, σε ποια πολιτική ή συμβατική διάταξη βασίζεται, για πόσο καιρό παραμένει στο αρχείο και τι απαιτείται για την αφαίρεσή της. Εάν διαφωνείτε, απαντήστε γραπτώς με ημερομηνίες και αποδεικτικά στοιχεία εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και ζητήστε να προστεθεί η απάντησή σας στον φάκελο του προσωπικού. Εάν σας ζητηθεί να υπογράψετε, υπογράψτε μόνο για παραλαβή, σημειώνοντας ότι έχετε δει το έγγραφο αλλά δεν συμφωνείτε με το περιεχόμενό του. Ποτέ μην υπογράφετε έγγραφο που αναγνωρίζει σφάλμα υπό πίεση χρόνου.
Ένα σχέδιο βελτίωσης είναι η τυπική οδός προς την απόλυση λόγω χαμηλής απόδοσης και η ολλανδική νομοθεσία απαιτεί από τον εργοδότη να έχει ενημερώσει εγκαίρως τον εργαζόμενο ότι η απόδοση ήταν ανεπαρκής, να έχει δώσει μια πραγματική ευκαιρία βελτίωσης και να έχει προσφέρει υποστήριξη, όπως εκπαίδευση ή καθοδήγηση. Γι' αυτό το σχέδιο θα πρέπει να είναι γραπτό και να περιέχει μετρήσιμους στόχους, την υποστήριξη που θα παράσχει ο εργοδότης, ρεαλιστικά χρονοδιαγράμματα και προγραμματισμένες αξιολογήσεις. Εάν οι στόχοι είναι ανέφικτοι δεδομένου του φόρτου εργασίας ή των πόρων, να το αναφέρετε γραπτώς στην αρχή και όχι στο τέλος. Ένα σχέδιο βελτίωσης που ήταν αδύνατο να ολοκληρωθεί είναι μια από τις πιο αποτελεσματικές άμυνες που υπάρχουν.
Η αναστολή, δηλαδή η θέση σε μη ενεργό υπηρεσία, δεν τερματίζει την απασχόληση και δεν αναστέλλει τον μισθό. Ένας εργοδότης χρειάζεται έναν βάσιμο λόγο για αυτό και το γεγονός ότι υπάρχει σύγκρουση συμφερόντων γενικά δεν αρκεί από μόνο του. Εάν τεθείτε σε αναστολή, ζητήστε γραπτώς τον λόγο, την αναμενόμενη διάρκεια, την επιβεβαίωση ότι οι αποδοχές και τα επιδόματα συνεχίζονται και τι μπορείτε και τι δεν μπορείτε να κάνετε εν τω μεταξύ. Όταν ο μισθός παρακρατείται χωρίς νομική βάση, μπορεί να ασκηθεί αξίωση μισθού και παράλληλα να ζητηθεί η νόμιμη αύξηση για την καθυστέρηση καταβολής μισθών συν τους νόμιμους τόκους. Οι αξιώσεις μισθού υπόκεινται σε πενταετή παραγραφή, επομένως οι παλιές οφειλές τελικά εξαφανίζονται.
Εάν καταλήξει σε απόλυση ή συμφωνία συμβιβασμού
Η ολλανδική νομοθεσία περί απολύσεων έχει καταργηθεί: ένας εργοδότης που θέλει να τερματίσει μια μόνιμη σύμβαση παρά τη θέληση του εργαζομένου χρειάζεται είτε άδεια από την UWV, για απόλυση ή μακροχρόνια ανικανότητα, είτε δικαστική απόφαση που να διαλύει τη σύμβαση για έναν από τους νόμιμους λόγους. Μια κατεστραμμένη εργασιακή σχέση είναι ένας από αυτούς τους λόγους, αλλά μόνο όταν η διαταραχή είναι σοβαρή και διαρκής και η ανακατανομή εντός του οργανισμού δεν είναι εύλογα δυνατή. Υπάρχει επίσης ένας λόγος σώρευσης, ο οποίος επιτρέπει στο δικαστήριο να συνδυάσει περιστάσεις που είναι μεμονωμένα ανεπαρκείς. Όταν το κάνει, μπορεί να επιδικάσει στον εργαζόμενο μια πρόσθετη πληρωμή έως και το ήμισυ της μεταβατικής πληρωμής επιπλέον αυτής. Το άρθρο μας σχετικά με τον νόμιμο χειρισμό μιας απόλυσης καθορίζει τους λόγους και τα αποδεικτικά στοιχεία που απαιτούνται για τον καθένα.
Στην πράξη, οι περισσότερες συγκρούσεις καταλήγουν σε συμφωνία διακανονισμού . Ο οικονομικός πυρήνας είναι η μεταβατική πληρωμή, η οποία συσσωρεύεται από την πρώτη ημέρα απασχόλησης στο ένα τρίτο του μηνιαίου μισθού ανά έτος υπηρεσίας και οφείλεται κάθε φορά που ο εργοδότης αναλαμβάνει την πρωτοβουλία, με ένα ανώτατο όριο που ορίζεται κάθε χρόνο από τον Υπουργό Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης. Όταν ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρό υπαίτιο τρόπο, ένα δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση επιπλέον, και η αξιόπιστη προοπτική μιας τέτοιας αποζημίωσης είναι συνήθως αυτό που κινεί μια διαπραγμάτευση.
Τρία σημεία σε μια συμφωνία διακανονισμού καθορίζουν εάν είναι ασφαλές να την υπογράψετε. Η διατύπωση πρέπει να διατηρεί το δικαίωμά σας σε επίδομα ανεργίας, πράγμα που σημαίνει ότι η συμφωνία πρέπει να δείχνει ότι ο εργοδότης ανέλαβε την πρωτοβουλία, πρέπει να αναφέρει έναν ουδέτερο λόγο και όχι μια επείγουσα αιτία ή έναν λόγο που να αποδίδεται σε εσάς και πρέπει να σέβεται την ισχύουσα προθεσμία προειδοποίησης, επειδή η πρόωρη λήξη της σύμβασης δημιουργεί μια περίοδο κατά την οποία δεν καταβάλλεται κανένα επίδομα. Το δεύτερο σημείο είναι η περίοδος περίσκεψης: μπορείτε να λύσετε μια υπογεγραμμένη συμφωνία διακανονισμού εγγράφως εντός δεκατεσσάρων ημερών χωρίς να δώσετε λόγους και η περίοδος αυτή παρατείνεται σε τρεις εβδομάδες εάν η συμφωνία δεν το αναφέρει. Το τρίτο είναι όλα όσα δεν είναι χρήματα: η σύσταση, η ρήτρα εμπιστευτικότητας, η τύχη οποιασδήποτε ρήτρας μη ανταγωνισμού ή μη προσέλκυσης εργαζομένων, η επιστροφή περιουσίας και η αντιμετώπιση του δικαιώματος άδειας και του επιδόματος. Ποτέ μην υπογράφετε στη συνάντηση όπου σας παραδίδεται η συμφωνία.
Πότε να ζητήσετε νομική συμβουλή
Ορισμένες στιγμές δικαιολογούν έναν δικηγόρο ανεξάρτητα από το μέγεθος της υποκείμενης διαφοράς, επειδή οι συνέπειες μιας λανθασμένης κίνησης είναι δυσανάλογες. Μια αναστολή ή μια πρόσκληση σε συνάντηση όπου μπορεί να συζητηθεί η απόλυση. Μια συμφωνία διακανονισμού, ανεξαρτήτως ποσού. Παρακράτηση μισθού. Μια προειδοποίηση που φαίνεται να έχει σχεδιαστεί για τη δημιουργία ενός φακέλου. Μια διαφωνία σχετικά με τη συμβουλή του γιατρού της εταιρείας ή το σχέδιο επανένταξης. Μια επιστολή σχετικά με μια ρήτρα μη ανταγωνισμού. Και οποιοδήποτε σημείο στο οποίο πλησιάζει μια από τις δίμηνες ή τρίμηνες προθεσμίες.
Οι οδηγοί μας για το εργατικό δίκαιο καλύπτουν ξεχωριστά καθεμία από αυτές τις περιπτώσεις. Οι αρχικές συμβουλές τείνουν να είναι σύντομες και φθηνές: έλεγχος της σύμβασης, της συλλογικής σύμβασης και της αλληλογραφίας, και αξιολόγηση της θέσης και των ρεαλιστικών αποτελεσμάτων. Τα μεταγενέστερα στάδια, αφού έχει δημιουργηθεί ένας φάκελος ή έχει υπογραφεί ένα έγγραφο, είναι αυτά που καθίστανται δαπανηρά.
Law & More συμβουλεύει εργαζομένους και εργοδότες σχετικά με τις εργασιακές συγκρούσεις, από την πρώτη γραπτή καταγγελία μέσω διαμεσολάβησης έως τις διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Εξετάζουμε τις συμφωνίες συμβιβασμού και διαπραγματευόμαστε τους όρους τους, ασχολούμαστε με διαφορές μισθών και επανένταξης και ενεργούμε σε διαδικασίες απόλυσης και για τις δύο πλευρές. δικηγόροι απασχόλησης εργασία στα ολλανδικά και τα αγγλικά. Εάν εκπνέει κάποια προθεσμία, επικοινωνήστε μαζί μας πριν απαντήσετε στην άλλη πλευρά.
Συχνές ερωτήσεις
Ποιο είναι το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνω σε περίπτωση σύγκρουσης με τον εργοδότη μου;
Κάντε μια παύση και αξιολογήστε την κατάσταση ήρεμα: λάβετε υπόψη τυχόν ανησυχίες σχετικά με την ασφάλεια ή την επείγουσα ανάγκη και σκεφτείτε ποιο αποτέλεσμα θέλετε πραγματικά. Οι περισσότερες συγκρούσεις στον χώρο εργασίας μπορούν να επιλυθούν με μια δομημένη προσέγγιση που ξεκινά με την καταγραφή των γεγονότων και την αναθεώρηση της σύμβασής σας, του CAO και των πολιτικών της εταιρείας, προτού κάνετε μια στοχευμένη συζήτηση.
Γιατί πρέπει να τηρώ αρχείο καταγραφής συγκρούσεων;
Οι αναμνήσεις ξεθωριάζουν γρήγορα και ένα συνοπτικό αρχείο καταγραφής συγκρούσεων σας κρατά αντικειμενικούς και αξιόπιστους στις συζητήσεις με τον διευθυντή σας, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, έναν διαμεσολαβητή ή τον γιατρό της εταιρείας (bedrijfsarts). Θα πρέπει να εστιάζει σε επαληθεύσιμα γεγονότα, όπως ποιος εμπλέκεται, τι συνέβη, πότε και πού, υποστηριζόμενα από σχετικά έγγραφα.
Πότε πρέπει να κλιμακώσω μια σύγκρουση στον χώρο εργασίας στο τμήμα HR ή σε έναν ανώτερο διευθυντή;
Κλιμακώστε την ένταση όταν μια ιδιωτική συζήτηση καθυστερεί, απορρίπτεται ή το ζήτημα είναι επείγον, όπως η αμοιβή, η αναστολή ή η πρόσβαση. Κατά την κλιμάκωση, αναφέρετε προηγούμενες συζητήσεις σας, εμμείνετε στα γεγονότα και δηλώστε με σαφήνεια το αποτέλεσμα που επιδιώκετε. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί συχνά να διευκολύνει μια διαδικασία που εστιάζει στην επίλυση προβλημάτων, όπως η δομημένη διαμεσολάβηση.
Μπορώ να εμπλέξω τον γιατρό της εταιρείας (bedrijfsarts) εάν μια σύγκρουση επηρεάζει την υγεία μου;
Ναι. Μπορείτε να ζητήσετε από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μια προληπτική συμβουλευτική συνεδρία με την bedrijfsarts, προσκομίζοντας το αρχείο καταγραφής συγκρούσεων και περιγράφοντας τον φόρτο εργασίας και τους παράγοντες που την προκαλούν. Τα ιατρικά στοιχεία παραμένουν εμπιστευτικά με την bedrijfsarts, ενώ το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει μόνο λειτουργικούς περιορισμούς και συμβουλές. Πιθανά αποτελέσματα περιλαμβάνουν προσωρινές προσαρμογές στο ωράριο ή τα καθήκοντα, μια περίοδο αναμονής ή συμβουλές διαμεσολάβησης.
Ποιες επίσημες επιλογές υπάρχουν εάν τα άτυπα βήματα δεν επιλύσουν τη σύγκρουση;
Εάν τα άτυπα βήματα καθυστερήσουν ή ο κίνδυνος είναι σημαντικός, όπως παρενόχληση, ζητήματα ασφάλειας ή διαφορές αμοιβών, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε επίσημες οδούς, όπως διαδικασία υποβολής παραπόνων ή καταγγελίας, αναφορά καταγγελίας ή επίσημη έρευνα. Οι επιλογές μεταγενέστερης επίλυσης μπορούν να περιλαμβάνουν διαμεσολάβηση, ανακατανομή ή συμφωνία διακανονισμού (vaststellingsovereenkomst).
