Παρενόχληση στον χώρο εργασίας, εκφοβισμός και παραβατική συμπεριφορά στην εργασία

Η παρενόχληση στον χώρο εργασίας στην Ολλανδία δεν είναι ένα νομικό πρόβλημα αλλά τρία, και το ποιο από αυτά αντιμετωπίζετε καθορίζει τι μπορείτε να απαιτήσετε και από ποιον. Συμπεριφορά που απλώς καθιστά την εργασία αφόρητη αποτελεί πρόβλημα συνθηκών εργασίας και η αξίωση στρέφεται κατά του εργοδότη σας βάσει της υποχρέωσης επιμέλειας που έχει. Συμπεριφορά που συνδέεται με ένα προστατευόμενο χαρακτηριστικό αποτελεί διάκριση και ανοίγει ένα δεύτερο σύνολο ένδικων μέσων. Συμπεριφορά που εξελίσσεται σε επίθεση, παρενόχληση ή σεξουαλικό αδίκημα αποτελεί επίσης ποινικό ζήτημα και τα τρία σκέλη μπορούν να εκτείνονται ταυτόχρονα.

Αυτή η σελίδα καθορίζει και τις τρεις οδούς, τι υποχρεούται στην πραγματικότητα να κάνει ο εργοδότης, πώς να δημιουργήσει έναν φάκελο που θα επιβιώσει από μια ακρόαση, ποιοι εξωτερικοί φορείς μπορούν να βοηθήσουν και τι δεν μπορούν να κάνουν, και τι μπορεί να διατάξει ένα δικαστήριο. Ισχύει εξίσου για έναν εργαζόμενο που βρίσκεται στην πλευρά που παραλαμβάνει την αναφορά και για έναν εργοδότη που μόλις έλαβε μια αναφορά.

Τρεις νομικές κατηγορίες και γιατί η ετικέτα έχει σημασία

Η ίδια συμπεριφορά συχνά εμπίπτει σε δύο κατηγορίες ταυτόχρονα, και αυτό αξίζει να διευκρινιστεί αντί να παρεκκλίνουμε. Το να περιγράψουμε τι συνέβη ως «παρενοχλητικά σχόλια για την προφορά μου» είναι νομικά ισχυρότερο από το να περιγράψουμε τη «γενική αγένεια», επειδή η πρώτη εκδοχή εφαρμόζει τη νομοθεσία για την ίση μεταχείριση, και μαζί της ένα βάρος απόδειξης που μετατοπίζεται στον εργοδότη μόλις διαπιστώσετε γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται διάκριση. Όταν η συμπεριφορά συνδέεται με προστατευόμενο λόγο, η σελίδα μας σχετικά με το δίκαιο περί διακρίσεων στην απασχόληση καθορίζει τους λόγους, το βάρος απόδειξης και τις διαδικαστικές προθεσμίες.

Ένα σημείο σχετικά με το ποιος προστατεύεται. Η υποχρέωση πρόληψης του ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας βαρύνει, βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας, όχι μόνο τους εργαζομένους με σύμβαση εργασίας, αλλά και όλους όσους εργάζονται υπό την εποπτεία του εργοδότη στις εγκαταστάσεις του, συμπεριλαμβανομένων των προσωρινά απασχολούμενων, των αποσπασμένων, των ασκούμενων και, στις περισσότερες περιπτώσεις, των αυτοαπασχολούμενων εργολάβων που εργάζονται επί τόπου. Ένα άτομο χωρίς σύμβαση εργασίας έχει ασθενέστερη οδό αποζημίωσης κατά του μισθωτή, αλλά οι υποχρεώσεις που αφορούν τις συνθήκες εργασίας εξακολουθούν να ισχύουν.

Τι θεωρείται εκφοβισμός, παρενόχληση και παραβατική συμπεριφορά

Η ολλανδική πρακτική διακρίνει μεταξύ ανεπιθύμητης συμπεριφοράς και παραβατικής συμπεριφοράς. Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά είναι η συμπεριφορά που βιώνετε ως δυσάρεστη ή ενοχλητική χωρίς απαραίτητα να παραβιάζονται τα όριά σας: μια ροή αστείων εις βάρος σας, υποτιμητικά σχόλια, συζήτηση για το θέμα. Η παραβατική συμπεριφορά πηγαίνει παραπέρα και υπερβαίνει ένα προσωπικό όριο ή ένα δικαίωμα: ανεπιθύμητο άγγιγμα, σεξουαλική παρενόχληση, λεκτική ή σωματική επιθετικότητα, κατάχρηση θέσης εξουσίας.

Για τον εκφοβισμό, το κριτήριο που εφαρμόζουν τα δικαστήρια είναι ένα μοτίβο. Μεμονωμένες τριβές, μια μεμονωμένη έντονη ανταλλαγή απόψεων, δικαιολογημένα επικριτικά σχόλια ή μια νόμιμη προειδοποίηση δεν πληρούν τις προϋποθέσεις. Η επαναλαμβανόμενη, κλιμακούμενη συμπεριφορά που υπονομεύει την αξιοπρέπεια ή την ασφάλεια κάποιου ισχύει. Η διάκριση εμφανίζεται στον φάκελο και είναι το πρώτο πράγμα για το οποίο θα διαφωνήσει ένας εργοδότης, επομένως αξίζει να είμαστε ακριβείς από την αρχή.

Οι μορφές που παίρνει

Η ακριβής ονομασία της συμπεριφοράς έχει σημασία, επειδή ένα αόριστο παράπονο είναι δύσκολο να διερευνηθεί και εύκολο να απορριφθεί.

• Προφορικός. Προσβολές, «αστεία» εις βάρος κάποιου, αδιάκοπη μη εποικοδομητική κριτική, σχόλια για την εμφάνιση ή την ιδιωτική ζωή.
• Ψυχολογικός. Φήμες, αποκλεισμός από συναντήσεις και ομαδικές συνομιλίες, απόκρυψη πληροφοριών που ήταν απαραίτητες για την εκτέλεση της δουλειάς, αδύνατες προθεσμίες, μετακίνηση των τερμάτων, άρνηση αυτού που ξεκάθαρα συνέβη.
• Μη λεκτική. Επίμονα βλέμματα, επιθετικές χειρονομίες, προσβλητικές εικόνες αφήνονται εκεί που θα τις δουν.
• Ψηφιακό. Η ίδια συμπεριφορά μέσω email, πλατφορμών συνομιλίας και μέσων κοινωνικής δικτύωσης, η οποία ακολουθεί τους ανθρώπους στο σπίτι και, σε αντίθεση με ένα σχόλιο στον διάδρομο, αφήνει ένα αρχείο.
• Φυσική. Ανεπιθύμητο άγγιγμα, παρεμπόδιση του δρόμου κάποιου, παρέμβαση στα υπάρχοντα ή τον εξοπλισμό του.

Σεξουαλική παρενόχληση

Η σεξουαλική παρενόχληση έχει τη δική της βαρύτητα. Είναι ανεπιθύμητη συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης που παραβιάζει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου ή δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό ή προσβλητικό περιβάλλον, και η νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης την αντιμετωπίζει ως άμεση διάκριση λόγω φύλου. Αυτό έχει σημασία από διαδικαστικής άποψης: ανοίγει τον δρόμο προς το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και μεταθέτει το βάρος της απόδειξης μόλις ο εργαζόμενος αποδείξει γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται παρενόχληση.

Παράλληλα με αυτόν τον αστικό δρόμο, ο Νόμος περί Σεξουαλικών Αδικημάτων (Wet seksuele misdrijven), που ισχύει από την 1η Ιουλίου 2024, διεύρυνε τους ποινικούς ορισμούς της σεξουαλικά παραβατικής συμπεριφοράς, συμπεριλαμβανομένου του χώρου εργασίας και του διαδικτύου, και μείωσε το όριο για τα αδικήματα που διαπράττονται χωρίς συναίνεση. Συνεπώς, οι σοβαρές υποθέσεις κινούνται σε δύο δρόμους ταυτόχρονα και οι επιλογές που γίνονται στον έναν επηρεάζουν τον άλλο: μια ποινική αγωγή μπορεί να ενισχύσει μια αστική αξίωση, αλλά σας αφαιρεί επίσης τον ρυθμό της υπόθεσης από τα χέρια σας.

Τι υποχρεούται να κάνει ο εργοδότης σας

Το καθήκον φροντίδας αποτελεί τη ραχοκοκαλιά κάθε αξίωσης εκφοβισμού και παρενόχλησης. Το άρθρο 7:658 του Αστικού Κώδικα και ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας απαιτούν από κοινού από τον εργοδότη να αποτρέπει ή να περιορίζει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, έναν νομοθετικό όρο που καλύπτει ρητά τον εκφοβισμό, την παρενόχληση, τη σεξουαλική παρενόχληση, την επιθετικότητα, τη βία και τις διακρίσεις. Ο Νόμος περί Συνθηκών Εργασίας απαιτεί από τον εργοδότη να εντοπίζει αυτούς τους κινδύνους στην εκτίμηση και αξιολόγηση του κινδύνου, να καθορίζει μέτρα κατά αυτών σε γραπτή πολιτική και να επανεξετάζει και τα δύο όταν αλλάζουν οι συνθήκες. Το Διάταγμα περί Συνθηκών Εργασίας προσθέτει ότι όταν η αξιολόγηση δείχνει κίνδυνο ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει συγκεκριμένα μέτρα και να ενημερώνει το προσωπικό για τους κινδύνους και τα μέτρα που έχουν ληφθεί.

Στην πράξη, η υποχρέωση συνοψίζεται σε τρία πράγματα: μια πολιτική που κατονομάζει τη συμπεριφορά και τα μέτρα, μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών στην οποία μπορεί πραγματικά να φτάσει μια καταγγελία και η οποία δεν δρομολογείται μέσω του ατόμου που στρέφεται κατά της καταγγελίας, και άμεση δράση μόλις ο εργοδότης γνωρίζει, ή θα έπρεπε να γνωρίζει, τι συμβαίνει. Πέρα από αυτό, το άρθρο 7:611 του Αστικού Κώδικα απαιτεί από τον εργοδότη να συμπεριφέρεται ως καλός εργοδότης, και υπό αυτόν τον τίτλο τα δικαστήρια αξιολογούν τον τρόπο με τον οποίο χειρίστηκε μια αναφορά μόλις την παρέλαβε.

Το τελευταίο σημείο είναι το σημείο όπου οι εργοδότες χάνουν υποθέσεις. Η ευθύνη δεν απαιτεί την έγκριση της διοίκησης για τη συμπεριφορά, ούτε την υποβολή επίσημης καταγγελίας. Αρκεί να έχουν φτάσει στον οργανισμό σήματα, μέσω στοιχείων απουσίας λόγω ασθένειας, συνέντευξης εξόδου, σχολίου σε επικεφαλής ομάδας ή έρευνας εργαζομένων, και να μην έχει γίνει τίποτα με αυτά. Η υποχρέωση καλύπτει επίσης τη συμπεριφορά συναδέλφων, διευθυντών και τρίτων, όπως πελατών, ασθενών, επιβατών ή εργολάβων στο χώρο, γι' αυτό και οι τομείς με έντονη επαφή με το κοινό αναμένεται να έχουν θεσπίσει συγκεκριμένα μέτρα.

Ο εμπιστευτικός σύμβουλος: δεν είναι ακόμη υποχρεωτικός

Συχνά γράφεται ότι κάθε Ολλανδός εργοδότης πρέπει να διορίσει έναν εμπιστευτικό σύμβουλο, έναν vertrouwenspersoon . Αυτό δεν ισχύει σήμερα. Το νομοσχέδιο για τα ιδιωτικά μέλη που θα το καθιστούσε υποχρεωτικό ψηφίστηκε από τη Βουλή των Αντιπροσώπων στις 23 Μαΐου 2023 και βρίσκεται ακόμη ενώπιον της Γερουσίας, όπου η γραπτή προετοιμασία δεν έχει ολοκληρωθεί. Τον Σεπτέμβριο του 2025 η Βουλή όρισε ένα νέο μέλος για να υπερασπιστεί το νομοσχέδιο στη Γερουσία, όπου και βρίσκεται το θέμα. Μέχρι να ψηφιστεί και να τεθεί σε ισχύ το νομοσχέδιο, ο διορισμός ενός εμπιστευτικού συμβούλου είναι έντονα αναμενόμενος ως μέρος μιας ορθής πολιτικής και αποτελεί απόδειξη ότι ο εργοδότης πήρε στα σοβαρά το καθήκον του, αλλά δεν αποτελεί αυτόνομη νομοθετική υποχρέωση.

Αυτό που είναι υποχρεωτικό είναι η υποβολή καταγγελίας κάπου και η αναφορά να μπορεί να κατατεθεί κάπου. Ένας οργανισμός χωρίς προσβάσιμη οδό για την υποβολή καταγγελίας ή με οδό που οδηγεί κατευθείαν πίσω στο άτομο για το οποίο υποβλήθηκε η καταγγελία, παραβιάζει την υποχρέωσή του περί επιμέλειας, ανεξάρτητα από το τι αναφέρει το έγγραφο πολιτικής.

Το συμβούλιο εργαζομένων και η καταγγελία

Το συμβούλιο εργαζομένων έχει δικαιώματα συναίνεσης επί της πολιτικής για τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και επί της διαδικασίας υποβολής καταγγελιών, επομένως ένας εργοδότης δεν μπορεί να εισαγάγει ή να τροποποιήσει μονομερώς κανένα από τα δύο, όταν υπάρχει συμβούλιο. Το συμβούλιο δεν έχει κανένα ρόλο σε μια ατομική καταγγελία και η προσφυγή σας στο συμβούλιο εργαζομένων δεν υποκαθιστά τη διαδικασία υποβολής καταγγελιών.

Μια ξεχωριστή οδός μπορεί να ανοίξει όταν η συμπεριφορά δεν είναι απλώς ένα προσωπικό ζήτημα, αλλά υποδεικνύει μια διαρθρωτική αδυναμία, για παράδειγμα ένα μοτίβο σεξουαλικής παρενόχλησης που η διοίκηση έχει ανεχθεί. Μια αναφορά αυτού του είδους μπορεί να χαρακτηριστεί ως αναφορά αδικοπραγίας βάσει του Wet bescherming klokkenluiders (Νόμου περί Προστασίας των Μαρτύρων Πληροφορίας), ο οποίος απαγορεύει την επιζήμια μεταχείριση του καταγγέλλοντος και επιβάλλει στον εργοδότη το βάρος να αποδείξει ότι οποιοδήποτε μέτρο που ελήφθη εναντίον του δεν είχε σχέση με την αναφορά. Το όριο είναι ότι το θέμα πρέπει να αφορά δημόσιο συμφέρον και όχι μόνο τη δική σας θέση, επομένως η οδός είναι πιο στενή από ό,τι φαίνεται αρχικά, αλλά στη σωστή περίπτωση είναι η ισχυρότερη διαθέσιμη προστασία.

Δημιουργία του αρχείου

Αυτές οι υποθέσεις αποφασίζονται σε χαρτί. Το μέρος που φτάνει με ημερομηνίες, μηνύματα και ιατρικά αρχεία συνήθως υπερισχύει του μέρους που φτάνει με μια αφήγηση. Ξεκινήστε την καταγραφή μόλις η συμπεριφορά σας φαίνεται λανθασμένη, πολύ πριν αποφασίσετε αν θα κάνετε κάτι με αυτήν.

Το αρχείο καταγραφής συμβάντων

Καταγράψτε γεγονότα, όχι συμπεράσματα. Η φράση «ήταν συγκαταβατικός» είναι μια άποψη· η πρόταση που χρησιμοποίησε είναι αποδεικτικό στοιχείο.

Κρατήστε το αρχείο καταγραφής μακριά από τα συστήματα του εργοδότη σας: μια προσωπική συσκευή, έναν ιδιωτικό λογαριασμό αλληλογραφίας ή ένα σημειωματάριο στο σπίτι. Ένα αρχείο καταγραφής που είναι αποθηκευμένο σε μια μονάδα δίσκου της εταιρείας μπορεί να χαθεί μαζί με τον λογαριασμό σας την ημέρα που η σχέση διακόπτεται.

Διατήρηση ψηφιακών αποδεικτικών στοιχείων

Προωθήστε τα μηνύματα σε μια ιδιωτική διεύθυνση μόλις φτάσουν και αποθηκεύστε τα ως PDF με ορατή την κεφαλίδα, στιγμιότυπο οθόνης και τα νήματα συνομιλίας με πλήρη ημερομηνία και ώρα στο πλάνο, επειδή ο αποστολέας μπορεί να διαγράψει ένα μήνυμα αργότερα και μην επεξεργάζεστε τα αρχεία, επειδή τα μεταδεδομένα είναι μέρος αυτού που τα καθιστά αξιόπιστα. Να είστε προσεκτικοί με τις μυστικές ηχογραφήσεις. Η ηχογράφηση μιας συνομιλίας στην οποία συμμετέχετε οι ίδιοι δεν αποτελεί ποινικό αδίκημα στην Ολλανδία και μια τέτοια ηχογράφηση είναι καταρχήν παραδεκτή σε αστικές διαδικασίες, αλλά η χρήση της μπορεί να παραβιάσει τις υποχρεώσεις εμπιστευτικότητας ή να βλάψει ανεπανόρθωτα τη σχέση εργασίας και ένας δικαστής μπορεί να σταθμίσει τον τρόπο με τον οποίο αποκτήθηκε. Ζητήστε συμβουλές πριν βασιστείτε σε μία.

Μάρτυρες και υγεία

Ζητήστε από συναδέλφους που είδαν τι συνέβη να γράψουν μια σύντομη δήλωση όσο είναι πρόσφατη, από μια ιδιωτική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Αν φοβούνται, ας σημειώσουν τα ονόματά τους ούτως ή άλλως. Ένα δικαστήριο μπορεί να τους ακούσει αργότερα, και μάρτυρες που δεν θα κατέγραφαν τίποτα γραπτώς ενώ εργάζονταν μερικές φορές μιλούν ελεύθερα μόλις φύγουν.

Η βλάβη στην υγεία μετράει μόνο εάν καταγραφεί. Επισκεφθείτε τον γενικό ιατρό σας, τον γιατρό της εταιρείας ή έναν ψυχολόγο και ζητήστε τα πορίσματά τους γραπτώς και φυλάξτε τα ιατρικά βιβλιάρια ασθενείας, τις ιατρικές εκθέσεις και τα τιμολόγια. Αυτό είναι που συνδέει τη συμπεριφορά με μια ζημία και χωρίς αυτό μια αξίωση αποζημίωσης δεν έχει κανένα ποσό που να συνδέεται με αυτήν.

Η εσωτερική διαδρομή

Ένα δικαστήριο αναμένει ότι στον εργοδότη έχει δοθεί μια δίκαιη ευκαιρία να λύσει το πρόβλημα. Η εσωτερική διαδικασία δεν αποτελεί τυπικότητα. Επίσης, θέτει το καθήκον επιμέλειας αποκλειστικά στον εργοδότη και δημιουργεί το αρχείο στο οποίο βασίζεται μια μεταγενέστερη αξίωση.

Αντιμετωπίζοντάς το άμεσα

Όταν υπάρχει ασφάλεια, μια σύντομη συζήτηση με βάση τα γεγονότα συχνά τερματίζει τη συμπεριφορά και αποδεικνύει ότι η συμπεριφορά ήταν ανεπιθύμητη, κάτι που αποτελεί στοιχείο παρενόχλησης από νομικής άποψης. Περιορίστε τη συμπεριφορά και το αποτέλεσμά της: «Δεν θέλω σχόλια για την εμφάνισή μου. Παρακαλώ σταματήστε». Καταγράψτε στη συνέχεια τι είπατε και πώς απάντησε το άλλο άτομο και, όπου μπορείτε, στείλτε ένα σύντομο email που να επιβεβαιώνει τη συζήτηση.

Όταν το άλλο άτομο είναι ο διευθυντής σας, όταν φοβάστε αντίποινα ή όταν η συμπεριφορά είναι ήδη σοβαρή, παραλείψτε αυτό το βήμα. Δεν είναι υποχρεωτικό στάδιο και η ασφάλειά σας προέχει.

Αναφορά

Βρείτε πρώτα την πολιτική, στο εγχειρίδιο προσωπικού ή στο intranet. Κατονομάζει ποιος μπορεί να λάβει μια αναφορά. Στους περισσότερους οργανισμούς, αυτό είναι το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, ένας διευθυντής διαφορετικός από τον δικό σας ή ο εμπιστευτικός σύμβουλος, όπου υπάρχει. Εάν το πρόβλημα είναι ο δικός σας διευθυντής, αναφέρετέ το πάνω ή γύρω από αυτόν, ποτέ σε αυτόν.

Όταν υποβάλλετε αναφορά, φέρτε μαζί σας το αρχείο καταγραφής και ένα ή δύο αντιπροσωπευτικά αποδεικτικά στοιχεία αντί για ολόκληρο το αρχείο, δηλώστε το αποτέλεσμα που ζητάτε και ζητήστε γραπτή καταγραφή της συνάντησης. Στείλτε επίσης τη δική σας επιβεβαίωση από μια ιδιωτική διεύθυνση. Το να είστε σαφείς σχετικά με το αποτέλεσμα που θέλετε έχει μεγαλύτερη σημασία από ό,τι περιμένουν οι άνθρωποι: ένας εργοδότης που καλείται να σταματήσει τη συμπεριφορά και να διαχωρίσει τις γραμμές αναφοράς έχει μια συγκεκριμένη εντολή να απαντήσει, ενώ ένας εργοδότης που λέγεται μόνο ότι κάποιος είναι δυσαρεστημένος συνήθως απαντά με μια συζήτηση και τίποτα άλλο.

Όταν η εσωτερική διαδρομή αποτυγχάνει

Υπάρχουν αναγνωρίσιμα σημάδια ότι η διαδικασία δεν πρόκειται να αποδώσει. Ο ερευνητής υποβάλλει αναφορά στο άτομο για το οποίο έχει υποβληθεί η καταγγελία. Οι προθεσμίες στη διαδικασία μεταβάλλονται συνεχώς. Ακούγεστε μία φορά και μετά δεν ακούτε τίποτα. Αφαιρούνται εργασίες, εμφανίζεται μια προειδοποίηση στον φάκελό σας ή ο ρόλος σας αλλάζει σιωπηλά όσο η καταγγελία είναι ακόμη ανοιχτή.

Καταγράψτε κάθε ένα από αυτά ως ξεχωριστό περιστατικό. Η επιζήμια μεταχείριση επειδή έχετε υποβάλει καταγγελία απαγορεύεται αυτή καθαυτή όταν η καταγγελία αφορά διακρίσεις ή αναφορά αδικοπραγίας, και σε κάθε άλλη περίπτωση ενισχύει τον ισχυρισμό αντί να τον αποδυναμώνει. Είναι επίσης το σημείο στο οποίο οι εξωτερικές συμβουλές παύουν να είναι πρόωρες.

Εξωτερικές διαδρομές

Τέσσερα εξωτερικά σώματα έχουν σημασία, και βοηθάει να γνωρίζουμε εκ των προτέρων τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει το καθένα, επειδή η πιο συνηθισμένη απογοήτευση σε αυτές τις περιπτώσεις είναι η προσέγγιση ενός σώματος που δεν έχει τη δύναμη να σας δώσει αυτό που θέλετε.

Η Ολλανδική Αρχή Εργασίας

Η Nederlandse Arbeidsinspectie , όπως ονομάζεται η επιθεώρηση από την 1η Ιανουαρίου 2022, επιβάλλει τον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας. Μπορεί να διερευνήσει εάν ο εργοδότης έχει πολιτική σχετικά με τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και εάν αυτή εφαρμόζεται στην πραγματικότητα, και μπορεί να εκδίδει αιτήματα, να διατάζει βελτιώσεις και να επιβάλλει πρόστιμα για παραβιάσεις του εν λόγω νόμου. Δεν αποφασίζει για ατομικές διαφορές, δεν επιδικάζει αποζημιώσεις και δεν θα σας επαναφέρει στην εργασία. Αντιμετωπίστε το ως μοχλό πίεσης στα συστήματα του εργοδότη και όχι ως μέσο αποκατάστασης της δικής σας υπόθεσης και λάβετε υπόψη ότι μια αναφορά μπορεί να υποβληθεί ανώνυμα, αλλά ότι η ανωνυμία περιορίζει το τι μπορεί να διερευνήσει η επιθεώρηση.

Το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων

Το College voor de Rechten van de Mens είναι δωρεάν, δεν χρειάζεται δικηγόρο και είναι ανοιχτό σε εσάς όταν η συμπεριφορά συνδέεται με προστατευόμενο λόγο. Παρέχει αιτιολογημένη γνώμη σχετικά με το εάν έχει παραβιαστεί η νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης, μετά από γραπτή ανταλλαγή και συνήθως ακρόαση. Η γνώμη δεν είναι δεσμευτική και το Ινστιτούτο δεν μπορεί να επιδικάσει αποζημιώσεις ή να ακυρώσει μια απόλυση, αλλά έχει πραγματικό αποδεικτικό βάρος σε μεταγενέστερες δικαστικές διαδικασίες και οι περισσότεροι εργοδότες συμμορφώνονται με αυτό. Επειδή δεν είναι δικαστήριο, η προσφυγή σε αυτό δεν σταματά την παραγραφή, οπότε προσέξτε τις προθεσμίες που ισχύουν.

Σωματείο, συμβούλιο εργαζομένων και γιατρός εταιρείας

Ένας εκπρόσωπος του συνδικάτου μπορεί να παραστεί σε συναντήσεις και να διαπραγματευτεί, και σε τομείς με ισχυρή συλλογική σύμβαση, το συνδικάτο μπορεί να έχει ρόλο στην ίδια τη διαδικασία υποβολής καταγγελιών. Ο γιατρός της εταιρείας μπορεί να καταγράψει ότι η συνεχιζόμενη έκθεση στην κατάσταση δεν είναι ασφαλής και να συμβουλεύσει για προσαρμογές ή για προσωρινή αλλαγή χώρου εργασίας, και αυτή η γνώμη έχει μεγάλη βαρύτητα σε μεταγενέστερες διαδικασίες, επειδή προέρχεται από ανεξάρτητο επαγγελματία και όχι από κανένα από τα δύο μέρη.

Η αστυνομία

Όταν η συμπεριφορά συνιστά επίθεση, απειλές, παρενόχληση ή σεξουαλικό αδίκημα, μπορεί να υποβληθεί καταγγελία. Δύο πρακτικά σημεία. Η παρενόχληση, που προβλέπεται στο άρθρο 285β του Ποινικού Κώδικα, είναι αδίκημα που μπορεί να διωχθεί μόνο κατόπιν καταγγελίας του θύματος, επομένως απαιτείται επίσημη καταγγελία και όχι απλή κοινοποίηση. Και ως ζημιωθέντας μπορείτε να ζητήσετε αποζημίωση στο πλαίσιο της ποινικής διαδικασίας, η οποία είναι ταχύτερη και φθηνότερη από μια ξεχωριστή αστική υπόθεση, αν και το ποινικό δικαστήριο θα παραπέμψει μια περίπλοκη αξίωση στο αστικό δικαστήριο αντί να την εξετάσει.

Τι μπορεί να κάνει ένα δικαστήριο

Προσωρινή ανακούφιση

Οι συνοπτικές διαδικασίες, ένα kort geding , μπορούν να εκδικαστούν μέσα σε λίγες εβδομάδες και αποτελούν το κατάλληλο εργαλείο όταν το ζητούμενο είναι να σταματήσει τώρα. Τυπικές εντολές είναι να μην υπάρχει πλέον επικοινωνία του άλλου ατόμου μαζί σας ή να μετακομίσει, να μπορείτε να εργάζεστε από το σπίτι με πλήρη αμοιβή, να περιορίζεται η πρόσβαση στο κτίριο ή να καταβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παραβίασης μιας εντολής. Επειδή η ανακούφιση είναι προσωρινή, ο πήχης των αποδεικτικών στοιχείων είναι χαμηλότερος: ένα συνεπές αρχείο καταγραφής, ένα ιατρικό σημείωμα και μια χούφτα μηνύματα μπορεί να είναι αρκετά. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι έχει ήδη λάβει όλα τα εύλογα μέτρα, και αυτή είναι η δοκιμασία στην οποία πολλοί αποτυγχάνουν.

Αποζημίωση

Η αξίωση αποζημίωσης υποβάλλεται στο kantonrechter, το υποπεριφερειακό δικαστήριο, το οποίο εκδικάζει εργατικές αξιώσεις ανεξάρτητα από το ποσό που εμπλέκεται και όπου η εκπροσώπηση από δικηγόρο δεν είναι υποχρεωτική. Τρία πράγματα πρέπει να διαπιστωθούν: ένα πρότυπο συμπεριφοράς και όχι περιστατικά, παραβίαση της υποχρέωσης επιμέλειας από τον εργοδότη και αιτιώδης συνάφεια με την αιτούμενη ζημία. Σύμφωνα με το άρθρο 7:658 του Αστικού Κώδικα, το βάρος είναι ευνοϊκό για τον εργαζόμενο μόλις διαπιστωθεί η ζημία και η σύνδεση με την εργασία, διότι τότε εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι τήρησε την υποχρέωση επιμέλειας ή ότι η ζημία οφείλεται ουσιαστικά σε δική του εκούσια πράξη ή σε συνειδητή απερισκεψία του εργαζομένου.

Η ζημία χωρίζεται σε δύο μέρη. Η υλική ζημία καλύπτει το κόστος θεραπείας, τη φαρμακευτική αγωγή, την απώλεια εισοδήματος και τα πραγματικά έξοδα. Η μη υλική ζημία, smartengeld , αποζημιώνει την ίδια τη βλάβη στην υγεία και την αξιοπρέπεια. Οι αποζημιώσεις ποικίλλουν σημαντικά και καθορίζονται σχεδόν εξ ολοκλήρου από την ποιότητα των ιατρικών και δικαιολογητικών στοιχείων, επομένως ένα ποσό που αναφέρεται από μια άλλη υπόθεση λέει πολύ λίγα για τη δική σας. Μια αξίωση υπόκειται σε προθεσμία παραγραφής πέντε ετών που αρχίζει από τη στιγμή που γνωρίζετε τόσο τη ζημία όσο και το ποιος είναι υπεύθυνος γι' αυτήν, η οποία στην πράξη είναι συχνά μεταγενέστερη από την ίδια τη συμπεριφορά.

Λήξη της απασχόλησης με τους δικούς σας όρους

Η οδός που χρησιμοποιείται περισσότερο και συζητείται λιγότερο είναι η αίτηση του εργαζομένου για λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της συμπεριφοράς του εργοδότη. Όταν ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρά υπαίτιο τρόπο, επιτρέποντας τη συνέχιση της κατάστασης ή χειριζόμενος την καταγγελία άσχημα, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση επιπλέον της μεταβατικής αποζημίωσης. Αυτό διατηρεί την πρωτοβουλία στον εργαζόμενο και αποφεύγει τους κινδύνους παραίτησης.

Η παραίτηση για επείγουσα αιτία είναι η πιο επικίνδυνη εκδοχή της ίδιας ιδέας. Λήγει αμέσως τη σύμβαση, αλλά αν η επείγουσα αιτία δεν γίνει δεκτή, μπορεί να μείνετε χωρίς επίδομα ανεργίας. Στην πράξη, η αξιόπιστη απειλή μιας αίτησης διάλυσης είναι συνήθως αυτή που οδηγεί σε συμφωνία διακανονισμού , και εκεί καταλήγουν τα περισσότερα από αυτά τα ζητήματα: μια αποζημίωση απόλυσης, μια συμμετοχή στα δικαστικά έξοδα και μια ουδέτερη αναφορά. Όποια οδός κι αν ακολουθήσετε, προσέξτε τις προθεσμίες. Η προσφυγή κατά μιας απόλυσης ή ένα αίτημα αποζημίωσης πρέπει να ασκηθεί εντός δύο μηνών και η αξίωση για την αποζημίωση μετάβασης εντός τριών μηνών από τη λήξη της σύμβασης.

Άδεια ασθενείας κατά τη διάρκεια της καταγγελίας

Πολλές από αυτές τις καταστάσεις συμβαδίζουν με την άδεια ασθενείας και οι δύο διαδικασίες έχουν το δικό τους χρονοδιάγραμμα βάσει του Wet verbetering poortwachter. Ο γιατρός της εταιρείας συντάσσει την ανάλυση του προβλήματος το αργότερο την έκτη εβδομάδα και το σχέδιο δράσης ακολουθεί εντός δύο εβδομάδων από αυτό, δηλαδή έως την όγδοη εβδομάδα. Το σχέδιο καταρτίζεται μαζί σας και επανεξετάζεται τουλάχιστον κάθε έξι εβδομάδες.

Ένας κανόνας που αξίζει να γνωρίζετε πριν από το πρώτο ραντεβού: η επανένταξη σε χώρο εργασίας όπου η συμπεριφορά δεν έχει αντιμετωπιστεί δεν είναι κατάλληλη εργασία και έχετε το δικαίωμα να το δηλώσετε. Εάν ο εργοδότης και ο γιατρός της εταιρείας διαφωνούν μαζί σας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ζητήσει από το UWV μια γνωμάτευση εμπειρογνώμονα, μια deskundigenoordeel , η οποία είναι ο συνήθης τρόπος για να ξεπεραστεί ένα αδιέξοδο σχετικά με την κατάλληλη εργασία ή σχετικά με την επάρκεια της προσπάθειας επανένταξης. Η άρνηση κατάλληλης εργασίας μπορεί να σας κοστίσει τους μισθούς σας, επομένως η διαφωνία θα πρέπει να καταγραφεί και να δοκιμαστεί αντί να ληφθεί υπόψη μονομερώς. Η σελίδα μας σχετικά με την άδεια ασθενείας και την επανένταξη καθορίζει το πλήρες χρονοδιάγραμμα και τους κανόνες μισθοδοσίας που το συνοδεύουν.

Μετά την καταγγελία: ανάκτηση και το αρχείο

Δύο πρακτικά σημεία παραβλέπονται μόλις διευθετηθεί το νομικό ζήτημα.

Το πρώτο είναι ότι ο ιατρικός σας φάκελος παραμένει στον γιατρό. Ο εργοδότης σας έχει το δικαίωμα να γνωρίζει τι μπορείτε και τι δεν μπορείτε να κάνετε στην εργασία, όχι τι σας συμβαίνει ή τι συζητάτε κατά τη διάρκεια της θεραπείας, και σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ και την καθοδήγηση της ολλανδικής αρχής προστασίας δεδομένων, ένας εργοδότης δεν επιτρέπεται να καταγράφει μια διάγνωση ή να ρωτάει σχετικά με αυτήν. Εάν οι ερωτήσεις υπερβαίνουν την καταλληλότητα για εργασία, πρόκειται για ερωτήσεις που δεν επιτρέπεται να κάνει ο εργοδότης σας και μπορείτε να τις απορρίψετε χωρίς συνέπειες. Κρατήστε τα τιμολόγια για τη θεραπεία: αποτελούν ταυτόχρονα απόδειξη των επιπτώσεων και ένδειξη ανακτήσιμης ζημίας.

Το δεύτερο είναι η αναφορά. Όταν το ζήτημα καταλήγει σε συμφωνία διακανονισμού, το τι αναφέρει η συμφωνία σχετικά με τον λόγο της αποχώρησης και τι θα ενημερωθεί ένας μελλοντικός εργοδότης είναι διαπραγματεύσιμο και αξίζει όσο μερικές εβδομάδες αποχώρησης. Συμφωνήστε γραπτώς τη διατύπωση αντί να εμπιστευτείτε ότι θα αντιμετωπιστεί αξιοπρεπώς αργότερα και ελέγξτε τι συμβαίνει με το εσωτερικό αρχείο, με τυχόν προειδοποίηση σε αυτό και με τη ρήτρα εμπιστευτικότητας, η οποία δεν θα πρέπει να σας εμποδίζει να μιλήσετε με γιατρό, δικηγόρο ή εποπτική αρχή.

Για εργοδότες: διαχείριση αναφοράς

Μια έκθεση πρέπει να διερευνηθεί και η έρευνα κρίνεται αργότερα με βάση τον τρόπο που διεξήχθη και όχι με βάση το συμπέρασμα στο οποίο κατέληξε. Ένας εργοδότης που καταλήγει σε μια δικαιολογημένη διαδικασία και σε ένα δυσάρεστο συμπέρασμα βρίσκεται σε πολύ καλύτερη θέση από κάποιον που καταλήγει σε ένα βολικό συμπέρασμα μέσω μιας ελαττωματικής διαδικασίας.

Αποφασίστε πρώτα ποιος θα διερευνήσει. Δεν μπορεί να είναι κάποιος που θα αναφέρει σε κανένα από τα δύο μέρη, και σε σοβαρές περιπτώσεις, ή όπου εμπλέκεται ανώτερη διοίκηση, θα πρέπει να είναι εξωτερικός. Ακούστε και τις δύο πλευρές: όλοι οι εμπλεκόμενοι πρέπει να είναι σε θέση να δώσουν την άποψή τους και να απαντήσουν σε ό,τι λέγεται γι' αυτούς, και μια έρευνα που δεν αντιμετωπίζει το άτομο που καταγγέλλεται με τους ισχυρισμούς δεν θα επιβιώσει από τον έλεγχο. Λάβετε προσωρινά μέτρα όπου χρειάζεται και βεβαιωθείτε ότι δεν βαρύνουν το άτομο που κατήγγειλε, επειδή η αποστολή του καταγγέλλοντος στο σπίτι ενώ το άλλο άτομο συνεχίζει αποτελεί από μόνη της επιζήμια μεταχείριση. Ζυγίστε όλα τα συμφέροντα, συμπεριλαμβανομένων εκείνων του ατόμου που καταγγέλλεται, και καταλήξτε σε μια αιτιολογημένη απόφαση που κοινοποιείται γραπτώς και στους δύο. Στη συνέχεια, παρακολουθήστε, επειδή ένα συμπέρασμα χωρίς συνέπειες είναι αυτό που ένα δικαστήριο ερμηνεύει ως παράλειψη δράσης.

Χειριστείτε επίσης τα δεδομένα με προσοχή. Ένα αρχείο έρευνας περιέχει προσωπικά δεδομένα ειδικής κατηγορίας, δηλώσεις σχετικά με αναγνωρίσιμα άτομα και συχνά πληροφορίες για την υγεία, επομένως η πρόσβαση θα πρέπει να περιορίζεται, η διατήρηση να περιορίζεται σε ό,τι είναι απαραίτητο και τα εμπλεκόμενα άτομα να ενημερώνονται για το τι διατηρείται. Δύο λάθη επαναλαμβάνονται. Το πρώτο είναι η αντιμετώπιση μιας αναφοράς ως ενόχλησης του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού μέχρι να γίνει αξίωση. Το δεύτερο είναι η υπερβολική διόρθωση: η απόρριψη βάσει μιας έρευνας που δεν άκουσε την άλλη πλευρά παράγει μια δεύτερη διαφορά παράλληλα με την πρώτη, και η συνοπτική απόρριψη ειδικότερα απαιτεί επείγουσα αιτία, άμεση δράση και άμεση κοινοποίηση του λόγου. Οι οδηγοί μας για το εργατικό δίκαιο καθορίζουν τις οδούς απόρριψης και τα αποδεικτικά στοιχεία που απαιτεί η καθεμία.

Συχνές ερωτήσεις

Αντιμετώπιση παρενόχλησης ή καταγγελίας στην εργασία

Είτε είστε εξαντλημένοι στην εργασία σας και θέλετε να σταματήσει, είτε είστε εργοδότης που κατέχει μια αναφορά που πρέπει να αντιμετωπιστεί σωστά, τα ερωτήματα είναι τα ίδια: τι δείχνει ο φάκελος, τι έχει γίνει με τα σήματα μέχρι στιγμής και ποια από τις τρεις νόμιμες οδούς ταιριάζει. Η έγκαιρη δράση είναι αυτή που αλλάζει το αποτέλεσμα, επειδή τα ένδικα μέσα που λειτουργούν καλύτερα, μια προσωρινή εντολή ή μια έγκαιρη αίτηση διάλυσης, εξαρτώνται από ένα αρχείο που δημιουργήθηκε πριν η κατάσταση φτάσει σε οριακό σημείο.

Law & More συμβουλεύει εργαζομένους και εργοδότες σχετικά με τον εκφοβισμό, την παρενόχληση και την παραβατική συμπεριφορά στην εργασία, από την πρώτη αναφορά έως τις εσωτερικές έρευνες, τις διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου και τις διαπραγματευμένες αποχωρήσεις. δικηγόροι απασχόλησης ενεργήστε και από τις δύο πλευρές, στα ολλανδικά και στα αγγλικά. Επικοινωνήστε μαζί μας για μια εμπιστευτική αξιολόγηση της θέσης σας.