Παρενόχληση και εκφοβισμός στον χώρο εργασίας: τα δικαιώματά σας και οι νόμιμες οδοί

Η παρενόχληση στον χώρο εργασίας στην Ολλανδία δεν είναι ένα νομικό πρόβλημα αλλά τρία, και ποιο από αυτά αντιμετωπίζετε καθορίζει τι μπορείτε να απαιτήσετε και από ποιον. Ο εκφοβισμός που καθιστά την εργασία αφόρητη είναι ένα πρόβλημα συνθηκών εργασίας: η αξίωση στρέφεται κατά του εργοδότη σας βάσει της υποχρέωσης επιμέλειας που έχει. Η συμπεριφορά που συνδέεται με ένα προστατευόμενο χαρακτηριστικό αποτελεί επίσης διάκριση, γεγονός που ανοίγει επιπλέον ένδικα μέσα. Η συμπεριφορά που ισοδυναμεί με επίθεση, παρενόχληση ή σεξουαλικό αδίκημα αποτελεί επίσης ποινικό ζήτημα και τα τρία σκέλη μπορούν να εκτείνονται ταυτόχρονα.

Σε ποια νομική κατηγορία εμπίπτει η συμπεριφορά και γιατί έχει σημασία;

Η ετικέτα καθορίζει τα ένδικα μέσα που θα λάβετε. Ο απλός εκφοβισμός σας δίνει δικαίωμα αξίωσης κατά του εργοδότη για παραβίαση της υποχρέωσης επιμέλειας. Η σύνδεση με προστατευόμενο λόγο προσθέτει τους κανόνες ίσης μεταχείρισης και μετατοπίζει το βάρος απόδειξης. Ένα ποινικό αδίκημα προσθέτει μια αστυνομική έκθεση.

Η ίδια συμπεριφορά συχνά εμπίπτει σε δύο κατηγορίες ταυτόχρονα. Αξίζει να την αναφέρουμε με ακρίβεια αντί να την αποφεύγουμε. Τα «παρενοχλητικά σχόλια για την προφορά μου» είναι νομικά ισχυρότερα από τη «γενική αγένεια». Η πρώτη εκδοχή θέτει σε εφαρμογή τη νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης. Με αυτήν έρχεται ένα βάρος απόδειξης που μετατοπίζεται στον εργοδότη μόλις αποδείξετε γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται διάκριση. Όταν η συμπεριφορά συνδέεται με προστατευόμενο λόγο, η σελίδα μας σχετικά με το δίκαιο περί διακρίσεων στην απασχόληση καθορίζει τους λόγους, το βάρος απόδειξης και τις διαδικαστικές προθεσμίες.

Ποιος προστατεύεται;

Όχι μόνο οι εργαζόμενοι με σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας, οι υποχρεώσεις ισχύουν και για όποιον έχει άλλο άτομο να εργάζεται υπό την εποπτεία του, το οποίο καλύπτει τους προσωρινά απασχολούμενους, τους αποσπασμένους και τους ασκούμενους στις εγκαταστάσεις. Το εάν ένας αυτοαπασχολούμενος εργολάβος στο εργοτάξιο καλύπτεται εξαρτάται από το εάν στην πραγματικότητα εργάζεται υπό την εποπτεία του εργοδότη. Ένα άτομο χωρίς σύμβαση εργασίας έχει ασθενέστερη οδό αποζημίωσης κατά του μισθωτή, αλλά οι υποχρεώσεις για τις συνθήκες εργασίας εξακολουθούν να ισχύουν.

Τι θεωρείται εκφοβισμός, παρενόχληση και παραβατική συμπεριφορά;

Τα δικαστήρια αναζητούν ένα μοτίβο συμπεριφοράς που υπονομεύει την αξιοπρέπεια ή την ασφάλεια κάποιου, όχι ένα μεμονωμένο περιστατικό. Η ολλανδική πρακτική κάνει επίσης διάκριση μεταξύ ανεπιθύμητης συμπεριφοράς και παραβατικής συμπεριφοράς.

Η ανεπιθύμητη συμπεριφορά είναι μια συμπεριφορά που βιώνετε ως δυσάρεστη ή ενοχλητική χωρίς απαραίτητα να υπερβαίνονται τα όριά σας: μια ροή αστείων εις βάρος σας, υποτιμητικά σχόλια, συζήτηση για το θέμα. Η παραβατική συμπεριφορά πηγαίνει παραπέρα και υπερβαίνει ένα προσωπικό όριο ή ένα δικαίωμα: ανεπιθύμητο άγγιγμα, σεξουαλική παρενόχληση, λεκτική ή σωματική επιθετικότητα, κατάχρηση θέσης εξουσίας.

Για τον εκφοβισμό, η δοκιμασία είναι η επανάληψη. Η μεμονωμένη τριβή, μια μεμονωμένη έντονη ανταλλαγή απόψεων, μια δικαιολογημένη κριτική ανατροφοδότηση ή μια νόμιμη προειδοποίηση δεν πληρούν τις προϋποθέσεις. Η επαναλαμβανόμενη, κλιμακούμενη συμπεριφορά που υπονομεύει την αξιοπρέπεια ή την ασφάλεια κάποιου πληροί τις προϋποθέσεις. Ένας εργοδότης συνήθως θα υποστηρίξει αυτό το σημείο πρώτος, οπότε να είστε ακριβείς από την αρχή.

Ποιες μορφές λαμβάνει;

Λεκτική (προσβολές, «αστεία», σχόλια για την εμφάνιση), ψυχολογική (φήμες, αποκλεισμός από συναντήσεις, αδύνατες προθεσμίες), μη λεκτική, ψηφιακή και σωματική. Το Άρθρο 1(3)(ε) του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας ονομάζει τον εκφοβισμό, την επιθετικότητα και τη σεξουαλική παρενόχληση ως ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, επομένως ονομάστε τη συμπεριφορά με ακρίβεια: μια αόριστη καταγγελία είναι δύσκολο να διερευνηθεί και εύκολο να απορριφθεί.

Πώς αντιμετωπίζεται η σεξουαλική παρενόχληση;

Ως διάκριση λόγω φύλου. Η σεξουαλική παρενόχληση είναι ανεπιθύμητη συμπεριφορά σεξουαλικής φύσης που παραβιάζει την αξιοπρέπεια ενός ατόμου ή δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό, εξευτελιστικό ή προσβλητικό περιβάλλον και το άρθρο 7:646 του Αστικού Κώδικα την αντιμετωπίζει ως απαγορευμένη διάκριση.

Αυτό έχει διαδικαστική σημασία. Ανοίγει τον δρόμο προς το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων και μεταθέτει το βάρος της απόδειξης μόλις ο εργαζόμενος αποδείξει γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται παρενόχληση.

Παράλληλα με την αστική διαδικασία, ο Νόμος περί Σεξουαλικών Αδικημάτων (Wet seksuele misdrijven), που ισχύει από την 1η Ιουλίου 2024, διεύρυνε τους ποινικούς ορισμούς της σεξουαλικά παραβατικής συμπεριφοράς, συμπεριλαμβανομένου του χώρου εργασίας και του διαδικτύου, και μείωσε το όριο για τα αδικήματα που διαπράττονται χωρίς συναίνεση. Συνεπώς, οι σοβαρές υποθέσεις κινούνται σε δύο κατευθύνσεις ταυτόχρονα και οι επιλογές στη μία επηρεάζουν την άλλη. Μια ποινική αγωγή μπορεί να ενισχύσει μια αστική αξίωση, αλλά σας αφαιρεί επίσης τον ρυθμό της υπόθεσης από τα χέρια σας.

Τι υποχρεούται να κάνει ο εργοδότης σας;

Ο εργοδότης σας οφείλει να αποτρέπει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και, όπου αυτό δεν είναι δυνατό, να τον περιορίζει. Αυτό το καθήκον φροντίδας αποτελεί τη ραχοκοκαλιά κάθε ισχυρισμού εκφοβισμού και παρενόχλησης.

Το Άρθρο 1 του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας ορίζει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας ως παράγοντες στην εργασία που προκαλούν άγχος και κατονομάζει τις διακρίσεις, τη σεξουαλική παρενόχληση, την επιθετικότητα και τη βία, τον εκφοβισμό (pesten) και την πίεση στην εργασία. Το Άρθρο 3(2) του ίδιου νόμου απαιτεί από τον εργοδότη να έχει μια πολιτική που αποσκοπεί στην πρόληψη ή τον περιορισμό αυτού του φόρτου εργασίας. Ο εργοδότης πρέπει να εντοπίζει τους κινδύνους στην απογραφή και την αξιολόγηση κινδύνων, να ορίζει μέτρα κατά τους οποίους θα πρέπει να τους εξετάζει και να τους επανεξετάζει όταν αλλάζουν οι συνθήκες. Το Διάταγμα περί Συνθηκών Εργασίας προσθέτει ότι όταν υπάρχει κίνδυνος ψυχοκοινωνικού φόρτου εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει συγκεκριμένα μέτρα και να ενημερώνει το προσωπικό σχετικά με τους κινδύνους και τα μέτρα που έχουν ληφθεί. Το Άρθρο 7:658 του Αστικού Κώδικα καθιστά τον εργοδότη υπεύθυνο για τη ζημία που υπέστη στην εργασία εάν δεν τήρησε την υποχρέωση αυτή.

Στην πράξη, η υποχρέωση συνοψίζεται σε τρία πράγματα:

• μια πολιτική που κατονομάζει τη συμπεριφορά και τα μέτρα·
• μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών στην οποία μπορεί πραγματικά να φτάσει μια καταγγελία και η οποία δεν δρομολογείται μέσω του ατόμου κατά του οποίου υποβάλλεται η καταγγελία·
• άμεση δράση μόλις ο εργοδότης μάθει ή όφειλε να μάθει τι συμβαίνει.

Πέρα από αυτό, το άρθρο 7:611 του Αστικού Κώδικα απαιτεί από τον εργοδότη να συμπεριφέρεται ως καλός εργοδότης. Τα δικαστήρια χρησιμοποιούν αυτό το κριτήριο για να αξιολογήσουν τον τρόπο με τον οποίο χειρίστηκε μια αναφορά μόλις την παρέλαβε.

Πότε ευθύνεται ο εργοδότης;

Όταν τα σήματα έφτασαν στον οργανισμό και δεν έγινε τίποτα με αυτά. Η ευθύνη δεν απαιτεί την έγκριση της διοίκησης για τη συμπεριφορά, ούτε την υποβολή επίσημης καταγγελίας.

Τα σήματα μπορούν να προέλθουν από στοιχεία για απουσίες λόγω ασθένειας, μια συνέντευξη εξόδου, ένα σχόλιο σε έναν επικεφαλής ομάδας ή μια έρευνα εργαζομένων. Το καθήκον καλύπτει επίσης τη συμπεριφορά συναδέλφων, διευθυντών και τρίτων, όπως πελατών, ασθενών, επιβατών ή εργολάβων επί τόπου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι εργοδότες σε τομείς με έντονη επαφή με το κοινό αναμένεται να έχουν θεσπίσει συγκεκριμένα μέτρα.

Είναι υποχρεωτικός ο εμπιστευτικός σύμβουλος;

Όχι ακόμα. Συχνά γράφεται ότι κάθε Ολλανδός εργοδότης πρέπει να διορίσει έναν εμπιστευτικό σύμβουλο ( vertrouwenspersoon ), αλλά αυτό δεν ισχύει σήμερα.

Το νομοσχέδιο του ιδιωτικού μέλους που θα το καθιστούσε υποχρεωτικό (νομοσχέδιο 35592) ψηφίστηκε από τη Βουλή των Αντιπροσώπων στις 23 Μαΐου 2023 και βρίσκεται ακόμη στο στάδιο της γραπτής προετοιμασίας στη Γερουσία. Μέχρι να τεθεί σε ισχύ, ένας εμπιστευτικός σύμβουλος αποτελεί ισχυρή απόδειξη ότι ο εργοδότης πήρε στα σοβαρά το καθήκον του. Αυτό που απαιτεί ο νόμος είναι μια λειτουργική οδός υποβολής καταγγελιών: μια οδός που οδηγεί κατευθείαν πίσω στο άτομο για το οποίο υποβλήθηκε καταγγελία δεν πληροί την υποχρέωση φροντίδας, ό,τι και να ορίζει η πολιτική.

Ποιος είναι ο ρόλος του συμβουλίου εργαζομένων και των κανόνων για την καταγγελία καταγγελιών;

Το συμβούλιο εργαζομένων έχει λόγο στην πολιτική, όχι στην ατομική σας περίπτωση. Σύμφωνα με το άρθρο 27(1)(δ) και (ι) του νόμου περί συμβουλίων εργαζομένων (Wet op de ondernemingsraden), ο εργοδότης χρειάζεται τη συγκατάθεση του συμβουλίου για ρυθμίσεις σχετικά με τις συνθήκες εργασίας και για διαδικασία υποβολής καταγγελιών.

Όταν η συμπεριφορά υποδηλώνει μια διαρθρωτική αδυναμία, όπως σεξουαλική παρενόχληση την οποία η διοίκηση έχει ανεχθεί, μια αναφορά μπορεί να εμπίπτει στον Νόμο περί Προστασίας των Μαρτύρων Πληροφορίας (Wet bescherming klokkenluiders). Ο νόμος αυτός απαγορεύει την επιζήμια μεταχείριση του καταγγέλλοντος και επιβάλλει στον εργοδότη το βάρος να αποδείξει ότι ένα μέτρο δεν είχε σχέση με την αναφορά. Το θέμα πρέπει να αφορά δημόσιο συμφέρον, όχι μόνο τη δική σας θέση.

Πώς δημιουργείτε το αρχείο;

Ξεκινήστε την καταγραφή αμέσως μόλις η συμπεριφορά σας φαίνεται λανθασμένη, προτού αποφασίσετε αν θα ενεργήσετε. Αυτές οι περιπτώσεις αποφασίζονται σε χαρτί: η πλευρά με τις ημερομηνίες, τα μηνύματα και τα ιατρικά αρχεία βρίσκεται συνήθως σε ισχυρότερη θέση από την πλευρά με μόνο μια αφήγηση.

Τι καταχωρείται στο αρχείο καταγραφής συμβάντων;

Γεγονότα, όχι συμπεράσματα. Το «ήταν συγκαταβατικός» είναι μια άποψη· η πρόταση που χρησιμοποίησε είναι αποδεικτικό στοιχείο.

Κρατήστε το αρχείο καταγραφής μακριά από τα συστήματα του εργοδότη σας: χρησιμοποιήστε μια προσωπική συσκευή, έναν ιδιωτικό λογαριασμό email ή ένα σημειωματάριο στο σπίτι. Ένα αρχείο καταγραφής που είναι αποθηκευμένο σε μια μονάδα δίσκου της εταιρείας μπορεί να εξαφανιστεί μαζί με τον λογαριασμό σας την ημέρα που η σχέση θα διακοπεί.

Πώς διατηρείτε τα ψηφιακά αποδεικτικά στοιχεία;

Αποθηκεύστε το καθώς φτάνει, εκτός των συστημάτων του εργοδότη, και μην το επεξεργαστείτε. Προωθήστε τα μηνύματα σε μια ιδιωτική διεύθυνση και αποθηκεύστε τα ως PDF με ορατή την κεφαλίδα. Λήψη στιγμιότυπου οθόνης για τα νήματα συνομιλίας με την ημερομηνία και την ώρα, επειδή ο αποστολέας μπορεί να διαγράψει ένα μήνυμα αργότερα. Αφήστε τα αρχεία αμετάβλητα, επειδή τα μεταδεδομένα είναι μέρος αυτού που τα καθιστά αξιόπιστα.

Να είστε προσεκτικοί με τις μυστικές ηχογραφήσεις. Η ηχογράφηση μιας συνομιλίας στην οποία συμμετέχετε οι ίδιοι δεν αποτελεί ποινικό αδίκημα στην Ολλανδία και μια τέτοια ηχογράφηση είναι καταρχήν παραδεκτή σε αστικές διαδικασίες. Η χρήση της μπορεί να παραβιάσει τις υποχρεώσεις εμπιστευτικότητας ή να βλάψει ανεπανόρθωτα τη σχέση εργασίας και ένας δικαστής μπορεί να σταθμίσει τον τρόπο με τον οποίο αποκτήθηκε. Ζητήστε συμβουλές πριν βασιστείτε σε μία.

Πώς βοηθούν οι μάρτυρες και τα ιατρικά αρχεία;

Οι μάρτυρες επιβεβαιώνουν το μοτίβο. Τα ιατρικά αρχεία το συνδέουν με μια απώλεια. Ζητήστε από τους συναδέλφους που είδαν τι συνέβη να γράψουν μια σύντομη δήλωση όσο είναι πρόσφατη, από μια ιδιωτική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Αν φοβούνται, ας σημειώσουν τα ονόματά τους ούτως ή άλλως. Ένα δικαστήριο μπορεί να τους ακούσει αργότερα, και οι μάρτυρες που δεν θα έγραφαν τίποτα όσο εργάζονταν μερικές φορές μιλούν ελεύθερα μόλις φύγουν.

Οι επιπτώσεις στην υγεία μετρούν μόνο εάν καταγράφονται. Επισκεφθείτε τον γενικό ιατρό σας, τον γιατρό της εταιρείας ή έναν ψυχολόγο και ζητήστε τα ευρήματά τους γραπτώς. Κρατήστε τα ιατρικά σημειώματα ασθενείας, τις ιατρικές εκθέσεις και τα τιμολόγια. Χωρίς αυτά, μια αξίωση δεν έχει καμία σχέση με τη συμπεριφορά με την απώλεια.

Πώς λειτουργεί η εσωτερική διαδρομή;

Θέστε το ζήτημα πρώτα εντός του οργανισμού, εκτός εάν αυτό δεν είναι ασφαλές. Ένα δικαστήριο αναμένει ότι ο εργοδότης είχε μια δίκαιη ευκαιρία να λύσει το πρόβλημα και η εσωτερική διαδικασία επιβάλλει την υποχρέωση επιμέλειας αποκλειστικά στον εργοδότη και δημιουργεί το αρχείο στο οποίο βασίζεται μια μεταγενέστερη αξίωση.

Πρέπει να το αντιμετωπίσετε απευθείας;

Μόνο όταν αισθάνεστε ασφαλείς. Ένα σύντομο μήνυμα με πληροφορίες όπως «Δεν θέλω σχόλια για την εμφάνισή μου. Παρακαλώ σταματήστε». δείχνει ότι η συμπεριφορά ήταν ανεπιθύμητη, κάτι που αποτελεί στοιχείο παρενόχλησης σύμφωνα με το άρθρο 7:646 του Αστικού Κώδικα. Επιβεβαιώστε τη συνομιλία με ένα σύντομο email. Όταν το άλλο άτομο είναι ο διευθυντής σας, όταν φοβάστε αντίποινα ή όταν η συμπεριφορά είναι ήδη σοβαρή, παραλείψτε αυτό το βήμα: δεν είναι υποχρεωτικό στάδιο.

Πώς το αναφέρετε;

Μέσω του καναλιού τα ονόματα των πολιτικών, ποτέ μέσω του ατόμου για το οποίο υποβλήθηκε η καταγγελία. Βρείτε πρώτα την πολιτική, στο εγχειρίδιο προσωπικού ή στο εσωτερικό δίκτυο. Στους περισσότερους οργανισμούς, μια αναφορά αποστέλλεται στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, σε έναν διευθυντή διαφορετικό από τον δικό σας ή στον εμπιστευτικό σύμβουλο, όπου υπάρχει. Εάν το πρόβλημα είναι ο δικός σας διευθυντής, αναφέρετε την από πάνω ή γύρω από αυτόν.

Όταν υποβάλλετε αναφορά, φέρτε μαζί σας το αρχείο καταγραφής και ένα ή δύο αντιπροσωπευτικά αποδεικτικά στοιχεία αντί για ολόκληρο το αρχείο. Αναφέρετε το αποτέλεσμα που ζητάτε και ζητήστε γραπτή καταγραφή της συνάντησης. Στείλτε επίσης τη δική σας επιβεβαίωση από μια ιδιωτική διεύθυνση. Βοηθά επίσης το να είστε σαφείς σχετικά με το αποτέλεσμα. Ένας εργοδότης που του ζητείται να σταματήσει τη συμπεριφορά και να διαχωρίσει τις γραμμές αναφοράς έχει μια συγκεκριμένη εντολή στην οποία πρέπει να απαντήσει. Ένας εργοδότης που λέγεται μόνο ότι κάποιος είναι δυσαρεστημένος, συχνά απαντά με μια συζήτηση και τίποτα άλλο.

Πώς ξέρετε ότι η εσωτερική διαδρομή αποτυγχάνει;

Υπάρχουν αναγνωρίσιμα σημάδια. Ο ερευνητής αναφέρει στο άτομο για το οποίο έχει υποβληθεί η καταγγελία. Οι προθεσμίες στη διαδικασία συνεχίζονται. Ακούγεστε μία φορά και μετά δεν ακούτε τίποτα. Αφαιρούνται εργασίες, εμφανίζεται μια προειδοποίηση στον φάκελό σας ή ο ρόλος σας αλλάζει σιωπηλά όσο η καταγγελία είναι ακόμα ανοιχτή.

Καταγράψτε καθένα από αυτά ως ξεχωριστό περιστατικό. Η επιζήμια μεταχείριση επειδή έχετε υποβάλει καταγγελία απαγορεύεται αυτή καθαυτή, όταν η καταγγελία αφορά διακρίσεις ή αναφορά αδικοπραγίας. Σε άλλες περιπτώσεις, ενισχύει τον ισχυρισμό αντί να τον αποδυναμώνει. Είναι επίσης το σημείο στο οποίο η εξωτερική συμβουλή δεν είναι πλέον πρόωρη. Οι δικηγόροι εργατικού δικαίου μας συμβουλεύουν τόσο τους εργαζομένους όσο και τους εργοδότες, στα ολλανδικά και στα αγγλικά.

Ποιοι εξωτερικοί φορείς μπορούν να βοηθήσουν και τι δεν μπορούν να κάνουν;

Τέσσερις φορείς είναι σημαντικοί: η Ολλανδική Αρχή Εργασίας, το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, το σωματείο και ο γιατρός της εταιρείας και η αστυνομία. Κανένας από αυτούς δεν μπορεί να σας επιδικάσει αποζημίωση σε μια εργασιακή διαφορά, οπότε να γνωρίζετε εκ των προτέρων τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει ο καθένας.

Η Ολλανδική Αρχή Εργασίας

Η Ολλανδική Αρχή Εργασίας ( Nederlandse Arbeidsinspectie , η ονομασία από την 1η Ιανουαρίου 2022) επιβάλλει τον Νόμο περί Συνθηκών Εργασίας. Μπορεί να διερευνήσει εάν ο εργοδότης έχει πολιτική σχετικά με τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και εάν αυτή εφαρμόζεται. Μπορεί να εκδίδει αιτήματα, να διατάζει βελτιώσεις και να επιβάλλει πρόστιμα για παραβιάσεις του εν λόγω νόμου. Δεν αποφασίζει για ατομικές διαφορές, δεν επιδικάζει αποζημιώσεις και δεν θα σας επαναφέρει στην εργασία. Αντιμετωπίστε το ως πίεση στα συστήματα του εργοδότη και όχι ως μέσο αποκατάστασης της δικής σας υπόθεσης. Μια αναφορά μπορεί να υποβληθεί ανώνυμα, αλλά η ανωνυμία περιορίζει το τι μπορεί να διερευνήσει η επιθεώρηση.

Το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων

Το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (College voor de Rechten van de Mens) είναι δωρεάν, δεν χρειάζεται δικηγόρο και είναι ανοιχτό σε εσάς όταν η συμπεριφορά συνδέεται με προστατευόμενο λόγο. Μετά από γραπτή ανταλλαγή και συνήθως ακρόαση, εκδίδει αιτιολογημένη γνώμη σχετικά με το εάν έχει παραβιαστεί η νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης. Η γνώμη δεν είναι δεσμευτική και το Ινστιτούτο δεν μπορεί να επιδικάσει αποζημιώσεις ή να ακυρώσει μια απόρριψη. Ένα δικαστήριο μπορεί να λάβει υπόψη τη γνώμη σε μεταγενέστερες διαδικασίες. Επειδή το Ινστιτούτο δεν είναι δικαστήριο, ένα αίτημα δεν υποκαθιστά τις νομικές διαδικασίες, επομένως παρακολουθήστε τις προθεσμίες που ισχύουν για την αξίωσή σας.

Γιατρός Συνδικάτου και Εταιρείας

Ένας εκπρόσωπος του συνδικάτου μπορεί να παραστεί σε συναντήσεις και να διαπραγματευτεί. Ο γιατρός της εταιρείας μπορεί να καταγράψει ότι η συνεχιζόμενη έκθεση δεν είναι ασφαλής και να συμβουλεύσει για προσωρινή αλλαγή χώρου εργασίας. Σύμφωνα με τον Νόμο για τη Βελτίωση του Gatekeeper, η συμβουλή αυτή έχει βαρύτητα επειδή προέρχεται από ανεξάρτητο επαγγελματία.

Η αστυνομία

Όταν η συμπεριφορά συνιστά επίθεση, απειλές, παρενόχληση ή σεξουαλικό αδίκημα, μπορείτε να την αναφέρετε. Δύο πρακτικά σημεία. Η παρενόχληση βάσει του άρθρου 285β του Ποινικού Κώδικα μπορεί να διωχθεί μόνο κατόπιν καταγγελίας του θύματος, επομένως πρέπει να υποβάλετε επίσημη καταγγελία, όχι απλή ειδοποίηση. Και ως ζημιωθέντας μπορείτε να ζητήσετε αποζημίωση στο πλαίσιο της ποινικής διαδικασίας. Αυτό είναι ταχύτερο και φθηνότερο από μια ξεχωριστή αστική υπόθεση, αν και το ποινικό δικαστήριο θα παραπέμψει μια περίπλοκη αξίωση στο αστικό δικαστήριο αντί να την εξετάσει.

Τι μπορεί να ζητήσει μια δικαστική απόφαση;

Ένα δικαστήριο μπορεί να διατάξει τη διακοπή της συμπεριφοράς με συνοπτικές διαδικασίες, να επιδικάσει αποζημίωση κατά του εργοδότη ή να λύσει τη σύμβαση εργασίας με επιπλέον αποζημίωση. Η επιλογή που σας ταιριάζει εξαρτάται από το αν θέλετε να παραμείνετε, να ανακτήσετε μια ζημία ή να φύγετε.

Προσωρινή ανακούφιση

Οι συνοπτικές διαδικασίες ( kort geding ) μπορούν να εκδικαστούν εντός εβδομάδων και αποτελούν το κατάλληλο εργαλείο όταν το ζητούμενο είναι να σταματήσει τώρα. Τυπικές εντολές είναι να μην υπάρχει πλέον επικοινωνία του άλλου ατόμου μαζί σας ή να μετακομίσει, να επιτρέπεται η εργασία από το σπίτι με πλήρη αμοιβή, να περιορίζεται η πρόσβαση στο κτίριο ή να καταβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παραβίασης μιας εντολής. Επειδή η ανακούφιση είναι προσωρινή, ο πήχης των αποδεικτικών στοιχείων είναι χαμηλότερος: ένα συνεπές αρχείο καταγραφής, ένα ιατρικό σημείωμα και μια χούφτα μηνύματα μπορεί να είναι αρκετά. Ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι έχει ήδη λάβει όλα τα εύλογα μέτρα και σε αυτό το σημείο η υπεράσπισή του συχνά αποτυγχάνει.

Αποζημίωση από τον εργοδότη

Η αγωγή αποζημίωσης υποβάλλεται στο υποπεριφερειακό δικαστήριο (kantonrechter). Εκδικάζει αγωγές εργατικού δικαίου ανεξαρτήτως ποσού και δεν χρειάζεστε δικηγόρο εκεί. Τρία πράγματα πρέπει να διαπιστωθούν: ένα πρότυπο συμπεριφοράς και όχι μεμονωμένα περιστατικά, παραβίαση της υποχρέωσης επιμέλειας από τον εργοδότη και αιτιώδης συνάφεια με την αιτούμενη ζημία.

Το άρθρο 7:658 του Αστικού Κώδικα βοηθά τον εργαζόμενο. Μόλις διαπιστωθεί η ζημία και η σύνδεσή της με την εργασία, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι συμμορφώθηκε με την υποχρέωσή του για φροντίδα ή ότι η ζημία οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην πρόθεση του εργαζομένου ή σε σκόπιμη αμέλεια. Η ανακτήσιμη ζημία μπορεί να περιλαμβάνει το κόστος θεραπείας, την απώλεια εισοδήματος και άλλα έξοδα που πραγματοποιήθηκαν, και κατ' αρχήν επίσης αποζημίωση για μη οικονομική ζημία. Οι αποζημιώσεις εξαρτώνται σχεδόν εξ ολοκλήρου από τα ιατρικά και τα δικαιολογητικά στοιχεία, επομένως ένα ποσό από άλλη υπόθεση λέει πολύ λίγα για τη δική σας. Μια αξίωση αποζημίωσης υπόκειται σε προθεσμία παραγραφής πέντε ετών από τη στιγμή που γνωρίζετε τόσο τη ζημία όσο και ποιος είναι υπεύθυνος γι' αυτήν. Στην πράξη, αυτό συμβαίνει συχνά αργότερα από την ίδια τη συμπεριφορά.

Όταν η αξίωση αφορά κυρίως την έκταση της βλάβης στην υγεία, η αξιολόγηση αυτής της βλάβης αποτελεί εξειδικευμένη εργασία σε θέματα σωματικών βλαβών. Τα ζητήματα του εργατικού δικαίου, όπως η υποχρέωση επιμέλειας του εργοδότη, η εσωτερική διαδικασία και το μέλλον της σύμβασης, είναι ξεχωριστά από αυτήν.

Λήξη της απασχόλησης με τους δικούς σας όρους

Μπορείτε να ζητήσετε από το δικαστήριο να λύσει τη σύμβασή σας λόγω της συμπεριφοράς του εργοδότη. Σε περίπτωση που ο εργοδότης έχει ενεργήσει με σοβαρά υπαίτιο τρόπο, για παράδειγμα αφήνοντας την κατάσταση να συνεχιστεί ή χειριζόμενος την καταγγελία άσχημα, το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει δίκαιη αποζημίωση επιπλέον της μεταβατικής πληρωμής (transitievergoeding). Αυτό σας κρατάει σε εγρήγορση και αποφεύγει τους κινδύνους παραίτησης.

Η παραίτηση για επείγουσα αιτία είναι η πιο επικίνδυνη εκδοχή της ίδιας ιδέας. Λήγει αμέσως τη σύμβαση, αλλά εάν η επείγουσα αιτία δεν γίνει δεκτή, ενδέχεται να μείνετε χωρίς επίδομα ανεργίας. Στην πράξη, μια αξιόπιστη αίτηση διάλυσης συχνά οδηγεί σε συμφωνία διακανονισμού και πολλά από αυτά τα ζητήματα καταλήγουν εκεί: μια αποζημίωση απόλυσης, μια συνεισφορά στα δικαστικά έξοδα και μια ουδέτερη αναφορά.

Όποια διαδρομή κι αν επιλέξετε, προσέξτε τις προθεσμίες. Σύμφωνα με το άρθρο 7:686a(4) του Αστικού Κώδικα, η προσφυγή κατά της απόλυσης ή το αίτημα για δίκαιη αποζημίωση πρέπει να ασκηθεί εντός δύο μηνών και η αξίωση για την καταβολή του μεταβατικού ποσού εντός τριών μηνών από τη λήξη της σύμβασης.

Τι συμβαίνει με την άδεια ασθενείας όσο εκτελείται η καταγγελία;

Το χρονοδιάγραμμα επανένταξης συνεχίζει να ισχύει παράλληλα με την καταγγελία. Δεν είστε υποχρεωμένοι να επιστρέψετε σε χώρο εργασίας όπου η συμπεριφορά δεν έχει αντιμετωπιστεί, αλλά θα πρέπει να καταγράψετε οποιαδήποτε διαφωνία αντί απλώς να αρνηθείτε.

Σύμφωνα με τον Νόμο περί Βελτίωσης του Φύλακα (Wet verbetering poortwachter), ο γιατρός της εταιρείας συντάσσει την ανάλυση του προβλήματος το αργότερο την έκτη εβδομάδα. Το σχέδιο δράσης ακολουθεί εντός δύο εβδομάδων από αυτήν, δηλαδή έως την όγδοη εβδομάδα. Το σχέδιο συντάσσεται μαζί σας και επανεξετάζεται τουλάχιστον κάθε έξι εβδομάδες.

Ένας κανόνας που αξίζει να γνωρίζετε πριν από το πρώτο ραντεβού: η επανένταξη σε χώρο εργασίας όπου η συμπεριφορά δεν έχει αντιμετωπιστεί δεν είναι κατάλληλη εργασία και έχετε το δικαίωμα να το δηλώσετε. Εάν διαφωνείτε με τον εργοδότη ή τον γιατρό της εταιρείας, οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να ζητήσει από το UWV τη γνώμη ενός εμπειρογνώμονα ( deskundigenoordeel ). Αυτός είναι ο συνήθης τρόπος για να ξεπεραστεί ένα αδιέξοδο σχετικά με την κατάλληλη εργασία ή σχετικά με το εάν η προσπάθεια επανένταξης είναι επαρκής. Η άρνηση κατάλληλης εργασίας μπορεί να σας κοστίσει τον μισθό σας, επομένως ελέγξτε τη διαφωνία αντί να ενεργήσετε μονομερώς. Η σελίδα μας σχετικά με την άδεια ασθενείας και την επανένταξη καθορίζει το πλήρες χρονοδιάγραμμα και τους κανόνες μισθοδοσίας που το συνοδεύουν.

Τι πρέπει να ελέγξετε ως υπάλληλος;

Ελέγξτε ότι τα αποδεικτικά σας στοιχεία είναι ασφαλή και ότι γνωρίζετε τις προθεσμίες σας πριν υποβάλετε την αναφορά σας. Η δίμηνη προθεσμία του άρθρου 7:686α(4) του Αστικού Κώδικα ισχύει μόλις διακυβεύεται η απόλυση ή η δίκαιη αποζημίωση.

• Συνδέεται η συμπεριφορά με προστατευόμενο λόγο, όπως φύλο, φυλή, ηλικία ή αναπηρία; Τότε τίθενται σε εφαρμογή το άρθρο 7:646 του Αστικού Κώδικα και το Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.
• Αποθηκεύονται τα αρχεία καταγραφής συμβάντων, τα μηνύματα και τα ονόματα μαρτύρων εκτός των συστημάτων του εργοδότη;
• Ποιο κανάλι υποβολής παραπόνων αναφέρεται στην πολιτική και παρακάμπτει το άτομο για το οποίο υποβάλλετε την καταγγελία;
• Έχει καταγράψει γραπτώς ο γενικός σας γιατρός ή ο γιατρός της εταιρείας τις επιπτώσεις στην υγεία; Ο εργοδότης σας μπορεί να σας ρωτήσει για την καταλληλότητά σας για εργασία, όχι για κάποια διάγνωση.
• Πριν υπογράψετε μια συμφωνία διακανονισμού: τι αναφέρει σχετικά με τον λόγο αποχώρησης, τη σύσταση, τον εσωτερικό φάκελο και την εμπιστευτικότητα;

Τι πρέπει να ελέγξετε ως εργοδότης;

Ελέγξτε την πολιτική σας πριν από την άφιξη μιας αναφοράς και τη διαδικασία αμέσως μόλις φτάσει. Ένα δικαστήριο κρίνει την έρευνα με βάση τον τρόπο που διεξήχθη, όχι με βάση το συμπέρασμα που έλαβε.

• Η απογραφή και αξιολόγηση κινδύνων (RI&E) που απαιτείται από το άρθρο 5 του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας καλύπτει τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας, με συγκεκριμένα μέτρα;
• Απαιτείται η διαδικασία υποβολής καταγγελιών με τη συγκατάθεση του συμβουλίου εργαζομένων βάσει του άρθρου 27(1)(j) του νόμου περί συμβουλίων εργαζομένων και παρακάμπτει το άτομο κατά του οποίου έχει υποβληθεί η καταγγελία;
• Είναι ο ερευνητής ανεξάρτητος και από τα δύο μέρη, και εξωτερικός σε περίπτωση που εμπλέκεται η ανώτερη διοίκηση;
• Ακούγονται και οι δύο πλευρές και τίθενται οι ισχυρισμοί στο άτομο για το οποίο γίνεται η καταγγελία;
• Αποφεύγεται η επιβολή προσωρινών μέτρων στο άτομο που υπέβαλε την καταγγελία; Η αποστολή του καταγγέλλοντος στο σπίτι του ενώ το άλλο άτομο συνεχίζει την αγωγή του αποτελεί από μόνη της επιζήμια μεταχείριση.
• Είναι η απόφαση αιτιολογημένη, γραπτή και συνοδεύεται από συνέπειες, και η πρόσβαση στο αρχείο είναι περιορισμένη; Περιέχει προσωπικά δεδομένα ειδικής κατηγορίας βάσει του ΓΚΠΔ.

Δύο λάθη επαναλαμβάνονται: η αντιμετώπιση μιας αναφοράς ως ενόχληση για το ανθρώπινο δυναμικό μέχρι να γίνει αξίωση και η απόρριψη βάσει έρευνας που δεν άκουσε την άλλη πλευρά. Η συνοπτική απόρριψη βάσει του άρθρου 7:678 του Αστικού Κώδικα απαιτεί επείγουσα αιτία, άμεση δράση και άμεση ειδοποίηση του λόγου. Οι οδηγοί μας για το εργατικό δίκαιο καθορίζουν τις οδούς απόλυσης και τα αποδεικτικά στοιχεία που απαιτούνται για κάθε μία από αυτές.

Τι μπορούμε να κάνουμε για εσάς όσον αφορά την παρενόχληση και τον εκφοβισμό στον χώρο εργασίας;

Συμβουλεύουμε εργαζομένους και εργοδότες στα αγγλικά και τα ολλανδικά, από την πρώτη αναφορά έως και τις διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου.

• Εξετάζουμε το αρχείο καταγραφής συμβάντων και τα αποδεικτικά στοιχεία σας και σας ενημερώνουμε για το ποια από τις τρεις νομικές διαδικασίες ισχύει.
• Συντάσσουμε την γραπτή καταγγελία προς τον εργοδότη ή την απάντηση του εργοδότη σε μια αναφορά.
• Θεσπίζουμε ή αναθεωρούμε μια πολιτική σχετικά με τον ψυχοκοινωνικό φόρτο εργασίας και μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών, συμπεριλαμβανομένης της συγκατάθεσης του συμβουλίου εργαζομένων.
• Αιτούμαστε συνοπτικές διαδικασίες (kort geding) για να σταματήσουμε τη συμπεριφορά όταν η εσωτερική οδός αποτύχει.
• Απαιτούμε αποζημίωση βάσει του άρθρου 7:658 του Αστικού Κώδικα ή διαπραγματευόμαστε συμφωνία συμβιβασμού με καταβολή αποζημίωσης καταγγελίας.
• Υποβάλλουμε αίτηση διάλυσης ή προσβάλλουμε την απόλυση εντός της δίμηνης προθεσμίας.

Περίληψη

• Ο εκφοβισμός αποτελεί παραβίαση της υποχρέωσης επιμέλειας του εργοδότη βάσει του Νόμου περί Συνθηκών Εργασίας και του άρθρου 7:658 του Αστικού Κώδικα. Η σύνδεση με προστατευόμενο λόγο προσθέτει στο νόμο περί διακρίσεων, ενώ η επίθεση, οι απειλές ή η παρενόχληση προσθέτουν στο ποινικό δίκαιο.
• Ένας εμπιστευτικός σύμβουλος δεν είναι ακόμη υποχρεωτικός (το νομοσχέδιο 35592 βρίσκεται ακόμη ενώπιον της Γερουσίας), αλλά υπάρχει μια λειτουργική πολιτική και μια διαδικασία υποβολής καταγγελιών.
• Δημιουργήστε το αρχείο νωρίς: ένα αρχείο καταγραφής πραγματικών περιστατικών, διατηρημένα μηνύματα, ονόματα μαρτύρων και γραπτά ιατρικά ευρήματα, όλα μακριά από τα συστήματα του εργοδότη.
• Εξωτερικοί φορείς, όπως η Αρχή Εργασίας και το Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, ασκούν πίεση, αλλά μόνο ένα δικαστήριο μπορεί να διατάξει τη διακοπή της συμπεριφοράς ή να επιδικάσει αποζημίωση.
• Δράστε έγκαιρα και τηρήστε τις προθεσμίες: δύο μήνες για να προσφύγετε κατά μιας απόλυσης ή να διεκδικήσετε δίκαιη αποζημίωση, τρεις μήνες για την πληρωμή της μετάβασης.

Συχνές ερωτήσεις