Η απόλυση ενός εργαζομένου κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στην Ολλανδία δεν απαιτεί άδεια από την UWV, δικαστική εντολή και προθεσμία προειδοποίησης, αλλά ισχύει ή αποτυγχάνει με δύο πράγματα: μια ρήτρα αναστολής που πληροί το άρθρο 7:652 του Burgerlijk Wetboek και έναν λόγο που δεν έχει καμία σχέση με ένα προστατευόμενο χαρακτηριστικό. Εάν η ρήτρα είναι άκυρη, η απόλυση είναι παράνομη και ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει ακύρωση ή αποζημίωση. Αυτό το άρθρο εξετάζει τη θέση από την πλευρά του εργοδότη. Η πλευρά του εργαζομένου παρατίθεται στο άρθρο μας σχετικά με την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Ορθή εφαρμογή της ρήτρας αναστολής
Όλα τα υπόλοιπα εξαρτώνται από αυτό. Μια proeftijd (περίοδος δοκιμασίας) υπάρχει μόνο εάν έχει συμφωνηθεί έγκυρα και το ολλανδικό δίκαιο δεν αφήνει περιθώρια για την επιδιόρθωση μιας ελαττωματικής ρήτρας εκ των υστέρων. Το άρθρο 7:652 του Burgerlijk Wetboek επιβάλλει τέσσερις προϋποθέσεις και η μη εκπλήρωση οποιασδήποτε από αυτές καθιστά τη ρήτρα άκυρη στο σύνολό της αντί να τη μειώνει στο μέγιστο δυνατό βαθμό.
Η ρήτρα πρέπει να συμφωνηθεί εγγράφως, είτε στη σύμβαση εργασίας είτε σε ισχύουσα συλλογική σύμβαση εργασίας, και πρέπει να ισχύει κατά την έναρξη της απασχόλησης. Πρέπει να έχει την ίδια διάρκεια για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Πρέπει να τηρεί το νόμιμο μέγιστο για τον τύπο της σύμβασης. Και δεν μπορεί να εμφανίζεται σε επόμενη σύμβαση με τον ίδιο εργοδότη ή με διάδοχο εργοδότη, εκτός εάν η νέα θέση απαιτεί σαφώς διαφορετικές δεξιότητες ή ευθύνες από την προηγούμενη.
Μέγιστες περίοδοι δοκιμαστικής περιόδου ανά τύπο σύμβασης
| Τύπος σύμβασης | Μέγιστη περίοδος δοκιμασίας |
|---|---|
| Ορισμένη διάρκεια έξι μηνών ή λιγότερο | Δεν μπορεί να συμφωνηθεί περίοδος δοκιμασίας |
| Ορισμένης διάρκειας μεγαλύτερη των έξι μηνών αλλά μικρότερη των δύο ετών | Ενας μήνας |
| Ορισμένης διάρκειας χωρίς καθορισμένη ημερομηνία λήξης στο ημερολόγιο | Ενας μήνας |
| Ορισμένης διάρκειας δύο ετών ή περισσότερο | Δύο μήνες |
| Σύμβαση αορίστου χρόνου | Δύο μήνες |
Μια συλλογική σύμβαση μπορεί να παρατείνει το μέγιστο χρονικό διάστημα του ενός μήνα σε δύο μήνες, αλλά μόνο όταν η συλλογική σύμβαση το ορίζει πράγματι και ισχύει για τον οργανισμό σας. Τίποτα άλλο δεν μπορεί. Μια ρήτρα που είναι κατά μία ημέρα υπερβολική ή που δίνει στον εργοδότη μεγαλύτερη προθεσμία από τον εργαζόμενο, είναι άκυρη και μαζί της καταργείται ολόκληρο το ειδικό καθεστώς: η απόλυση πρέπει τότε να πληροί τους συνήθεις κανόνες, κάτι που δεν ισχύει.
Ο κανόνας των διαδοχικών συμβάσεων αφορά περισσότερους οργανισμούς από οποιονδήποτε άλλο. Μια νέα ρήτρα αναστολής σε μια δεύτερη σύμβαση για την ίδια εργασία είναι άκυρη. Το ίδιο ισχύει και για μια ρήτρα στην πρώτη σύμβαση μιας εταιρείας που αναλαμβάνει μια επιχείρηση, σε σχέση με το προσωπικό που μετατέθηκε μαζί της, και για μια ρήτρα που συμφωνείται όταν ένας προσωρινά εργαζόμενος μετακινείται στο δικό σας μισθολόγιο κάνοντας την ίδια εργασία. Η εξαίρεση για μια αποδεδειγμένα διαφορετική θέση ερμηνεύεται αυστηρά. Μια προαγωγή εντός του ίδιου κλάδου σπάνια πληροί τις προϋποθέσεις.
Πότε και πώς μπορείτε να τερματίσετε
Με μια έγκυρη ρήτρα, η ίδια η απόλυση είναι απλή. Τίθεται σε ισχύ αμέσως, μπορεί να εκδοθεί οποιαδήποτε ημέρα εντός της δοκιμαστικής περιόδου, συμπεριλαμβανομένης της πρώτης και της τελευταίας, δεν απαιτεί προθεσμία προειδοποίησης και δεν απαιτεί ούτε άδεια του UWV ούτε απόφαση του υποπεριφερειακού δικαστηρίου. Μπορεί επίσης να εκδοθεί πριν ο εργαζόμενος ξεκινήσει πραγματικά την εργασία του, υπό την προϋπόθεση ότι η σύμβαση έχει συναφθεί και η δοκιμαστική περίοδος έχει αρχίσει να τρέχει.
Οι νομοθετικές απαγορεύσεις για την απόλυση δεν αποτελούν εμπόδιο. Εκτός της περιόδου αναστολής, ένας εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει τη σύμβαση εργασίας κατά τα δύο πρώτα έτη ασθένειας, κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και της άδειας μητρότητας ή επειδή ένας εργαζόμενος συμμετέχει στο συμβούλιο εργαζομένων. Ο Αστικός Κώδικας προβλέπει ρητή εξαίρεση για την απόλυση κατά την περίοδο αναστολής, επομένως η απόλυση κατά τη διάρκεια της άδειας ασθενείας είναι νόμιμη από μόνη της. Αυτή η εξαίρεση δεν αναφέρει τίποτα για τον λόγο και ο λόγος είναι το σημείο στο οποίο έγκειται η έκθεση.
Το χρονοδιάγραμμα είναι αμείλικτο. Η δοκιμαστική περίοδος λήγει την ημερομηνία που ορίζεται στη σύμβαση και δεν μπορεί να παραταθεί, ούτε λόγω ασθένειας, ούτε λόγω αργίας, ούτε με συμφωνία με τον εργαζόμενο. Η απόλυση που ανακοινώνεται μία ημέρα αργότερα αποτελεί απόλυση εκτός δοκιμαστικής περιόδου, πράγμα που σημαίνει ότι είναι άκυρη και η σύμβαση συνεχίζεται. Σε περίπτωση που έχει ληφθεί απόφαση, ενεργήστε την ίδια ημέρα.
Μια προφορική απόλυση είναι νομικά έγκυρη, αλλά είναι κακή ιδέα. Ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης ότι η απόλυση γνωστοποιήθηκε εντός της δοκιμαστικής περιόδου, και μια προφορική ειδοποίηση που ο εργαζόμενος αμφισβητεί αργότερα είναι πολύ δύσκολο να αποδειχθεί. Επιβεβαιώστε την εγγράφως την ίδια ημέρα, αναφέρετε την ημερομηνία λήξης της απασχόλησης και χρησιμοποιήστε μια μέθοδο που προσκομίζει αποδεικτικό παραλαβής.
Μην επιδιώκετε συνοπτική απόλυση
Όταν ανακαλύπτεται παράβαση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, οι εργοδότες μερικές φορές εκδίδουν μια ontslag op staande voet (συνοπτική απόλυση). Σπάνια υπάρχει κάποιος λόγος για να γίνει αυτό. Η συνοπτική απόλυση απαιτεί επείγουσα αιτία, άμεση ειδοποίηση και άμεση δήλωση του λόγου, και εάν το δικαστήριο κρίνει ότι κάποιος από τους επιδιωκόμενους, ο εργοδότης αντιμετωπίζει αξίωση για παράνομη απόλυση. Η δοκιμαστική απόλυση επιτυγχάνει το ίδιο αποτέλεσμα χωρίς καμία από αυτές τις απαιτήσεις. Χρησιμοποιήστε το απλούστερο μέσο.
Ο λόγος: σε τι μπορείτε και σε τι όχι να βασίζεστε
Η δοκιμαστική περίοδος υπάρχει έτσι ώστε ο εργοδότης να μπορεί να αξιολογήσει εάν ο εργαζόμενος είναι κατάλληλος για την εργασία: απόδοση, δεξιότητες, αξιοπιστία, ο τρόπος με τον οποίο το άτομο λειτουργεί στην ομάδα. Μια απόλυση που βασίζεται σε αυτήν την αξιολόγηση είναι ακριβώς ο σκοπός του μέσου και δεν χρειάζεται να αποτελεί σοβαρή παράλειψη. Αρκεί μια εύλογη αμφιβολία σχετικά με την καταλληλότητα.
Αυτό που δεν κάνει η δοκιμαστική περίοδος είναι να αναστέλλει τον νόμο περί ίσης μεταχείρισης. Μια απόλυση που οφείλεται σε φύλο, συμπεριλαμβανομένης της εγκυμοσύνης, του τοκετού και της μητρότητας· φυλή ή εθνοτική καταγωγή· ιθαγένεια· θρησκεία ή πεποιθήσεις· πολιτικές πεποιθήσεις· σεξουαλικό προσανατολισμό· οικογενειακή κατάσταση· αναπηρία ή χρόνια ασθένεια· ηλικία· ή τον αριθμό των ωρών εργασίας ή τη φύση της σύμβασης ορισμένου χρόνου, είναι παράνομη, ανεξάρτητα από το ό,τι ορίζει η σύμβαση. Η διάκριση που έχει σημασία στην πράξη είναι μεταξύ της απόλυσης ενός εργαζομένου που τυχαίνει να είναι άρρωστος και της απόλυσης ενός εργαζομένου λόγω ασθένειας ή αναπηρίας. Το πρώτο επιτρέπεται· το δεύτερο αποτελεί διάκριση.
Η θυματοποίηση αποτελεί ξεχωριστή παγίδα. Μια απόλυση που έπεται καταγγελίας για διακρίσεις ή παρενόχληση, αναφοράς επικίνδυνων συνθηκών εργασίας, αναφοράς καταγγελίας ή επιμονής ενός εργαζομένου σε ένα νόμιμο δικαίωμα, είναι παράνομη μόνο για αυτόν τον λόγο, ανεξάρτητα από το αν η αρχική καταγγελία ήταν βάσιμη.
Πέρα από αυτές τις απαγορεύσεις βρίσκεται το πρότυπο καλής εργοδοτικής συμπεριφοράς στο άρθρο 7:611 του Burgerlijk Wetboek. Ένας εργοδότης που δεν έδωσε καμία απολύτως ανατροφοδότηση και στη συνέχεια απέλυσε την τελευταία ημέρα λόγω χαμηλής απόδοσης, που απέλυσε για γεγονότα που ήδη γνώριζε όταν έκανε την προσφορά ή που χρησιμοποίησε την περίοδο δοκιμασίας για να απορροφήσει τη μείωση του φόρτου εργασίας αντί να αξιολογήσει το άτομο, είναι ευάλωτος ακόμη και όταν δεν υπάρχει προστατευόμενος λόγος. Η ένδικη προστασία σε τέτοιες περιπτώσεις είναι συνήθως η αποζημίωση και όχι η ακύρωση, αλλά πρόκειται για πραγματικό κόστος.
Πρέπει να αναφέρετε τους λόγους γραπτώς, εάν σας ζητηθεί
Το άρθρο 7:676 του Burgerlijk Wetboek υποχρεώνει το μέρος που καταγγέλλει τη σύμβαση να αναφέρει τους λόγους εγγράφως κατόπιν αιτήματος του άλλου μέρους. Στην πράξη, αυτό σημαίνει τον εργοδότη. Η υποχρέωση είναι ανεπιφύλακτη: δεν υπάρχει διακριτική ευχέρεια άρνησης και μια άρνηση ή μια απάντηση που είναι αόριστη ή μεταβάλλεται με την πάροδο του χρόνου αντιμετωπίζεται από τα δικαστήρια ως ένδειξη ότι ο πραγματικός λόγος είναι ένας λόγος που δεν μπορούσε να αναφερθεί.
Προετοιμάστε την απάντηση πριν από την καταγγελία και όχι μετά. Μια σύντομη, τεκμηριωμένη και ακριβής δήλωση του λόγου, σύμφωνα με όσα συζητήθηκαν στην πραγματικότητα με τον εργαζόμενο, κλείνει το θέμα στις περισσότερες περιπτώσεις. Μια απάντηση που συντάσσεται εβδομάδες αργότερα, μόλις εμπλακεί δικηγόρος, διαβάζεται πάντα ως ανακατασκευή. Όπου δόθηκαν σχόλια κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμαστικής περιόδου, ανατρέξτε σε αυτά και στις ημερομηνίες τους.
Πόσο κοστίζει η αναστολή απόλυσης με αναστολή
Η μεταβατική αποζημίωση οφείλεται. Από το 2020, το δικαίωμα σε μεταβατική αποζημίωση γεννάται από την πρώτη ημέρα πρόσληψης, επομένως προκύπτει και σε περίπτωση απόλυσης της σύμβασης από τον εργοδότη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Ανέρχεται στο ένα τρίτο του ακαθάριστου μηνιαίου μισθού για κάθε πλήρες έτος υπηρεσίας, υπολογιζόμενο αναλογικά για το υπόλοιπο μέρος, το οποίο μετά από μερικές εβδομάδες είναι ένα μικρό ποσό αλλά πρέπει να καταβληθεί. Δεν οφείλεται σε περίπτωση παραίτησης του εργαζομένου, ούτε οφείλεται σε περίπτωση απόλυσης που προκύπτει από σοβαρά υπαίτια συμπεριφορά του εργαζομένου.
Το υπόλοιπο της τελικής εκκαθάρισης ακολουθεί τους συνήθεις κανόνες: μισθός μέχρι και την τελευταία ημέρα, πληρωμή των δεδουλευμένων και μη χρησιμοποιημένων ωρών άδειας, το αναλογικό επίδομα άδειας και τυχόν άλλα δεδουλευμένα στοιχεία. Εάν ο εργαζόμενος ζητήσει γραπτή δήλωση απασχόλησης, πρέπει να προσκομιστεί μια getuigschrift, η οποία μπορεί να περιέχει αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζομένου μόνο εάν ο εργαζόμενος το ζητήσει και αυτό.
Δύο συμβατικά σημεία αξίζει να ελέγξετε πριν βασιστείτε σε αυτά. Μια ρήτρα μη ανταγωνισμού σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι έγκυρη μόνο εάν συνοδεύεται από γραπτή δήλωση επιτακτικών επιχειρηματικών συμφερόντων που την δικαιολογούν στη συγκεκριμένη περίπτωση και η τυποποιημένη διατύπωση δεν είναι κατάλληλη. Μια ρήτρα επιστροφής κόστους σπουδών είναι εκτελεστή μόνο εντός των ορίων των νομοθετικών κανόνων σχετικά με το κόστος κατάρτισης και η κατάρτιση που υποχρεούται να παρέχει ο εργοδότης δεν μπορεί να χρεωθεί καθόλου στον εργαζόμενο.
Εάν ο εργαζόμενος είναι άρρωστος κατά τη λήξη της σύμβασης
Η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι νόμιμη όσο ο εργαζόμενος βρίσκεται σε άδεια ασθενείας, αλλά δεν εξαφανίζει την ασθένεια από τον φάκελό σας. Η υποχρέωση συνέχισης της καταβολής μισθών λήγει με τη σύμβαση εργασίας. Από εκείνη τη στιγμή ο εργαζόμενος επιστρέφει στο επίδομα ασθενείας από το UWV ως ο λεγόμενος vangnetter, εργαζόμενος χωρίς εργοδότη κατά τη στιγμή της ασθένειας.
Αυτό το επίδομα δεν είναι απαραίτητα ουδέτερο για τον εργοδότη. Το επίδομα ασθενείας που καταβάλλεται σε πρώην εργαζομένους αποδίδεται στον εργοδότη μέσω της διαφοροποιημένης εισφοράς βάσει του Wet financiering sociale verzekeringen, επομένως μια βραχεία απασχόληση που λήγει σε περίοδο ασθένειας μπορεί να δημιουργήσει κόστος για χρόνια μετά. Οι εργοδότες που φέρουν τον δικό τους κίνδυνο βάσει του Ziektewet φέρουν το επίδομα απευθείας. Πριν από την απόλυση κατά τη διάρκεια περιόδου ασθένειας, ρωτήστε τον σύμβουλο μισθοδοσίας σας ποια θα είναι η απόδοση. Αυτό αλλάζει περιστασιακά τον εμπορικό υπολογισμό και δεν είναι ερώτημα στο οποίο μπορεί να σας απαντήσει ένας δικηγόρος.
Σημειώστε επίσης ότι η απόλυση ενώ ο εργαζόμενος είναι άρρωστος δημιουργεί το επιχείρημα ότι η ασθένεια ήταν η αιτία. Όταν τα ζητήματα καταλληλότητας προηγούνται της άδειας ασθενείας και είναι τεκμηριωμένα, το επιχείρημα αυτό απορρίπτεται. Όταν δεν είναι, είναι δύσκολο να απαντηθεί.
Εναλλακτικές λύσεις για την απόλυση υπό αναστολή
Η απόλυση δεν είναι πάντα το σωστό μέσο και αξίζει να λάβετε υπόψη τρεις εναλλακτικές λύσεις πριν τη χρησιμοποιήσετε.
Το πρώτο είναι απλώς η λήξη μιας βραχείας σύμβασης ορισμένου χρόνου. Μια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει αυτοδικαίως την ημερομηνία λήξης της χωρίς καμία απόλυση. Όταν η σύμβαση έχει διάρκεια έξι μηνών ή περισσότερο, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει εγγράφως τον εργαζόμενο τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την ημερομηνία λήξης εάν θα συνεχιστεί και, εάν ναι, με ποιους όρους. Η παράλειψη αυτής της ειδοποίησης δεν παρατείνει τη σύμβαση, αλλά υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση ίση με έναν μήνα μισθού, αναλογικά για μικρότερη καθυστέρηση. Η ημερομηνία ειδοποίησης πρέπει να αναγράφεται στην ημερομηνία έναρξης της σύμβασης και όχι στη λήξη της.
Το δεύτερο είναι η καταγγελία με αμοιβαία συναίνεση σε μια vaststellingsovereenkomst (συμφωνία διακανονισμού). Αυτό αξίζει να ληφθεί υπόψη όταν η σχέση δεν λειτουργεί αλλά η ρήτρα αναστολής είναι αμφίβολη ή όταν ο εργαζόμενος έχει υποβάλει καταγγελία και η καθαρή διακοπή είναι προτιμότερη από μια διαφωνία σχετικά με τον λόγο. Να θυμάστε ότι ο εργαζόμενος έχει νόμιμη προθεσμία δεκατεσσάρων ημερών για να λύσει τη συμφωνία χωρίς να αιτιολογήσει και ότι αυτή η περίοδος πρέπει να αναφέρεται στην ίδια τη συμφωνία. Εάν δεν αναφέρεται, γίνεται τρεις εβδομάδες.
Το τρίτο είναι να αξιοποιήσετε σωστά το υπόλοιπο της δοκιμαστικής περιόδου. Όταν η ανησυχία αφορά την ικανότητα και όχι τη συμπεριφορά, μια τεκμηριωμένη συζήτηση με συγκεκριμένες προσδοκίες και μια σύντομη ημερομηνία αναθεώρησης συχνά επιλύει το ζήτημα και, εάν δεν το κάνει, παράγει ακριβώς τον φάκελο που θα χρειαστείτε. Σας θέτει επίσης σε μια θέση υπεράσπισης όσον αφορά την καλή συμπεριφορά του εργοδότη, κάτι που η εναλλακτική λύση της σιωπής που ακολουθείται από απόλυση την τελευταία ημέρα δεν το κάνει.
Διαχείριση της δοκιμαστικής περιόδου έτσι ώστε η απόλυση να αποτελεί εξαίρεση
Η δοκιμαστική περίοδος είναι ένα εργαλείο αξιολόγησης και οι οργανισμοί που την αντιμετωπίζουν ως ένα μέσο απολύουν πολύ λιγότερους ανθρώπους και χάνουν πολύ λιγότερες υποθέσεις. Τρεις συνήθειες κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της δουλειάς.
Ορίστε γραπτώς τις προσδοκίες σας στην αρχή. Μια σύντομη σημείωση για το τι αναμένεται να είναι σε θέση να κάνει το άτομο ανεξάρτητα μέχρι το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία αποστέλλεται την πρώτη εβδομάδα, δεν κοστίζει τίποτα και μετατρέπει μια υποκειμενική εντύπωση σε μετρήσιμη. Προστατεύει επίσης τον εργαζόμενο, κάτι που είναι και το νόημα της άσκησης.
Πραγματοποιήστε τουλάχιστον μία ενδιάμεση συνομιλία, στα μισά της, και καταγράψτε την σε δύο ή τρεις προτάσεις μέσω email στον εργαζόμενο. Αυτό το email είναι το πιο πολύτιμο έγγραφο σε οποιαδήποτε μεταγενέστερη διαφορά, επειδή είναι σύγχρονο, δεν αμφισβητείται και αποδεικνύει ότι οι ανησυχίες υπήρχαν πριν από οτιδήποτε λέει αργότερα ο εργαζόμενος προκαλέσει την απόλυση. Δίνει επίσης στον εργαζόμενο μια πραγματική ευκαιρία να διορθώσει την πορεία του, κάτι που απαιτεί η καλή συμπεριφορά του εργοδότη.
Αποφασίστε εγκαίρως. Οι προϊστάμενοι γραμμής συνήθως αφήνουν την απόφαση για τις τελευταίες ημέρες, γεγονός που οδηγεί σε βιαστικές απολύσεις, χαμένες προθεσμίες και απολύσεις που ανακοινώνονται μετά τη λήξη της περιόδου. Ορίστε μια εσωτερική προθεσμία μία εβδομάδα πριν από την ημερομηνία λήξης και λάβετε την απόφαση τότε.
Τέλος, εκπαιδεύστε τα άτομα που πραγματικά μεταδίδουν το μήνυμα. Το μεγαλύτερο μέρος της ζημιάς σε αυτές τις περιπτώσεις γίνεται στην ίδια τη συζήτηση, από έναν διευθυντή που αυτοσχεδιάζει έναν λόγο, που λέει κάτι για την εγκυμοσύνη, την υγεία ή την ηλικία σε μια προσπάθεια να είναι ευγενικός ή που υπόσχεται κάτι που ο οργανισμός δεν θα τηρήσει. Ένα σενάριο μιας σελίδας και ένας σαφής κανόνας ότι η γραπτή επιβεβαίωση προέρχεται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αποτρέπει σχεδόν όλα αυτά.
Πού κάνουν λάθος οι εργοδότες
Οι διαφορές που φτάνουν στο δικαστήριο σχεδόν πάντα οφείλονται σε ένα μικρό αριθμό επαναλαμβανόμενων σφαλμάτων και όλα αυτά μπορούν να αποφευχθούν στο στάδιο της σύνταξης.
| Λάθος | Συνέπεια | Πώς να το αποφύγετε |
|---|---|---|
| Δεν υπάρχει γραπτή ρήτρα αναστολής για την επιβολή κυρώσεων. | Δεν υπάρχει περίοδος δοκιμασίας· η απόλυση είναι παράνομη. | Καταχωρίστε τη ρήτρα στην υπογεγραμμένη σύμβαση, η οποία θα ισχύει από την πρώτη εργάσιμη ημέρα. |
| Ρήτρα μεγαλύτερη από το νόμιμο μέγιστο | Ολόκληρη η ρήτρα είναι άκυρη· δεν έχει μειωθεί στο μέγιστο. | Αντιστοιχίστε τη ρήτρα με τη διάρκεια της σύμβασης και ελέγξτε τη συλλογική σύμβαση πριν χρησιμοποιήσετε δύο μήνες σε μια μικρότερη σύμβαση. |
| Διαφορετικές περίοδοι για εργοδότη και εργαζόμενο | Η ρήτρα είναι άκυρη. | Αναφέρετε μία περίοδο που ισχύει και για τα δύο μέρη. |
| Ρήτρα δοκιμαστικής περιόδου σε σύμβαση παρακολούθησης | Η ρήτρα είναι άκυρη εκτός εάν ο νέος ρόλος απαιτεί σαφώς διαφορετικές δεξιότητες. | Αξιολογήστε την καταλληλότητα στο πρώτο συμβόλαιο. Μην βασίζεστε σε ένα δεύτερο δάγκωμα. |
| Λήξη μία ημέρα μετά την ημερομηνία λήξης | Ισχύει το συνηθισμένο δίκαιο απόλυσης· η απόλυση είναι άκυρη. | Καταγράψτε την ημερομηνία λήξης σε ημερολόγιο και ενεργήστε αρκετές ημέρες νωρίτερα. |
| Λόγος που σχετίζεται με εγκυμοσύνη, ασθένεια ή άλλο προστατευόμενο λόγο | Ακύρωση ή δίκαιη αποζημίωση, συν έκθεση σε κίνδυνο της φήμης. | Καταγράψτε τους λόγους καταλληλότητας ταυτόχρονα και πριν από οποιαδήποτε αποκάλυψη. |
| Προφορική διακοπή χωρίς επιβεβαίωση | Ο εργοδότης δεν μπορεί να αποδείξει ότι η απόλυση πραγματοποιήθηκε εντός της δοκιμαστικής περιόδου. | Επιβεβαιώστε εγγράφως την ίδια ημέρα, με απόδειξη παραλαβής. |
| Δεν υπήρξε κανένα σχόλιο σε κανένα σημείο, και στη συνέχεια απόρριψη την τελευταία ημέρα | Παραβίαση της καλής συμπεριφοράς του εργοδότη· αποζημίωση. | Κρατήστε και ηχογραφήστε τουλάχιστον μία ενδιάμεση συνομιλία. |
Εργαζόμενοι με άδεια παραμονής
Όταν ο εργαζόμενος κατέχει άδεια διαμονής συνδεδεμένη με τον οργανισμό σας ως χορηγός, η απόλυση υπό αναστολή έχει συνέπειες πέραν του εργατικού δικαίου. Ως αναγνωρισμένος χορηγός, έχετε την υποχρέωση να ειδοποιήσετε την IND για τις σχετικές αλλαγές, συμπεριλαμβανομένου του τέλους της απασχόλησης, εντός της περιόδου που ορίζουν οι κανόνες μετανάστευσης, και η μη τήρηση αυτού μπορεί να επηρεάσει την αναγνωρισμένη σας ιδιότητα χορηγού. Ο εργαζόμενος συνήθως λαμβάνει μια περίοδο αναζήτησης για να βρει έναν νέο χορηγό πριν από την ανάκληση της άδειας.
Ακολουθούν δύο πρακτικά σημεία. Ενημερώστε τον εργαζόμενο για τη θέση εργασίας αντί να τον αφήσετε να την ανακαλύψει, επειδή ένας εργαζόμενος που μαθαίνει πρώτος για τις συνέπειες στη μετανάστευση από την IND είναι πολύ πιο πιθανό να αμφισβητήσει την απόλυση. Και ελέγξτε εάν το κριτήριο του μισθού και οι υποχρεώσεις ειδοποίησης τηρήθηκαν καθ' όλη τη διάρκεια της απασχόλησης, καθώς μια απόλυση υπό αναστολή συχνά απαιτεί αναθεώρηση του φακέλου και από τις δύο πλευρές.
Εάν ο εργαζόμενος αμφισβητήσει την απόλυση
Η οδός είναι η υποβολή αίτησης στο kantonrechter (περιφερειακό δικαστήριο) σύμφωνα με το άρθρο 7:681 του Burgerlijk Wetboek. Το δικαστήριο μπορεί να ακυρώσει την απόλυση, οπότε η σύμβαση εργασίας ανανεώνεται και οφείλονται μισθοί για το ενδιάμεσο χρονικό διάστημα, ή μπορεί να επιδικάσει μια δίκαιη αποζημίωση, a billijke vergoeding. Σε μια σχέση μερικών εβδομάδων, η αποζημίωση είναι το πιο συνηθισμένο αποτέλεσμα, αλλά η ακύρωση μιας απόλυσης που έλαβε χώρα μήνες νωρίτερα είναι ένα δαπανηρό αποτέλεσμα.
Ο εργαζόμενος δεσμεύεται από σύντομες περιόδους έκπτωσης: δύο μήνες από τη λήξη της απασχόλησης για αίτηση βάσει του άρθρου 7:681 και τρεις μήνες για αξίωση μεταβατικής πληρωμής. Αυτές δεν είναι προθεσμίες παραγραφής και τίποτα δεν τις αναστέλλει, επομένως ένας εργοδότης που προσεγγίζεται μετά τη λήξη αυτών των περιόδων βρίσκεται σε ισχυρή θέση μόνο και μόνο σε αυτό το σημείο. Μην θεωρείτε, ωστόσο, τη σιωπή τις πρώτες εβδομάδες ως το τέλος της υπόθεσης.
Δύο αποδεικτικά σημεία καθορίζουν τις περισσότερες υποθέσεις. Το πρώτο είναι η εγκυρότητα της ρήτρας αναστολής, την οποία ο εργοδότης πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξει από την υπογεγραμμένη σύμβαση και, όπου είναι σχετικό, από τη συλλογική σύμβαση. Το δεύτερο είναι ο λόγος. Σε υποθέσεις διακρίσεων το βάρος της απόδειξης μοιράζεται: μόλις ο εργαζόμενος προβάλει γεγονότα που οδηγούν σε τεκμήριο διάκρισης, συνήθως το χρονοδιάγραμμα της απόλυσης σε σχέση με μια αποκάλυψη, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι καμία διάκριση δεν έπαιξε ρόλο. Ένας εργοδότης με σύγχρονες σημειώσεις για ζητήματα απόδοσης που χρονολογούνται πριν από την αποκάλυψη πληροί αυτό το βάρος· ένας εργοδότης που δεν έχει τίποτα στο αρχείο συνήθως δεν το κάνει.
Ο εργαζόμενος μπορεί επίσης να υποβάλει καταγγελία στο College voor de Rechten van de Mens, το Ολλανδικό Ινστιτούτο Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, το οποίο εκδίδει αιτιολογημένη γνώμη δωρεάν. Η γνώμη δεν είναι δεσμευτική, αλλά είναι δημόσια και χρησιμοποιείται τακτικά σε μεταγενέστερες διαδικασίες, επομένως ένα αίτημα του Ινστιτούτου αξίζει μια εμπεριστατωμένη απάντηση και όχι μια επίσημη.
Πριν την απόρριψη: μια σύντομη λίστα ελέγχου: μια σύντομη λίστα ελέγχου
Επαληθεύστε πρώτα τη ρήτρα: είναι γραπτή, είναι ισότιμη και για τα δύο μέρη, ταιριάζει με τους όρους της σύμβασης και είναι αυτή η πρώτη σύμβαση για αυτό το έργο. Στη συνέχεια, ελέγξτε την ημερομηνία: η λήξη εμπίπτει εντός της περιόδου, με περιθώριο τουλάχιστον μερικών ημερών.
Στη συνέχεια, ελέγξτε τον λόγο. Καταγράψτε, σε μία ή δύο προτάσεις, τον λόγο καταλληλότητας στον οποίο βασίζεστε και ελέγξτε αν συνέβη κάτι τις προηγούμενες εβδομάδες που κάποιος εξωτερικός παράγοντας θα μπορούσε να συνδέσει με την απόφαση: ανακοίνωση εγκυμοσύνης, περίοδος ασθένειας, αίτημα άδειας, καταγγελία. Εάν υπάρχει τέτοια σύνδεση, ο φάκελος πρέπει να δείχνει ότι οι ανησυχίες προηγούνται αυτής.
Στη συνέχεια, κοινοποιήστε την απόφαση αυτοπροσώπως, επιβεβαιώστε την εγγράφως την ίδια ημέρα με την ημερομηνία λήξης, προετοιμάστε την γραπτή αιτιολογική έκθεση σε περίπτωση που ζητηθεί και υπολογίστε την μεταβατική πληρωμή και τον τελικό διακανονισμό, ώστε να καταβληθούν εγκαίρως και όχι μετά από υπενθύμιση.
Law and More συμβουλεύει τους εργοδότες σχετικά με τις ρήτρες αναστολής, το χρονοδιάγραμμα και τη διατύπωση μιας απόλυσης υπό αναστολή, καθώς και την υπεράσπιση αξιώσεων που ασκούνται μετά από αυτήν. Εξετάζουμε τα πρότυπα συμβάσεων και τις διατάξεις συλλογικών συμβάσεων πριν προκύψουν προβλήματα και ενεργούμε σε διαδικασίες ενώπιον του υποπεριφερειακού δικαστηρίου όπου αμφισβητείται μια απόλυση. Εάν εξετάζετε το ενδεχόμενο απόλυσης κατά τη διάρκεια μιας περιόδου αναστολής ή έχετε λάβει επιστολή που την αμφισβητεί, επικοινωνήστε μαζί μας πριν από το επόμενο βήμα. Η ευρύτερη καθοδήγησή μας σχετικά με την απόλυση παρατίθεται στο άρθρο μας σχετικά με πώς να χειριστείτε νομικά την απόλυση υπαλλήλου.
